※ ビズスタはビジネスイベント・ビジネスセミナーの紹介メディアです。
※ 内容は変更となる場合があります。最新情報は主催社サイトを必ずご確認ください。
※ 掲載停止のご依頼はこちらまでご連絡ください。info@biz-study.com
スキルはあるがマインドが育っていないメンバーをどう育成するか 若手・中堅が育つ段階的リーダーシップ開発
若手から中堅育成において、スキルは身についてきているがマインドが育たない、リーダーが段階的に輩出されないといった声を伺います。本講演では、近年の若手・中堅の育成における構造的な課題を再定義し、中長期的に自社の人材がどう育つべきなのか、考える切り口をお伝えします。また、段階的にリーダーが育つよう醸成してくための全体設計のポイントを事例を交えながらお伝えします。
みうら ゆうすけ／大学卒業後、シェイクに入社。組織人事コンサルタント。大手企業を中心にコンサルティング営業、プログラム開発、研修ファシリテーターを一貫して行う。現在はコンサルティング部門の責任者として戦略立案や部下育成、組織運営を担う。また、シェアド・リーダーシップに関する事業開発、商品開発にも携わっている。
「優しいけど成果が出ないチーム」からの脱却～心理的安全性と高い目標達成が両立する最新理論とは？
厳し過ぎればパワハラ、優し過ぎれば目標未達。心理的安全性が「ぬるい職場」と誤解され、部下指導や目標達成に悩む管理職が急増しています。本講演では、アメリカ発最新理論「Compassionate Accountability®」を基に「思いやり」と「達成」が両立する具体的手法を解説。管理職が自信を持って部下を指導し、高い目標達成を可能にするメソッドと、心理的安全性を業績につなげるヒントを紹介します。
ながい つねお／1997年、Midwestern State UniversityにてMBA取得後、株式会社野村総合研究所に入社。2015年、アイディール・リーダーズ株式会社を設立し、代表取締役に就任。2023年からアステナホールディングス（東証PRM8095）社外取締役を務める。
キリンHDと挑んだ、対話型育成AIの活用法― 人とAIの役割を再定義し「人が向き合う時間」を創る
生成AIを人材育成に活用したいが、AIにどこまで任せるべきか、組織内での導入をどう推進するか悩む声は少なくありません。本講演では、キリンホールディングスと共同で構築したキャリア支援AIの実践事例をもとに解説。生成AIを効率化ツールではなく、人が本来向き合うべき対話や意思決定の時間を取り戻す存在として捉え、AIに任せる範囲と人が担う役割をどう線引きするか、その設計ポイントを紹介します。
よしむら ゆみこ／大学卒業後、キリンビバレッジで営業・営業企画を経て、2020年よりキリンホールディングスにて新卒採用・採用広報を担当。広報戦略立案から実行、新卒採用の全工程に従事。2023年からは若手成長支援やキャリア形成支援を推進し、入社3年目までの成長支援プランの策定・実行、キャリア関連イベントの運営に携わる。
キリンHDと挑んだ、対話型育成AIの活用法― 人とAIの役割を再定義し「人が向き合う時間」を創る
生成AIを人材育成に活用したいが、AIにどこまで任せるべきか、組織内での導入をどう推進するか悩む声は少なくありません。本講演では、キリンホールディングスと共同で構築したキャリア支援AIの実践事例をもとに解説。生成AIを効率化ツールではなく、人が本来向き合うべき対話や意思決定の時間を取り戻す存在として捉え、AIに任せる範囲と人が担う役割をどう線引きするか、その設計ポイントを紹介します。
ふくだ さやん／大学卒業後、キリンホールディングス株式会社に入社。データ分析やデジタル技術を活用した業務変革・DX推進を担当。HR領域におけるデータ利活用や人材・組織の高度化に向けた施策の設計・推進に携わり、事業成長と人材活用の両立を目指すDXの実装に取り組んでいる。
キリンHDと挑んだ、対話型育成AIの活用法― 人とAIの役割を再定義し「人が向き合う時間」を創る
生成AIを人材育成に活用したいが、AIにどこまで任せるべきか、組織内での導入をどう推進するか悩む声は少なくありません。本講演では、キリンホールディングスと共同で構築したキャリア支援AIの実践事例をもとに解説。生成AIを効率化ツールではなく、人が本来向き合うべき対話や意思決定の時間を取り戻す存在として捉え、AIに任せる範囲と人が担う役割をどう線引きするか、その設計ポイントを紹介します。
ごん へいよん／大学卒業後、ソフトバンクに入社。その後、シェイク社にて人・組織のコンサルティングを行う。2017年には株式会社NEWONEを立ち上げ取締役に就任。2020年、株式会社リガーレを設立。現在は、AI時代における人材育成の再設計をテーマに、対話型AIを活用した育成支援の実践と開発を行っている。
人事が経営と現場の橋渡しをするには ウーマノミクスの視点で紐解く、経済合理性に基づいた女性の健康支援
女性活躍や健康支援を推進したい一方で、経営陣からは投資対効果、現場からは納得感を求められ悩んでいると伺います。本講演では、ウーマノミクスの視点から、女性の健康支援が理想ではなく、組織にとって「経済合理性」があるのか解説します。また、制度を形骸化させず企業価値へ繋げるための具体策を紹介。人事がどのように経営と現場の架け橋となり、組織を力強く動かすための意思決定を促すことができるのかをお話しします。
きゃしー まつい／ゴールドマン・サックス証券会社、元日本副会⻑およびチーフ日本株ストラテジスト。1999年に「ウーマノミクス」を提唱し世界に浸透、日本政府の女性活躍推進戦略にも影響。多様性・コーポレートガバナンス・持続可能性を経済合理性の観点で分析。2020年に著書出版、ハーバード大・ジョンズホプキンズ院卒。
人事が経営と現場の橋渡しをするには ウーマノミクスの視点で紐解く、経済合理性に基づいた女性の健康支援
女性活躍や健康支援を推進したい一方で、経営陣からは投資対効果、現場からは納得感を求められ悩んでいると伺います。本講演では、ウーマノミクスの視点から、女性の健康支援が理想ではなく、組織にとって「経済合理性」があるのか解説します。また、制度を形骸化させず企業価値へ繋げるための具体策を紹介。人事がどのように経営と現場の架け橋となり、組織を力強く動かすための意思決定を促すことができるのかをお話しします。
くれしぇんこ あんな／ウクライナ国立オデッサ大学卒業。2017年文部科学省の奨学金を受賞し来日。2022年京都大学卒業。身近な人の妊娠合併症をきっかけに、女性の身体とメンタルケアを改善し、女性がより活躍できる社会を作りたいとの思いから2020年日本でFloraを創業。Forbes Japan「Next100」選抜。
成果を目指す「人が育つ組織」デザイン論 上司が行動で示し部下に定着する、学びが連鎖する組織の作り方
営業現場の多忙さから、育成が現場任せ・属人化してしまうという課題が浮き彫りとなっています。本講演では、現場だけに偏らず、本社も巻き込むOJT改革の進め方を解説。さらにHPIやインストラクショナルデザインを踏まえ、上司の行動から現場に定着する学習文化を紹介します。事業トップの関心を高める実践的なアプローチや現場の葛藤を乗り越える具体策を、杏林製薬の人材開発責任者との対談を通じてお伝えします。
かの きょうこ／MRとして現場を経験後、くすり情報センターを経て、MR教育や人事部での人財育成に従事。会社人生の半分を人の育成に費やす。その後、営業所長を経て、2023年より学術部長に就任。現在では次世代を担う所長の育成にも注力している。
成果を目指す「人が育つ組織」デザイン論 上司が行動で示し部下に定着する、学びが連鎖する組織の作り方
営業現場の多忙さから、育成が現場任せ・属人化してしまうという課題が浮き彫りとなっています。本講演では、現場だけに偏らず、本社も巻き込むOJT改革の進め方を解説。さらにHPIやインストラクショナルデザインを踏まえ、上司の行動から現場に定着する学習文化を紹介します。事業トップの関心を高める実践的なアプローチや現場の葛藤を乗り越える具体策を、杏林製薬の人材開発責任者との対談を通じてお伝えします。
ほり たかし／大学院でユーザー工学・品質工学を学び、自然言語処理を用いた対話モデルやデータに基づく教育デザインを研究。外資製薬/ヘルスケア企業で営業マネジャー、マーケ・事業企画部長、執行役員を歴任。明治大学卒、産業技術大学院大学修了。修士（創造技術）、AIBET教育イノベーター、認定コーチ、認定ALコーチ。
「管理職の罰ゲーム化」を打破！ グローバル基準の“引き算”で挑むエッセンシャル・マネジメント
なぜ海外のリーダーは定時で成果を出せるのでしょうか。違いの背景にあるのは、日本企業のマネジャーを疲弊させる「過剰な調整・報告・実務」の病理です。本講演は、無駄な業務が何かをグローバル視点で分析し、承認フローの8割削減やAI・権限委譲による「マネジメントの仕事を半分にする3ステップ」を公開します。業務の無駄を削ぎ落とし、管理職を憧れの職種へ変えるエッセンシャル・マネジメントの極意を共に学びましょう。
もりた えいいち／大阪大学大学院卒業後、アクセンチュアにて人・組織のコンサルティングに従事。その後、シェイク社創業を経て、beyond globalグループ代表。グローバル人材育成や様々な企業体質変革プロジェクトを統括。「HRアワード2013」の教育・研修部門で最優秀賞受賞。著作に『会社を変える組織開発』等。
事業戦略の実現に繋がる フレームを使った人事制度（等級・評価・報酬）設計
人事制度（等級・評価・報酬）は本来、事業戦略を実現するための仕組みです。しかし実際には「制度を作ること」自体が目的化し、戦略と分断されたまま運用されているケースも少なくありません。本講演では、事業戦略から導かれる「求める人材像」を起点に、人事制度を構造的に設計するためのフレームを解説します。制度を点ではなく線と面で捉え、戦略と現場をつなぐ実践的な人事制度設計の考え方を具体例とともにお伝えします。
あきもと ゆうき／人事制度設計コンサルタントとして、ベンチャー・中小企業の人事制度設計・運用を支援。前職うるる社ではCHROとして、10人規模から上場、400人規模への組織づくりを牽引。 東京都立大学大学院 博士前期課程修了、専門領域は経営組織・HRM。
CHROの経験から紐解く、サクセッションプラン成功の要諦～陥りがちな難所への対応と実践プロセス～
サクセッションプランの重要性が増す一方、策定や運用の難しさに悩み、持続的成長が停滞している企業は少なくありません。この難題をどう解決していくべきでしょうか。本セッションでは、CHROとして豊富な実績を持つ有沢氏の実体験に基づいた「成功の要諦」を深堀りします。現場のリアルな経験から導き出された運用の勘所や、困難への向き合い方を議論し、形骸化させないサクセッションプラン実現へのヒントを提供します。
ありさわ まさと／株式会社りそな銀行にて人事・総合企画部門担当後、HOYA株式会社でグローバル人事・戦略責任者、AIU保険会社にて人事担当役員。2012年カゴメ株式会社で常務執行役員CHOとして人事責任者を務める。2025年にいすゞ自動車株式会社の常務執行役員CHROに就任、その後独立。現在4社の社外取締役も務める。
CHROの経験から紐解く、サクセッションプラン成功の要諦～陥りがちな難所への対応と実践プロセス～
サクセッションプランの重要性が増す一方、策定や運用の難しさに悩み、持続的成長が停滞している企業は少なくありません。この難題をどう解決していくべきでしょうか。本セッションでは、CHROとして豊富な実績を持つ有沢氏の実体験に基づいた「成功の要諦」を深堀りします。現場のリアルな経験から導き出された運用の勘所や、困難への向き合い方を議論し、形骸化させないサクセッションプラン実現へのヒントを提供します。
おばな ひろゆき／大学在学中にコンシューマー向けプラットフォーム事業を運営後、三菱UFJ銀行にて法人向け投資・融資業務および再生コンサルティングに従事。現在はグロービス法人コンサルティング部門ディレクターとして、人・組織能力開発を通じた経営変革を支援。戦略人事責任者を兼任し、講師としても幅広いテーマで登壇。
CHRO設置を「形だけ」で終わらせないために 事業成長を牽引する戦略人事のための3つの重要テーマ
人的資本経営への注目が高まる中、日本企業でもCHRO設置企業が増えています。しかし、実際には従来の人事管理から抜け出せていないことも多いようです。本講演では、「戦略的リストラクチャリング」「トータルワークフォースオーケストレーション」「人事機能ポートフォリオ」の3つのテーマを解説した上で、経営者がCHROに求めるべきこと・CHRO自身が果たすべきことをお伝えします。
やぶもと れお／外資系コンサルティングファーム、事業会社（日本企業）、ソフトウェアベンダーなど、さまざまな立場で、約20年日本企業の人事変革に関わる。現職では人事領域のソートリーダー・エバンジェリストとして、年間約100社の日本企業への助言、壁打ち、変革伴走を行っている。趣味・特技：人事あるある。
部下が自ら動く組織を創る「管理から支援へ」の転換。現場マネジャーの関わり方を変える教育施策の要諦
市場変化が激しく、答えが見出しづらい現在、従来の「命令・統制」による管理は限界を迎えています。本講演では、13万部超のベストセラー『部下をもったらいちばん最初に読む本』の知見をベースに、部下の主体性を引き出すマネジメントの本質を、いかに人事施策として現場に浸透させるかを解説。単なる研修に留まらず、現場マネジャーが信頼関係を築き、成果を出すための具体的な教育デザインを、事例を交えて紐解きます。
こやま たけし／パーソナルコンサルタントとして入社後、経営者やプロビジネスパーソンのコンサルティング実績を積む。2017年より組織変革コンサルタントとして3年間トップの実績を収め、現在統括マネジャーとして3部門をマネジメントしている。企業研修の講師も担当し、自身の経験をもとに多くの受講生の成果の創造に貢献している。
生成AI時代を勝ち抜くエンジニア育成－個と組織の成長に向けた基礎力向上の処方箋－
変化の激しいIT業界では、技術に加えて主体性や協働力といった「基礎力」が不可欠ですが、昨今の売り手市場ではそうした人材を即戦力として確保するのは難しくなってきています。そこで重要となるのが、採用後の育成体制の整備です。本講演では「基礎力のある人材を待つ」のではなく「入社後に育てる」という視点に立ち、経験学習を軸に、現場で技術を活かし自走するエンジニアを育てるための具体的なメソッドを解説します。
なだ なるあき／リアセック入社後、大学にて教学改革支援、教職員の能力開発、PBL教材開発、就職支援事業のPM、新規事業開発を担当。HR事業の立ち上げ、アセスメントを軸とした人材育成・キャリア自律の施策で人的資本経営をサポート。GCDFキャリアカウンセラー、ワークショップデザイナー（青学33期）、JFABライセンス。
「描かせても動かない」逆算型キャリア研修の限界 変化の時代に強い展開型キャリア×習慣化による定着戦略
激しい環境変化や異動が常態化する現代では、多くの企業で導入されている未来から逆算する従来のキャリア研修は現実味を欠き、計画が形骸化する限界を迎えています。本講演では、逆算型が機能しない構造を整理したうえで、自分自身の軸を持ち、環境や状況の変化に合わせて将来の目標を展開させていく「展開型キャリア」と習慣化を組み合わせ、行動が定着する実装方法を具体的に提示します。
ふるかわ たけし／国内の習慣化支援の第一人者。 著書は25冊・累計120万部を超える。日立製作所を経て2006年に独立。 約5万人のビジネスパーソンの育成と1000人以上の支援経験から「続ける習慣」がもっとも重要なテーマと考え、 オリジナルの習慣化理論を基に、キャリア自律を育てる習慣を始め、習慣化研修を提供している。
AI時代の人事戦略、AIネイティブ採用とは ～採用CRM×AIで採用のROIを劇的に向上する方法～
タレントアクイジションの最前線で累計1,000社以上を支援し、3月に「AIネイティブ採用」構想を発表したTalentXが、採用を“単発施策型”から“継続的に人材を獲得できる仕組み”へ転換するための実践プロセスを紹介します。「今の組織体制」でも取り組める採用CRM×AIの活用方法と、成果創出のポイントをお伝えします。
すずき たかふみ／2018年、株式会社TalentXを創業し、代表取締役社長CEOに就任。 国内大手企業を中心に1000社が利用する統合型タレントアクイジションプラットフォーム「MyTalent Platform」を展開。2025年、東証グロース市場へ上場。著書：『戦わない採用｜リファラル採用のすべて』。
「管理職候補がいない」は本当か？ ～女性リーダーのパイプラインを分解し、候補者が消える真因を探る～
女性管理職が増えない理由に「候補者不在」がよく挙げられますが、本当にそうでしょうか。本講演では、女性リーダーのパイプラインを「データ」「評価・推薦構造」「自己効力感」の3層で分解し、どの段階で候補者が“消えている”のかを可視化します。さらに、従来の「候補者育成」ではなく“アクティブ化”の視点から、社内に眠る潜在的な候補者を動かし、管理職登用を加速させる具体的施策を提示します。
しらい あれい／大学卒業後、厚生労働省に入省。法改正担当を経て、マッキンゼー・アンド・カンパニーに転職し、戦略コンサルタントとして勤務。出産後、生後半年の長男を連れて、英オックスフォード大学大学院に留学。帰国後、資生堂に転職し、グローバルブランドの戦略立案等を担当。シンガポール勤務を経て、2020年にベネッセに入社。
グローバル経営戦略を事業部・人事戦略に落とし込むCHROのリーダーシップとは～ 参天製薬の挑戦
経営視点で描いた戦略を人と組織の行動に変えていくことは、人事にとっては容易ではなく、避けて通れない挑戦です。本講演では、経営企画・戦略企画・事業開発のバックグラウンドを持つ参天製薬のCHRO斎木氏とGlobal Talentのトップを務める大橋氏より、参天製薬理念体系と中期経営計画をどのようにグローバル人事施策へ落とし込んでいるかについてお話しします。
さいき ようこ／製薬業界において、国内外で事業戦略、事業開発、営業・研究戦略を経験。経営企画を軸にグローバルでの変革をリードしてきた立場から、現在は経営戦略と一体となった人事・人事戦略の高度化に取り組んでいる。
グローバル経営戦略を事業部・人事戦略に落とし込むCHROのリーダーシップとは～ 参天製薬の挑戦
経営視点で描いた戦略を人と組織の行動に変えていくことは、人事にとっては容易ではなく、避けて通れない挑戦です。本講演では、経営企画・戦略企画・事業開発のバックグラウンドを持つ参天製薬のCHRO斎木氏とGlobal Talentのトップを務める大橋氏より、参天製薬理念体系と中期経営計画をどのようにグローバル人事施策へ落とし込んでいるかについてお話しします。
おおはし じゅんや／2025年8月、参天製薬入社。入社以降、現職であるGlobal Head of Talentにて、参天製薬グローバルの人材育成、組織開発を牽引している。参天製薬入社前は、製薬を含む複数の産業の日系・外資系企業で人事を経験している。
グローバル経営戦略を事業部・人事戦略に落とし込むCHROのリーダーシップとは～ 参天製薬の挑戦
経営視点で描いた戦略を人と組織の行動に変えていくことは、人事にとっては容易ではなく、避けて通れない挑戦です。本講演では、経営企画・戦略企画・事業開発のバックグラウンドを持つ参天製薬のCHRO斎木氏とGlobal Talentのトップを務める大橋氏より、参天製薬理念体系と中期経営計画をどのようにグローバル人事施策へ落とし込んでいるかについてお話しします。
あんどう ますよ／長年にわたり企業のグローバル経営、人材育成に従事。野村総合研究所、ドイツ系製薬会社を経て渡米。 シカゴ大学大学院、ニューヨーク大学経営大学院（MBA）。EdTech企業執行役員を経て2020年より株式会社レアジョブに参画。2022年4月より現職。早稲田大学トランスナショナルHRM研究所招へい研究員。
AI時代の2030年を見据え人事部門の私たちが今、決めること・変えることは何か。
「近い将来、従来の人事としての仕事は消滅する」——この危機感を成長の原動力に変えるには何が必要か。参天製薬・斎木氏とNEC・神原氏という異なる視点を持つリーダーと共に、AI時代の人事の存在意義を深掘りします 。議論の焦点は、単なる業務改善ではなく経営へのインパクトです 。5年後を見据えた戦略設計やリーダー育成の在り方など、人事の価値を最大化させるために、ここから取り組むべきことを共に考えます。
さいき ようこ／製薬業界において、国内外で事業戦略、事業開発、営業・研究戦略を経験。経営企画を軸にグローバルでの変革をリードしてきた立場から、現在は経営戦略と一体となった人事・人事戦略の高度化に取り組んでいる。
AI時代の2030年を見据え人事部門の私たちが今、決めること・変えることは何か。
「近い将来、従来の人事としての仕事は消滅する」——この危機感を成長の原動力に変えるには何が必要か。参天製薬・斎木氏とNEC・神原氏という異なる視点を持つリーダーと共に、AI時代の人事の存在意義を深掘りします 。議論の焦点は、単なる業務改善ではなく経営へのインパクトです 。5年後を見据えた戦略設計やリーダー育成の在り方など、人事の価値を最大化させるために、ここから取り組むべきことを共に考えます。
かんばら ひろみ／外資系通信企業の人事で組織・リーダーシップ開発担当を経て、2006年に日本GE入社、HRBP等を歴任。2019年より日本ヒルティ人事本部長、2022年にNEC入社。ジョブ型人材マネジメントを起点に、変革プロジェクトをリード。
AI時代の2030年を見据え人事部門の私たちが今、決めること・変えることは何か。
「近い将来、従来の人事としての仕事は消滅する」——この危機感を成長の原動力に変えるには何が必要か。参天製薬・斎木氏とNEC・神原氏という異なる視点を持つリーダーと共に、AI時代の人事の存在意義を深掘りします 。議論の焦点は、単なる業務改善ではなく経営へのインパクトです 。5年後を見据えた戦略設計やリーダー育成の在り方など、人事の価値を最大化させるために、ここから取り組むべきことを共に考えます。
ささみ なおふみ／2007年SAPジャパン入社。年間50社を超える大手グローバル企業の経営層、管理者、人事部とのディスカッションを通じて、人事業務のイノベーションを提案。大手企業のグローバル人事戦略やAI等の先端技術を活用した人事業務改革のコンサルティング・システム企画・構築・運用のアドバイザリー業務に従事。
従業員の誰もが成長し、活躍できる仕組みを作るには スキルベース型人材マネジメント・人事制度の設計方法
人的資本経営をスローガンで終わらせない鍵は「スキル」にあります。本講演は、曖昧な「人」や固定的な「職務」ではなく、スキルを共通言語にした人材マネジメントへの転換手法を解説します。社員の隠れた才能をどう可視化し、科学的な適材適所やリスキリングに繋げられるのか。スキルベースな採用・配置・評価に関する具体的な制度設計から運用まで、「新しい仕組み」の作り方を拙著の内容・事例も交え実務的視点で公開します。
こいで しょう／デロイトトーマツコンサルティングにて、14年間のコンサルティング経験を経て、GrowNexusを設立。多様な業界の大手企業・官公庁・自治体に対し、人事・組織改革、新規事業創出、業務効率化の戦略策定から実行・伴走支援まで幅広く手掛ける。
持続可能な障害者雇用に向けて 定着・安定就労の実現と、休職からの復職支援
民間企業における法定雇用率は2026年7月に2.7%へ引き上がり、企業にはさらなる障害者雇用の推進と、持続可能な雇用の実現が求められています。どのように実現するべきでしょうか。本講演では障害者雇用市場の最新動向を整理したうえで、中長期的な定着・安定就労や、精神的な不調などにより休職された方の職場復帰支援にフォーカス。障害者雇用における好循環モデルについて解説させていただきます。
やすはら とおる／2016年にパーソルダイバース株式会社に入社、キャリアアドバイザーおよびリクルーティングアドバイザー（RA）として勤務。関西エリアにおける精神障害のある方のご支援先開拓に注力。関西RAマネージャー、中部・西日本RAマネージャーを経て、現在は法人マーケティンググループのマネージャーとして勤務。
「振り返りの質」が人を育てる ～AI×人間コーチの伴走100名で実証、育成効果の可視化と成長の条件〜
育成に投資しても「本当に人が成長しているかデータで示せない」とお悩みではありませんか？ 特に振り返り等の内省型施策は個人任せになり、効果の可視化が困難です。本講演では、NECライフキャリアと弊社が取り組んだ、AIと人間コーチが伴走する半年間の実証プロジェクトの成果を報告。振り返りの「質と量」が周りからの評価にどう影響するかを定量的に示しながら、育成効果の可視化とAI活用の具体的な方法論を解説します。
みよし じゅんいち／データ分析コンサルティングを行う（株）イノヴァストラクチャーを創業。2021年に人材育成ツールを提供する（株）リフレクトを創業。共著『Tableauデータ分析〜入門から実践まで〜』 『ピープルアナリティクスの教科書』。ピープルアナリティクス協会上席研究員。
「振り返りの質」が人を育てる ～AI×人間コーチの伴走100名で実証、育成効果の可視化と成長の条件〜
育成に投資しても「本当に人が成長しているかデータで示せない」とお悩みではありませんか？ 特に振り返り等の内省型施策は個人任せになり、効果の可視化が困難です。本講演では、NECライフキャリアと弊社が取り組んだ、AIと人間コーチが伴走する半年間の実証プロジェクトの成果を報告。振り返りの「質と量」が周りからの評価にどう影響するかを定量的に示しながら、育成効果の可視化とAI活用の具体的な方法論を解説します。
いとう のりあき／NECの情報システム部門、事業開発部門、人事部門を経て現職。現在はキャリア自律支援・人材開発・リスキリングを担当。年間400名、累計2000名超のリスキリング（行動変容プログラム）を実施。アクションラーニングコーチ、キャリアコンサルタントとして問いかけと傾聴で組織と社員の学びと成長に貢献中。
中間管理職を“再現性高く育てる”には 「自己基盤力」「伴走設計」「効果の可視化」の3つから考える
管理職は罰ゲームという悲鳴。人事が手を尽くしても、その声が消えないのは、在り方（OS）を整えず、スキル（アプリ）を詰め込む「順序」の誤りにあります。本講演では、管理職育成のための正しい順序を解説し、具体的に取り組むべき自己基盤力の鍛え方、伴走設計方法、データによる可視化の必要性について紹介します。マネジメントをすることが「組織を動かす面白さ」へと変えるための具体的な設計図を事例も交えて紹介します。
やまもと てつろう／三菱商事に15年勤務後、研修会社を経て独立。著書『ビジネスパーソンに必要な3つの力』。数百名のコーチングを通じ、スキル以前の「自己基盤力」が行動変容の鍵と確信。現在は「基盤・思考・行動」を体系化した独自モデルを展開。大手企業の形骸化した研修を「自走する組織への転換点」に変える専門家として活動中。
異文化理解では、グローバル人材は育たない― DMISが示す“自己認識”という分岐点 ―
優秀な人材を海外へ派遣しても、現地拠点が自走せず意思決定が滞る。その原因は能力不足ではなく「前提や価値観のズレ」にあります。本講演では、DMIS（異文化感受性発達モデル）を用いて、「文化を知ること」と「自己認識を更新し行動を変えること」の本質的な違いを解説。駐在員のみならず、グローバルに事業を担う人材が直面するつまずきの構造を紐解き、世界で通用する人材育成の分岐点と設計視点を提示します。
かとう けんた／リクルートグループにて年間MVPや新規事業開発を経験後、株式会社ウィル・シードを経て2017年にWS Partnersに参画。現在は代表としてASEANの日系企業向けに、現地スタッフと駐在員双方の視点から人材育成コンサルティングを行い、自らも駐在員向けマネジメント研修の講師を務める。
異文化理解では、グローバル人材は育たない― DMISが示す“自己認識”という分岐点 ―
優秀な人材を海外へ派遣しても、現地拠点が自走せず意思決定が滞る。その原因は能力不足ではなく「前提や価値観のズレ」にあります。本講演では、DMIS（異文化感受性発達モデル）を用いて、「文化を知ること」と「自己認識を更新し行動を変えること」の本質的な違いを解説。駐在員のみならず、グローバルに事業を担う人材が直面するつまずきの構造を紐解き、世界で通用する人材育成の分岐点と設計視点を提示します。
あきよし しんぺい／リクルートグループにて企業の採用ブランディングを経験後、ウィル・シードに入社。人財開発コンサルタントとして活動し、名阪事業部の立ち上げ責任者を務める。マーケティング・プロモーション室長を経て、2020年よりセブンシーズに入社。取締役として、グローバル企業のビジネス推進に向けた人材育成を担っている。
