一之瀬幸生

男性育休施策は、取得率を上げるだけでは足りない！ 再現性のある運用を生み出す3つのフェーズ別アプローチ

育児・介護休業法の改正で社会の空気は大きく変わり、大企業では男性育休の取得は当たり前になりつつあります。一方で、「部署や職種によりばらつきがある・現場は毎回手さぐりで疲弊している・短期取得者も多い」など、質と再現性の欠如が課題です。本講演は、男性育休推進を「男性育休の理解促進、男性育休の体制構築、育休後も続く育児・介護を見据えた職場づくり」の3つのフェーズに分け、各課題と解決のヒントを解説します。

男性育休、手取り10割保証の法改正にどう対応する？ ～育休を取得しやすい職場作りへ課題別アプローチ～

法改正や若手の意識の変化により、男性育休は定着しつつあります。一方で、上司や周囲への負担増、キャリアへの不安、期間が短く育児支援として機能していないなど課題もあります。2025年4月の法改正により手取り10割保証（条件付）となることから、更に育休希望者の増加が予測されます。男性育休は採用活動や定着率などに影響する中、企業の成長戦略としてどう進めていけばよいか事例を交えながらご紹介します。

取得率100％になった事例から考える、男性育業のメリットを享受するための人事施策とは

男性育休は少しずつ定着していますが、取得しやすさ、取得期間、取得による周囲の疲弊など各企業それぞれに課題を抱えています。育児・介護休業法の改正により取り組み概要は示されたものの、その方法は各担当者が手探りで進めており、効果も様々です。取得率が採用・定着にも影響する中、男性育休推進を契機として企業成の成長戦略につなげていく方法を事例を交えながらお伝えいたします。

【法改正対応】 男性育休を職場全体が取得しやすい風土を広げるために

男性育休義務化に関する法改正が段階的に施行されています。その中でも人事の悩みどころは、制度周知や取得意向確認等を実施しても、男性育休の理解促進が進まないことではないでしょうか。その原因の多くは、「男性育休の本質を理解していないこと」と「組織風土」に起因しています。本講演では、男性育休の理解促進、そして男性育休を取得しやすい雰囲気作りを職場全体に広げていく施策について考えていきます。