高橋政成氏

日本の一括採用はメリットもある一方で、「配属ギャップ」「戦力化に時間を要する」などの課題も山積です。世代観の変化も踏まえ、採用や育成にも変化が求められています。本公演では、主体的に活躍している若手社員への調査や事例から、“育てる採用”をコンセプトにした、内定前後のキャリア開発アプローチを紹介します。採用広報・インターン・内定者－新卒育成を見直したい方は必見です。

新卒の就社意識が薄れる昨今、"リアリティギャップ" による早期離職等の課題が散見されるようになりました。弊社は中小〜大手企業9社の協力を得て、"リアリティギャップ調査"を実施。打ち手を研究して新卒一括採用にフィットする"日本型のキャリア開発"を推進してきました。本講演では、調査結果とそこから導き出した新人育成のヒントについて、事例を交えてご紹介します

若手の就社意識が薄れる昨今、“リアリティギャップ” “早期離職”等の課題が散見されるようになりました。弊社では本年度、中小～大手企業9社の協力を得て“リアリティギャップ調査”を実施、打ち手を探究し新卒一括採用にフィットする“日本型のキャリア開発”を20代から推進しています。本講演では、調査結果と事例を基に、早期離職を防止する若手向けキャリア開発のヒントをご紹介します。

「リアリティショック」「育まれない主体性」「若手の離職」コロナ禍において、新人・若手育成の課題をどう解決するのか？ 我々は、配属が限定されない一括採用の日本風土にフィットするキャリア開発を模索してきました。キャリア開発3.0を切り口に、　入社後３年間において、人事として何を仕掛けるべきか、調査や事例を交えてお伝えしていきます。 東京経済大学キャリア研究所として「活躍している社員の学生時代の経験は？」「組織コミットが高い若手の特徴は？」「上司が今するべき支援とは？」等、様々な研究から導いた事例を基に、これからの人材育成やキャリア開発を見直すきっかけになれば幸いです。

新卒の就社意識が薄れる昨今、“リアリティショック” “早期離職”などの課題が散見されるようになりました。当社ではこれらの課題に対して、一括採用にフィットする“日本型のキャリア開発”を推進してきました。本講演では、これまで培ってきた独自のリアリティギャップ調査やエンゲージメント調査に基づく理論的な見解とキャリア開発の実践事例から、Z世代に対する入社3年間のキャリア開発の最適解について解説します。

動画やSNSを使った採用手法が普及し、学生への情報発信の手法は多様化しています。 これまでのナビを活用した待ちの採用だけでは、良質な母集団が形成されない、魅力訴求ができず内定辞退されると悩む企業様の声が増えてきています。 そこで本講演では、動画を活用する採用広報手法に焦点をあて、学生にどのような魅力訴求をしていくことが「最小限の工数で、適切な魅力訴求ができるのか？」 実際の事例を基に解説していきます。 大学キャリア教育、採用広報動画制作、内定者フォロー研修等、イマドキの学生のリアルを把握し、調査・研究も行うOriginal Point(株)だからこそ伝えられる理論と事例を基に、昨今のトレンド把握やこれからの採用戦略を見直すきっかけになれば幸いです。 -Chapter1 Original Point会社説明 -Chapter2 Z世代のキャリア観 -Chapter3事例から紐解く採用広報のポイント