なぜ説明会に参加した学生は選考を辞退するのか？ 候補者が選考に進みたくなる採用体験の作り方
説明会後の選考移行率が上がらず、歩留まりに悩む採用担当者は少なくありません。なぜ従来の会社説明は候補者に響かないのか？本講演ではその要因を深掘りし、エントリー意欲を劇的に高める「3つのエンゲージメント設計」を具体例とともに解説します。母集団形成以上に重要な、興味を持った学生を確実に惹きつける“体験設計”の秘訣をお伝えします。
うちだ まさと／2010年に（株）イノベーションに入社。IT製品比較サイトの事業責任者を経て同社の執行役員、子会社の取締役を歴任。2016年には、同社のIPO（マザーズ上場）を経験。その後は新規事業開発にも従事し、SaaSプロダクト事業やプラットフォームサービス事業を立ち上げ。2022年に（株）LOOVを共同創業。
次世代リーダーをどのように育成していくのか ― 特性可視化が拓く育成と選抜の新常識 ―
環境変化が激しい時代、次世代リーダー育成は企業競争力を左右する重要テーマとなっています。本講演では、長年グローバル企業で人事・経営に携わってきた藤間美樹氏より、次世代リーダー育成の本質と人事の役割を解説します。経験や実績だけでは見えにくい「特性（ヒューマンコア）」を可視化することで、次世代リーダーの育成・選抜に生かしていくのかなどを対談形式で深掘りします。
ふじま みき／製薬・住宅業界でグローバル人事を牽引。藤沢薬品（現アステラス製薬）、バイエル、武田薬品で人事・HRBPを歴任し、70カ国超を管轄。参天製薬では執行役員人事本部長、積水ハウスでは執行役員人財開発部長として人事・制度改革を推進。「人事で経営を、そして日本を強くする」を理念に2023年にHR&Bを創業。
次世代リーダーをどのように育成していくのか ― 特性可視化が拓く育成と選抜の新常識 ―
環境変化が激しい時代、次世代リーダー育成は企業競争力を左右する重要テーマとなっています。本講演では、長年グローバル企業で人事・経営に携わってきた藤間美樹氏より、次世代リーダー育成の本質と人事の役割を解説します。経験や実績だけでは見えにくい「特性（ヒューマンコア）」を可視化することで、次世代リーダーの育成・選抜に生かしていくのかなどを対談形式で深掘りします。
しおた とも／新卒で通信会社に入社し、法人営業、人事（評価、昇進昇格、異動調整など）や事業開発に従事。その後、日本経済新聞社に入社。転職事業の立ち上げなどを担当し、現在は人的資本経営に関連した事業開発の責任者としてアセスメント開発やデジタル認証バッジ、事業アライアンスなどを担当している。
富士通 人的資本経営の実装力 〜 改革を牽引する「強い人事」のつくり方〜
富士通は2020年、人事OSを刷新し「統制型」から「自律型」の人事へと転換しました。本セッションではCHRO平松氏を迎え、DX企業への変革を支える人事の進化とその実現プロセスを紐解きます。 人事機能・体制・能力はいかに変わり、人的資本経営を実装する「強い人事」となったのか。人的資本経営を実装するための具体的な考え方と打ち手、そしてこれからの時代に求められる「強い人事」のあり方に迫ります。
ひらまつ ひろき／1989年富士通株式会社に入社。2019年よりグローバルコーポレート部門総務・人事本部長としてタレントマネジメント、幹部社員人事制度企画・ジョブ型人事制度の企画を主導。執行役員常務CHRO、執行役員SEVPなどを経て、2024年より現職。
富士通 人的資本経営の実装力 〜 改革を牽引する「強い人事」のつくり方〜
富士通は2020年、人事OSを刷新し「統制型」から「自律型」の人事へと転換しました。本セッションではCHRO平松氏を迎え、DX企業への変革を支える人事の進化とその実現プロセスを紐解きます。 人事機能・体制・能力はいかに変わり、人的資本経営を実装する「強い人事」となったのか。人的資本経営を実装するための具体的な考え方と打ち手、そしてこれからの時代に求められる「強い人事」のあり方に迫ります。
とがし ともあき／大手企業向け組織人事コンサルティングに20年以上従事。MVV策定/浸透、人事制度改革、育成体系構築、カルチャー変革など様々なプロジェクトを統括。2018年にカンパニー長、2020年にグループ会社執行役、2023年に企画室エグゼクティブディレクター、2026年より現職。日本CHRO協会 主任研究委員。
短期・中長期で成果を出すサクセッションの仕組みづくり ～次世代リーダーを社内から生み出せる組織へ～
経営の持続的成長には、多様な人材を次世代へつなぐ優れた後継者育成が不可欠です。しかし、サクセッションが“機能する企業”と“形骸化する企業”の差は広がりつつあります。本講演では、最新トレンドを踏まえ、短期・中長期の視点で仕組みを見直すポイントを整理。優れた後継者プールの設計から経営が求める人材を確実に育てていく方法まで、実例とともに、明日から実務に活かせるポイントを具体的にお届けします。
たつぐち けんすけ／慶應義塾大学環境情報学部卒、William&Mary MBA修了。外資系コンサルティングファームにてマネジャー、人材サービス会社にて人事部長を経て現職。日米でのビジネスと事業人事の経験を活かし主にサクセッションプランの設計と実行支援、エグゼクティブを対象としたアセスメントやコーチングを行なっている。
短期・中長期で成果を出すサクセッションの仕組みづくり ～次世代リーダーを社内から生み出せる組織へ～
経営の持続的成長には、多様な人材を次世代へつなぐ優れた後継者育成が不可欠です。しかし、サクセッションが“機能する企業”と“形骸化する企業”の差は広がりつつあります。本講演では、最新トレンドを踏まえ、短期・中長期の視点で仕組みを見直すポイントを整理。優れた後継者プールの設計から経営が求める人材を確実に育てていく方法まで、実例とともに、明日から実務に活かせるポイントを具体的にお届けします。
いまむら まさえ／教育企業・メーカーでの人事・育成・組織マネジメントを経て、2013年よりHRコンサルタントとして活躍。後継者育成・リーダー開発・アセスメントに精通し、戦略実現に向けた人材開発を数多く支援。Hogan認定、DDIマスタートレーナー、産業カウンセラーなど資格も持つ、経験豊富な人材開発の専門家。
中長期で成果を出すサクセッションの仕組みづくり ～次世代リーダーを社内から生み出せる組織へ～
経営の持続的成長には、多様な人材を次世代へつなぐ優れた後継者育成が不可欠です。しかし、サクセッションが“機能する企業”と“形骸化する企業”の差は広がりつつあります。本講演では、最新トレンドを踏まえ、短期・中長期の視点で仕組みを見直すポイントを整理。優れた後継者プールの設計から経営が求める人材を確実に育てていく方法まで、実例とともに、明日から実務に活かせるポイントを具体的にお届けします。
たつぐち けんすけ／慶應義塾大学環境情報学部卒、William&Mary MBA修了。外資系コンサルティングファームにてマネジャー、人材サービス会社にて人事部長を経て現職。日米でのビジネスと事業人事の経験を活かし主にサクセッションプランの設計と実行支援、エグゼクティブを対象としたアセスメントやコーチングを行なっている。
中長期で成果を出すサクセッションの仕組みづくり ～次世代リーダーを社内から生み出せる組織へ～
経営の持続的成長には、多様な人材を次世代へつなぐ優れた後継者育成が不可欠です。しかし、サクセッションが“機能する企業”と“形骸化する企業”の差は広がりつつあります。本講演では、最新トレンドを踏まえ、短期・中長期の視点で仕組みを見直すポイントを整理。優れた後継者プールの設計から経営が求める人材を確実に育てていく方法まで、実例とともに、明日から実務に活かせるポイントを具体的にお届けします。
いまむら まさえ／教育企業・メーカーでの人事・育成・組織マネジメントを経て、2013年よりHRコンサルタントとして活躍。後継者育成・リーダー開発・アセスメントに精通し、戦略実現に向けた人材開発を数多く支援。Hogan認定、DDIマスタートレーナー、産業カウンセラーなど資格も持つ、経験豊富な人材開発の専門家。
70,000人のパワハラ予防適性検査の結果傾向にみる 多様化するハラスメント課題への対策とは
ハラスメント対策を実施しても相談件数が減らない。その原因は従来型の研修では収まらない問題の多様化にあります。シニア社員によるハラスメント、若手社員の"ハラハラ"、PMI後の組織摩擦、B2B領域のカスハラ等、課題は多様化する一方です。本講演では当事者意識を高め、行動変容を引き出す、組織と個人へのアプローチを事例を交えてご紹介します。制度や窓口整備の次の一手や実効性の高い働きかけのヒントを提供します。
ひらい としひろ／Web適性検査「パワハラ傾向振り返りシート」を共同開発。250社 約70,000名（半数は上場・上場関連会社）の役員・管理職が受検する。検査提供と合わせてマネジメント力強化の文脈でパワハラ予防意識を醸成する「自分理解研修」やエグゼクティブコーチングを提供。研修効果によるリピートクライアントも多数。
“設計で力尽きる”人事制度改定からの脱却――AI時代の評価制度の最適解
人事評価制度改定の目的は社員の行動を変えることです。しかし多くの企業で、等級・報酬・評価の設計に予算と時間の大半を費やし、肝心の運用・定着まで力が残らない「設計偏重」が起きています。本講演では、なぜこの構造が生まれるのかを整理した上で、設計を圧縮し実行と改善に軸足を移すAI時代の制度改定の考え方をご紹介。設計の先にある運用フェーズの可能性にも触れ、評価制度の最適解を探ります。
やまなか ゆうき／株式会社リンクアンドモチベーションで大手企業の組織変革を支援。株式会社HRBrainでサーベイ事業など複数事業を立ち上げ、経営・人事戦略の課題解決に従事。現在はリデザインワーク株式会社で経営戦略・人事戦略の策定・企画・実行にかかるコンサルティングを推進。日本HRBP協会の代表理事も務める。
理系学生動向と同業他社事例から読み解く 機械・電気機器業界の採用を成功に導く3つのポイント
理系採用の中でも、特に機電系学生の採用難は年々加速しています。「母集団が埋まらない」「内定辞退が止まらない」といった課題をどう打破すべきか。本講演では、企業の知名度よりも「専門性がどう活かせるか」と「タイパ」をシビアに見極めている学生の最新動向と、採用に成功している同業他社の具体事例をご紹介します。また、独自の調査データに基づき、明日から実践できる採用戦略を成功に導く3つのポイントを解説します。
おおくぼ ともひろ／新卒で寝装品メーカー 西川株式会社へ入社。小売店や量販店、EC通販媒体の企業への営業を担当。その後株式会社テックオーシャン入社し、現在はフィールドセールスとして大手企業から中小企業まで幅広く新規企業の開拓を担当し、TECH人材の採用活動を支援する法人営業に従事している。
理系学生動向と同業他社事例から読み解く 機械・電気機器業界の採用を成功に導く3つのポイント
理系採用の中でも、特に機電系学生の採用難は年々加速しています。「母集団が埋まらない」「内定辞退が止まらない」といった課題をどう打破すべきか。本講演では、企業の知名度よりも「専門性がどう活かせるか」と「タイパ」をシビアに見極めている学生の最新動向と、採用に成功している同業他社の具体事例をご紹介します。また、独自の調査データに基づき、明日から実践できる採用戦略を成功に導く3つのポイントを解説します。
ちば ゆうだい／株式会社イプロス（キーエンスグループ）へ新卒入社。製造メーカーを対象とした法人営業に従事。その後、リクルートキャリアに転職し首都圏、東北エリアの大手から中小企業まで幅広く中途採用の支援を経験。2023年テックオーシャン入社し、理系学生採用を注力したいお客様を中心にTECH OFFERの支援を行う。
「本を読まない会社」は、なぜ伸びないのか？ ―人と組織を学びから強くする“読書経営”のすすめ
令和5年度文化庁調査によると、月に1冊も本を読まない人は6割を超え、日本企業の人材投資（OJT以外）はGDP比0.1%と最低水準。散発的な研修と個人の主体性に任せた学びの仕組みでは限界があるのではないでしょうか。本講演では「読書は個人でやるもの」から脱し、学びのツールとして活用する企業事例を紹介。なぜ本を読まない組織は停滞し、本を読む組織は成長しているのか、“読書経営”の可能性から紐解きます。
みやもと えりこ／筑波大学国際総合学類卒業後、日経ホーム出版社（現・日経BP）入社。『日経WOMAN』編集部、新雑誌開発などを経て独立。日経ビジネス電子版『僕らの子育て』など、人物ドキュメンタリーの取材執筆を積極的に行う。個人向けオーダーメイドの本づくり「家族製本」やインタビュー＆ライティング講座を主宰。
「本を読まない会社」は、なぜ伸びないのか？ ―人と組織を学びから強くする“読書経営”のすすめ
令和5年度文化庁調査によると、月に1冊も本を読まない人は6割を超え、日本企業の人材投資（OJT以外）はGDP比0.1%と最低水準。散発的な研修と個人の主体性に任せた学びの仕組みでは限界があるのではないでしょうか。本講演では「読書は個人でやるもの」から脱し、学びのツールとして活用する企業事例を紹介。なぜ本を読まない組織は停滞し、本を読む組織は成長しているのか、“読書経営”の可能性から紐解きます。
すずき まり／大学卒業後、日経BPに入社。『日経ビジネス』『日経ウーマン』のマーケティングを経て、ビジネス書の宣伝・販売に従事。2024年より、読書を組織の学びに活かすことを目的に、「Insight Books」の立ち上げに参画。現在は、電子書籍読み放題サービスおよび企業読書会のマーケティングなどを担当。
「本を読まない会社」は、なぜ伸びないのか？ ―人と組織を学びから強くする“読書経営”のすすめ
令和5年度文化庁調査によると、月に1冊も本を読まない人は6割を超え、日本企業の人材投資（OJT以外）はGDP比0.1%と最低水準。散発的な研修と個人の主体性に任せた学びの仕組みでは限界があるのではないでしょうか。本講演では「読書は個人でやるもの」から脱し、学びのツールとして活用する企業事例を紹介。なぜ本を読まない組織は停滞し、本を読む組織は成長しているのか、“読書経営”の可能性から紐解きます。
いちのせ みこ／大学卒業後、HRビジョンに入社。『日本の人事部』の企画運営に携わり、マーケティング&セールス部にてHRソリューション企業へのマーケティング支援に従事。その後、2025年に日経BPに入社。「日経BP Insight」など当社の持つ専門情報誌や書籍を活用した、企業の課題解決に取り組んでいる。
多様なリーダーの育成・登用を阻む「見えにくい壁」 データで読み解く、優先施策の見極め方
多様なリーダーを輩出すべく、タレントマネジメントや育成方針を整えていても、配置や登用が従来のやり方に戻ってしまうことがあります。本講演では、その背景にある情報提供・経験・アサインの見えない偏りに着目し、機会格差を生む構造をデータから読み解きます。アンコンシャス・バイアスの影響を可視化し、施策の優先順位をどう見極めるべきか、現場から経営までを経験したゲストの視点も交えながらお伝えします。
おいかわ みき／1991年、ポーラ化粧品本舗（現・ポーラ）入社。2020～2024年同社代表取締役社長。現職のほか、一社）Toget-HER代表理事、一社）MASHINGUP理事として、DE&Iや女性リーダーの育成をテーマに活動。マツダ（株）社外取締役、三井住友DSアセットマネジメント（株）社外取締役。
多様なリーダーの育成・登用を阻む「見えにくい壁」 データで読み解く、優先施策の見極め方
多様なリーダーを輩出すべく、タレントマネジメントや育成方針を整えていても、配置や登用が従来のやり方に戻ってしまうことがあります。本講演では、その背景にある情報提供・経験・アサインの見えない偏りに着目し、機会格差を生む構造をデータから読み解きます。アンコンシャス・バイアスの影響を可視化し、施策の優先順位をどう見極めるべきか、現場から経営までを経験したゲストの視点も交えながらお伝えします。
ささき ひろこ／日本銀行、マッキンゼー・アンド・カンパニーを経て「チェンジウェーブ」を創業、企業変革と組織開発、リーダー人材育成を支援。2024年、仕事と介護の両立支援を担う「リクシス」と経営統合し、現職。ソフトバンク（株）等で社外取締役を務めるほか、複数企業でダイバーシティ推進委員会の有識者委員を務める。
採用競争に勝つために、採用動画に何ができる？ 最小工数で実現するSNS動画の成功の型
求人広告の応募減や採用単価の高騰から、SNS採用動画に挑戦する企業が増える一方、「再生数が伸びない」との声も聞かれます。その挑戦は、広告と動画の違いを理解せず「とりあえず動画を作る」で終わっていませんか？ 本講演では、データと成功事例から導き出した「採用動画の成功の型」を公開。感覚に頼らず最小工数で成果を出す運用体制を解説し、採用活動を消費から資産形成へ変える実践的ノウハウをお届けします。
きだ けんと／東京工業大学工学部卒。東京建物(株)を経てKDKN(株)を創業。数多くのYouTubeチャンネルを運営し、総登録者100万人超、月間3億回再生を達成。2024年よりADTANK(株)の動画事業責任者に就任し、大手企業からスタートアップまで幅広くYouTubeチャンネル運用・コンサルティングを支援。
採用競争に勝つために、採用動画に何ができる？ 最小工数で実現するSNS動画の成功の型
求人広告の応募減や採用単価の高騰から、SNS採用動画に挑戦する企業が増える一方、「再生数が伸びない」との声も聞かれます。その挑戦は、広告と動画の違いを理解せず「とりあえず動画を作る」で終わっていませんか？ 本講演では、データと成功事例から導き出した「採用動画の成功の型」を公開。感覚に頼らず最小工数で成果を出す運用体制を解説し、採用活動を消費から資産形成へ変える実践的ノウハウをお届けします。
やまだ こうや／中央大学法学部卒。大手ホテルや機械メーカー、映画配給会社での経験を経て、企業の採用支援や大学の入学歩留まり改善にパーソナライズド動画を提供。現在は共同印刷(株)にて企業のHR領域の新規・アカウント営業を担当。
採用競争に勝つために、採用動画に何ができる？ 最小工数で実現するSNS動画の成功の型
求人広告の応募減や採用単価の高騰から、SNS採用動画に挑戦する企業が増える一方、「再生数が伸びない」との声も聞かれます。その挑戦は、広告と動画の違いを理解せず「とりあえず動画を作る」で終わっていませんか？ 本講演では、データと成功事例から導き出した「採用動画の成功の型」を公開。感覚に頼らず最小工数で成果を出す運用体制を解説し、採用活動を消費から資産形成へ変える実践的ノウハウをお届けします。
むらかみ ゆうすけ／中央大学経済学部卒。(株)リクルートに入社し大手企業に向けたセールスプロモーション支援に従事。現在は共同印刷(株)にて企業の人事部門に向けた支援サービスの開発及びマーケティングを担当。
どうすれば社員は人事制度を活用するのか 「納得感」をもたせる対話やフィードバックの仕方を考える
新たな人事施策を導入しても、現場から「また仕事が増えた」「どうせ形だけだろう」と冷めた目で見られてしまう。そんな壁にぶつかっている人事担当者は少なくありません。人事制度の形骸化を防ぐ鍵は、社員の「納得感」にあります。規模や業種の異なるクラシコムとNOKの事例を基に、現場の声を聞き人事制度に反映させるための方法や、納得感をもたせる対話の仕方について議論します。
えがみしげき／東京大学経済学部を卒業後、三菱自動車工業に入社。三菱ふそうトラック・バス転籍後は、開発管理部長や人事・総務本部長として外資系となった同社の変革に奔走。その後、サトーホールディングスならびにブリヂストンでCHROや人事・労務・総務責任者等を歴任。2024年1月よりNOKに参画し、24年7月より現職。
どうすれば社員は人事制度を活用するのか 「納得感」をもたせる対話やフィードバックの仕方を考える
新たな人事施策を導入しても、現場から「また仕事が増えた」「どうせ形だけだろう」と冷めた目で見られてしまう。そんな壁にぶつかっている人事担当者は少なくありません。人事制度の形骸化を防ぐ鍵は、社員の「納得感」にあります。規模や業種の異なるクラシコムとNOKの事例を基に、現場の声を聞き人事制度に反映させるための方法や、納得感をもたせる対話の仕方について議論します。
きむ へいよん／2003年、株式会社公文教育研究会に入社。社員採用・育成などを担当。2017年、株式会社LITALICOへ転職し、エリアマネジメントおよびリーダー層の育成に従事。2020年4月、株式会社クラシコムへ転職。「健やかな組織づくり」をテーマに、採用・制度設計・組織開発など、人事領域全般を担う。
どうすれば社員は人事制度を活用するのか 「納得感」をもたせる対話やフィードバックの仕方を考える
新たな人事施策を導入しても、現場から「また仕事が増えた」「どうせ形だけだろう」と冷めた目で見られてしまう。そんな壁にぶつかっている人事担当者は少なくありません。人事制度の形骸化を防ぐ鍵は、社員の「納得感」にあります。規模や業種の異なるクラシコムとNOKの事例を基に、現場の声を聞き人事制度に反映させるための方法や、納得感をもたせる対話の仕方について議論します。
たての よしかず／青山学院大学文学部教育学科卒業、東京大学大学院学際情報学府博士課程修了。博士（学際情報学）。企業・教育機関におけるリーダーシップ教育の研究・実践を行っている。主な著書に『パラドックス思考：矛盾に満ちた世界で最適な問題解決をはかる』、『これからのリーダーシップ：基本・最新理論から実践事例まで』など。
人材不足の解は採用と人材流動化設計 ～市場給与データ×AIで考えるあらたな人事戦略～
人材不足への対応は、採用強化に加えて人材の出入りを前提とした流動化設計と一体で考えることが重要です。本講演では、AIを活用して市場給与データを把握・整理し、自社の採用競争力や賃金ポジションを客観的に可視化。「誰を、いくらで、どう採用するか」を市場根拠に基づいて設計することで、人材不足に対応する実践的な人事戦略を解説します。
やまぐち まさよし／2015年東芝ソリューション株式会社に入社。人財管理ソリューションGeneralistの構築部門において製鉄業、化学業などのお客様の導入支援を担当。2022年より業種・業態とも多岐にわたる企業への人事給与システムのコンサルティング・提案・プロモーション活動や顧客接点をもとにした商品企画にも従事。
「360度評価」に対する誤解と形骸化の理由 ～対象者の行動と組織を変える「フィードバック」とは～
「導入すると人間関係が悪化する」「評価の信頼性が低くて使えない」「本人に結果を返却しても表面的な気づきで終わり、継続実施の中で形骸化してきた」といった声は少なくありません。本講演では、「360度」を“評価”ではなく“フィードバック”の手法と捉え直し、上記問題の解消や形骸化を打破する実践的なノウハウや実例、意外と知られていない落とし穴など、対象者の行動変容・組織変革につなげるヒントをご紹介します。
ふじわら せいじ／リクルート入社後、HRR（現：リクルートマネジメントソリューションズ）にて360度FBの拡販責任者。2007年に360度FBに専門特化したSDIコンサルティング、2025年秋に360度FBの本来の価値を提供する【360度研究会】を設立。圧倒的な導入活用支援実績。労政時報へも多数執筆。
成長企業におけるビジネスコーチング導入の最前線と本質
サクセッション・プランの策定や次世代リーダーの育成がより重要視されるなか、ビジネスコーチングを導入する企業が増えています。本講演では導入企業様を迎え、意思決定の裏側から、導入後のリアルな組織変化と効果まで、実体験をご紹介。ビジネスコーチングの有効性についてお伝えいたします。
さわかみ たえこ／流通製造エンジニアを経て、広報部長、経営企画部長の要職を経験。2021年度よりCRMOとしてリスク管理委員会・事業継続プロジェクトの委員長として当社の管理部門およびリスク管理に従事。2024年度より取締役、また新設されたCHROに就任。
成長企業におけるビジネスコーチング導入の最前線と本質
サクセッション・プランの策定や次世代リーダーの育成がより重要視されるなか、ビジネスコーチングを導入する企業が増えています。本講演では導入企業様を迎え、意思決定の裏側から、導入後のリアルな組織変化と効果まで、実体験をご紹介。ビジネスコーチングの有効性についてお伝えいたします。
じんの みな／2009年住宅設備機器メーカーへ入社、営業・販売部門の人財育成を経験。その後、人事コンサル・教育会社における営業、スタートアップ人事を経て、2023年度にBIPROGYへ入社。25年度より現職。主に、組織長候補～経営人財育成全般・登用試験・組織長支援を担当。
成長企業におけるビジネスコーチング導入の最前線と本質
サクセッション・プランの策定や次世代リーダーの育成がより重要視されるなか、ビジネスコーチングを導入する企業が増えています。本講演では導入企業様を迎え、意思決定の裏側から、導入後のリアルな組織変化と効果まで、実体験をご紹介。ビジネスコーチングの有効性についてお伝えいたします。
はま かずなり／SIerの法人営業を経て、ビジネスコーチ社に参画。 「すべてのビジネスパーソンがイキイキと働き、活躍できる世界をつくる」をミッションに、大手企業を中心に経営戦略に紐づく人材育成施策の実行支援や、組織開発・リーダー育成に携わる。現場のリアリティを踏まえたファシリテーションには定評がある。
候補者の92%が離脱するワケ ～給与等のスペック競争を脱却し、Z世代の心を動かす「情緒的価値」の伝え方
自社の採用サイトを訪れた学生の約92%が、エントリーせずに離脱している事実をご存じでしょうか。本講演では、初任給や福利厚生といった「給与・待遇競争」の限界を市場データから紐解きます。その上で、Z世代が企業選びで本当に重視する「情緒的価値（社風への共感や、働くリアルなイメージ）」の重要性を提示。学生の不安を解消し、自社への志望度を劇的に高める採用マーケティングの実践手法を解説します。
まつむら やすゆき／就職情報サイトでの大手・中堅企業の採用支援経験を経て、2018年Human Resource Design創業。採用メディア「GOODSTORY」や採用特化型AIエージェント「Recruiteroid」を展開。戦略立案から実行まで寄り添う伴走力を強みとし、企業の採用マーケティング支援に尽力している。
1800社の実例にみる「出張」の投資化 コスト削減と従業員満足度向上を目指す人事の戦略的役割
「出張費は抑えたいが、従業員の健康や安全も守りたい……」出張管理において、人事はどのようにバランスを取ればよいのでしょうか。本講演では、1,800社の実績データに基づき、他社が抱える出張管理の課題を共有。コストの適正化と従業員体験のバランスについて考察します。出張を単なる経費ではなく、社員の成長と成果を生むための投資へと変えるために、人事が主導すべき役割と実践的な取組みを紐解きます。
たけざわ しょういち／2005年、財務経理部配属。その後、大手日系企業の海外出張トラベルコンサルタントおよび営業としてフロントラインで幅広い顧客企業を担当。海外赴任を経て多様な経験を積み、企業の内外両面から全体最適を考える視点を培う。現在は新規営業部門の担当部長として営業戦略を指揮・牽引。
なんとなくのオフィス作りを卒業！ データとAIが導く、エンゲージメントを高める職場環境×働き方
「働く環境」は、従業員の成果とやる気を左右する大切な資産です。本講演では、オフィスでのデータ活用事例をもとに、人事が取り組むべき「生産性の高い場づくり」を解説。AI分析を活用し、製造現場を人財価値を高める「共創の拠点」へ進化させる手法を提示します。根拠ある環境整備で組織の力を引き出し、企業の成長を導く鍵を解き明かします。
やぎ よしこ／大阪市立大学大学院修了後、1998年イトーキクレビオ（現イトーキ）入社。中央研究所にて家具の要素技術開発、健康経営とオフィスについての研究に従事。2015年経済産業省受託調査事業として「健康経営オフィスレポート」発行。2023年よりオフィスデータ事業を管掌。2026年より現職。
なんとなくのオフィス作りを卒業！ データとAIが導く、エンゲージメントを高める職場環境×働き方
「働く環境」は、従業員の成果とやる気を左右する大切な資産です。本講演では、オフィスでのデータ活用事例をもとに、人事が取り組むべき「生産性の高い場づくり」を解説。AI分析を活用し、製造現場を人財価値を高める「共創の拠点」へ進化させる手法を提示します。根拠ある環境整備で組織の力を引き出し、企業の成長を導く鍵を解き明かします。
いそだ みか／2011年入社以来、イトーキの主力生産拠点である滋賀工場にて資材管理に従事。資材係長を務める傍ら、エンゲージメント向上プロジェクトに参画し「工場アンバサダー」としてリード。端材を再利用したノベルティ開発や地元アンテナショップでの販売等、現場視点での地域連携・PR活動も牽引し、組織活性化を積極的に推進。
「構想」から「実装」へ進める ～経営戦略・事業戦略と人材戦略を接続する人材ポートフォリオの作り方～
