候補者もAIを使う時代の採用戦略 —構造化面接×AI面接で、早期離職を防ぎ即戦力化人材を採用する仕組みをつくる—の講演情報

＼その早期離職は、採用の失敗ではなく「経営の損失」です／
採用を個人の力量ではなく「仕組み」で立て直す、60分のセミナーをご用意しました。
一人の早期離職は、採用コストの2〜3倍のロスになると言われています。
求人広告費や紹介手数料だけではありません。面接に費やした管理職の時間、受け入れ後の教育コスト、欠員のまま回り続けた現場の負荷、そして再募集。これらを合算したとき、早期離職はもはや採用部門の課題ではなく、事業計画に直接効いてくる経営課題になります。
にもかかわらず、多くの企業では「なぜこの人を採用したのか」「なぜミスマッチが起きたのか」を後から説明できる記録が残っていません。面接官によって評価基準も質問も異なり、採用の判断は個人の力量に委ねられたまま。これでは、うまくいった採用も失敗した採用も、次に活かせません。
そして今、この状況をさらに難しくしているのが生成AIの普及です。
自分の経験を的確に要約し、伝わる言葉に整えられる候補者がいる一方で、実態以上に成果を大きく見せることも、同じくらい簡単にできてしまいます。
書類の完成度は、その人の実力を映さなくなりました。見極めの重心は書類から面接へと移り、面接の質がそのまま採用の質になる時代に入っています。
問われているのは、面接官一人ひとりのスキルではありません。誰が面接しても同じ基準で見極められ、その判断が記録として残り、入社後の活躍と突き合わせて改善されていく。そうした仕組みを、会社として持てているかどうかです。
本セミナーでは、早期離職を防ぎ、入社後すぐに戦力となる人材を採り続けるための仕組みを、3つのステップでご紹介します。
【設計】ハイパフォーマーの性格データから「活躍する人材の要件」を定義し、評価基準と質問を標準化する（構造化面接）
【運用】AI面接を活用した面接運用で、一次面接の工数を削減しながら、評価の根拠を自動で記録に残す
【再現】面接評価と入社後のパフォーマンスを一元管理し、採用基準そのものを改善し続ける
「採用のマッチング精度向上 → 自動化 → 再現」を科学する。早期離職ゼロへのロードマップを、事例とデモを交えて60分でお持ち帰りいただきます。
【本セミナーで学べること】
1. 早期離職が事業に与える本当のコストと、それを経営会議で説明するための考え方
2. 「活躍する人材の要件」を定義し、面接の評価基準を全社で標準化する構造化面接の設計手順
3. AIを活用した面接運用によって、評価基準に沿った評価を残し、人による評価ブレをなくす流れ
4. 面接評価×入社後パフォーマンスを連携させ、採用基準を進化させ続けるPDCAの回し方
※本セミナーは、採用を統括される人事部長・人事本部長・採用責任者の方を主な対象としていますが、採用ご担当者・面接官の方のご参加も歓迎いたします。
※ AIによる解析結果やテキスト要約には、不確実性や誤りが含まれる可能性があります。AIの出力は合否を自動決定するものではなく、人間の意思決定を支援する参考情報です。最終的な採用判定は必ず人事担当者・面接官が行ってください。

こんな方にオススメ
【経営層・役員・CHRO・人事責任者・経営企画部門・DX推進部門・人事部門の方々】
早期離職が続いており、その損失を「採用の失敗」で終わらせず、経営課題として立て直したい人事部長・採用責任者の方
「なぜこの人を採用したのか」を後から説明できる記録が残っておらず、採用の振り返りができていない方
複数のポジションを並行して採用しており、面接官によって評価基準も質問もバラバラになっている方
生成AIで整えられた職務経歴書が増え、書類選考だけでは候補者の実力を見極めきれないと感じている方
採用した人材が入社後に活躍しているかを、感覚でしか把握できていない方
面接の調整・実施・評価記入に管理職の時間が奪われ、採用体制そのものを見直したい方