人的資本経営の議論が進む中、「経営戦略と人材戦略がつながっていない」という声が多く聞かれます。その背景には、ポートフォリオを単なる分析と捉えてしまい、事業戦略を実行する実務プロセスとして体系化できていない現実があります。本講演では、事業ポートフォリオを起点に必要な人材を導き、採用や育成、配置、サクセッションへと連動させる実践プロセスを解説。戦略を人事実務へと落とし込むリアルをお伝えします。
やまもと れみ／不動産業プライム上場企業の人事として、グループ会社30社の採用・研修・労務・制度構築ならびにM＆Aにおける労務DD、リテンション施策など多数プロジェクトを担当。当社入社後は、人事PMI・人事制度構築・システム導入プロジェクトを多数PMとして主導する他、セミナー講師を多数登壇。
労働基準法改正の核心 ～LIFULLから学ぶ、働く人を「守り」自律を「支える」新時代の人事戦略～
労働基準法の改正が迫る中、その対応を単なる「守りの管理」にとどめるか、企業価値を高める「経営戦略」と捉えるか。今企業には、自律的な働き方を「支える」構造転換が求められています。本セッションでは、社労士の松井氏とLIFULL羽田氏を迎え、法改正の本質と多様化するニーズに応える新時代の人事戦略を紐解きます。法改正を機に、社員の挑戦を支援する組織文化を人事がどう創るべきか、深く議論します。
まつい ゆうさく／株式会社リクルート出身、採用／組織人事コンサルティング、のち東証一部上場時の事業部の内部統制監査責任者を歴任。時代に応じた先進的な雇用環境整備について、雇用関係の制度や実務知識、特に国内法や制度への知見を基本として、人的資本経営の推進・AIやICT関係の知見を融合した対応を最も得意とする。
労働基準法改正の核心 ～LIFULLから学ぶ、働く人を「守り」自律を「支える」新時代の人事戦略～
労働基準法の改正が迫る中、その対応を単なる「守りの管理」にとどめるか、企業価値を高める「経営戦略」と捉えるか。今企業には、自律的な働き方を「支える」構造転換が求められています。本セッションでは、社労士の松井氏とLIFULL羽田氏を迎え、法改正の本質と多様化するニーズに応える新時代の人事戦略を紐解きます。法改正を機に、社員の挑戦を支援する組織文化を人事がどう創るべきか、深く議論します。
はだ ゆきひろ／人材関連企業を経て2005年にネクスト（現LIFULL）入社。人事責任者として人事部を立ち上げ、企業文化、採用、人材育成、人事制度の基礎づくりに尽力。「日本一働きたい会社プロジェクト」を推進し、「ベストモチベーションカンパニーアワード」1位を獲得。著書に『日本一働きたい会社のつくりかた』。
労働基準法改正の核心 ～LIFULLから学ぶ、働く人を「守り」自律を「支える」新時代の人事戦略～
労働基準法の改正が迫る中、その対応を単なる「守りの管理」にとどめるか、企業価値を高める「経営戦略」と捉えるか。今企業には、自律的な働き方を「支える」構造転換が求められています。本セッションでは、社労士の松井氏とLIFULL羽田氏を迎え、法改正の本質と多様化するニーズに応える新時代の人事戦略を紐解きます。法改正を機に、社員の挑戦を支援する組織文化を人事がどう創るべきか、深く議論します。
みちした かずよし／日本オラクルやセールスフォースで要職を歴任。WalkMe日本法人代表、LINEのAIカンパニー、LINE WORKSの執行役員を経て、2023年11月よりチームスピリット代表取締役CEOに就任。CRMやHCM、AI領域など、IT・SaaS業界の最前線で豊富な営業・経営経験を持つ。
人材育成の最優先課題は「思考力」の向上にあり ～成人発達理論から読み解く「思考の構造」の正体～
なぜ、同じ研修を受けても実践に差が出るのか。1,500回以上の研修と10年近い成人発達理論の学びから見えてきたのは、「思考力」です。インプットが同じでも、研修の概念をそのまま受け取って終わる人と、実務に照らし合わせて具体的な実践まで構想できる人がいます。その差は、「抽象と具体を往復する力」に起因することが分かってきました。本講演では、成果を分ける思考の“正体”と、その鍛え方を解説します。
しまもり としひさ／2008年株式会社グローセンパートナーを設立 。人事制度導入や新入社員から役員/管理職クラスまでの教育研修を通して、クライアントの業績向上と社員活性化の実績を多く残している。加藤洋平氏から直接、成人発達理論を学び、自己変容の体験を進めており、一歩異なる視点でアドバイスができることが特徴である。
採用動画2.0 志望度が上がる動画には“設計”がある 28卒傾向と大手事例から紐解く3つのポイント
採用の早期化が進む中、「選考遷移率が低い」「内定辞退が増えている」という声が増えています。採用広報において、動画を制作していても、なんとなく作るだけでは学生との相互理解には繋がりません。28卒はSNS・動画も活用しながら情報収集しており、接触経路が多様化しています。本講演では、28卒の傾向データと大手事例をもとに、志望度向上につながる動画設計や活用方法の3つのポイントを解説します。
たかはし まさなり／新卒で人事コンサルティング会社に入社。100社以上の人材育成に携わる。2016年、大学・採用・育成の領域から、新たな価値を創るためにOriginal Point（株）を設立。キャリア動画メディア「ハタチのトビラ」の運営や産学キャリア研究所で、Z世代のキャリア観や日本型キャリア論の研究を推進している。
若手の内省を促し行動変容にどうやって導くか？ ー360度フィードバックを起点にした新人育成アプローチ
「若手が育たない」「どうやって指導したらよいかわからない」。育成の現場で、こうした声をよく伺います。若手の成長を加速させるためには、どんな仕掛けが必要でしょうか？ 本講演では、360度フィードバックを起点に、若手の内省を促し行動変容へ導く手法を紹介します。約3000名の調査データから得られた知見をベースに、若手育成のポイントと効果的なアプローチ方法を事例とともに解説します。
いちもり しもん／カスタマーサクセスとして入社後、コンサルティング部門に参画し、組織・人材コンサルティングに従事。モチベーション向上や働きがいの創出を目的とした調査や施策立案をはじめ、幅広いプロジェクトに取り組む。その他、人材アセスメント開発やハラスメント防止研修の企画・講師を担当し、満足度は社内トップクラスを誇る。
AI時代のエンジニア採用、増やす？ 減らす？ 市場の変化をいち早く捉え、採用成功を導く3つの訴求方法
生成AIの急速な進化は、エンジニアの役割をどう変えたのか。本講演では「AI時代にエンジニア採用は不要になる？」という問いを軸に、最新の市場動向を紐解きます。特に、採用難易度が上昇し続ける今、人事がアップデートすべきは"訴求方法"です。今回は、優秀なエンジニア層の動きの変化とともに、人事がどうアプローチすべきか、3つ紹介します。また、具体的な事例を交えながら、採用成功への最短ルートを提示します。
すえもと みつひろ／大学を卒業後、新卒でインテリジェンス（パーソルキャリア）に入社、法人営業に従事、2019年4月にFindyへジョイン。セールス・B2Bマーケティング・カスタマーサクセスを担当し、「Findy」事業責任者、「FindyFreelance」事業責任者を担当、2026年1月より執行役員に就任。
プレコンセプションケアを健康経営から人的資本戦略へ！ 健康経営銘柄・ホワイト500に学ぶストーリー設計
次代の健康経営として注目の「プレコンセプションケア」。概念には共感しつつも、「プライベートに踏み込みすぎではないか」「社内ストーリーへの乗せ方が難しい」と導入に足踏みする企業は少なくありません。本講演では、この施策を女性管理職比率向上や男性育休促進といった「人的資本の開示情報」の充実に繋げる具体的ロジックを公開。先進企業の事例を交え、組織の成長と個人のウェルビーイング両立を解説します。
とりい しょう／2010年入社。現在は、自身の実体験をもとに、不妊治療と仕事の両立支援のための企業風土づくりサービス「Whodo整場（フウドセイバー）」を立ち上げ、300社以上と対話。企業ごとの実態に即したアドバイスを行っている。（保有資格：人的資本経営検定®BASIC認定・プレコンサポーター養成講座修了）。
プレコンセプションケアを健康経営から人的資本戦略へ！ 健康経営銘柄・ホワイト500に学ぶストーリー設計
次代の健康経営として注目の「プレコンセプションケア」。概念には共感しつつも、「プライベートに踏み込みすぎではないか」「社内ストーリーへの乗せ方が難しい」と導入に足踏みする企業は少なくありません。本講演では、この施策を女性管理職比率向上や男性育休促進といった「人的資本の開示情報」の充実に繋げる具体的ロジックを公開。先進企業の事例を交え、組織の成長と個人のウェルビーイング両立を解説します。
かねきよ ももこ／福岡を中心にマネジメント職に従事。多様なライフコースの若手女性の育成に向き合う。ベンチャー出向も経験し、組織で働く意義やエンゲージメントの本質を体感。現在は全国の企業と対話。現場感覚を大切に、個人・組織双方にとって最適な施策を提案している。（保有資格：両立支援コーディネーター・健康経営アドバイザー）。
「自分ごと化」はどう作れる？ 人間力を深め、個人の変容が生まれる研修の仕掛けとは
「研修後に現場で行動変容が起きない」という悩みを多くの企業様からいただきます。この問題の背景にあるのは、「自分ごと化」ができていないことです。自ら意味を創造する力が求められるVUCA・AI時代で必要なのは、即効性のスキル研修だけでなく、内面に働きかけて個人の変容を起こす研修設計です。本講演では、どうすれば自分ごと化を作ることができるのか、社会課題を起点とした独自メソッドとともに解説します。
はまかわ ともひろ／ハーバード大学卒業後ケネディ行政大学院で修士号取得。英国大手財団CIFFでインド・アフリカの子供支援プロジェクトを推進。NGOコペルニクで国際開発に従事。元東京大学特任助教、世界銀行コンサルタント。2014年ダライ・ラマ14世より「Unsung Heroes of Compassion」受賞。
人材戦略を加速させるスキルデータの未来 学習・スキル・経験まで可視化する「人材価値の測り方」
AIの進化により、企業における「人材価値の測り方」は大きく変わり始めています。これまでのように所属部署や役職、経験年数だけではなく、個人がどのようなスキルや専門性を持ち、何ができるのかを可視化することが、人材マネジメントにおいて重要なテーマとなっています。本講演では、「デジタルバッジ」というスキル証明書を取り上げながら、企業がどのようにスキルを可視化し、人材戦略に活かしていくべきかをご紹介します。
てらにし ゆたか／世界的教育企業ピアソンの日本法人代表として、日本企業のグローバル市場での成功に向けた人的資本経営の推進を支援。グローバル人材の育成における英語力向上のための学習ツールやアセスメントの提供をはじめ、人材戦略のライフサイクル（計画、採用・配置、育成）を支援する世界標準のリソースとツールを提案している。
人材戦略を加速させるスキルデータの未来 学習・スキル・経験まで可視化する「人材価値の測り方」
AIの進化により、企業における「人材価値の測り方」は大きく変わり始めています。これまでのように所属部署や役職、経験年数だけではなく、個人がどのようなスキルや専門性を持ち、何ができるのかを可視化することが、人材マネジメントにおいて重要なテーマとなっています。本講演では、「デジタルバッジ」というスキル証明書を取り上げながら、企業がどのようにスキルを可視化し、人材戦略に活かしていくべきかをご紹介します。
いで ひでと／シラキュース大学卒業後、新卒で一部上場のスポーツ関連企業に入社。その後、コンサルティングファームを経て、2017年に日本経済新聞社に入社。グローバル企業との戦略的パートナーシップの立ち上げや教育領域における新規事業開発に従事。現在は、デジタル認証バッジ「Credly」事業のプロジェクトマネージャー。
因果を捉えた「説明可能な人事」が事業を前進させる 旭化成のエンゲージメント施策に学ぶ意思決定プロセス
人的資本経営が求められる中、KPIの「測定」だけで留まり、組織変革や事業価値の創出へつなげられない企業は少なくありません。どのように進めるべきでしょうか。本セッションでは、エンゲージメントを起点に人的資本を実務レベルへと落とし込み、施策を実行し、その効果をデータで検証するプロセスを共有します。旭化成様とともに感覚や善意だけに頼らない、因果を捉えた説明可能な意思決定プロセスの全貌を紐解きます。
みき ゆうじ／日本生命・リクルート・富士ゼロックスを経て、2019年11月に旭化成にキャリア入社。旭化成グループ全体の人財開発・組織開発・キャリア開発の責任者として、お互いの挑戦や成長を支援する企業文化の強化に向けた試行錯誤を仲間と一緒に推進中。大事にしている言葉は「取り戻せ感情・解き放て個性・動き出せ社会へ」。
因果を捉えた「説明可能な人事」が事業を前進させる 旭化成のエンゲージメント施策に学ぶ意思決定プロセス
人的資本経営が求められる中、KPIの「測定」だけで留まり、組織変革や事業価値の創出へつなげられない企業は少なくありません。どのように進めるべきでしょうか。本セッションでは、エンゲージメントを起点に人的資本を実務レベルへと落とし込み、施策を実行し、その効果をデータで検証するプロセスを共有します。旭化成様とともに感覚や善意だけに頼らない、因果を捉えた説明可能な意思決定プロセスの全貌を紐解きます。
あおき えいすけ／NTTコムウェア(現NTTドコモソリューションズ)に新卒入社後、システム開発・データ利活用推進等を経験した後、2022年4月に旭化成にキャリア入社。デジタル共創本部にて新規事業企画、デジタル人財向け研修企画等を経て、現職にて全社エンゲージメントサーベイ事務局、PeopleAnalyticsを担当。
因果を捉えた「説明可能な人事」が事業を前進させる 旭化成のエンゲージメント施策に学ぶ意思決定プロセス
人的資本経営が求められる中、KPIの「測定」だけで留まり、組織変革や事業価値の創出へつなげられない企業は少なくありません。どのように進めるべきでしょうか。本セッションでは、エンゲージメントを起点に人的資本を実務レベルへと落とし込み、施策を実行し、その効果をデータで検証するプロセスを共有します。旭化成様とともに感覚や善意だけに頼らない、因果を捉えた説明可能な意思決定プロセスの全貌を紐解きます。
かさはら けんた／NECグループにてアプリケーション開発に従事。シリコンバレーで因果AIと出会い、自らプロダクト開発をリードして事業を立ち上げる。プロダクトオーナーとして構想から開発・運用までを担った後、株式会社hootfolioを設立。実験による仮説検証を信条に、「科学的な意思決定」の社会実装を目指している。
成長事業を牽引するHRBPの役割と必要なスキル・マインドセット
株式会社事業人代表取締役の西村晃氏をゲストに迎え、成長企業でのHRBPとしてのチャレンジや苦悩、そしてやりがいなどについてお話を伺うとともに、戦略の策定、実行を支援するために、HRBPが果たすべき役割とは何か、どのような知識・スキル、マインドセット等が求められるか、などをお聞きします。
どい さとし／東京大学経済学部、MITスローン経営大学院卒業。（M.S.）東京銀行（現三菱UFJ銀行）、マッキンゼー・アンド・カンパニー、ベンチャー企業支援コンサルティング会社の設立を経て、1997年に株式会社インヴィニオを設立。以来、四半世紀以上にわたって人材開発、組織開発プロジェクトの企画・実施に従事。
越境学習を機能させるには？ 京セラ6年の実践と人事の取り組み
越境学習への関心は高まる一方、「導入後の運用に悩んでいる」「より効果を出すためにはどう設計したら良いか」といった声も多く聞かれます。本講演では、2019年から越境学習制度を導入し、制度を一度停止して見直しながら6年間改善を続けてきた京セラの実践を紹介します。さらに、当社が実施した越境前後のサーベイ結果をもとに、越境経験による人材の行動変化も解説。越境学習を“制度で終わらせない”ためのポイントを考えます。
こばやし みお／2017年に新卒で京セラに入社。約7年間新卒採用業務に従事、2024年より現職にてベンチャー企業への社員派遣制度等、社員の能力開発・人材育成を目的とした制度の運用、エンゲージメントサーベイの企画・実行、組織のデータ分析と解決策の提案を通じ、「個と組織」両面から事業の成長・発展に貢献することを目指す。
越境学習を機能させるには？ 京セラ6年の実践と人事の取り組み
越境学習への関心は高まる一方、「導入後の運用に悩んでいる」「より効果を出すためにはどう設計したら良いか」といった声も多く聞かれます。本講演では、2019年から越境学習制度を導入し、制度を一度停止して見直しながら6年間改善を続けてきた京セラの実践を紹介します。さらに、当社が実施した越境前後のサーベイ結果をもとに、越境経験による人材の行動変化も解説。越境学習を“制度で終わらせない”ためのポイントを考えます。
ごとう こうき／学生時代の起業、人材派遣会社での人事担当、人材紹介会社の起業などを経て、2015年、中堅システム開発受託会社に取締役として入社。上場企業へ売却後、2018年にローンディールに最高執行責任者（COO）として参画、2023年より取締役、2025年、代表取締役就任。
AIに勝てる“120点主義”の新入社員はどう育てるのか？ 1200名の傾向分析から見る育成設計の肝
AIに最も仕事が奪われるのは「新入社員」――。一人前になるまでの期間で新入社員が担っていた役割のほとんどがAIで代替可能になっているという実状があります。AI時代の今、新入社員も「こんなこと自分がやるべきことではない」という気持ちを抱きやすくなっており、「やりがいを感じる基準」が上がっているという難しさも存在しています。本講演では「AI時代の新人育成設計」の具体的なポイントをお伝えします。
あべ しんや／大学卒業後、株式会社NEWONEに創業メンバーとして参画。入社後、マーケティング部門で新商品開発に従事し、主に20代育成プログラムの責任者を担当。その後はシニアHRパートナーとして新人育成から管理職育成まで幅広く、営業・プログラム開発を経験。2025年より、組織・人材開発事業部 事業部長に就任。
SOMPOが創るリーダー活躍の新常識 孤高のリーダーに助っ人を。行動変容に導くコーチングの秘密
同社は2020年からジョブ型雇用を導入し、専門性の高いキャリア採用者の比率が大きく上昇しています。これを受け、多様な価値観やバックグラウンドを持つメンバーを動機付け、エンゲージメントを高めるマネジメント力の向上が急務に。奮闘するリーダーに、会社としてできる支援は何か？ 本講演では、川西氏の実体験に基づく「味方としてのコーチ」をコンセプトに実施したコーチング施策と、その泥くさい舞台裏をお伝えします。
かわにし ふみえ／大学卒業後、国内電機メーカーに入社以来、一貫して人事を担当。本社での採用、幹部開発、中国地域統括（上海駐在）のほか、グローバルに展開する複数事業のHRBPに従事する。2023年3月に同社に入社、企業理念や人材戦略等を担当し、2025年4月より現職。
SOMPOが創るリーダー活躍の新常識 孤高のリーダーに助っ人を。行動変容に導くコーチングの秘密
同社は2020年からジョブ型雇用を導入し、専門性の高いキャリア採用者の比率が大きく上昇しています。これを受け、多様な価値観やバックグラウンドを持つメンバーを動機付け、エンゲージメントを高めるマネジメント力の向上が急務に。奮闘するリーダーに、会社としてできる支援は何か？ 本講演では、川西氏の実体験に基づく「味方としてのコーチ」をコンセプトに実施したコーチング施策と、その泥くさい舞台裏をお伝えします。
そが かおり／国際コーチング連盟プロフェッショナルコーチ大学卒業後、アクセンチュアにて人事系コンサルティングに従事。その後、コーチ・エィでマネジャー、コーチ経験を経て2015年に株式会社スーペリア創業。「日本の見えない労働人口減の解決」に向け闘志を燃やす。
新卒採用の成功に再現性をもたらす「歩留まり管理」術 1,000社超の支援実績から見る成功企業の共通点
新卒採用のPDCAは定量的に回せていますか？ 再現性をもって採用を成功させるためには、歩留まりを定量的に細かく把握し、必要な改善アクションを講じ続ける仕組みづくりが不可欠です。本講演では、1,000社超の支援実績から見えた採用成功企業の共通点をもとに、歩留まり管理術をご紹介。「具体的に把握すべき項目・粒度」「適切なモニタリング頻度」「歩留まり項目ごとの打ち手」など詳しく解説いたします。
くさぶか いくま／2011年IBM Japanに入社、14年にGoogle採用チームへ転職。新卒採用とMBA採用の責任者を務める傍ら、人事制度についての社内研究チームを組織。2020年、当社に参画。「社会の核となりうる人材」を増やしていくことをミッションに掲げ、HR領域におけるコンサルテーションや講演活動に日々邁進中。
お金への不安が従業員パフォーマンスを下げる？ 「ファイナンシャル・ウェルビーイング」の実践ステップ
従業員のお金に対する不安は、生産性低下や離職を招く隠れた要因です。本講演では、人的資本経営において見落とされがちな「ファイナンシャル・ウェルビーイング」が、いかに経営指標に直結するか説明します。また、DCやGLTD等の社内制度が宝の持ち腐れとなる実例を挙げ、成功・失敗談を交えた解決プロセスを紹介。工数をかけずに実質的な手取り額を増やし、エンゲージメントを高めるための具体的アクションをお伝えします。
やすだ よしひろ／三井住友信託銀行、生命保険会社、JACリクルートメントを経て現職。金融・HRの両領域で豊富な実績を持ち、現在は事業責任者としてウェルビーイング経営や組織開発の支援に従事。専門知見を融合した「ファイナンシャル・ウェルビーイング」を軸に、従業員の幸福と企業の持続的成長の両立を強力に推進している。
男性育休施策は、取得率を上げるだけでは足りない！ 再現性のある運用を生み出す3つのフェーズ別アプローチ
育児・介護休業法の改正で社会の空気は大きく変わり、大企業では男性育休の取得は当たり前になりつつあります。一方で、「部署や職種によりばらつきがある・現場は毎回手さぐりで疲弊している・短期取得者も多い」など、質と再現性の欠如が課題です。本講演は、男性育休推進を「男性育休の理解促進、男性育休の体制構築、育休後も続く育児・介護を見据えた職場づくり」の3つのフェーズに分け、各課題と解決のヒントを解説します。
いちのせ さちお／長時間労働を前提にした働き方に疑問を持ち、ワーク・ライフバランスを普及するため2013年セントワークス入社。残業削減と生産性向上を進める組織作りや両立支援に向けて、企業、自治体等で研修やコンサルティングを行っている。育休2回取得。株式会社ワーク・ライフバランス認定上級コンサルタント。
人的資本経営の「浸透の空白」を埋める 組織と戦略を同期させる仕組みの再構築と人事・リーダーの役割
人的資本経営の「実行」フェーズにおいて、本社が描く戦略と現場の実態との深い谷を越えられず、行動変革に繋がらない企業は少なくありません。本講演では「経営戦略の現場への浸透」をテーマに、理論と先進企業の実践知を交えながら、組織全体を巻き込む変革の地道なプロセスを探求します。
のだ みのる／一橋大学大学院商学研究科修士課程修了。野村総合研究所、リクルート新規事業担当フェロー、多摩大学教授を経て現職に至る。専門は組織論、組織開発論、人事・人材育成論、経営戦略論、ミーティングマネジメント。企業に向けて組織・人事領域を中心に、幅広いテーマで実践的なコンサルティング活動も行う。
人的資本経営の「浸透の空白」を埋める 組織と戦略を同期させる仕組みの再構築と人事・リーダーの役割
人的資本経営の「実行」フェーズにおいて、本社が描く戦略と現場の実態との深い谷を越えられず、行動変革に繋がらない企業は少なくありません。本講演では「経営戦略の現場への浸透」をテーマに、理論と先進企業の実践知を交えながら、組織全体を巻き込む変革の地道なプロセスを探求します。
やの よしゆき／1986年に中外製薬株式会社入社。営業本部、国際本部、5年の海外駐在を経験したのち、経営企画部マネジャー、調査部長、人事部長を歴任。2019年に執行役員、2020年に人事統轄部門長、2022年に上席執行役員 人事・EHS推進統括、サステイナビリティ推進部担当 兼 人事部長を務め、2024年1月から上席執行役員 人事・ESG推進統括（現職）。
人的資本経営の「浸透の空白」を埋める 組織と戦略を同期させる仕組みの再構築と人事・リーダーの役割
人的資本経営の「実行」フェーズにおいて、本社が描く戦略と現場の実態との深い谷を越えられず、行動変革に繋がらない企業は少なくありません。本講演では「経営戦略の現場への浸透」をテーマに、理論と先進企業の実践知を交えながら、組織全体を巻き込む変革の地道なプロセスを探求します。
みこだ みのる／大手商社、ベンチャーを経てリクルートの事業企画マネージャーとして事業再建に貢献。事業譲渡に伴いアイティメディアに転籍し、人事部長として制度改革を行い従業員満足度グループ1位や東証プライム上場に貢献。その後プライム企業CHROを経て現職。グロービスではリーダーシップや人材マネジメント等のクラスを担当。
AI時代の人材ポートフォリオ戦略 ～求められるスキルを再定義し、成長領域へ人材をシフトするには～
生成AIが急速に進化する今、従業員一人ひとりのスキルを多面的に把握し、経営・事業戦略と紐づけることが企業に求められています。そのために重要なのが、AI時代に必要なスキルを再定義し、人材の質・量を正しく組み替えていく人材ポートフォリオ戦略です。本講演では、これから求められるスキルを再定義したうえで、それらをどうデータ化し現場へ浸透させ、成長領域へ人材をシフトしていくかを実際の事例を交えて解説します。
ますだ けんいちろう／事業会社での新規事業開発、タイバンコクでの組織・人事コンサルティング会社の設立から経営、外資系経営コンサルティング会社を経て現職。約15年間の組織・人事コンサルティング経験を持ち、組織・人事戦略策定、組織風土変革、人事制度構築、DX人材育成など幅広い領域における組織変革を伴走支援している。
AI時代の人材ポートフォリオ戦略 ～求められるスキルを再定義し、成長領域へ人材をシフトするには～
生成AIが急速に進化する今、従業員一人ひとりのスキルを多面的に把握し、経営・事業戦略と紐づけることが企業に求められています。そのために重要なのが、AI時代に必要なスキルを再定義し、人材の質・量を正しく組み替えていく人材ポートフォリオ戦略です。本講演では、これから求められるスキルを再定義したうえで、それらをどうデータ化し現場へ浸透させ、成長領域へ人材をシフトしていくかを実際の事例を交えて解説します。
たけもり だいき／大手自動車メーカーの人事部門を経て現職。人事制度設計を軸に、組織風土改革やエンゲージメント向上、スキル可視化による人材育成・配置など人事全般の変革に携わる。事業会社での実務経験を踏まえ、制度設計にとどまらず、現場で機能する運用まで見据えた実装支援に取り組んでいる。
組織でのAI活用を「技術部門任せ」にして失敗する理由 人事が主導する業務整理とリスキリングの全体設計
AIは「使うツール」から、業務を自律的に担う「エージェント」の時代へ進化しています。しかし、単なるツール導入と捉え、人事が主導していない企業では、現場の活用や生産性向上に繋がっていません。本講演では、AIと共生し成果を出す組織に変革するために、現場起点の業務整理と、階層別のリスキリングの両輪をどう回すかについて解説します。さらに、逆算思考による人材育成から改善サイクルまで実践的な道筋を提示します。
あおき さおり／文系出身でエンジニアに。営業・企画・マーケティング・コンサルティングやマネージメント等を経験し、DX推進コンサルティング、IT人材教育に従事。現場を巻き込んだより実践的なアプローチを通して、企業成長を止めない「人間とAIの協働」の実現によるワークリテラシー向上を目指したリスキリングを支援している。
組織でのAI活用を「技術部門任せ」にして失敗する理由 人事が主導する業務整理とリスキリングの全体設計
AIは「使うツール」から、業務を自律的に担う「エージェント」の時代へ進化しています。しかし、単なるツール導入と捉え、人事が主導していない企業では、現場の活用や生産性向上に繋がっていません。本講演では、AIと共生し成果を出す組織に変革するために、現場起点の業務整理と、階層別のリスキリングの両輪をどう回すかについて解説します。さらに、逆算思考による人材育成から改善サイクルまで実践的な道筋を提示します。
よこやま けんいち／株式会社デンソーで生産管理やインド拠点でのTPS推進、組織マネジメントを経験後、NECにてDX領域のシニアコンサルタントとして業務改革を牽引。2024年よりソフトバンク株式会社に参画し、法人向けAI業務適用支援を担当。技術導入にとどまらず、現場への定着から組織の生産性向上までを一貫して支援している。
新任リーダーのためのマネジメントの始め方：科学的な育成で現場を自走させる方法とは
昇進や異動、新人受け入れが重なる時期、「育成がリーダーの経験則に依存し、現場が疲弊する」といった悩みはありませんか？ こうした組織では、個人の勘や経験に頼るのではなく、客観的なデータと理論を軸に再現性を高めることが重要です。本講演では、学術研究に基づきチームを自走させる「科学的なマネジメント」を解説。データを活用した相互理解やOJTなど、現場を動かすアプローチを先進企業の事例とともにお届けします。
ひらやま ゆう／外資系IT企業での人事経験を経て、2018年より現職。リソース計画、評価制度、海外出向制度、リーダー層の昇格を経験し、現在はマネジメント層の人財育成および組織開発を担当。アンガーマネジメントファシリテーター、HOGAN認定講師。
新任リーダーのためのマネジメントの始め方：科学的な育成で現場を自走させる方法とは
昇進や異動、新人受け入れが重なる時期、「育成がリーダーの経験則に依存し、現場が疲弊する」といった悩みはありませんか？ こうした組織では、個人の勘や経験に頼るのではなく、客観的なデータと理論を軸に再現性を高めることが重要です。本講演では、学術研究に基づきチームを自走させる「科学的なマネジメント」を解説。データを活用した相互理解やOJTなど、現場を動かすアプローチを先進企業の事例とともにお届けします。
ひらいわ りき／セプテーニ・ホールディングスへ新卒入社。 人事採用担当、広告営業の経験を経て、2015年に事業会社セプテーニのHRBP部門を立ち上げる。同時に子会社であるFLINTERSの取締役を兼務。 2022年1月より株式会社人的資産研究所へ参画。取締役として事業全体を管掌している。
新卒採用だけではもう限界！？ 280万人のデータから考える第二新卒採用の市場動向と動機付け施策
少子化が加速する中、新卒採用は母集団形成に苦戦し、採用コストが膨らみ続ける企業が増えています。その現状に「新卒枠の維持だけでは持続不可能」と危機感を募らせる人事からの相談が増えてきました。本講演では、今注目の「第二新卒」をテーマに、280万人の独自データから20代の最新の価値観を分析。ミスマッチを防ぐ見極めや動機付けのポイントから、早期に戦力化するための施策まで、データに基づく突破口を解説します。
うたづ としのり／1999年に採用コンサルタントとしてキャリアをスタート。5年で最高売上を達成し、大手企業や官公庁を含む1,000社以上の採用を支援。2007年、東京営業部マネージャーに就任、2020年、執行役員（東日本担当）に昇進し、現在、80名を超えるチームを率い、イベント事業を含む中核事業の成長を牽引。
富士フイルムはなぜ自己成長支援制度「+STORY」に語学プログラムを組み込んだのか
富士フイルムグループは、自己成長支援制度「+STORY」において語学プログラムを人材育成の中核となる戦略的な取り組みとして位置づけています。本講演では、取り組みの背景と狙いをお伺いします。「+STORY」と仕事の基盤「STPD」を軸に、「実践」と「学び」をスパイラルで積み重ねながら、変化に適応できる人材をどのように育成しているのか、具体的な事例とともにご紹介します。
ざま やすし／1987年、富士フイルム株式会社に新卒入社。マーケティング、国内営業、人事、海外営業を経て、2019年富士フイルム株式会社の執行役員 人事部長に就任。2021年より富士フイルムホールディングス株式会社の執行役員 人事部長に就任し、現在に至る。
富士フイルムはなぜ自己成長支援制度「+STORY」に語学プログラムを組み込んだのか
富士フイルムグループは、自己成長支援制度「+STORY」において語学プログラムを人材育成の中核となる戦略的な取り組みとして位置づけています。本講演では、取り組みの背景と狙いをお伺いします。「+STORY」と仕事の基盤「STPD」を軸に、「実践」と「学び」をスパイラルで積み重ねながら、変化に適応できる人材をどのように育成しているのか、具体的な事例とともにご紹介します。
おおの たかし／1997年中央大学卒業。食品、IT業界を経た後、2005年に法人向けeラーニング・ベンチャーを共同設立し英語教育業界へ。企業、大学、出版社やeラーニング企業など、2013年のgoFLUENT入社以来100社以上の企業を担当し、人財育成に関する課題解決に尽力。現在は、日本・韓国の経営責任者を務める。
「管理職手前層の背中を押す」育児両立女性の心理的な壁を越えるキャリア支援
制度は整ったのに、女性社員が次のステップへ進まない。その要因は、時間的制約による孤立感や「心理的な壁」にあります。本講演では、ワーキングマザーのリアルな声から「昇進へのためらい」の実態を可視化。西武鉄道の利用者様にご登壇いただき、社外との対等なつながりが、自身の価値の再認識や挑戦意欲へどう結びついたのかをご紹介します。女性が自律的にキャリアを考えられる環境づくりのヒントをお届けします。
せきもと まさこ／2011年 西武鉄道に総合職で入社し、駅係員・車掌を経験。2013年に本社配属となり、採用、経営戦略を経験。第一子育休取得後、2020年にダイバーシティ推進担当として復帰。2022年第二子育休を取得時に「PeerCross」を活用。現在は西武HD人財戦略部 教育担当の課長補佐として勤務。
「管理職手前層の背中を押す」育児両立女性の心理的な壁を越えるキャリア支援
制度は整ったのに、女性社員が次のステップへ進まない。その要因は、時間的制約による孤立感や「心理的な壁」にあります。本講演では、ワーキングマザーのリアルな声から「昇進へのためらい」の実態を可視化。西武鉄道の利用者様にご登壇いただき、社外との対等なつながりが、自身の価値の再認識や挑戦意欲へどう結びついたのかをご紹介します。女性が自律的にキャリアを考えられる環境づくりのヒントをお届けします。
ほりもと ゆり／2009年東日本旅客鉄道株式会社入社。首都圏の駅、車掌、運転士を経験。第2子育休中のボランティア活動での社外とのネットワーキングの経験や自身の両立の経験を事業の推進に活かしたいという思いからPeerCross事務局に公募にて異動し、2023年7月より現職。約40社様にご導入いただいている。
「やりっぱなし研修」はなぜ終わらないのか？ 個の主体性を引き出す『ハイパーパーソナライズ型』育成の正体
オンライン学習の普及により従業員教育の実施は手軽になった一方、受講内容と個々のスキルのミスマッチから成果を実感できないケースが増えています。受講率を追うだけのやりっぱなし研修の脱却には、個々の状況に最適化された学習が不可欠です。本講演では、実際弊社で実施した個別学習プログラムの実例や失敗談をお伝えしながら、「ハイパーパーソナライズ学習」がいかに学習効率を高めるか、その考え方と手法を解説します。
たむら けん／新卒から約15年間、プロモーション動画や教育用動画などのコンテンツ制作を通じて、企業の社内外コミュニケーションにおける課題解決に従事。現在はKKCompany Japanにて、顧客課題に寄り添った提案で大手から中小企業まで、AIによる従業員教育の変革を支援。
CHROの哲学～人事リーダーに学ぶ、人事キャリアの歩み方
戦略人事の重要性が増す中、人事部門は企業の成長を左右する核心的な存在となっています。一方で、正解のない時代に人事リーダーはどのように「人と組織」に向き合い、舵を取ればよいのでしょうか。現役CHROの歩みを基に、これからの人事パーソンに求められる姿勢を議論します。
やまさき まりこ／1973年福岡県生まれ。学習院大学経済学部在学中にアルバイトとしてユナイテッドアローズで働く。卒業後同社に入社し、販売促進、広告宣伝、経営企画等に携わり、2010年に同社女性初の執行役員に就任。ユナイテッドアローズ本部副本部長等を経て、2021年に人事本部本部長 兼 人事部部長、2023年より現職。
CHROの哲学～人事リーダーに学ぶ、人事キャリアの歩み方
戦略人事の重要性が増す中、人事部門は企業の成長を左右する核心的な存在となっています。一方で、正解のない時代に人事リーダーはどのように「人と組織」に向き合い、舵を取ればよいのでしょうか。現役CHROの歩みを基に、これからの人事パーソンに求められる姿勢を議論します。
まつざき つよし／1981年にキッコーマン株式会社に入社し、大阪支店・京都営業所にて10年間の営業経験を積む。その後、人事部門へ異動し、人事部門の各セクションを経験。2008年に人事部長、2013年に執行役員を経て、2017年より常務執行役員CHOに就任し、現在に至る。
CHROの哲学～人事リーダーに学ぶ、人事キャリアの歩み方
戦略人事の重要性が増す中、人事部門は企業の成長を左右する核心的な存在となっています。一方で、正解のない時代に人事リーダーはどのように「人と組織」に向き合い、舵を取ればよいのでしょうか。現役CHROの歩みを基に、これからの人事パーソンに求められる姿勢を議論します。
たかくら ちはる／農林水産省入省後、米国Georgetown大学にてMBA取得。コンサルティング会社を経て、外資系製薬・医療機器企業の人事部長を歴任。味の素グローバル人事部長、ロート製薬取締役・CHROなどを経て現職。三井住友海上・日本特殊陶業の社外取締役も務めるほか、日本CHRO協会理事。
なぜ360度フィードバックは形骸化するのか？ 「やらされ感」を払拭し、組織を動かすための活用術とは
多くの企業が導入する360度フィードバックですが、実態は「評価への不満」や「形骸化」に悩むケースが少なくありません。現場の負担感や心理的抵抗を前に、人事として導入や運用に二の足を踏んでいる方も多いのではないでしょうか。本講演では対象者向けの「人材開発」に加え、全社員向けの「組織開発」に繋げる手法を解説。ポジティブなイベントとして関係者を巻き込み、意識・行動変容を促す秘訣を事例とともにお伝えします。
なかの ゆうき／大学卒業後、新卒で都内ベンチャー企業に入社。営業やバックオフィスでの業務効率化などの業務に従事。その後、心理学やAIなどのテクノロジーへの関心から、タレンタ株式会社に入社。現在は多面観察プラットフォーム「Blue」の導入支援業務や運用推進担当を通じ、人事DXを現場で支援している。
生涯活躍の設計フレームワーク「GRACE」とは？ ミドル世代から必要な逆算したキャリア自律設計
60代以上の就業者が増加しシニア人材比率の上昇が見込まれる中、「シニアの戦力化」は企業にとって避けて通れないテーマです。本講演では、戦力として活躍し続けるシニアを増やす鍵が「ミドル世代からの逆算したキャリア自律設計」にある点に着目します。生涯活躍の選択肢を整理したフレームワーク「GRACE」を紹介し、役割・機会・制度・対話の4つの観点からキャリア自律を促す具体的な設計例を解説します。
むかい ようへい／企業規模・業種を問わず高齢者雇用や退職金制度のコンサルティングを数多く手掛ける。日本アクチュアリー会正会員・年金数理人、日本証券アナリスト協会検定会員、1級DCプランナー。「労政時報」「人事マネジメント」「東洋経済」等で執筆。著書として『確定拠出年金の基本と金融機関の対応』(経済法令研究会)ほか。
離職を減らし社員のキャリアの拡がりを作る育成と仕組み ～人を大切する会社の為のキャリア自律実践法～
社員1人ひとりを大切にした経営・組織マネジメントをしたいが、研修や面談が「点」の支援で終わり、今後のキャリアに行き詰まりを感じた社員が離職。報酬、キャリア選択肢も潤沢に提供しづらい会社状況。この状況下で、社員が自身のキャリアの拡がりに希望を持てる会社をいかに創るか？ 本講演ではキャリア自律施策を点から線に、社員のキャリアの拡がりを作っていくための実践法をお伝えします。
まつばやし よしゆき／ワークスアプリケーションズを経て、新卒採用支援・大学生向け教育事業を行う会社の立上げに参画。その後、(株)シェイクへ入社。現在はキャリア自律を専門テーマに、顧問の慶應大学花田先生からの学びと、各社様での実践知を元に、社員1人ひとりを大切にするキャリア自律型組織マネジメントを拡げる為の活動をしている。
スキル×AIで進める次世代タレントマネジメントの実践 キャリア自律を促し、学び続ける文化を醸成する
人的資本経営が進む中、タレマネには「キャリア・育成・配置」をシームレスに繋ぎ従業員のキャリア自律と企業の事業成果を同時に高める仕組みが求められています。本講演ではスキルを共通言語にAIを掛け合わせ、キャリア自律を後押ししながら自律的な学びを促す考え方と進め方を解説。キャリアやスキル可視化、スキルギャップを埋める最適な学習提案、事業成長に向けた配置まで、担当者が直面しやすいポイントをお伝えします。
みやはら たかし／大学卒業後、約20年間、採用や教育・研修などの人材開発業務を複数社にて歴任。2018年10月よりコーナーストーンオンデマンドジャパン入社。ソリューション本部の部長として、プリセールス活動、プロジェクト支援、クライアントサクセスなどの業務に従事。
スキル×AIで進める次世代タレントマネジメントの実践 キャリア自律を促し、学び続ける文化を醸成する
人的資本経営が進む中、タレマネには「キャリア・育成・配置」をシームレスに繋ぎ従業員のキャリア自律と企業の事業成果を同時に高める仕組みが求められています。本講演ではスキルを共通言語にAIを掛け合わせ、キャリア自律を後押ししながら自律的な学びを促す考え方と進め方を解説。キャリアやスキル可視化、スキルギャップを埋める最適な学習提案、事業成長に向けた配置まで、担当者が直面しやすいポイントをお伝えします。
ながい かずなり／ITコンサルティングファームおよびHR SaaS企業等を経て、コーナーストーンオンデマンドジャパンに入社。前職ではPMM（プロダクトマーケティングマネージャー）として、機能の企画からGTMまでを主導。現在はソリューションコンサルタントとして、顧客課題に合わせた製品活用や導入支援に従事。
人事制度と現場のズレはなぜ起こるのか。 現場が「本当に求める」グローバル人材育成の実践事例
グローバル人材育成に取り組む企業の中には、「制度は整えたが現場で十分に活用されていない」という課題を感じているケースも少なくありません。本講演では、デンソーで実際にグローバル業務に携わる登壇者が、自身の経験をもとに、現場で機能する人材育成の工夫や課題、組織への浸透のポイントを紹介します。データや事例を交えながら、制度で終わらない“現場で活きる”人材育成のヒントを考えるセッションです。
てら りょうのすけ／91年デンソー入社。自動車用半導体やディスプレイデバイス用薄膜形成技術開発に従事した後、表面処理加工技術全社統括を担当。17年、3Dプリンタで自動車部品量産を行う技術企画を開始、18年から日欧米グローバル開発チームを牽引。現在は開発に留まらず、3Dプリンタ技術普及活動を国内外パートナーと共に推進中。
人事制度と現場のズレはなぜ起こるのか。 現場が「本当に求める」グローバル人材育成の実践事例
グローバル人材育成に取り組む企業の中には、「制度は整えたが現場で十分に活用されていない」という課題を感じているケースも少なくありません。本講演では、デンソーで実際にグローバル業務に携わる登壇者が、自身の経験をもとに、現場で機能する人材育成の工夫や課題、組織への浸透のポイントを紹介します。データや事例を交えながら、制度で終わらない“現場で活きる”人材育成のヒントを考えるセッションです。
いのうえ のりひこ／自身の海外留学経験を通じて、人の成長と学びの重要性に関心を持ち、2003年、世界最大級のグローバル教育企業である EF Education First に入社。日本・韓国・台湾での要職を歴任し、20年以上にわたりアジア各国で人材育成・教育事業の発展に貢献してきた。
現役ヘッドハンターが語る、中核人材を採用する成功法則 1,000名の面談から考える「動機形成」の作り方
企業を支える中核人材の獲得競争は激化しています。特に転職潜在層の優秀層においては、従来のスカウトだけでは「認知すらされない」「興味を持ってもらえない」と限界を感じている人事の方も多いようです。本講演では、1,000名超の候補者と対峙してきた現役ヘッドハンターが、興味喚起から決断に至る心理変化を解説。動機形成のプロセスを4フェーズに分け、事例を交えて実践的な成功法則を伝授します。
ふじい いいちろう／マンパワーグループで10年間の人材業務を経験した後、6年間の採用コンサルタントを経て現職のヘッドハンターとなる。昨年度はマンパワーグループ内のプレジデントアワードを受賞。年間200名を超える転職潜在層との面談を通じて如何に転職意思の無い人が転職を決断するに至るか、その心理プロセスを熟知している。
厚生労働省と考える「仕事と介護の両立支援」～社員のキャリアを継続するため、人事にできること～
介護・看護を理由とする離職者が年間10万人を超えるなど社会的課題となっています。仕事と介護を両立できる雇用環境の整備などが求められており、育児・介護休業法が改正されました。介護離職を防止し、社員のキャリアを継続させるために、人事担当者は何をすべきでしょうか。法改正のポイントに加え、仕事と介護の両立を支援する体制をどう構築するのか、その効果的・具体的な実践方法を解説します。
うえた まゆみ／平成12年4月厚生労働省（旧労働省）入省。労働基準局、医薬局、社会・援護局、職業能力開発局などで勤務。厚生労働省年金局年金事業運営推進室長、厚生労働省大臣官房総務課公文書監理・情報公開室長、内閣府男女共同参画局推進課長を経て、令和7年7月より現職。
AI時代に求められるキャリア開発 自身を進化させ続ける「キャリア・エンゲージメント」とは
AI時代における最大のリスクは、キャリアへの関与が低下し、考えることをやめてしまうことです。そこで重要になるのが、自らのキャリアに能動的に関わる「キャリア・エンゲージメント」。高いエンゲージメントを持つ人は、自身を拡張する道具としてAIを使いこなします。働く人はいかに自身のキャリアを進化させ続けていけばいいのか、人事部門は従業員のキャリア開発をどう支援すべきか。田中氏が最新のキャリア論を語ります。
たなか けんのすけ／(株)キャリアナレッジ代表取締役。UC. Berkeley、University of Melbourne元客員研究員、日本学術振興会特別研究員SPD 東京大学。博士：社会学。一橋大学大学院社会学研究科博士課程修了。専門はキャリア開発。社外顧問を36社歴任。著書39冊。主著『プロティアン』。新作に『キャリア・エンゲージメント』。プログラム開発・新規事業開発を得意とする。
職場の熱量低下をどう乗り越えるのか 精神論を脱却し、再現性で人を動かすマネジメントの極意
近年、仕事への情熱や意欲を持てない静かな退職をする働き手や、定年まで時間をつぶして逃げ切ろうとする社員に悩む人事が増えています。本講演では、事業戦略と連動した人事戦略を実践してきた永島氏をゲストに迎え、「人が動く組織はどのように生まれるのか」を立体的に紐解きます。そして、停滞する組織と躍動する組織の違いを整理し、時代を捉えた再現性のある技術で組織に変化をもたらす方法を具体的にお伝えします。
ながしま ひろゆき／東レ・ソニーで海外マーケティングに従事。ニトリでは人事責任者として似鳥会長直下で組織変革を指揮。直近では再生エネルギー開発企業レノバにて執行役員CHROを担当。人手不足時代の中途採用拡大とカルチャー構築をリードした経験から、採用とマネジメント組織の成長を加速させることを体現。
職場の熱量低下をどう乗り越えるのか 精神論を脱却し、再現性で人を動かすマネジメントの極意
近年、仕事への情熱や意欲を持てない静かな退職をする働き手や、定年まで時間をつぶして逃げ切ろうとする社員に悩む人事が増えています。本講演では、事業戦略と連動した人事戦略を実践してきた永島氏をゲストに迎え、「人が動く組織はどのように生まれるのか」を立体的に紐解きます。そして、停滞する組織と躍動する組織の違いを整理し、時代を捉えた再現性のある技術で組織に変化をもたらす方法を具体的にお伝えします。
たきがわ まいこ／大学卒業後、産経新聞社入社。経済記者として企業や金融、霞が関など幅広い経済ニュースを取材。2017年、Business Insider Japanの立ち上げに参画。2021年、社会人教育のスクー入社。執行役員Chief Content Officer。2024年11月,EVeM入社。
形骸化しない、“生きた”ジョブ型人事へ。 最新テクノロジーが実現する「ジョブ型AI」活用術
「制度は導入したが、現場に浸透しない」。多くの企業がジョブ型人事の“運用の壁”に直面しています。形だけのジョブ型から脱するためには、まず基盤である「ジョブディスクリプション(JD)」を“生きた”ものにし、人事施策に展開していく必要があります。本講演では、最新のAIテクノロジーを活用しながら、“生きた”JDの運用及び人事施策への活用を進める方法を、大企業の実例を交えながらお話しします。
まぶち たいち／京都大学経済学部 経済・経営学科卒業。三井物産株式会社にて、化学品関連の貿易ビジネスを担当。経営コンサルティングファーム A.T. Kearney株式会社にて、事業戦略・組織戦略立案などのプロジェクトに従事。2020年7月に株式会社Job-Us（旧Ex-Work）を創業。
なぜ多国籍人材との意思疎通にズレが起きやすいのか 語学学習だけでは埋まらない「認知のギャップ」とは
多国籍人材の採用が進むなか、コミュニケーションの難しさが課題となっています。実はその背景にあるのが「言語認知のギャップ」。言語によって考え方・捉え方が異なり、意思疎通が難しいという理由があります。本講演では、日本固有の人事制度、独特な商習慣、言語力の壁だけでは説明できない、コミュニケーションの課題について言語認知の観点から解説をします。グローバル人材育成や組織活性化を行う上での視点をお伝えします。
おーるらいと ちえみ／認知言語学・社会言語学を背景に、日本人の英語認知に特化した文法解説や学習法提案、企業研修等を行う。日英の認知差や特徴に着目し、文化・社会的要素を常に世界水準にアップデートした実践力の育成に取り組む。講演・執筆活動多種。著書『英文法は絵に描きやすいルールでできている』。英国在住。
なぜ多国籍人材との意思疎通にズレが起きやすいのか 語学学習だけでは埋まらない「認知のギャップ」とは
多国籍人材の採用が進むなか、コミュニケーションの難しさが課題となっています。実はその背景にあるのが「言語認知のギャップ」。言語によって考え方・捉え方が異なり、意思疎通が難しいという理由があります。本講演では、日本固有の人事制度、独特な商習慣、言語力の壁だけでは説明できない、コミュニケーションの課題について言語認知の観点から解説をします。グローバル人材育成や組織活性化を行う上での視点をお伝えします。
やまがた しんいち／外資系PRファームで、大手クライアントの企業広報、経営陣のトレーニング、危機管理コミュニケーション等を担当。その後、上場企業にて広報・IR体制の構築を行う。現在はEnglishCentral JAPAN法人事業責任者として企業を中心に200社以上の英語研修カリキュラムの提案や導入サポートに従事する。
採用成功企業が実践するエージェント活用術 ～人事が押さえるべき紹介会社マネジメントの極意
求職者の価値観が多様化する今、従来の採用手法だけではターゲットに出会うことすら難しくなっています。自社リソースに限界がある中で鍵を握るのは、「いかに外部パートナーの力を引き出すか」です。本講演では、採用成功企業がどのようにエージェント（人材紹介会社）と関わっているかにフォーカス。人事が明日から実践できる工夫や、陥りがちな注意点を具体的にお伝えします。 推奨: エージェントの見極め方と巻き込み方を知りたい方へ。
もりや ひさし／1989年株式会社リクルート入社。一貫してHR事業に従事。2002年グループマネージャーとして着任。2004年に退職後、外資系ブランドマネジメント企業でディレクターとして転職。2008年に株式会社エクスオードを設立、現在に至る。自ら構築した「エージェントマネジメント」サービスを中心に事業を展開。
次世代経営人材の固定観念に“ひび”を入れる～歴史から読み解く「構造的な人間理解」と組織変革の5類型
従来からの知識・ビジネスケース詰め込み型の次世代経営人材育成プログラムでは、不確実で変化の激しい生成AI時代には対応できません。いかに既存の思考の枠組みをアンラーン（再構築）していくか。私たちは「構造的な人間理解」が共通のカギになると考えます。本講演では、歴史上繰り返されてきた人間の挙動から抽出したエッセンスとして、組織を変革に導く成功／失敗パターンを5つの類型に凝縮してご紹介します。 推奨: 従来の次世代経営人材育成プログラムの効果に限界を感じている方へ。
もりた りょう／東京大学工学部システム創成学科卒業後、2006年野村総合研究所に入社。2015年に独立し、未来チーム研究所を創業。外部パートナーとしてアイディール・リーダーズ株式会社に参画。現在エグゼクティブコーチングと組織変革コンサルティングを通し、「未来を創る」組織・人を創るための組織・人材開発を実施している。
次世代経営人材の固定観念に“ひび”を入れる～歴史から読み解く「構造的な人間理解」と組織変革の5類型
従来からの知識・ビジネスケース詰め込み型の次世代経営人材育成プログラムでは、不確実で変化の激しい生成AI時代には対応できません。いかに既存の思考の枠組みをアンラーン（再構築）していくか。私たちは「構造的な人間理解」が共通のカギになると考えます。本講演では、歴史上繰り返されてきた人間の挙動から抽出したエッセンスとして、組織を変革に導く成功／失敗パターンを5つの類型に凝縮してご紹介します。 推奨: 従来の次世代経営人材育成プログラムの効果に限界を感じている方へ。
いまい としふみ／慶應義塾大学経済学部卒業。証券会社のリテール営業からキャリアをスタートし、光通信グループ会社、セガ、MIXIの統括部長や事業責任者等を経て現職。人文知を活用した企業向け研修事業の責任者を務めながら、複業として複数企業の組織開発支援や、新規事業人材、マネジメント人材の育成に従事している。
AIで“人事と人材育成”はどう変わるか？ ～AIを武器にするスキル設計と仕掛け～
AIによって業務の前提が変わる今、人事は“管理部門”から“経営の戦略的パートナー”への進化が求められます。AI時代の人事に不可欠な「設計力」「マーケティング力」「リーダーシップ」の3つの視点を整理し、社員のAI活用を促進するために、今求められるスキルセットと具体的な社内展開の仕掛けを、企業事例とともに紹介。実践的な育成体系構築のヒントを提示します。 推奨: AI時代の人事像を明確にし、現場の育成課題に応えたい方へ。
こしだ あいか／人材系企業にて新規事業推進および出版・WEB企画、コンサルや代理店統括など経験後、グロービスに参画。動画学習サービス「GLOBIS 学び放題」の国内事業および動画コンテンツ開発を中心に、デジタル系プロダクトを統括。研修講師、科目開発も行う。
日本を代表するユニコーン企業が語る 生成AIが変える採用の在り方
近年、生成AIの技術発展は目覚ましく、実務領域での活用も日々進んでいます。その中でも採用領域では特にAI活用が加速しており、AIの活用を前提としたプロセスの見直しが急務となっています。本講演では、採用領域における具体的なAIの活用事例を提示。それらを踏まえ、これからの企業に求められる採用プロセスの方向性や再構築のヒントについて解説をします。 推奨: AI時代に対応した選考プロセスの見直しをしたい方へ。
いのうえ たくや／株式会社Preferred Networksにて、ビジネス開発マネージャーとして幅広い業界に向けたAIソリューション開発PJTに従事。近年はHR Tech領域のPJT・プロダクト開発をリード。前職の外資系戦略コンサルArthur D. Littleでは事業戦略、組織戦略の立案等の多様なテーマに従事。
三菱重工2030年への挑戦｜経営戦略と連動した「人事改革」の全容とタレントマネジメントの実践ノウハウ
変化の激しい時代、人事は経営の伴走者として進化が問われています。しかし、経営戦略と人事施策の乖離に悩む企業は少なくありません。本セッションでは、2030年の経営戦略を見据えた新HR戦略「HR Innovation 2030」を掲げ、人事組織の再編やHRDXに取り組んだ三菱重工の事例を紹介。タレントマネジメントシステムを活用した人材公募の活性化やデータに基づく適正配置等、現場を動かす「仕組み」と「運用」の実践を議論します。 推奨: 経営戦略と人事施策の連動がうまくいっていない方へ。
ほりうち としたか／98年新卒で入社、02年から神戸造船所で人事業務に従事。4年半の欧州駐在を経て本社に移り、独社との合弁設立・PMIやグローバルHR部の立ち上げを経験。19年から経営企画部門でHRと経営の連携強化などに取り組んだ後、23年に国内約50社のHR業務を集約するグループ会社社長に就任。本年4月より現職。
三菱重工2030年への挑戦｜経営戦略と連動した「人事改革」の全容とタレントマネジメントの実践ノウハウ
変化の激しい時代、人事は経営の伴走者として進化が問われています。しかし、経営戦略と人事施策の乖離に悩む企業は少なくありません。本セッションでは、2030年の経営戦略を見据えた新HR戦略「HR Innovation 2030」を掲げ、人事組織の再編やHRDXに取り組んだ三菱重工の事例を紹介。タレントマネジメントシステムを活用した人材公募の活性化やデータに基づく適正配置等、現場を動かす「仕組み」と「運用」の実践を議論します。 推奨: 経営戦略と人事施策の連動がうまくいっていない方へ。
いしやま のぶたか／博士（政策学）。NEC、GE、米系ライフサイエンス会社を経て現職。キャリア形成、人的資源管理等が研究領域。日本労務学会常任理事、人材育成学会常任理事。主著：『越境学習入門』『日本企業のタレントマネジメント』等。
三菱重工2030年への挑戦｜経営戦略と連動した「人事改革」の全容とタレントマネジメントの実践ノウハウ
変化の激しい時代、人事は経営の伴走者として進化が問われています。しかし、経営戦略と人事施策の乖離に悩む企業は少なくありません。本セッションでは、2030年の経営戦略を見据えた新HR戦略「HR Innovation 2030」を掲げ、人事組織の再編やHRDXに取り組んだ三菱重工の事例を紹介。タレントマネジメントシステムを活用した人材公募の活性化やデータに基づく適正配置等、現場を動かす「仕組み」と「運用」の実践を議論します。 推奨: 経営戦略と人事施策の連動がうまくいっていない方へ。
やまもと てっぺい／大学卒業後、大手SIerにてBtoB向けのシステムネットワークなどIT領域での提案・販売を経験。2013年プラスアルファ・コンサルティングへ入社。定性情報の見える化やCRMの必要性などをマーケッター向けに提案し、現在はタレントパレット事業部にて科学的人事戦略に向けた取り組みやメンバー育成などを推進。
正解なき時代になぜ今「哲学」なのか？ ～本質を問い、新たな解を共有する「哲学対話」の実践事例～
正解なき時代、先進企業では「哲学」を組織開発に導入しています。そこでは、表層的な「正解」を超え、組織や働く人の存在意義を自らの力で再定義するために、“哲学による思考”を取り入れた「哲学対話」を実施しています。“本質を問う対話”により、共有し合える新たな解が導き出されるのです。本講演では、哲学思考がビジネスや教育の現場で再注目される背景、実践的な哲学対話の進め方と効用を導入事例を交えて紹介します。 推奨: 複雑化する課題解決に向け思考停止になっている状況を打開したい方へ。
ほりこし ようすけ／東京大学大学院教育学研究科博士課程修了。博士（教育学）。専門は、教育哲学／哲学プラクティスで、課題解決や価値創造に取り組む様々な企業活動を「哲学対話」や哲学コンサルティングを通して支援している。
正解なき時代になぜ今「哲学」なのか？ ～本質を問い、新たな解を共有する「哲学対話」の実践事例～
正解なき時代、先進企業では「哲学」を組織開発に導入しています。そこでは、表層的な「正解」を超え、組織や働く人の存在意義を自らの力で再定義するために、“哲学による思考”を取り入れた「哲学対話」を実施しています。“本質を問う対話”により、共有し合える新たな解が導き出されるのです。本講演では、哲学思考がビジネスや教育の現場で再注目される背景、実践的な哲学対話の進め方と効用を導入事例を交えて紹介します。 推奨: 複雑化する課題解決に向け思考停止になっている状況を打開したい方へ。
すぎむら しげあき／大阪市立大学文学部哲学科卒。大手教育出版会社、私立高等学校教諭、経営コンサルティング会社にてコンサルティング・研修業務に従事したのちに現在に至る。人が育つ・人が定着する組織づくり等で多数の実績を有する。
AIで変わる大企業人事部の新常識 数万名規模の事例から学ぶ、競争優位を創る「人事DX」設計
今やAI活用により、経営戦略と人事システムを直結させる仕組みを自ら構築できる時代です。一方で多くの企業がシステムに応じて、自社の業務を最適化（Fit to Standard）させています。効率化の代償として自社の独自性や人事戦略が削ぎ落とされる事態を招いていないでしょうか。本講演では、数万名規模の支援実績と自社実践から導き出した、競争優位を創出する設計思想の要諦を、具体事例と共に解説します。 推奨: データ活用の次の一手が描けない構造的限界を突破したい方へ。
いのうえ まさお／九州大学卒業後、学生4万人の中から最優秀賞で大手IT企業に入社。大規模ERP開発で技術力を磨いた後、コンサル部門にて売上数千億円規模の大企業の業務改革を主導。2019年にGrant創業。大企業の人事DX・業務改革を次々と成功させ業界屈指の急成長を牽引する。
次世代リーダーを育てる「実践×内省」 ―既存事業の火種を成長機会に変える、育成設計とは
研修を重ねても、なぜ“決断できるリーダー”は育たないのか。要因の1つは、育成が実務から切り離されたシミュレーションに終始している点です。本講演では、実務に根ざした育成で成果を出したリーダー育成のメソッドをご紹介。現場に積み上がる“未解決の火種”を安全に学習化し、次世代リーダーの成長機会へ転換、内省を促す方法を具体的なワークアウト事例とともに解説します。 推奨: 行動変容を促したい/「決断力」「利害調整力」が育ちにくいと感じる方へ。
つかだ やすひろ／慶應義塾大学総合政策学部卒業後、総合化学メーカーに入社し、HRIへ参画。次世代リーダーワークアウト等を多数担当、自身でも子どもへの教育事業を立ち上げ。現在は研修プログラム開発と実施に従事。
障がい者雇用で重要な「現場でのマネジメント術」 3つの観点で紐解く、人事が押さえるべき双方への関わり方
障がい者雇用では、マネジメントする側の対応が重要です。しかし、気になる行動を注意するか迷ってしまう、現場と人事の連携がうまくいかないなどの相談が増えています。本講演は当社の5,000名以上の障がい者雇用支援実績をもとに、「障がいのあるメンバーへの声のかけ方・現場管理者との連携・協力者の見つけ方」の3つの観点から、人事が現場と働く人双方に関わり、より良い障がい者雇用を実現する方法を解説します。 推奨: 安定的な障がい者雇用を実現していきたい方へ。
やまもと ゆうし／エスプールに入社後、社長室にて管理部門業務に従事。その後、エスプールプラスにて、障がい者雇用のマーケティングや企業へのコンサルティングを経験。現在では、様々な企業の障がい者雇用支援に尽力している。
Will／Can／Mustを用いた若手向けキャリア研修 ～自己理解に止まらず現場での活躍へ～
多くの企業様で若手向けキャリア研修が行われていますが、「本人の自己理解が深まったので、研修自体には満足しているが、果たしてどこまで現場での活躍に繋がるか」という声を多く聞くことがあります。本講演では、特にWill／Can／Mustを用いた「自己理解」の先にある「現場での活躍」に繋がる研修設計について、その背景にある考え方と実例をお伝えします。 推奨: キャリア研修が「自己理解」で終わってしまうと感じる方へ。
たかしま こうたろう／大学卒業後、複数社を経て、株式会社NEWONEに中途入社。日系大手企業を中心に、幅広い階層・テーマの研修について営業・プログラム開発を担当するとともに、研修ファシリテーターとしても年間50～60件ほどに登壇。
ヘルスケアで実現する更年期世代の女性活躍 キャリアを停滞させず、ミドル世代の女性の挑戦を加速するには
キャリアが充実する40代以降、多くの女性従業員が更年期による不調と向き合っています。2,000名調査では「挑戦したいのに体が追いつかない」という声が多く、自身のキャリアに対して無力感や悲哀を感じています。女性活躍を次の段階へ進めるには、働く女性の4分の1を占める「ミドル世代」へのヘルスケア支援が不可欠です。本講演では、ヘルスケアを起点にキャリア停滞を防ぐ方法と明日から使える現場施策をお伝えします。 推奨: ミドル女性のキャリア停滞を防ぎ、健やかな挑戦を促したい方へ。
こばやし みあい／国家公務員などを経て、福島県で起業。地域資源を活用したフェムケアブランド『明日 わたしは柿の木にのぼる』を立ち上げ様々な賞を受賞。商品の販売に留まらず、経産省フェムテック実証事業に複数回採択され、女性の健康課題に関する企業研修も行う。内閣官房、復興庁、内閣府、農水省など政府の委員にも複数就任。
ヘルスケアで実現する更年期世代の女性活躍 キャリアを停滞させず、ミドル世代の女性の挑戦を加速するには
キャリアが充実する40代以降、多くの女性従業員が更年期による不調と向き合っています。2,000名調査では「挑戦したいのに体が追いつかない」という声が多く、自身のキャリアに対して無力感や悲哀を感じています。女性活躍を次の段階へ進めるには、働く女性の4分の1を占める「ミドル世代」へのヘルスケア支援が不可欠です。本講演では、ヘルスケアを起点にキャリア停滞を防ぐ方法と明日から使える現場施策をお伝えします。 推奨: ミドル女性のキャリア停滞を防ぎ、健やかな挑戦を促したい方へ。
おおつき ともこ／CVCとしてパラマウントベッドヘルスケアファンドの立上げを行い、複数社のスタートアップ出資を実行。またsleep×femtechのプロジェクトを立上げ、令和5年度経産省フェムテック実証事業補助金に採択され事業開発を行う。
ポーラ・オルビスHDの採用に学ぶ！ 万人受けよりも「自社らしい人」に刺さる価値観起点のアトラクト戦略
採用競争が激化する昨今、自社に合った人材の獲得は困難を極めています。採用成功の鍵は、手法（HOW）の前に目的（WHY/WHAT）を明確化し、自社独自の魅力を言語化して候補者を惹きつける「アトラクト戦略」にあります。本講演では、ポーラ・オルビスHDの「他社と差別化された自社独自の働く価値・魅力の言語化＝Employee Value Propositionの策定」を軸にした採用戦略について解説します。 推奨: 選考接続率や内定承諾率などのアトラクト課題を感じている方へ。
いしべ まさし／出版、化粧品、重工業界にて、人事処遇制度や人材・組織開発の企画および運用を中心に従事。現職では少数精鋭の経営幹部候補の採用・育成プログラムを立ち上げ、価値観への共感を軸としたアトラクトに取り組む。
ポーラ・オルビスHDの採用に学ぶ！ 万人受けよりも「自社らしい人」に刺さる価値観起点のアトラクト戦略
採用競争が激化する昨今、自社に合った人材の獲得は困難を極めています。採用成功の鍵は、手法（HOW）の前に目的（WHY/WHAT）を明確化し、自社独自の魅力を言語化して候補者を惹きつける「アトラクト戦略」にあります。本講演では、ポーラ・オルビスHDの「他社と差別化された自社独自の働く価値・魅力の言語化＝Employee Value Propositionの策定」を軸にした採用戦略について解説します。 推奨: 選考接続率や内定承諾率などのアトラクト課題を感じている方へ。
あきやま しん／新卒で博報堂グループに入社後、新規事業として採用コミュニケーション事業を立ち上げ、2021年No Companyを設立。100社以上の採用支援、1,000名超の人事との対話経験を持つ。「スペックではなく価値観でつながるスタイルマッチ採用」を提唱。
NTT・三井化学と考える経営人材育成の潮流 ――いかに要件を定義し、選抜、育成するのか
「人材要件が定まらない」「候補者の見極めが難しい」など多くの企業が悩みを抱える「経営人材育成」。先行き不透明な状況下で、経営人材育成の難易度はさらに増しています。本セッションでは、立教大学の田中氏が最新トレンドを整理したうえで、NTTの平井氏、三井化学の牧野氏が実践例を紹介。10年、20年後に自社を牽引する経営人材をどのようにとらえ、育成すればよいのか議論します。 推奨: 経営人材育成について悩んでいる方へ。
ひらい こうたろう／1996年入社、ネットワークサービスの開発、計画、投資等を経験後、2023年から人材戦略担当へ異動。現在はNTTグループ全体の人材戦略、企業価値向上を目指し意欲あふれる経営人材を育成するプログラム「NTT University」を担当。
NTT・三井化学と考える経営人材育成の潮流 ――いかに要件を定義し、選抜、育成するのか
「人材要件が定まらない」「候補者の見極めが難しい」など多くの企業が悩みを抱える「経営人材育成」。先行き不透明な状況下で、経営人材育成の難易度はさらに増しています。本セッションでは、立教大学の田中氏が最新トレンドを整理したうえで、NTTの平井氏、三井化学の牧野氏が実践例を紹介。10年、20年後に自社を牽引する経営人材をどのようにとらえ、育成すればよいのか議論します。 推奨: 経営人材育成について悩んでいる方へ。
まきの げんた／1995年三井石油化学工業（現・三井化学）入社。欧州6年・米国5年の駐在を含め、各地域での市場開発や現地生産PJ、マーケティング体制構築に従事し、多国籍チームの組織開発・人材育成を長く経験。22年より経営企画部にて全社プロジェクトを担当、25年度より現職。
NTT・三井化学と考える経営人材育成の潮流 ――いかに要件を定義し、選抜、育成するのか
「人材要件が定まらない」「候補者の見極めが難しい」など多くの企業が悩みを抱える「経営人材育成」。先行き不透明な状況下で、経営人材育成の難易度はさらに増しています。本セッションでは、立教大学の田中氏が最新トレンドを整理したうえで、NTTの平井氏、三井化学の牧野氏が実践例を紹介。10年、20年後に自社を牽引する経営人材をどのようにとらえ、育成すればよいのか議論します。 推奨: 経営人材育成について悩んでいる方へ。
たなか さとし／1983年 山口県生まれ。東京大学大学院学際情報学府博士課程修了。博士（学際情報学）。専門は人的資源管理論・組織行動論。著書に『経営人材育成論』等。
AI活用が広がらない組織の共通点 ――人的資本経営から再設計する組織と人材育成
生成AIの活用が進む一方で、多くの企業が全社展開に課題を抱えています。その共通点は、人的資本経営と連動したAI活用前提の組織・育成設計が不十分な点にあります。本講演では、AIを効果的に活用できる「AI Ready組織」の考え方を整理し、現場推進リーダー育成による活用率向上や、行動変容を促す実行型リスキリング設計の具体策を解説します。 推奨: AI活用が一部部署に留まり全社展開できていない方へ。
ふじい まさのり／1999年ベネッセ入社。アセスメントデータを活用した教育改革支援を経て、社内社会起業家として新規教育事業を開発。現在はAI事業開発を統括し、「リスキリング」「HR」領域のR&DおよびM&Aを推進。事業開発におけるAI活用フレームを提唱し、企業のAI人材育成を支援。
「従業員給与の決定方針」開示に人事としてどう対応すべきか 有価証券報告書 人的資本開示ルールの変更
内閣府令が改正され、2026年3月期の有報から人的資本開示の制度が変更されます。特に「企業戦略と関連付けた人材戦略及びそれを踏まえた従業員給与等の決定方針」の開示は、多くの上場企業にとってこれまで未対応の事項と思われます。本講演では6月以降の有報開示に先立ち、人的資本開示制度見直しの概要を分かりやすく解説します。そのうえで、人事は何を取り組むべきか、実践方法を含め網羅的にお伝えします。 推奨: 有価証券報告書「従業員の状況等」開示について詳しく知りたい方へ。
やました ともゆき／組織・人事コンサルティング業界世界最大手の一角であるAonグループにおける人事コンサルティング日本法人代表。Aonグループ参画前はゴールドマン・サックス証券投資銀行部門、タワーズペリン 、東京三菱銀行に在籍。一橋大学商学部経営学科卒。公認会計士。
なぜリスキリングは続かないのか？ 「学ぶ理由がない」を解決するスキル可視化と学習設計
「研修を用意しても受講されない」背景には、学びが自身のキャリアや実務に直結しない「納得感の欠如」があります。本講演では、経営戦略に基づくスキル定義を起点に、個々の悩みから最適な学びを導き出すAI活用の手法を解説します。スキルギャップを可視化し、今学ぶべき理由を個々が自覚することで、受動的な学習から脱却。テクノロジーで個に最適化された学びを定着させ、自律型組織を構築する具体策をご紹介します。 推奨: eラーニングの形骸化を防ぎ、自律的に学ぶ組織に変えたい方へ。
ふくもり かなみ／早稲田大学教育学部卒。ジョンソン・エンド・ジョンソンの営業職を経て、リクルートで18年間、HRハイキャリア領域の立ち上げと成長を牽引。採用・育成・キャリア支援の豊富な知見を持つ。現在はライトワークスにて、リクルーティング・オンボーディング・リテンションのエコサイクルに関するソリューション開発に従事。
AIがデータを繋ぐと、人事の意思決定が変わる。 社内の人事データを統合し、戦略化する5ステップ
現在の人事業務では採用・評価・配置・育成のあらゆる場面でデータを活用する時代になりました。しかし、ツールを導入してデータを可視化しても、データが繋がっていなければ人事の意志決定は「勘」から抜け出せないままです。本講演では、既存システムはそのままに、AIでデータを繋ぎ直すことで、採用・評価・配置・育成で活用しているデータを横断的に整理し、戦略として機能させる具体的なステップをお伝えします。 推奨: タレントマネジメントシステム導入したが、活用しきれていない方へ。
かわい ゆうじ／複数社のIPO業務に従事した後、2014年にODKソリューションズ入社。複数の新規サービスを立上げ、2021年に分社化により株式会社ポトスを設立。就活・採用市場の課題解決を目指し、コミット型採用支援サービス『CABUILD』を提供。
「学習が続かない」「成果が見えない」英語研修を変える ～東京エレクトロンに学ぶ育成施策の再設計～
グローバル化に伴い英語研修を導入するものの、「学習が継続しない」「成果が見えない」と悩む企業は少なくありません。その背景には、学習を個人の「機会提供」にとどめ、実務の変化と紐づけていないという課題があります。本講演では、東京エレクトロン様の事例をもとに、英語学習を人材育成施策として再設計するアプローチを解説。AI活用や役割に応じた設計など、人事が成果を可視化するためのヒントをお伝えします。 推奨: 英語研修の成果をどう示すべきか悩んでいる方へ。
たかはし さとる／大学時代にイギリスへの留学を経験、サイボウズに新卒入社、その後スタートアップ企業を経てセールスフォース・ジャパンではエンタープライズ営業、マネージャーとして活躍。現在はスピークバディ法人事業部のセールスマネージャーとして企業の人材育成を支援している。
従業員の「隠れ不調」を見逃さない！ 1万件の相談データから読み解く“こころとからだ”の不調の入り口
腹痛や頭痛などからだの不調には、裏に別の要因があることも増えています。特に近年では、仕事の問題だけではなく、会社が介入しづらいプライベートな悩みでメンタル不調が起きていることも。本講演では、弊社が独自に保有する1万件の相談データをもとに、隠れた不調も含めた多様な“入口”を読み解き、専門家が傾向や事例を基にそれぞれ解説します。あわせて、従業員の隠れ不調を見逃さない支援のあり方についても考えます。 推奨: 従業員のメンタルヘルス不調や対応に課題がある方へ。
おち まさこ／臨床心理士、公認心理師。心療内科、スクールカウンセラー、在上海中医クリニック、B型就労支援事業所等を経て現職。現在は、メンタルヘルス相談やハラスメント相談、人事・労務ご担当者様へのコンサルテーション、各種研修の講師等に従事。
従業員の「隠れ不調」を見逃さない！ 1万件の相談データから読み解く“こころとからだ”の不調の入り口
腹痛や頭痛などからだの不調には、裏に別の要因があることも増えています。特に近年では、仕事の問題だけではなく、会社が介入しづらいプライベートな悩みでメンタル不調が起きていることも。本講演では、弊社が独自に保有する1万件の相談データをもとに、隠れた不調も含めた多様な“入口”を読み解き、専門家が傾向や事例を基にそれぞれ解説します。あわせて、従業員の隠れ不調を見逃さない支援のあり方についても考えます。 推奨: 従業員のメンタルヘルス不調や対応に課題がある方へ。
にしむら りょういち／大学卒業後、人材派遣会社の営業を経てティーペックに入社。15年に渡り、首都圏の大手企業や健康保険組合に対するメンタルヘルス対策、健康経営施策、ストレスチェック関連業務の支援に従事。
2,000名の育成で分かった「法人研修の新常識」 ～組織に投資リターンを生む、人材開発の仕組み～
「受講者が本気で取り組まない」「動画学習をやりきれない」「研修しても組織に還元されない」といった悩みはありませんか？ 本講演では、2,000名超の育成実績から導き出した「法人研修の3つの新常識」を公開。受講者の意識を自分事に変え、自らアウトプットを出して、学んだことを組織へ還流させるにはどうすればいいかを解説します。 推奨: 研修を組織の成果に直結させたい方へ。
おおぜき ちから／東北大学大学院修了後、博報堂へ入社。在職中に国内外3社への出向を経験し、海外での基盤構築や事業構想を主導。2024年、博報堂発の教育スタートアップである株式会社MOTIVATEDを創業。現在は多数の教育プログラムをプロデュースしている。
「戦略人事」の実践論――人事部の体制づくりと経営・現場の巻き込み方
「戦略人事」の重要性は認識していても、実態が伴わない企業は少なくありません。本セッションでは、「戦略人事」を提唱し続けてきた守島氏と、CHROとして最前線で実践する東氏・源田氏が登壇。最新の『日本の人事部 人事白書』のデータも交えながら、「人事部の体制づくり」「経営層の巻き込み」「現場の巻き込み」という三つの壁をどう乗り越えるかを、研究者と実務家のトップが徹底的に議論します。 推奨: 戦略人事の重要性は認識しつつも、実践の仕方がわからない方へ.
ひがし ゆき／金融機関を経て、2013年に人事にキャリアチェンジ。野村證券でタレントマネジメントとD&Iのジャパンヘッドを務めた。2020年よりコカ・コーラ ボトラーズジャパン人材開発部長等を経て、2023年9月から現職。
「戦略人事」の実践論――人事部の体制づくりと経営・現場の巻き込み方
「戦略人事」の重要性は認識していても、実態が伴わない企業は少なくありません。本セッションでは、「戦略人事」を提唱し続けてきた守島氏と、CHROとして最前線で実践する東氏・源田氏が登壇。最新の『日本の人事部 人事白書』のデータも交えながら、「人事部の体制づくり」「経営層の巻き込み」「現場の巻き込み」という三つの壁をどう乗り越えるかを、研究者と実務家のトップが徹底的に議論します。 推奨: 戦略人事の重要性は認識しつつも、実践の仕方がわからない方へ.
げんだ やすゆき／1998年入社。営業を経て2008年より人事領域を担当。現在、SBイノベンチャー株式会社 代表取締役社長等を務めるほか、公益財団法人 孫正義育英財団の事務局長も兼務。
「戦略人事」の実践論――人事部の体制づくりと経営・現場の巻き込み方
「戦略人事」の重要性は認識していても、実態が伴わない企業は少なくありません。本セッションでは、「戦略人事」を提唱し続けてきた守島氏と、CHROとして最前線で実践する東氏・源田氏が登壇。最新の『日本の人事部 人事白書』のデータも交えながら、「人事部の体制づくり」「経営層の巻き込み」「現場の巻き込み」という三つの壁をどう乗り越えるかを、研究者と実務家のトップが徹底的に議論します。 推奨: 戦略人事の重要性は認識しつつも、実践の仕方がわからない方へ.
もりしま もとひろ／人材論・人材マネジメント論専攻。イリノイ大学でPh.D.(人的資源管理論)取得後、慶應義塾大学・一橋大学等を経て現職。著書に『人材マネジメント入門』『人材の複雑方程式』等。
真の人的資本経営を実現する「人材ポートフォリオ・マネジメント」
人的資本経営が重視される中、経営・事業の目指す姿に合わせて、人材の質・量の構成を機動的に組みかえていく「人材ポートフォリオ・マネジメント」の必要性が高まっています。本講演では、実例を交えながら具体的な人材ポートフォリオ・マネジメントの導入方法や課題などを解説します。 推奨: 人材ポートフォリオの構築・活用に課題がある方へ.
かとう もりかず／事業会社の人事部の他、日系および外資系のファーム数社を経て現職。約20年間の人事コンサルティング経験を持ち、制度改革やカルチャー変革などハードとソフトの両面からの組織・人事改革を支援する。著書に『ジョブ型人事制度の教科書』等。
真の人的資本経営を実現する「人材ポートフォリオ・マネジメント」
人的資本経営が重視される中、経営・事業の目指す姿に合わせて、人材の質・量の構成を機動的に組みかえていく「人材ポートフォリオ・マネジメント」の必要性が高まっています。本講演では、実例を交えながら具体的な人材ポートフォリオ・マネジメントの導入方法や課題などを解説します。 推奨: 人材ポートフォリオの構築・活用に課題がある方へ.
よしなが ゆうすけ／日系および外資系のファームを経て現職。約20年間、組織・人事領域のコンサルタントとして、企業の組織・人材変革を支援。近年は人材PFマネジメントを専門として活動。
ＡＩ時代の課題解決、問題解決の研修とは？ ～学習した内容を日常業務に活用するためのコツとポイント～
生成ＡＩを仕事で使うことが当たり前となりつつある環境において、企業の人材育成方法も根本的なアップデートを迫られています。本講演では、課題解決、問題解決といった思考スキルに焦点を当て、必要性の再確認とＡＩを活用した具体的な企画の進め方やコツ、留意点などを事例も交えてお伝えします。また、業務ですぐに活用できるよう具体的なプロンプト（指示文）もお伝えいたしますので、ぜひＡＩが使える環境でご参加ください。 推奨: ＡＩ活用時代における課題解決研修の企画法を知りたい方へ.
とみざわ ゆうじ／ロジカル思考、問題解決力、経営戦略の専門家として数多くの企業に研修をご提供中。職歴は三洋電機、経営共創基盤、マブチモーター等を経て研修講師に従事。
精神・発達障害者雇用の「バイアス」を解く3つの処方箋 ～なぜ良いと思った人がうまく定着しないのか？～
精神・発達障害者雇用において、面接は評価が高いのに現場に入るとうまくいかないという悩みは多いです。この原因は、多くの採用企業が陥りがちな「選考・定着」におけるバイアスにあります。本講演は「書類選考・面接・入社後」の3つのフェーズごとに、どのようなバイアスがあり、どう解けば良いかを解説します。支援企業定着率96％を誇る当社のノウハウを通じ、ギャップのない雇用を実現するヒントをお持ち帰りください。 推奨: 採用後のギャップが大きく障害者雇用拡大に困っている方へ.
あだち ひろこ／航空会社での接客業務・人材サービス企業での営業企画業務を経験後、Kaienに入社。当事者向けサービスの就労・定着支援員として就労伴走と雇用側マネジメント支援に従事後、現在は企業向け障害者雇用コンサルティングを担当。
<新卒採用>会えない期間が承諾を決める 採用マーケティング×自動化で実現する「脱・内定者フォロー」
新卒採用の長期化に伴い、内定者フォローの難易度と工数は増す一方です。ただ、学生の入社意欲を左右するのは、直接会えていない期間のコミュニケーションだというのはご存じでしょうか。本講演では、内定者を「社会人0年目」と捉え、いかに入社までの期間、学生のエンゲージメントを高めていくのか事例を交えてご案内いたします。また、属人化しやすい内定者フォローの効果的な打ち手についても解説いたします。 推奨: 採用戦略を見直したい/内定辞退を減らしたい方へ.
いける しんたろう／不人気と言われる業界で採用に携わり、内定辞退率を70%→10%にまで改善。独自のノウハウ“感情リクルーティング”を活用した採用設計や人材育成、ノウハウのコンテンツ提供等、採用コンサルティングに従事。
「テスト対策」から脱却！ 実務で成果を出す「使える英語力」を育む人事の仕掛けと環境づくり
英語力不足が優秀な人材の活躍を阻んでいませんか？ 本講演では「英語＝仕事の基盤」と捉え、実務で活きる力をどう育むかを解説します。テスト対策やツール任せの研修から脱却し、社員の意欲を引き出す人事の「環境づくり」が鍵です。230社超の事例を交え、学習を「実務での成果」へと繋げるHRのための実践的アプローチをお伝えします。 推奨: 成果が上がらず困っている、自社に合った英語施策を設計したい方へ.
はやかわ こうじ／SEから英会話講師へ転身。その後セミナー講師としてこれまで全国230社以上での研修を担当。「英語×キャリア」を支援。TOEIC 990点、英検1級、VERSANT 86点。著書は約60冊。
若手が辞めないチームを作る管理職とは ～「漫画思考」で磨く、心理を察し心を動かす声かけ力～
「共感しているつもり」「丁寧に説明しているつもり」なのに、若手がなぜか辞めてしまう。その根本原因は、管理職が部下の心理を読み切れず声かけが空回りしていることにあります。テキストベースの研修では情緒的な理解がとりこぼされがちです。本講演では、既存の漫画を通じてあらゆる状況を把握する「漫画思考」のメソッドで、部下の心理を読み解き、若手が自ら動き出す声かけ力をお伝えします。 推奨: 研修を導入しても若手の本音が読めないと感じる方へ.
ほてはま あきひと／『武器としての漫画思考』著者。学年最下位から漫画に助けられ東京大学理科一類に現役合格。起業後に組織崩壊・借金3億円を経験するも、漫画思考メソッドを開発・監修。
若手が辞めないチームを作る管理職とは ～「漫画思考」で磨く、心理を察し心を動かす声かけ力～
「共感しているつもり」「丁寧に説明しているつもり」なのに、若手がなぜか辞めてしまう。その根本原因は、管理職が部下の心理を読み切れず声かけが空回りしていることにあります。テキストベースの研修では情緒的な理解がとりこぼされがちです。本講演では、既存の漫画を通じてあらゆる状況を把握する「漫画思考」のメソッドで、部下の心理を読み解き、若手が自ら動き出す声かけ力をお伝えします。 推奨: 研修を導入しても若手の本音が読めないと感じる方へ.
やまぐち なおき／明治大学工学部卒、ブリガム・ヤング大学MBA。日本GEプラスチックスでマネージャーを歴任。2002年に独立後、20年以上にわたり2,000社・延べ40,000人を超える企業研修・コーチングに従事。
長い人生を見据えた新たなキャリア観 個人の自律と組織との適応を実現する「サステナブル・キャリア」とは
キャリア自律の重要性が叫ばれる一方で、日本企業では組織と個人の相互作用によってキャリアを調和させる動きが強まっています。そこで注目されるのが、個人の主張と周囲への適応力を両立させ、役職定年や60歳以降も続く人生を見据えた「サステナブル・キャリア」です。従業員が自身のキャリアを「リ・デザイン」し、持続可能なウェルビーイングを実現するため、人事は何をすればいいのか。廣川氏が最新のキャリア論を語ります。
ひろかわ すすむ／博士（文学）。日本キャリア・カウンセリング学会前会長、臨床心理士、公認心理士、シニア産業カウンセラー、1級キャリアコンサルティング技能士。18年勤務したベネッセコーポレーションでは「ひよこクラブ」創刊メンバー、人事系の業務も経験。専門はメンタルヘルスとキャリアの統合的支援。著書に『これで解決！シゴトとココロの問題』など。
心理学から考える「長く働きたい」組織 ～脱・ぬるま湯で、成果と定着を両立する～
人が定着し成長する組織をつくるには、単なる「優しさ」だけでは限界があります。年齢・経験や価値観、属性といった人材の多様性が増す中で、会社と従業員が切磋琢磨して「成果と定着」を両立するには何が必要でしょうか。影山氏・岡田氏の事例を基に、正木氏が心理学の視点から「長く働きたい」と思われる組織のあり方を問い直し議論します。
かげやま みつひろ／1989年日本マクドナルド株式会社に入社。米国シカゴで店舗経営を学んだ他、HR統括マネジャーとして戦略人事、HRBPロールなどを経験。株式会社シャノアール（カフェ・ベローチェ）を経て、2019年株式会社ドミノ・ピザ ジャパンへ入社。2024年からはグローバルのHRBPとして台湾のドミノ・ピザも担当。
心理学から考える「長く働きたい」組織 ～脱・ぬるま湯で、成果と定着を両立する～
人が定着し成長する組織をつくるには、単なる「優しさ」だけでは限界があります。年齢・経験や価値観、属性といった人材の多様性が増す中で、会社と従業員が切磋琢磨して「成果と定着」を両立するには何が必要でしょうか。影山氏・岡田氏の事例を基に、正木氏が心理学の視点から「長く働きたい」と思われる組織のあり方を問い直し議論します。
おかだ ゆうき／2018年よりオルビス株式会社に参画し、リブランディングと連動した組織改革・戦略人事をHR本部長として推進。2025年より株式会社ポーラHR本部長として、事業構造改革と連動した人事戦略を統括。その他、リクルートワークス研究所「Works」編集アドバイザリーボード参画など。
心理学から考える「長く働きたい」組織 ～脱・ぬるま湯で、成果と定着を両立する～
人が定着し成長する組織をつくるには、単なる「優しさ」だけでは限界があります。年齢・経験や価値観、属性といった人材の多様性が増す中で、会社と従業員が切磋琢磨して「成果と定着」を両立するには何が必要でしょうか。影山氏・岡田氏の事例を基に、正木氏が心理学の視点から「長く働きたい」と思われる組織のあり方を問い直し議論します。
まさき いくたろう／東京大学大学院人文社会系研究科博士課程修了。博士（社会心理学）。専門は社会心理学と産業・組織心理学で、組織のD&Iや、職場で感謝を交わす意義などの職場マネジメントの研究を行っている。主著：『感謝と称賛――人と組織をつなぐ関係性の科学』『職場における性別ダイバーシティの心理的影響』（東京大学出版会）。
大課長化から脱却する「部長職」の在り方を再定義 ―10年後の企業競争力を左右する育成の見直し―
多くの企業で、部長が課長と変わらない役割を担い、目の前の業務に追われている現状があります。これは個人の資質の問題ではなく、役割定義や育成の仕組みそのものに原因があります。本講演では、弊社独自の調査データを基に、現状の部長職における実態と背景を整理します。また、中長期の企業価値創出を担う存在として、これからの部長に求められる役割・姿勢・機能を再定義し、育成プロセス刷新の方向性を提示します。
あらき けいすけ／株式会社日本能率協会マネジメントセンターに入社。教育コンサルティングの企画営業に従事。企業のHRD施策の構築支援、マネジメント研修、SXの研修プログラム開発に携わり現在に至る。
技術現場では女性管理職が育たない？ 「正論」を越え、違いを突破力に変える、しなやかな組織体質の作り方
制度も研修も存在しているのに、なぜ女性管理職は増えないのでしょうか。そこには本来企業の武器である現場の「正論」が足かせになっている可能性があるようです。本講演では、元NTT管理職と中小企業診断士の視点から、現場の「正論」が変革を阻む構造を解明。単なる女性活躍に留まらない、組織の「違い」をイノベーションの原動力に変える「しなやかマネジメント（TM）」による組織改革の実践論をお伝えします。
ほそき あきこ／筑波大卒、NTTで26年間SE・管理職10年・人事育成3年を経験。現場視点の「しなやかマネジメント(TM)」で延べ9千人超を育成。著書に元東レ取締役・故佐々木常夫氏との対談を収録。氏の志を継ぎ、多様な人材の「違い」をイノベーションの原動力に変える組織文化改革を推進。変化に強く誰もが安心して成長できる組織へ導く。
忙しい管理職の部下育成能力をアップデートする 認識のズレをなくす”図解”コミュニケーションとは
管理職が日々のマネジメント業務で最も困っていることは「メンバーの育成・能力開発」です。しかし、多忙な管理職が新たなコミュニケーション技術を習得するのは一苦労という声もよく聞かれます。そこで役立つのが、日常的に使えてやり取りを可視化できる「図解」です。本講演では、個人のセンスに依存せずに効果が出せる「図解コミュニケーション」のメリットと実践的なヒントを具体的な事例を交えて解説します。
たかの ゆういち／図解の専門家。図解を用いた思考法『ダイアグラム思考』を創案。提供する企業向け研修プログラムはキャンセル待ちが出ており、受講者数はのべ1.2万人を超えている。2015年に富士通マーケティング（現：富士通Japan）に入社、慶應義塾大学大学院で図解の論文を執筆後、東京理科大学オープンカレッジ講師に就任。
特定技能採用で知らぬ間に生じるリスクとは 人事の負担を減らし、大規模採用でも定着させる仕組みの作り方
人手不足解消のために、外国人材を特定技能として採用する企業が増えました。一方、採用数を増やすと人事側の管理難易度は上がり、いつの間に発生した管理不備で連鎖的な退職を招くケースが出ています。本講演は、当社が数百名の外国人材を運用・管理する中で得られた、知らぬ間によく生じる運用上のリスクと対策を解説します。属人的な管理を脱し、数十名～数百名の大規模採用でも安定して稼働する仕組み作りを共に学びましょう。
こばやし まさや／人材派遣業界で10年以上のキャリアを持ち、現在はプロスグループにおける外国人材事業を担当。採用戦略の立案から入社後の管理・教育研修まで、企業のニーズに合わせた提案を行っている。外国人材が日本の職場で長期的に活躍できる環境づくりを使命に、数多くの企業支援に取り組んでいる。
スキル・ナレッジの属人化を防ぐ3つのポイント ～「暗黙知」を言語化するために人事ができることとは～
多くの職場で、現場任せになりがちな「教え方・伝え方」を、組織として再現できる形に整えることが求められています。本講演では、人事が主導して、スキル・ノウハウを教えられる型として整理し、継続的に回る運用設計へ落とし込む進め方を解説します。①どの業務から着手するか（優先順位）②指導内容を整理する（言語化）③OJTや制度と接続して定着させる（現場実装）を、事例とともに紹介します。（協賛/株式会社かんき出版）
たはら ゆうこ／現場に眠る“暗黙のコツ”を言葉と仕組みに変え、属人化を防ぐ専門家。ナレッジマネジメントを軸に人材教育・組織開発を約1500社13万人支援、実践論文は全国能率大会で3度表彰。暗黙知の形式知化を得意とし、研修やマニュアル・システム（制作実績100案件超）として体系化。HRオンライン等で取材・執筆多数。
「言えない・踏み込めない」を打破するには 管理職を疲弊させず、組織のメンタルケアを機能させる3つの要点
メンタルヘルス施策は、管理職の役割を機能させることが重要です。一方でハラスメントのリスクなど、部下に思ったことを言えない・踏み込みづらくなった結果、チームを上手く回せずに管理職自身がメンタル不調になってしまうケースが増えています。本講演は管理職を疲弊させず、適切に組織のメンタルケアを機能させる3つの要点を解説。管理職の不調を防ぎつつ、持続可能なサポート体制を構築する具体的なアプローチを提示します。
たけだ ひでひこ／国立精神・神経医療研究センターでの臨床検査、東京都知事部局において、職員のメンタルヘルスケアに従事。その後、ピースマインド株式会社に入社。現在、EAPコンサルタントとして社員と企業向けのコンサルティング業務を担当。
若手社員の人材育成におけるAIの活かし方 ～三井情報に学ぶ、AI導入の壁と成功企業の共通点～
若手社員の育成は多くの企業の経営課題ですが、若手に求められるソフトスキル（コミュニケーション能力、適応力、フォロワーシップなど）を従来の手法で変容させることは困難です。本講演では、「若手社員の行動変容を促すパートナー」としてAIを活用する三井情報の先進事例を共有。若手育成におけるAI導入の3つの壁と、壁を突破するための成功要因を解説。若手社員の行動が変わる研修設計手法をお伝えします。
やまぐち さとし／総合商社ICT本部、ハーバード経営大学院（MBA）修了を経て、2020年アーテリジェンスを創業。マネジメント・営業・新規事業・プロダクト開発等、幅広く法人研修を展開。現在はAIトレーニングプロダクトであるミチビカを活用したソフトスキル人材育成の最前線で、行動変容に繋がるAI活用を支援している。
若手社員の人材育成におけるAIの活かし方 ～三井情報に学ぶ、AI導入の壁と成功企業の共通点～
若手社員の育成は多くの企業の経営課題ですが、若手に求められるソフトスキル（コミュニケーション能力、適応力、フォロワーシップなど）を従来の手法で変容させることは困難です。本講演では、「若手社員の行動変容を促すパートナー」としてAIを活用する三井情報の先進事例を共有。若手育成におけるAI導入の3つの壁と、壁を突破するための成功要因を解説。若手社員の行動が変わる研修設計手法をお伝えします。
もり ひろまさ／官公庁・自治体・教育分野におけるコンサルティング事業の責任者。ITインフラやセキュリティ、制度設計、入札事務など幅広い領域を経験。その他新規事業や事業成長に必要なデジタル領域・教育施策の立案にも従事。現在は教育分野のITコンサルに特に注力し、市町村から文科省まで全てのポジションで支援している。
女性活躍推進における「経営と現場のズレ」の埋め方 SCSKに学ぶ、組織を動かす「合意形成」のプロセス
多くの企業で女性活躍推進が停滞する一因は、成果を急ぐ経営と施策に追われる現場の「視座のズレ」にあります。本講演ではSCSKの役員と現場責任者が登壇し、この溝を埋めた合意形成のプロセスや施策を解説。きれいごとではないリアルな対話や、共通言語の作り方を紐解きます。人事がいかに経営を巻き込み、企業価値向上に直結する戦略を描くか、その実践論をお話しします。
かわなべ えり／住商コンピューターサービス（現SCSK）にSE職として入社。大企業向けSIサービスに従事。2013年より人事部門にて、人材開発、D&I推進、働き方改革に携わる。2014年より執行役員。リソース戦略責任者などを歴任し、2023年よりDEIB・Well-Beingを推進。2026年よりシニアフェロー エバンジェリスト。
女性活躍推進における「経営と現場のズレ」の埋め方 SCSKに学ぶ、組織を動かす「合意形成」のプロセス
多くの企業で女性活躍推進が停滞する一因は、成果を急ぐ経営と施策に追われる現場の「視座のズレ」にあります。本講演ではSCSKの役員と現場責任者が登壇し、この溝を埋めた合意形成のプロセスや施策を解説。きれいごとではないリアルな対話や、共通言語の作り方を紐解きます。人事がいかに経営を巻き込み、企業価値向上に直結する戦略を描くか、その実践論をお話しします。
むらまつ えいこ／日系企業で人事業務全般を経験後、外資系企業数社でダイバーシティ＆インクルージョンや社内風土改革、社員エンゲージメント等を担当。10以上の社員ネットワークを立ち上げ、ボトムアップ型施策を推進。2025年1月SCSK入社。4月より現職。
女性活躍推進における「経営と現場のズレ」の埋め方 SCSKに学ぶ、組織を動かす「合意形成」のプロセス
多くの企業で女性活躍推進が停滞する一因は、成果を急ぐ経営と施策に追われる現場の「視座のズレ」にあります。本講演ではSCSKの役員と現場責任者が登壇し、この溝を埋めた合意形成のプロセスや施策を解説。きれいごとではないリアルな対話や、共通言語の作り方を紐解きます。人事がいかに経営を巻き込み、企業価値向上に直結する戦略を描くか、その実践論をお話しします。
だて ようく／神戸大学大学院経営学研究科博士前期課程修了。2011年に株式会社ビジネスリサーチラボを創業。組織・人事領域において調査・コンサルティング事業を展開。研究知と実践知を活用した組織サーベイや人事データ分析を提供。近著に『組織内の“見えない問題”を言語化する 人事・HRフレームワーク大全』（すばる舎）など。
女性活躍推進における「経営と現場のズレ」の埋め方 SCSKに学ぶ、組織を動かす「合意形成」のプロセス
多くの企業で女性活躍推進が停滞する一因は、成果を急ぐ経営と施策に追われる現場の「視座のズレ」にあります。本講演ではSCSKの役員と現場責任者が登壇し、この溝を埋めた合意形成のプロセスや施策を解説。きれいごとではないリアルな対話や、共通言語の作り方を紐解きます。人事がいかに経営を巻き込み、企業価値向上に直結する戦略を描くか、その実践論をお話しします。
みたけ あさこ／KDDI、マイクロソフト、カルチュア・コンビニエンス・クラブを経て（株）A&COを創業。女性管理職育成や男性管理職のマインドセット改善にコーチングメソッドを活用し、成果を上げてきた。DE&Iに関する企業支援の幅も広げている。立教大学大学院でMBAを取得。
社員の自律と成長が企業価値を押し上げる。NECが推進するファイナンシャル・ウェルビーイングとその成果
NECでは社員が主体的に挑戦する「人が主役」の組織文化を目指し、人的資本経営に取り組んできました。その重点領域の一つが「ファイナンシャル・ウェルビーイング」の向上です。本講演では、NECが実践する社員が主体的にキャリアを描きエンゲージメントを向上させるための制度設計や運用などの具体的な施策をNECグループの資産形成支援サービスの導入事例も交えながらお伝えします。（協賛/株式会社Painter）
ほんま ともかつ／1991年4月、NEC（日本電気）入社。2016年11月よりＮＥＣ企業年金基金事務局長、2022年7月よりＮＥＣ企業年金基金常務理事。厚生労働省「企業年金の加入者のための運用等の見える化等に関する懇談会」委員、企業年金連絡協議会副会長。
社員の自律と成長が企業価値を押し上げる。NECが推進するファイナンシャル・ウェルビーイングとその成果
NECでは社員が主体的に挑戦する「人が主役」の組織文化を目指し、人的資本経営に取り組んできました。その重点領域の一つが「ファイナンシャル・ウェルビーイング」の向上です。本講演では、NECが実践する社員が主体的にキャリアを描きエンゲージメントを向上させるための制度設計や運用などの具体的な施策をNECグループの資産形成支援サービスの導入事例も交えながらお伝えします。（協賛/株式会社Painter）
よこた けいいち／2005年4月NEC（日本電気）入社。入社以来人事・総務業務に従事。2022年以降退職給付および福利厚生領域を担当し、確定給付企業年金から確定拠出年金への制度移行、ジョブ型人材マネジメントに即した退職給付制度改定、IFA（独立系ファイナンシャルアドバイザー）への無償相談制度導入を実施。
笑いの力で組織を変える 上司が持つべき「真面目な雑談力」と若手が持つべき「可愛がられる力」
働き方や働く時間が多様化している昨今、多くの企業様から「主体的に関わってこない」「早期離職が続いている」といった新人・若手に関するご相談をいただきます。また管理職の方からも「管理職側の心理的安全性がない」「若手との関係構築が難しい」といったお悩みを聞きます。本講演では“笑い”を活用した“若手の成長を促す関係構築”について、具体的事例を交えて若手側・管理職側両方の側面からお伝えします。
なかきた ともひろ／浅井企画で芸人として活動後、人事系コンサル会社に就職。営業MVP等数々の賞を受賞。2018年2月に株式会社俺を設立。お笑い芸人からの転職支援「芸人ネクスト」、笑いの力で組織を変える「コメディケーション」の事業を展開。導入企業は約260社以上。『おもしろ人は無意識にやっている 神雑談力』等 3冊出版中
「自己流の1on1」からの脱却！ ～管理職が知っておくべき6つの1on1のスタイルとは～
多くの企業が導入する1on1ですが、「話が弾まない」「本音が引き出せない」と形骸化に悩む管理職は少なくありません。背景には、自己流で進めてしまい、これで合っているのかというモヤモヤを抱えながら実施している現状にあります。本講演では、個々人の特性や能力に応じて変化させる「6つの1on1スタイル」を解説します。自己流の対話から脱却し、明日からの1on1で使える手法をともに学びましょう。
やすだ たろう／大手日系流通企業での海外人事・採用、パソナ上海、マーサーコンサルティング、PFC上海董事長を経て現職。国内外の組織開発の経験を活かし、中小企業から大企業までのエンパワーメント組織づくりに従事。ブランチャード・ジャパン マスタートレーナーとしてリーダーシップ開発の支援やSLII®トレーナー育成も行う。
新卒採用の新常識「現場参画型」への転換〜亀野教授と紐解く、エンゲージメントを高める相互理解の極意〜
従来の人事主導型採用は限界を迎え、内定辞退や入社後の定着が大きな課題となっています。本セッションでは、近年の採用トレンド解説に加え、北海道大学・亀野教授をゲストに迎え、共同研究で明らかになった「現場参画型」採用の有効性を徹底解説。社員訪問を通じた相互理解が、入社後の早期活躍やエンゲージメント向上に直結するのか。学術的知見と現場のリアルを融合させ、採用を成功に導く新常識を対談形式でお届けします。
かめの じゅん／北海道大学教育イノベーション機構教授。同大学キャリアデザインセンター副センター長、日本インターンシップ学会会長。旧労働省にて職業安定局雇用政策課係長や労働研究所教官を歴任。民間企業を経て2001年北海道大学へ着任。実務と研究両面から「働くことと学ぶこと」の接続を専門とし現代のキャリア形成を提言する。
新卒採用の新常識「現場参画型」への転換〜亀野教授と紐解く、エンゲージメントを高める相互理解の極意〜
従来の人事主導型採用は限界を迎え、内定辞退や入社後の定着が大きな課題となっています。本セッションでは、近年の採用トレンド解説に加え、北海道大学・亀野教授をゲストに迎え、共同研究で明らかになった「現場参画型」採用の有効性を徹底解説。社員訪問を通じた相互理解が、入社後の早期活躍やエンゲージメント向上に直結するのか。学術的知見と現場のリアルを融合させ、採用を成功に導く新常識を対談形式でお届けします。
ふじた たくほ／大阪大学経済学部を卒業後、2013年に株式会社ビズリーチ入社。OB/OG訪問ネットワークサービス「ビズリーチ・キャンパス」の立ち上げに携わる。同サービスを運営する新卒事業部で、ビジネス開発職として日系大手企業の新卒採用支援に携わった後、2022年8月、事業部長に就任。2024年2月より現職。
物価高の今、企業に求められる「第3の賃上げ」とは ～実質賃金を底上げし、人材を留める福利厚生の在り方～
物価高騰が続く中、実質賃金の低下は社員の生活を圧迫し、離職リスクや士気低下という形で企業経営に影響を及ぼしています。しかし、給与の定期昇給やベースアップの継続は、固定費増を招いていずれ限界が来ます。そこで注目されるのが、福利厚生を通じて手取り額を最大化する「第3の賃上げ」です。本講演は、税制メリットを活かしコストを抑えつつ、実質賃金の底上げを通じて人材を留めるための戦略的な施策を解説します。
おぜき たかし／NEC、Dell、Salesforce、Marketo、Coupa等のIT企業で、営業・マーケティング・アライアンス・マネジメントを歴任し、組織の立ち上げと成長に貢献。2025年7月より現職として、食の福利厚生を通じた企業の人事課題解決に取り組む。
物価高の今、企業に求められる「第3の賃上げ」とは ～実質賃金を底上げし、人材を留める福利厚生の在り方～
物価高騰が続く中、実質賃金の低下は社員の生活を圧迫し、離職リスクや士気低下という形で企業経営に影響を及ぼしています。しかし、給与の定期昇給やベースアップの継続は、固定費増を招いていずれ限界が来ます。そこで注目されるのが、福利厚生を通じて手取り額を最大化する「第3の賃上げ」です。本講演は、税制メリットを活かしコストを抑えつつ、実質賃金の底上げを通じて人材を留めるための戦略的な施策を解説します。
かんの しょうへい／大学卒業後、印刷会社へ入社し、営業職として従事4年勤めた後退職し、2015年に株式会社イーウェルへ入社。関東エリアの大手企業を中心に福利厚生、健康経営支援サービスの営業やコンサルティングを担当。2025年に現職に至り、現在は福利厚生事業の営業戦略立案やマーケティング全般を担っている。
制度はあるのになぜ現場は動かないのか？ 人事施策を「ともに進める」日立ソリューションズの対話と実践
人事施策を設計し周知もしているのに、現場では理解されず行動につながらない。多くの人事部門が直面する課題です。本講演では、「人事施策の浸透」を単なる情報伝達ではなく、現場で意味づけされ根づくプロセスとして捉え直します。KPI・成果の見える化や対話を通じて社員の納得感や主体性を引き出してきた当社事例をご紹介。また、現在人事部門が”現場”として取り組んでいる「AIの活用」についても、加えてご紹介します。
いとう なおこ／日立中部ソフトウェア(現 日立ソリューションズ)に入社。ソフトウェア製品開発、ネットワーク・セキュリティＳＥを経て、2004年管理職へ。2015年から働き方改革のプロジェクトに入り、自社の改革推進や、企業の働き方改革をＩＴで支援する事業に携わっている。2023年から仕事と介護の両立の取り組みを推進。
制度はあるのになぜ現場は動かないのか？ 人事施策を「ともに進める」日立ソリューションズの対話と実践
人事施策を設計し周知もしているのに、現場では理解されず行動につながらない。多くの人事部門が直面する課題です。本講演では、「人事施策の浸透」を単なる情報伝達ではなく、現場で意味づけされ根づくプロセスとして捉え直します。KPI・成果の見える化や対話を通じて社員の納得感や主体性を引き出してきた当社事例をご紹介。また、現在人事部門が”現場”として取り組んでいる「AIの活用」についても、加えてご紹介します。
こやま しんいち／日立ソリューションズにてHRテックスペシャリストとして活動。これまで採用・教育・労務・給与を担当し、全社的な働き方改革プロジェクトやDXによる人事業務変革を推進。現在は人財戦略策定やAIを活用した人事業務変革に取り組むとともに、SEや営業と連携し、顧客人事への事例共有にも携わっている。
人事が学ぶべき「社内政治の科学」
「社内政治」は非効率の元凶と見られがちですが、組織変革を推進する建設的な力にもなりえます。人事部門は人事制度の設計と運用において、多様な利害関係者を巻き込み、その目的・公平性への納得を得る必要があります。これらの業務は公式な手続きだけでは完結せず、非公式な働きかけ（≒社内政治）を必要とします。本講演では、人事に求められる社内政治を「利害調整」「意味のマネジメント」の2軸から議論します。
きむら たくま／博士（経済学、東京大学）。スタートアップでの勤務や組織・人事コンサルティング実務を経て、2018年より法政大学教授。2025年より現職。専門は組織行動論とAIシステム理論。主に経営学の分野で国際的に影響力のある学術誌に多数の論文を発表。近著に『社内政治の科学』日経BP 日本経済新聞出版（2025年）
ミドルシニアの持続的な活躍をいかに促すか？ サステナブル・キャリア理論とJFRの事例に学ぶ実践のヒント
昇進への意欲減退や役職定年を機に、キャリアの停滞感に直面するミドルシニア社員が増えています。本講演では、個人の幸福と組織への貢献を両立させる最新理論「サステナブル・キャリア」に注目。理論の第一人者である北村教授と、いち早く導入を進めたＪ．フロントリテイリングの溝口氏が登壇します。アカデミックな知見とリアルな実践事例を交え、持続的な活躍を引き出す支援策や、現場で活かせる実践のヒントを解き明かします。
きたむら まさあき／大手前大学経営学部・教授。博士（経営管理）。専門は組織行動論、キャリア論。最近の研究テーマは、持続可能なキャリア、キャリアショック、インクルーシブ・リーダーシップなど。著書に『持続可能なキャリア―不確実性の時代を生き抜くヒント―』（大学教育出版）。
ミドルシニアの持続的な活躍をいかに促すか？ サステナブル・キャリア理論とJFRの事例に学ぶ実践のヒント
昇進への意欲減退や役職定年を機に、キャリアの停滞感に直面するミドルシニア社員が増えています。本講演では、個人の幸福と組織への貢献を両立させる最新理論「サステナブル・キャリア」に注目。理論の第一人者である北村教授と、いち早く導入を進めたＪ．フロントリテイリングの溝口氏が登壇します。アカデミックな知見とリアルな実践事例を交え、持続的な活躍を引き出す支援策や、現場で活かせる実践のヒントを解き明かします。
みぞぐち ともゆき／三十年にわたり百貨店の店舗を中心に企画業務や管理職に従事。三年前に現職に就き、キャリア自律・経営人財育成・自己啓発促進の三つを柱としたグループ全体の育成体系や研修計画の立案と運営に携わる。大阪大学人間科学部卒業。2016年キャリアコンサルタント資格取得。
ミドルシニアの持続的な活躍をいかに促すか？ サステナブル・キャリア理論とJFRの事例に学ぶ実践のヒント
昇進への意欲減退や役職定年を機に、キャリアの停滞感に直面するミドルシニア社員が増えています。本講演では、個人の幸福と組織への貢献を両立させる最新理論「サステナブル・キャリア」に注目。理論の第一人者である北村教授と、いち早く導入を進めたＪ．フロントリテイリングの溝口氏が登壇します。アカデミックな知見とリアルな実践事例を交え、持続的な活躍を引き出す支援策や、現場で活かせる実践のヒントを解き明かします。
あきもと のぶや／日本マンパワーで、キャリア開発研修講師及びプログラム開発を中心に活躍。各企業の人事部門向けキャリア形成支援施策立案・キャリア相談室設立・キャリアカウンセラー養成・能力開発体系構築等に関するコンサルティングも行っている。
なぜ人材育成は迷子になるのか？ 「目盛り」なき育成施策からの脱却と「スキルベース」への転換
研修満足度は高いものの、現場での行動変容や成果に繋がっていない「育成迷子」の状態が多くの企業で散見されております。その要因として、成長の基準となる「目盛り」と「仕組み」の不在があります。本講演では、経験や勘に頼らず、定量的なスキルデータを用いて育成を「仕組み化」する手法を解説。社員の自律的な成長と組織の成果につなげるための具体的なステップとは何か、実践事例をもとに解き明かします。
はやし ひろまさ／株式会社リクルートにて、経営企画室長を担いグローバル展開、株式公開を実現後、働き方変革推進室長にて、全社の働き方を刷新。リデザインワーク株式会社を創業し、大手企業を中心とした経営戦略・人事戦略コンサルティングを推進。2025年スキルとキャリアをつなげる株式会社SkillCanvasを創業。3児の父。
AI活用による人的資本経営の実現に向けて ー経営戦略と人材をAIによって結びつけるー
人的資本開示の開始から3年が経とうとしている現在、金融庁をはじめ関係省庁は、開示の一層の充実化に向けて動き出しています。そのキーワードは「戦略と人材の連動」です。弊社ヒトラボジェイピーは、自社開発の人材評価AI（マシンアセスメント）と、生成系AIを基盤とした戦略解析AIエージェントにより、戦略と人材の連動を実現しました。本講演では、これらAIを用いた人的資本開示や後継者計画についてご紹介します。
ながた みのる／立命館大学経営管理研究科教授、WWFジャパン理事。一橋大学社会学部卒業、米国UCLAにてMBAを取得。松下電器、マッキンゼー、タワーズワトソンを経て、2016年にヒトラボジェイピーを創業。著書『不機嫌な職場（共著）』講談社、『非合理な職場』（日本経済新聞出版社）。
教育体系はあるのに、人が育たないのはなぜか ～形だけで終わらせない人材育成の設計と運用～
教育体系を整備しても成果が出ない――その原因は“設計”ではなく“運用”にあります。本講演では、人材育成が機能している企業に共通する教育体系の構築手法と、現場で人が育つ運用の仕組みを解説。さらに、考課者教育や経営視点を取り入れた育成のポイント、教育成果の可視化まで踏み込み、人材育成を成果につなげる実践策を提示します。
ほそえ かずき／早稲田大学大学院経営管理研究科卒業(経営学修士、MBA)。地域の大手から中堅企業のコンサルティングに従事。HR分野に強く、人事制度で人を育てる」をモットーに、制度構築を通じた人材育成、高齢者・女性の活躍を推進する制度の導入などを通じ、社員総活躍の場を広げるコンサルティングにも高い評価を得ている。
なぜ「手を挙げる女性」が増えないのか？ ～米国MBAの知見から学ぶ女性活躍＆次世代リーダー育成～
「女性が手を挙げない」「リーダー育成の制度はあるが文化が変わらない」とお悩みではありませんか？ そのボトルネックは当事者の「自己理解」とそれを活かす「組織の関係性」にあります。本講演では、米国MBAの「組織行動論」をベースに、女性や次世代リーダー候補が力を発揮できない構造的背景を読み解き、人事が導入できるアプローチを提示。「自ら考え、発言する文化」を醸成し、自走する人材を育てるヒントをお伝えします。（協賛/株式会社アビタス）
わたなべ るりこ／早稲田大学大学院・理学修士、INSEAD・MBA。三菱化学にて研究開発・新規事業開発、BAHにて戦略コンサルティング、GSK、J&Jにてマーケティング、経営企画、事業部長に従事。武蔵野大学ではユヴァル・ノア・ハラリ氏等との対話を企画、運営。海外エグゼクティブ向けに仏教、茶道プログラムを提供。
360度フィードバックを形骸化させない人材育成 ――MIXIが実践する「行動変容」へ繋げる施策設計
研修等の単発施策では終わらせず、継続的な行動変容をどう生み出すか。本講演では、MIXI社が360度フィードバックを人材育成の中でどう位置づけ、進化させてきたかの実録を公開します。導入初期の課題感や試行錯誤のプロセスを交え、形骸化を防ぐための判断基準を解説。単なる評価ツールではなく、組織として「人を育て続ける」ための具体的な仕組みと、育成に活かすための視点を共有します。
すぎむら もとき／新卒で外資系人材サービス企業の営業を経験後、設立1年目のSI企業で人事全般及び管理系業務全般に従事。2018年MIXI入社。人材育成・組織開発・制度企画を軸に、事業成長と連動した人的資本経営を推進。採用や労務など多岐にわたる部門も統括し、2025年6月より現職に就任。
360度フィードバックを形骸化させない人材育成 ――MIXIが実践する「行動変容」へ繋げる施策設計
研修等の単発施策では終わらせず、継続的な行動変容をどう生み出すか。本講演では、MIXI社が360度フィードバックを人材育成の中でどう位置づけ、進化させてきたかの実録を公開します。導入初期の課題感や試行錯誤のプロセスを交え、形骸化を防ぐための判断基準を解説。単なる評価ツールではなく、組織として「人を育て続ける」ための具体的な仕組みと、育成に活かすための視点を共有します。
ふかい よしお／1995年株式会社日本ブレーンセンター（現 エン・ジャパン）に新卒入社。執行役員として新卒サイト、派遣サイト、エージェントサイトの事業部長を経験。2017年シーベースの代表取締役に就任。事業再編をおこない、組織開発・人材開発を支援するHRクラウドサービス事業に集中。
課長→部長→事業部長 不連続な成長を支える育成体系・プログラム設計のポイント
課長・部長・事業部長への昇格は、単なるスコープの拡大ではなく、求められる役割・思考の「断絶」を伴う変化です。しかし多くの企業では、この不連続性が育成体系に反映されないことで、いわゆる「大課長」が増え、次の事業部長が育たないという問題が生じています。本講演では、3つの管理職層それぞれの役割定義から体系・プログラム設計のポイントまでを解説します。
なかむら しゅんすけ／東京大学文学部社会心理学専修課程卒。損害保険会社を経て創業初期のアルーに入社。営業、納品責任者、インド現法代表などを歴任。京大MBAの客員准教授として『両立思考 「二者択一」の思考を手放し、多様な価値を実現するパラドキシカルリーダーシップ』の監訳を手がけた。現在も多くの企業の選抜リーダー育成に従事。
経営・現場が「腹落ちして動く」エンゲージメント調査の活用法とは？ ～事例 因果AIと人的資本経営～
人的資本経営への注目が高まる中、企業は人材を企業価値創出の源泉と捉え、その価値の最大化が求められています。そのため、人材投資の成果を把握し次の打ち手につなげることが重要です。しかし実際にはエンゲージメント調査は結果は共有にとどまり、活用しきれていないケースもあります。本講演では、エンゲージメントのキードライバーをデータから特定し、現場を巻き込み根本的な改善と成果創出につなげた事例を解説します。
かさはら けんた／NECグループにてアプリケーション開発に従事。シリコンバレーで因果AIと出会い、自らプロダクト開発をリードして事業を立ち上げる。プロダクトオーナーとして構想から開発・運用までを担った後、株式会社hootfolioを設立。実験による仮説検証を信条に、「科学的な意思決定」の社会実装を目指している。
組織と個人の明文化されない約束「心理的契約」 見えざる期待に応え、社員の成長と定着を実現する
かつて日本企業を支えた「長期雇用と引き換えに滅私奉公する」という暗黙の約束は崩れつつあります。いま働く人たちが企業に強く求めるのは、自身の成長ややりがいのある仕事への期待です。そこで重要になるのが、法的契約とは別に組織と個人の間に成立する相互期待「心理的契約」のマネジメント。企業は社員の隠れた期待にいかに応え、新たな信頼関係を築いていけばいいのでしょうか。服部氏が最新の知見を語ります。
はっとり やすひろ／日本企業における組織と個人の関わりあいをコアテーマに、経営学的な知識の普及の研究、日本、アメリカ、ドイツ企業の人材採用に関する研究などに従事。2018年以降は、企業内で圧倒的な成果をあげる「スター社員」に関する研究も行っている。
組織と個人の明文化されない約束「心理的契約」 見えざる期待に応え、社員の成長と定着を実現する
かつて日本企業を支えた「長期雇用と引き換えに滅私奉公する」という暗黙の約束は崩れつつあります。いま働く人たちが企業に強く求めるのは、自身の成長ややりがいのある仕事への期待です。そこで重要になるのが、法的契約とは別に組織と個人の間に成立する相互期待「心理的契約」のマネジメント。企業は社員の隠れた期待にいかに応え、新たな信頼関係を築いていけばいいのでしょうか。服部氏が最新の知見を語ります。
はっとり やすひろ／日本企業における組織と個人の関わりあいをコアテーマに、経営学的な知識の普及の研究、日本、アメリカ、ドイツ企業の人材採用に関する研究などに従事。2018年以降は、企業内で圧倒的な成果をあげる「スター社員」に関する研究も行っている。
ジョブクラフティングでエンゲージメント向上！ ～ＮＴＴドコモ コンシューマサービスカンパニー～
キャリア自律、エンゲージメント向上が叫ばれる中、ジョブクラフティングの考え方を基にマネジメントを展開することで、実際にエンゲージメント向上につなげました。どんな課題があったのか？ なぜジョブクラフティングに取り組んだのか？ 実際にどんな成果が出たのか？ をリアルにお伝えいたします。
くにわけ えり／新卒で楽天（株）に入社。楽天オークションのサービス企画、マーケティングに従事した後、NTTドコモへ転職。新規ECサービスの立ち上げや、ポータルサイト運営に携わる。現在はHRBPとしてコンシューマサービスカンパニーの人事戦略に従事。キャリアコンサルティング技能士二級を保有。
ジョブクラフティングでエンゲージメント向上！ ～ＮＴＴドコモ コンシューマサービスカンパニー～
キャリア自律、エンゲージメント向上が叫ばれる中、ジョブクラフティングの考え方を基にマネジメントを展開することで、実際にエンゲージメント向上につなげました。どんな課題があったのか？ なぜジョブクラフティングに取り組んだのか？ 実際にどんな成果が出たのか？ をリアルにお伝えいたします。
こだかみね やすゆき／1991年（株）リクルート入社。2002年（株）ファインド・シー設立、代表取締役就任。2020年（株）ビジネス代謝ラボ設立、代表取締役就任。大手企業を中心に、採用・教育・人事制度など数々のコンサルティングを経て、現在に至る。
「あの人数字に強いな･･･」と言われるために 数字に強いビジネスパーソンの育成方法
昨今、DX推進が叫ばれ専門人材の育成に注目が集まっています。もちろん高度な知識を有した専門人材も必要ですが果たしてそれだけでDXは推進するのでしょうか？ そもそも多くのビジネスパーソンは数字が苦手…組織全体でDXを推進するためには専門人材の育成だけでなく組織全体の底上げも必要です。本講演では組織全体の数字リテラシーを底上げするためのポイントや継続学習の仕掛けをご紹介いたします。
はせがわ まさのぶ／20代に外資系サービス業で営業に従事し世界3位の実績を残す。2006年より上場企業にて経営企画、管理業務に従事。30代で上場企業役員就任。豊富な実務経験から「実務に即した人材育成」が信条。常に現場視点を持ち続けることで「明日から役立つ」具体的な教育支援を提供。
採用と評価の「属人化」を終わらせる AIエージェントが導く、戦略人事の再定義と最大化
「AIエージェント」の誕生により、今後大きく変革が求められます。特に、現場の感覚に依存する属人化した採用や評価の人事領域は顕著です。本講演では、人事業務の採用と評価がどこまで自動化できるのかを提示します。単なる工数削減ではなく、採用や評価の一貫性向上や意思決定の質の高度化をいかに実現するか解説します。属人化する業務を手放し、これからの戦略人事のあり方を再定義することで、変革の道筋をお伝えします。
まつもと まさる／東京大学大学院修了後、ゴールドマン・サックスで金利デリバティブトレーダーとして活躍。AIベンチャーで最先端のAI研究に従事したのち、VISITS Technologies設立。社会課題の解決にAIを活用するための独自技術（日米特許取得）を開発し、現在300社以上の企業変革の支援を行っている。
大手企業特有の多様化する労災防止 - デスクワーカー編 -
デスクワーカーの労災は増加傾向にありますが、その多くは顕在化するまで見過ごされがちです。働けなくなるメンタルヘルス不調だけでなく、腰痛やデジタル疲労、孤独感といった日常的な不調の積み重ねが、将来的な人材流出や生産性低下を招きます。本講演では、業種よりも「職種」に着目し、デスクワーカーに特有の労災リスクを構造的に解説。再発防止型ではなく、事前に防ぐための体制整備と情報管理のポイントお伝えします。
おがわ たけし／大学在学時に、健康食品ビジネスの商品企画・販売戦略・ブランドマネジメント事業に従事。その後、DRM専門のコピーライターとして、不動産・保険・教育などBtoC・BtoB等のマーケティングプロジェクトに参画。現職では、企業の健康管理・健康経営についてのオンラインメディアの編集長を務める。
ワーキングマザーの活躍とDE&Iを目指して サザビーリーグが取り組む、モチベーション開発と意識改革とは
現場において、時短ワーキングマザーの活躍・戦力化を促しながら、いかに組織の多様性を強みに変えていくかは、多くの企業に共通する課題です。本講演では、Ron Herman等のブランドを運営するサザビーリーグ様をゲストに迎え、ワーキングマザー自身のモチベーションはもちろん、周囲の納得感醸成やマネジメントの変革など、「誰もが活躍できるための働き方」をどう実践しはじめたか、その具体的な取り組みを紹介します。
しみず さとこ／慶應義塾大学大学院 政策・メディア研究科修士課程修了。パーソルキャリア（株）、慶應義塾大学SFC研究所 上席所員（訪問）を経て、現職。キャリアコンサルタント。現職入社後は一貫して人材育成・組織開発・キャリア開発を担当し、グループ会社全体の次世代経営者育成や店舗スタッフのキャリア開発支援の取組みに従事。
ワーキングマザーの活躍とDE&Iを目指して サザビーリーグが取り組む、モチベーション開発と意識改革とは
現場において、時短ワーキングマザーの活躍・戦力化を促しながら、いかに組織の多様性を強みに変えていくかは、多くの企業に共通する課題です。本講演では、Ron Herman等のブランドを運営するサザビーリーグ様をゲストに迎え、ワーキングマザー自身のモチベーションはもちろん、周囲の納得感醸成やマネジメントの変革など、「誰もが活躍できるための働き方」をどう実践しはじめたか、その具体的な取り組みを紹介します。
まえはら はづき／2009年にライフ・ポートフォリオ設立。女性活躍の黎明期から一貫して、ダイバーシティ・女性活躍を中心テーマとして企業研修を行う。豊富な経験に基づき、企業経営の観点でのジェンダーギャップ解消について考察しつつ、働き手の“幸福の最大化”の視点に立ちながら、企業の本音と働き手の本音の橋渡しを行っている。
緊迫する世界情勢下での「海外人事戦略」 カントリーリスク急変と制度複雑化に対応する実務見直しポイント
世界情勢の不確実性が増す中、移民政策の見直しやカントリーリスクが増大しています。欧州のETIAS導入やアジア圏の給与基準の改定等、従来の「海外人事実務」が通用しない局面が増え、急な制度変更への対応が追いつかないという課題が寄せられています。本講演では、最新の出入国トレンドと実例を紹介。地政学リスクを乗り越え、コンプライアンスを遵守しながらグローバル展開を加速させる実務の指針を解説します。
かざま ひろまさ／2003年TOPPANトラベルに入社。2010年より新規事業として、人事担当者向け商材「海外人事サポート」を設立。海外進出、出向業務、コンサルティングと外国人社員受入業務としてビザコンサル、採用から受入体制のアドバイス等日系企業中心に展開。外国人受入800名程度。2022年 外国人雇用管理士取得。
組織のボトルネックを解消するAI活用 ～働き方が変わり、成果が出るために必要なポイントとは～
AIの進化が目覚ましく、何かを変えなければと焦る一方で、何から変えるべきかを悩む方も多いのではないでしょうか。本講演では、組織変革の領域から捉えるAIの活用を解説します。AI発展の現在地と展望に触れ、「人に残る仕事とは何か」、成果創出のためのAI活用の考え方、「使えない」と現場に言われないAI活用の具体例を考え、今後人事が支援していくべき領域や方法についての弊社見解をお伝えします。
すぎうら しん／東京大学出身。2014年リンクアンドモチベーション入社後、大手企業向けの組織人事コンサルティング に従事。大手ホテル業の事業再生後の営業力強化・理念策定PJT、大手製造業の管理職を起点とした営業力強化・理念浸透・風土変革PJT、大手製薬業の風土変革PJTなどを推進。
管理職の役割を問い直す。“罰ゲーム化”を覆し、もう一度「憧れの存在」へ。
管理職に求められる役割や負担が増え、「罰ゲーム化」が叫ばれていますが、企業の持続的な成長のためには管理職の活躍が欠かせません。若手・中堅が意欲を持って管理職を目指すために、管理職の役割をどう設定し、どのような育成施策を講じるべきでしょうか。マネジャーの役割を「支援型」に再定義したサッポロビール、若手の野心を引き出す管理職公募制に取り組むテルモの事例を踏まえ、これからの管理職のあり方を議論します。
よしはら まさみち／大学卒業後、サッポロビールの人事部門からキャリアをスタート。カナダ子会社にHR Managerとして駐在。日本帰国後はM&Aに関わり、人事デューデリジェンス、子会社の統合などに携わる。自ら統合した子会社へ出向した後、サッポロビールに戻り職務・役割要件制度、ノーレーティングなどを導入。サッポロ不動産開発人事総務部長を務め、2024年3月より現職。
管理職の役割を問い直す。“罰ゲーム化”を覆し、もう一度「憧れの存在」へ。
管理職に求められる役割や負担が増え、「罰ゲーム化」が叫ばれていますが、企業の持続的な成長のためには管理職の活躍が欠かせません。若手・中堅が意欲を持って管理職を目指すために、管理職の役割をどう設定し、どのような育成施策を講じるべきでしょうか。マネジャーの役割を「支援型」に再定義したサッポロビール、若手の野心を引き出す管理職公募制に取り組むテルモの事例を踏まえ、これからの管理職のあり方を議論します。
たなか たかゆき／2001年テルモ株式会社入社。営業拠点での医療器販売担当の後、研究開発、甲府工場での人事総務業務を担当。その後、2016年から人事部人事企画チームにて働き方改革関連の制度導入やジョブ型人事制度の導入などを担当し、2026年4月より現職。
管理職の役割を問い直す。“罰ゲーム化”を覆し、もう一度「憧れの存在」へ。
管理職に求められる役割や負担が増え、「罰ゲーム化」が叫ばれていますが、企業の持続的な成長のためには管理職の活躍が欠かせません。若手・中堅が意欲を持って管理職を目指すために、管理職の役割をどう設定し、どのような育成施策を講じるべきでしょうか。マネジャーの役割を「支援型」に再定義したサッポロビール、若手の野心を引き出す管理職公募制に取り組むテルモの事例を踏まえ、これからの管理職のあり方を議論します。
もりなが ゆうた／神戸大学経営学研究科博士後期課程修了 博士（経営学）。主著に『ジョブ・クラフティングのマネジメント』（2023年、労働問題リサーチセンター第39回冲永賞、第41回組織学会高宮賞）。最近の研究テーマは、従業員の主体性を活かすリーダーシップとその育成。
法改正から1年、自社の介護支援は機能しているのか？ JTBグループに学ぶ、組織浸透と実践のヒント
育児・介護休業法改正から1年。制度の形骸化や周囲の巻き込みや理解促進など、課題感を持つ企業は少なくありません。本講演ではJTBグループの川島氏が登壇。同社が「サステナビリティ方針」として介護支援を経営課題に掲げ、いかに施策を導入したかを詳説します。特に、運用上の大きな壁をどう乗り越えたのか。今後の展望を交えつつ、明日から自社で活用できる実践的な解決のヒントをお届けします。
かわしま かずひろ／入社後、個人営業（店頭・各社営業推進）を経て2019年に本社人事企画チームに着任。主に給与計算・人事総務に従事し、今年度より制度労務を担当。多岐に亘る個所にとって働きやすい職場となるよう、新たなワークスタイルの実現に向け様々な視点を取り入れた制度設計を目指している。
法改正から1年、自社の介護支援は機能しているのか？ JTBグループに学ぶ、組織浸透と実践のヒント
育児・介護休業法改正から1年。制度の形骸化や周囲の巻き込みや理解促進など、課題感を持つ企業は少なくありません。本講演ではJTBグループの川島氏が登壇。同社が「サステナビリティ方針」として介護支援を経営課題に掲げ、いかに施策を導入したかを詳説します。特に、運用上の大きな壁をどう乗り越えたのか。今後の展望を交えつつ、明日から自社で活用できる実践的な解決のヒントをお届けします。
はしもと たまみ／2001年4月、株式会社ユメコムを起ち上げ、介護・福祉の法人マーケットを中心に、誰もが高齢社会を安心して過ごすためのコンサルティングを始める。高齢者やそのご家族の幅広いお悩み（介護・相続・すまいなど）にお応えしている。相談窓口の事例と自身の経験（ダブルケア）を取り入れたセミナー活動は好評を得ている。
AIが「成果」に結びつかないように見える理由 ～育成×業務設計の見直しから始めるAIの現場実装～
生成AI研修をしても現場が変わらないのはなぜでしょうか。AI活用の成否は個人のスキル以上に「AI前提の業務設計」に左右されます。業務設計は現場任せになりがちですが、人事が介入し育成とセットで再構築することで、初めてAIは組織に定着します。本講演では業務棚卸しや標準化の進め方と、直結する育成設計を解説。AI現場実装のノウハウをお届けします。
みね ゆかり／バックオフィス部門である事業推進部を立ち上げ、特に人材採用、労務を中心とした人事部門の確立に尽力。現在も事業部長を務めつつ、10年以上にわたるWEBエンジニア未経験者採用～研修のノウハウを基に、ポテンシャル人材の見極め方や現場で稼働できる研修の手法を提案する活動を行う。
自律型人材を育てる「内省の習慣化」を実現するには ～管理職の育成負担を軽減するAIコーチングの活用～
部下育成を上司の指導に委ねる従来のモデルが、管理職の負担を増やし“罰ゲーム化”を加速させています。自律型人材育成のポイントは、部下に「自発的な内省のエンジン」を実装することです。本講演では、AIコーチングを活用した内省の習慣化を支援する方法について、事例を交えて解説します。管理職の育成負担を軽減しながら、属人性を排した育成を実現するためのポイントをお伝えします。
いのうえ まさし／NTT株式会社（旧：日本電信電話株式会社）、教育系ベンチャー企業等を経て現職。企業に対する人材育成体系の策定、トレーニングの設計、教育システムの導入支援、個人に対するキャリアカウンセリングなどに多くの実績を持つ。『コーチング』（ファーストプレス社）を執筆。
女性リーダー300名の育成データから学ぶ 行動がマインドを変える、マネジメント経験の設計
女性管理職育成に取り組む企業は急増する一方、女性側は「自分にできるか」「両立できるか」の不安も抱えています。本講演では、女性リーダー300名の育成データを基に、マインドではなく行動を変える育成方法をお話しします。特に、管理職になる前からどのようにマネジメント経験を積んでもらうか、設計プロセスを解説。候補者が管理職を自然にキャリアの選択肢として捉えられるようになる、会社・上司の関わり方を紹介します。
おだぎ ともこ／法人営業などを経て、NOKIOO創業メンバーとして参画。企業の人材・組織課題に対するコンサルティングや、コンセプト設計や事業開発を担っている。“個人と組織の持続的な発展”をテーマに、「チームの成果を最大化させる“全員マネジメント”」を体系化し、企業の人材開発・組織開発に提供。
女性リーダー300名の育成データから学ぶ 行動がマインドを変える、マネジメント経験の設計
女性管理職育成に取り組む企業は急増する一方、女性側は「自分にできるか」「両立できるか」の不安も抱えています。本講演では、女性リーダー300名の育成データを基に、マインドではなく行動を変える育成方法をお話しします。特に、管理職になる前からどのようにマネジメント経験を積んでもらうか、設計プロセスを解説。候補者が管理職を自然にキャリアの選択肢として捉えられるようになる、会社・上司の関わり方を紹介します。
なるせ たけひと／事業構想・実務教育学の修士号を持つ人材・組織開発専門家。大手人材サービス企業での働き方改革コンサルタント、新規事業開発、事業・組織マネジメントを経て2023年に起業。「マネジメントの探究コミュニティ」を主宰。
「特定技能受け入れ停止」を踏まえて緊急解説 外国人雇用のリスク回避と定着に必要な「3つの仕組み」とは
外国人材活用における経営課題は、「採用できるか」から「採用効率とガバナンスの両立」へと移行しています。属人的な管理は、機会損失やコンプライアンスリスクを生み、事業成長の壁となります。本講演では直近の「特定技能（外食分野）の受け入れ停止」を解説すると共に、管理の限界をテクノロジーで突破し、「優秀人材の効率的な獲得」と「定着支援への注力」を両立させる方法について、最新の成功事例を交えて解説します。
なか しよう／1991年中国瀋陽市出身。慶應義塾大学法学部卒業後、野村證券投資銀行部門にてIT業界のM&Aや資金調達に従事。自らの留学経験から、少子高齢化が進む日本での外国人材の活躍と、多様性・包容力溢れる社会の実現を目指し、2016年に株式会社Lincを創業。外国人材支援のプラットフォームを展開する。
500社調査で判明！ 健康診断後の「放置」が招く経営リスク――事務工数をAIで削減し休職を防ぐDX術
「昨日まで元気だった社員が突然倒れる」。健康診断の結果放置は、組織の「見えない経営負債」です。本講演では500社の調査から、再検査放置が招く深刻なリスクを可視化。現場を疲弊させるアナログな事務作業をAIで自動化し、劇的に工数を削減する最新のDX手法を公開します。単なる効率化に留まらず、社員の行動変容を促し、健康管理を「成長を支える投資」へと変える次世代の運用を提案します。
そのだ あい／医療経営コンサルティング、株式会社リクルート事業開発室を経て、2009年株式会社インテグリティ・ヘルスケア創業。2011年より東日本大震災の被災地に赴き、医療機関開設および大規模復興事業を現地統括。テクノロジーを活用した在宅医療支援システムおよび地域包括ケアシステムの構築に努めた。
500社調査で判明！ 健康診断後の「放置」が招く経営リスク――事務工数をAIで削減し休職を防ぐDX術
「昨日まで元気だった社員が突然倒れる」。健康診断の結果放置は、組織の「見えない経営負債」です。本講演では500社の調査から、再検査放置が招く深刻なリスクを可視化。現場を疲弊させるアナログな事務作業をAIで自動化し、劇的に工数を削減する最新のDX手法を公開します。単なる効率化に留まらず、社員の行動変容を促し、健康管理を「成長を支える投資」へと変える次世代の運用を提案します。
なか かつのり／株式会社保健支援センターにて大阪支社長、執行役員を歴任し、特定保健指導など予防事業の拡大に従事。その後、株式会社CureAppにて医療機関向け「治療アプリ(R)」の開発知見を基に、「ascure卒煙プログラム」および「ascure重症化予防プログラム」の事業責任者として事業を拡大。その後、現職。
リーダーシップとフォロワーシップは表裏一体～相互信頼が育む最高のチームビルディング～
リーダーシップとフォロワーシップは表裏一体の関係にあります。優れたリーダーシップはフォロワーが受け入れて初めて成立し、フォロワーシップはリーダーの理解があってこそ最大限に活かされます。本講演では、単なる「指示を出す人・受ける人」という関係から脱却し、互いの影響力を認め合うパートナーシップの築き方を解説。リーダーとフォロワーの相互作用が生む、次世代のチームビルディングのメカニズムを解き明かします。
おの よしお／1974年生まれ。滋賀大学経済学部卒。2003年神戸大学大学院経営学研究科博士課程後期課程修了。博士（経営学）。専門はリーダーシップ論、管理者行動論。特に、フォロワーの視点からリーダーシップを明らかにする研究に取り組む。『フォロワーが語るリーダーシップ』（有斐閣）など著書・論文多数。
「うちに必要な人材は誰か」という問いにどう応えるか IPA×イオンが示すデジタル変革を牽引する育成とは
企業の成長戦略にDXが不可欠となる中、自社に必要なDX人材像が曖昧で、育成が思うように進まないと悩む企業が増えています。本講演では、経済産業省とIPAが策定した「デジタルスキル標準」について平山氏と、それを基に育成カリキュラムを構築したイオンの青野氏をお迎えします。なぜ取り入れたのか、必要な人材像やスキルの解像度の上げ方、組織が力強く動き出すための実践法を榊巻がファシリテーションし、議論します。
ひらやま としゆき／経済産業省に入省後、IT・デジタル・人材育成に関連する数多くの政策（ITスキル標準、デジタルスキル標準、スキル情報基盤、情報処理技術者試験制度など）について、構想段階から担当。2025年9月より独立行政法人 情報処理推進機構（IPA）に出向し、スキルベースの人材育成を推進中。
「うちに必要な人材は誰か」という問いにどう応えるか IPA×イオンが示すデジタル変革を牽引する育成とは
企業の成長戦略にDXが不可欠となる中、自社に必要なDX人材像が曖昧で、育成が思うように進まないと悩む企業が増えています。本講演では、経済産業省とIPAが策定した「デジタルスキル標準」について平山氏と、それを基に育成カリキュラムを構築したイオンの青野氏をお迎えします。なぜ取り入れたのか、必要な人材像やスキルの解像度の上げ方、組織が力強く動き出すための実践法を榊巻がファシリテーションし、議論します。
あおの しんや／新卒でイオングループ ミニストップ入社。2011年にグループ公募制度でデジタル事業へ出向。2022年よりイオン株式会社へ異動。現在、グループ事業戦略に対応した人材配置を目指し、人材流動性向上により適材適所を実現するため、個人のキャリア開発を通じた長期的な人材育成で、グループ全体の人的資本強化を担う。
「うちに必要な人材は誰か」という問いにどう応えるか IPA×イオンが示すデジタル変革を牽引する育成とは
企業の成長戦略にDXが不可欠となる中、自社に必要なDX人材像が曖昧で、育成が思うように進まないと悩む企業が増えています。本講演では、経済産業省とIPAが策定した「デジタルスキル標準」について平山氏と、それを基に育成カリキュラムを構築したイオンの青野氏をお迎えします。なぜ取り入れたのか、必要な人材像やスキルの解像度の上げ方、組織が力強く動き出すための実践法を榊巻がファシリテーションし、議論します。
さかまき りょう／大学卒業後、ダイワハウス工業に入社。業務改善活動に携わり、改革をやり遂げる大変さと大事さを痛感。ケンブリッジ入社後は「現場を変えられるコンサルタント」として、金融・通信・運送など幅広い業界で業務改革、サービス立ち上げ、人材育成を支援。著書に『世界で一番やさしい会議の教科書』『業務改革の教科書』など。
新任マネジャーに必要なのは「マネジメントの設計図」だった～プレイヤー思考の罠から抜け出す3つの観点～
「プレイヤーとしては優秀だったのに」。新任マネジャーの多くが、思うように周りを巻き込めず、最終的に頼れるのは自身のプレイヤー能力のみという状況に陥っています。大事なのは「業務領域のマネジメント」と「人・組織領域のマネジメント」の基礎部分をそれぞれ整え、回すこと。本講演では、新任マネジャーに必要な「マネジメントの設計図」とプレイヤー思考の罠から抜け出す3つの観点についてご紹介します。
にとう かずよし／早稲田大学法学部卒。人材・組織開発コンサルタント。アクセンチュアとリクルートを経て、ビヨンドを設立。ミッションは「幸せの共創」。「研修それ自体は目的ではなく手段」という視点を大切に、独自技術SCTセルフコンフィデンス・テクノロジーを活用した「一皮むける研修」を世に広めている。
東京大学星加教授と語る、DE&Iを成果につなげる組織づくり 日本型インクルーシブ・リーダーシップとは
企業でのDE&I推進が進む一方、施策停滞や成果が見えない等、課題が散見されます。こうした課題を解決する鍵となるのが「インクルーシブ・リーダーシップ」。多様な人材の強みや視点を意思決定に活かし、組織の価値創出と生産性向上を目指します。本講演では、東京大学星加教授と共に調査を進めてきた日本企業に適合するインクルーシブ・リーダーシップをご紹介。多様性を組織の力に変えDE&Iと経営成果の両立を紐解きます。
ほしか りょうじ／東京大学人文社会系研究科博士課程修了、同先端科学技術研究センター特任助教等を経て、現職。研究テーマは、障害の社会理論、平等のための社会政策、多様性理解教育等。
東京大学星加教授と語る、DE&Iを成果につなげる組織づくり 日本型インクルーシブ・リーダーシップとは
企業でのDE&I推進が進む一方、施策停滞や成果が見えない等、課題が散見されます。こうした課題を解決する鍵となるのが「インクルーシブ・リーダーシップ」。多様な人材の強みや視点を意思決定に活かし、組織の価値創出と生産性向上を目指します。本講演では、東京大学星加教授と共に調査を進めてきた日本企業に適合するインクルーシブ・リーダーシップをご紹介。多様性を組織の力に変えDE&Iと経営成果の両立を紐解きます。
おだぎり まさはる／企業教育・研修会社にて、延べ5万人以上の研修をプロデュース。ダイバーシティ推進とインナーブランディングの支援会社を設立。多様性の「遠心力」と組織開発の「求心力」。この相反する二つを両輪として機能させる組織の実現を目指し、数多くの企業を支援している。
新卒・中途オンボーディングの成功要因とは？ HRBPと考える、事業部単位で最適化するアプローチ
新卒・中途採用の充足率は維持できても、配属後の定着・戦力化に依然として課題を抱える企業は少なくありません。多くの企業がオンボーディング施策を整備したものの、「全社一律の施策では、現場ごとの個別課題に届かない」という構造的な限界に直面しています。本講演では、独自のオンボーディング体系を構築・実行してきた現役HRBPの方をお迎えし、事業部現場でのオンボーディング課題と支援策のリアルをご紹介します。
はやしだ なおと／大学卒業後、株式会社ファーストキャリアに入社。大手光学メーカーをはじめとする企業の人材開発に携わり、研修設計の提案・実行支援を担当。人間中心設計を取り入れたインストラクショナルデザインを得意とする。現在は全社のマーケティング企画・商品企画に加え、社内のAI推進をリード。
なぜ今、女性だけをターゲットにしない女性活躍推進が求められるのか 失敗事例から学ぶ組織を動かす方法
女性活躍推進施策を実施しても、結果が表れてこないという相談が増えています。その原因の1つに「女性だけを変えようとしている」ということが挙げられます。本講演では、現場のよくある失敗パターンを例にしつつ、女性だけをターゲットにしない推進方法をお話しします。また、対象を女性から組織全体へ広げることで、本質的に多様な人財が活躍し、成果を上げられる強い組織にするための、具体的かつ実践的な打開策を提示します。
ほりえ あつこ／2010年に創業してから一貫し、女性活躍から始める人的資本経営の実現に向けた支援を多方面（企業・行政・大学）に実施。独自開発の体験型プログラムを中核に人材教育・人材開発コンサルティング事業を展開。著書に『女性活躍から始める人的資本経営 多様性を活かす組織マネジメント』（JMAM）などがある。
バズワードで終わらせない「AI面接」の真価 ～あるべき選考フローの実現に向けて～
ここ1～2年で急速に普及しているAI面接。この流れは今後さらに加速し、求職者にとってもAI面接を受けるのが当たり前になることが予想されます。一方でバズワード的側面も強く、導入目的が曖昧であったり、運用が適切でないまま活用されているケースも散見されます。本講演では、AI面接を用いることで得られる正確な効用や運用上の注意を事例を交えて解説。AI時代のあるべき選考フロー実現のための具体策をお伝えします。
いのうえ たくや／株式会社Preferred Networksにて、ビジネス開発マネージャーとして幅広い業界に向けたAIソリューション開発PJTに従事。近年はHR Tech領域のPJT・プロダクト開発をリード。前職の外資系戦略コンサルArthur D. Littleでは事業戦略、組織戦略の立案等の多様なテーマに従事。
仕事と介護の両立を支える管理職支援とは ー介護を抱える部下を支え、自らも介護に直面した管理職に学ぶ
仕事と介護の両立支援において、制度が整っていても管理職が内容を十分に理解していなかったり、対応に不安を抱えていると、両立支援はうまく機能しません。また管理職世代こそ親の介護に直面しやすく、部下の支援と自分自身の備えの双方が求められます。本講演では、部下の介護を支えつつ自らも親の介護に直面した持丸氏が、実例をもとに仕事と介護の両立を前進させる管理職支援のあり方を解説します。
もちまる あや／人材および介護分野で長年にわたり経営・マネジメントに携わり、人材紹介会社の役員を経て現職。管理職として働く中で介護に直面しキャリア継続と介護との両立に悩んだ経験を持つ。自身の経験から、管理職として部下の仕事と介護の両立に目を向ける重要性を実感し、両立ができる風土醸成とマネジメントを実践している。
仕事と介護の両立を支える管理職支援とは ー介護を抱える部下を支え、自らも介護に直面した管理職に学ぶ
仕事と介護の両立支援において、制度が整っていても管理職が内容を十分に理解していなかったり、対応に不安を抱えていると、両立支援はうまく機能しません。また管理職世代こそ親の介護に直面しやすく、部下の支援と自分自身の備えの双方が求められます。本講演では、部下の介護を支えつつ自らも親の介護に直面した持丸氏が、実例をもとに仕事と介護の両立を前進させる管理職支援のあり方を解説します。
いぎ みなえ／外資系企業のBtoC事業でエリアマネージメントを経験した後、人事部でHRBPとして社員のキャリア開発や人材育成を行う。またDE＆Iプロジェクトのリーダーとして、女性活躍推進施策や両立支援施策など、ダイバーシティ関連業務を担当。2017年より当社の仕事と介護の両立支援事業に携わる。
職場の孤独による離職を予防する 「役立ち感」を満たす組織文化のつくり方
職場で孤立する人や孤独を感じる人がいても、その実態は表面化しにくいものです。しかし、多くの組織で見過ごされがちな「職場の孤独」は、生産性の低下や離職を招く深刻な経営課題です。本講演では、職場の孤独の具体的な状態を解説し、解消の鍵となる「役立ち感」を満たすフィードバックなどを紹介。孤独を個人の自己責任で終わらせず、組織全体で対策を講じるために人事部門が実践すべき具体的なアプローチをひもときます。
なかむら じゅんこ／専門はキャリア心理学、産業・組織心理学。職場の孤独や心理的居場所感など、働く人のつながりや心の健康をテーマに研究している。企業との共同研究にも取り組み、研究成果を職場環境の改善や働く人への心理的支援につなげる研究と実践に取り組んでいる。
教科書通りにはいかない！ サクセッションプランの苦悩と挑戦 企業人事が本音で語る、経営人材育成のリアル
経営人材の育成は、企業の持続的発展の成否を分ける最重要事項です。一方、日本企業ではその成功事例が少なく、社内事情にとらわれない大胆な人選、抜擢、異動、タフアサインなど、短期的に痛みを伴う取り組みは後手に回っているのが現状です。本セッションでは、人的資本経営の肝である「サクセッションプラン」への挑戦とそこで直面するリアルな難所について、人事責任者の立場から他では聞けない実践的なヒントを提供します。
たかはし なおこ／2001年サントリーに入社。飲料および酒類の商品開発・マーケティングに長年携わったのち、2025年4月から現職。海外を含めたグループ全体の人財育成に従事。2026年1月よりDEI推進部部長も兼務。
教科書通りにはいかない！ サクセッションプランの苦悩と挑戦 企業人事が本音で語る、経営人材育成のリアル
経営人材の育成は、企業の持続的発展の成否を分ける最重要事項です。一方、日本企業ではその成功事例が少なく、社内事情にとらわれない大胆な人選、抜擢、異動、タフアサインなど、短期的に痛みを伴う取り組みは後手に回っているのが現状です。本セッションでは、人的資本経営の肝である「サクセッションプラン」への挑戦とそこで直面するリアルな難所について、人事責任者の立場から他では聞けない実践的なヒントを提供します。
ふじま みき／製薬・住宅業界でグローバル人事を牽引。藤沢薬品（現アステラス製薬）、バイエル、武田薬品で人事・HRBPを歴任し、70カ国超を管轄。参天製薬では執行役員人事本部長、積水ハウスでは執行役員人財開発部長として人事・制度改革を推進。「人事で経営を、そして日本を強くする」を理念に2023年にHR&Bを創業。
教科書通りにはいかない！ サクセッションプランの苦悩と挑戦 企業人事が本音で語る、経営人材育成のリアル
経営人材の育成は、企業の持続的発展の成否を分ける最重要事項です。一方、日本企業ではその成功事例が少なく、社内事情にとらわれない大胆な人選、抜擢、異動、タフアサインなど、短期的に痛みを伴う取り組みは後手に回っているのが現状です。本セッションでは、人的資本経営の肝である「サクセッションプラン」への挑戦とそこで直面するリアルな難所について、人事責任者の立場から他では聞けない実践的なヒントを提供します。
よしだ たかし／大学卒業後、大手事業会社の人事部門にて、育成・評価・異動業務に従事。2005年より株式会社リードクリエイトに参画し、各社のリーダー選抜・育成に関するコンサルティング支援を担当。これまでソリューションに携わった企業は900社以上。営業部門のマネジャー、統括責任者を歴任後、2021年より現職。
「絵に描いた餅」で終わらせない、実践的な人材ポートフォリオの活用法
人的資本経営の要である「人材ポートフォリオ」。重要性は理解しつつも、策定自体が目的化し、形骸化に悩む企業は少なくありません。本講演では、概念的な解説に留まらず、具体的な策定プロセスや経営層・事業部門との「対話のポイント」を公開。実際のコンサルティング事例に基づき、社員の主体的な意思をどう引き出し、戦略実行に繋げるかを解説します。作成で終わらせない、真に機能する人材戦略への一歩を提案します。
なかむら ふみお／人事・組織・人材育成領域のコンサルティングを中心に、これまで支援したクライアントは50社を超える。支援業種は、電機、自動車部品、化学、産業機器、製薬、医療機器、金融、商社、建設、ＩＴ、飲食、小売など多岐にわたる。また、ASEAN地域に進出する日系企業の海外拠点支援も手掛けている。
人事部を『人事DX部』に変えるために デジタル化がDXに進化するIT活用思考の転換点
多くの人事部門は日常業務に追われ、DXに対する理解や経験が不足しています。その結果「名ばかり人事DX」となり、高額なIT投資にも関わらず、変革に至らないケースが少なくありません。本講演は「業務思考にとどまる人事部員」が「DXを主導できる人材」に進化するための実践的アプローチを解説。業務部門である人事部がどうすれば戦略的組織へと進化できるのか、その転換点をご紹介します。
ひらた けいすけ／様々な業界でフリーランスの営業として活動後、2007年にクレオに入社。エンタープライズ市場向けERPシステム事業の営業、プロモーション担当を経て、現在は成長戦略策定からブランディング、新規事業のスタートアップ支援などのマーケティングを担当している。
なぜうちの社員は「キャリア自律」しないのか？ ～企業が無意識に作り出す「キャリア他律」の構造～
「キャリア自律」を推進しているはずが、「キャリア他律」な社員を作り出していませんか？ 本講演は、本来のキャリア自律とは何かを再確認し、企業が無意識に生み出している「キャリア他律」の典型例と、その要因を解説。キャリア面談、評価、異動などの場面において他律を生み出す構造と、自律を促すために見直すべきポイントを提示し、今すぐに取り組める実践的手法を紹介します。
ふるかわ たけお／法政大学卒、自動車部品商社を経て2002年入社。20年以上にわたり一貫して働く人のキャリア支援に携わる。キャリアデザイン研修、上司向け部下のキャリア開発支援研修、管理職研修、コミュニケーション研修を提供し、雇用調整のコンサルティングも専門としている。国家資格キャリアコンサルタント。
人事部を『人事DX部』に変えるために デジタル化がDXに進化するIT活用思考の転換点
多くの人事部門は日常業務に追われ、DXに対する理解や経験が不足しています。その結果「名ばかり人事DX」となり、高額なIT投資にも関わらず、変革に至らないケースが少なくありません。本講演は「業務思考にとどまる人事部員」が「DXを主導できる人材」に進化するための実践的アプローチを解説。業務部門である人事部がどうすれば戦略的組織へと進化できるのか、その転換点をご紹介します。 【こんな課題をお持ちの方にオススメ】 人事DXを実現したい、人事の部門価値を向上したい
ひらた けいすけ／様々な業界でフリーランスの営業として活動後、2007年にクレオに入社。エンタープライズ市場向けERPシステム事業の営業、プロモーション担当を経て、現在は成長戦略策定からブランディング、新規事業のスタートアップ支援などのマーケティングを担当している。
なぜうちの社員は「キャリア自律」しないのか？ ～企業が無意識に作り出す「キャリア他律」の構造～
「キャリア自律」を推進しているはずが、「キャリア他律」な社員を作り出していませんか？ 本講演は、本来のキャリア自律とは何かを再確認し、企業が無意識に生み出している「キャリア他律」の典型例と、その要因を解説。キャリア面談、評価、異動などの場面において他律を生み出す構造と、自律を促すために見直すべきポイントを提示し、今すぐに取り組める実践的手法を紹介します。 【こんな課題をお持ちの方にオススメ】 社員のキャリア自律を促進する取り組みを行いたい
ふるかわ たけお／法政大学卒、自動車部品商社を経て2002年入社。20年以上にわたり一貫して働く人のキャリア支援に携わる。キャリアデザイン研修、上司向け部下のキャリア開発支援研修、管理職研修、コミュニケーション研修を提供し、雇用調整のコンサルティングも専門としている。国家資格キャリアコンサルタント。
【脱・感覚採用】データサイエンティストが解説する 「AI×適性検査データ」の新・活用術
採用基準が面接官の主観や経験に依存し、入社後のミスマッチに悩む企業は少なくありません。本講演では、データサイエンティストのCEO塚本が、単なる合否判定を超え、AIを活用して採用精度と生産性を高める手法を公開。1000社以上のコンサル経験を元に、入社後の活躍人材を見極めるための適性検査データ活用術を伝授します。感覚頼みの採用から脱却し、科学的根拠に基づいた選考を実現するヒントをお持ち帰りください。 【こんな課題をお持ちの方にオススメ】 面接官による評価のバラつきや、採用後のミスマッチを減らしたい
つかもと えい／東京大学・大学院において、機械学習（AI）の研究に従事。人工知能学会研究会優秀賞・東京大学工学系研究科長賞（総代）等を受賞。2013年に株式会社クラウドワークスに参画し、データ分析・産官学連携を主担当すると共に、B2B事業責任者、子会社副社長等を歴任。2018年に株式会社アッテルを設立。
障がい者雇用は「マッチング」から「育成」へ ～当事者と企業が共に成長する長期インターンシップ事例～
障がい者雇用の「定着の難しさや現場との温度差」にお悩みではありませんか。その背景には、DXの進展で定型業務が減り、従来の「マッチング型」採用が限界を迎えている現状があります。本講演では、採用時から育成を設計する「育成型アプローチ」への転換を提言。ITスキルや心理的支援を組込んだ長期インターンシップの事例を交え、企業と本人が共に成長し、誰もが価値を発揮できる組織をつくるヒントをお伝えします。 【こんな課題をお持ちの方にオススメ】 障がい者の生き方やキャリアに向き合う障がい者雇用をしたい
かやはら りょうすけ／栃木県出身。慶應義塾大学卒業後、衆議院議員・茂木敏充事務所で秘書を務め、株式会社ゼネラルパートナーズとパーソルダイバース株式会社で障がい者雇用支援に従事。その後独立しKindAgent株式会社を設立し代表取締役に就任。
人事戦略から逆算する福利厚生設計 ― コロプラに学ぶ制度企画・運用・改善のリアル ―
近年、福利厚生は単なる従業員満足度向上から、採用や組織作りを支える重要な経営施策へと変化しています。一方、制度が場当たり的に設計されていることも。本講演では、明確な人材ポリシーのもと福利厚生制度を企画・再設計してきたコロプラの取り組みを通じて、制度設計の考え方や運用の工夫、継続的な改善の進め方などを具体的に紹介。また、福利厚生を人事戦略と連動させながら効果的に活用するためのポイントをお話しします。 【こんな課題をお持ちの方にオススメ】 福利厚生を人事戦略に活かしたい
おざわ たいざん／新卒で大手人材紹介会社に入社し、企業の中途採用支援と転職者のキャリア支援に従事。その後、画像系AI企業へ転職し、インフラ領域におけるAI導入プロジェクトを企画立案から運用まで一貫して推進。2023年コロプラ入社。現在はエンゲージメント向上を軸に人事施策を企画し、制度設計や研修を主導。
人事戦略から逆算する福利厚生設計 ― コロプラに学ぶ制度企画・運用・改善のリアル ―
近年、福利厚生は単なる従業員満足度向上から、採用や組織作りを支える重要な経営施策へと変化しています。一方、制度が場当たり的に設計されていることも。本講演では、明確な人材ポリシーのもと福利厚生制度を企画・再設計してきたコロプラの取り組みを通じて、制度設計の考え方や運用の工夫、継続的な改善の進め方などを具体的に紹介。また、福利厚生を人事戦略と連動させながら効果的に活用するためのポイントをお話しします。 【こんな課題をお持ちの方にオススメ】 福利厚生を人事戦略に活かしたい
すずき たかまる／早稲田大学卒業後、外資系消費財メーカーを経て、リクルートホールディングスに入社。新規事業企画部門にて、サイバーエージェント社との合弁事業「Geppo」の立ち上げに参画、大手企業を中心に幅広い顧客の組織開発をサポートし、短期の事業成長に貢献する。2024年1月よりmiiveに参画、現職。
管理職が変われば組織が大きく、速く動く。AIエージェントが切り拓くマネジメント変革
大企業の事業推進のスピードをさらにあげる鍵は「管理職のマネジメント変革」にあります。管理職を取り巻く業務過多の構造的な要因を解消して、管理職が速く動き、組織全体を大きく動かす。その実現に向け、管理職の意思決定やマネジメント行動を支援する「AIエージェント」の活用手法を紹介するとともに、現場で本当に機能するマネジメントインフラ構築を提言します。 【こんな課題をお持ちの方にオススメ】 AIを活用した管理職支援や組織開発を検討している
きむら のりひと／新卒で株式会社リクルートに入社。消費者向けのサービス開発を牽引し事業成長に貢献。2018年に株式会社mentoを創業し、パーソナル・コーチングサービスmentoのサービスを開始。エンタープライズ企業の管理職向けにサービスを展開し、これまでのべ7万時間以上のコーチングセッションを提供。
可視化したデータを“組織の意思決定”にどう活かすか 異なる2社の実践からひも解く、企画設計と運用のリアル
社員一人ひとりのコンディションを可視化し、そのデータを組織の意思決定や施策推進にどう活かすのか。本講演では、組織エンゲージメントの向上やオンボーディング活用といった異なる実践を通じて、可視化データを“判断と行動”につなげる武器とするための企画設計と運用のリアルを紹介します。組織活性化や社員の定着など事業に資する成果へ導く具体的な工夫とともに、将来のAI活用に向けたデータ蓄積の視点も共有します。 【こんな課題をお持ちの方にオススメ】 社員の活躍・定着を高めたい/データを有意義に収集・活用したい
こいけ やすひろ／コンシューマ向けのソフトやタブレットなどの携帯端末のPdMとして15年間にわたり新事業企画を牽引。その後、10年以上にわたり経営・事業戦略へ軸足を移し、現在は生体認証・DID事業領域に従事。製品企画と戦略立案に加え、近年は組織文化・人材開発も担当し、立体的な視点から事業成長を支える。
可視化したデータを“組織の意思決定”にどう活かすか 異なる2社の実践からひも解く、企画設計と運用のリアル
社員一人ひとりのコンディションを可視化し、そのデータを組織の意思決定や施策推進にどう活かすのか。本講演では、組織エンゲージメントの向上やオンボーディング活用といった異なる実践を通じて、可視化データを“判断と行動”につなげる武器とするための企画設計と運用のリアルを紹介します。組織活性化や社員の定着など事業に資する成果へ導く具体的な工夫とともに、将来のAI活用に向けたデータ蓄積の視点も共有します。 【こんな課題をお持ちの方にオススメ】 社員の活躍・定着を高めたい/データを有意義に収集・活用したい
きむら けんじ／1995年より金融領域でエンジニア・営業を経験後、2014年よりアメリカ現法社⾧としてNY/SFを統括。帰任後は金融ソリューション事業部部長を務め、商号変更を見据えてHRユニット採用推進部長を2022年より務める。現在は採用から教育まで一気通貫して管掌し、持続的成長を支える人材戦略をリードしている。
可視化したデータを“組織の意思決定”にどう活かすか 異なる2社の実践からひも解く、企画設計と運用のリアル
社員一人ひとりのコンディションを可視化し、そのデータを組織の意思決定や施策推進にどう活かすのか。本講演では、組織エンゲージメントの向上やオンボーディング活用といった異なる実践を通じて、可視化データを“判断と行動”につなげる武器とするための企画設計と運用のリアルを紹介します。組織活性化や社員の定着など事業に資する成果へ導く具体的な工夫とともに、将来のAI活用に向けたデータ蓄積の視点も共有します。 【こんな課題をお持ちの方にオススメ】 社員の活躍・定着を高めたい/データを有意義に収集・活用したい
てらち ゆりこ／2008年広告会社に入社し、マーケティング・営業を経て、新人教育より人事領域に関わる。その後、日系コンサルティング会社にて人事労務や働き方改革に従事。2023年より㈱電通国際情報サービス(現電通総研)へ中途入社し、オンボーディングや両立支援等を通じて個と組織の成長を支える仕組みづくりを推進している。
可視化したデータを“組織の意思決定”にどう活かすか 異なる2社の実践からひも解く、企画設計と運用のリアル
社員一人ひとりのコンディションを可視化し、そのデータを組織の意思決定や施策推進にどう活かすのか。本講演では、組織エンゲージメントの向上やオンボーディング活用といった異なる実践を通じて、可視化データを“判断と行動”につなげる武器とするための企画設計と運用のリアルを紹介します。組織活性化や社員の定着など事業に資する成果へ導く具体的な工夫とともに、将来のAI活用に向けたデータ蓄積の視点も共有します。 【こんな課題をお持ちの方にオススメ】 社員の活躍・定着を高めたい/データを有意義に収集・活用したい
すみの こうへい／株式会社リクルートエージェント（現リクルート）入社後、製造業、IT業界などの採用を支援。HRテックサービスを開発するベンチャー企業に転職後、事業企画や営業など幅広く対応。現在、株式会社リクルートマネジメントソリューションズにてマネジメント支援ツール「インサイズ」のマーケティングに従事している。
型を捨て、リーダーの「意志」を育む 東京海上日動システムズが語る、組織を変えた「泥臭い対話」の真実
「型」通りの研修でのリーダー育成に限界を感じていませんか。本講演では、3年で組織を変容させた東京海上日動システムズのリーダー育成プログラム「シン・YELL」の全貌をご紹介。本人・部長・プロコーチ・人事が共鳴し、それを経営が支える四位一体の取り組み。効率や再現性を超えた「泥臭い手間」をかけ、個の意志を呼び起こすジャズセッション的なアプローチがいかに組織を芯から変えたのか、事例をご紹介します。 【こんな課題をお持ちの方にオススメ】 「女性活躍」の枠を超え、全社的な次世代リーダーを育成したい
きむら ゆうき／2000年株式会社東京海上日動システムズ入社。経営企画を経て人事部に異動、人材育成とDE&Iを主導。2018年から女性活躍を牽引。多様な才能に火を灯し、胸を張って一歩を踏み出せる場を育てるプログラムを多数設計。
型を捨て、リーダーの「意志」を育む 東京海上日動システムズが語る、組織を変えた「泥臭い対話」の真実
「型」通りの研修でのリーダー育成に限界を感じていませんか。本講演では、3年で組織を変容させた東京海上日動システムズのリーダー育成プログラム「シン・YELL」の全貌をご紹介。本人・部長・プロコーチ・人事が共鳴し、それを経営が支える四位一体の取り組み。効率や再現性を超えた「泥臭い手間」をかけ、個の意志を呼び起こすジャズセッション的なアプローチがいかに組織を芯から変えたのか、事例をご紹介します。 【こんな課題をお持ちの方にオススメ】 「女性活躍」の枠を超え、全社的な次世代リーダーを育成したい
なかたに あきよ／コーチ歴24年。主に企業管理職へコーチングや研修を実施。一人ひとりにあわせたアプローチで、マネジメント力と組織力の向上に貢献。本講演で紹介の「シン・YELL」には、立ち上げからコーチとして参画。
型を捨て、リーダーの「意志」を育む 東京海上日動システムズが語る、組織を変えた「泥臭い対話」の真実
「型」通りの研修でのリーダー育成に限界を感じていませんか。本講演では、3年で組織を変容させた東京海上日動システムズのリーダー育成プログラム「シン・YELL」の全貌をご紹介。本人・部長・プロコーチ・人事が共鳴し、それを経営が支える四位一体の取り組み。効率や再現性を超えた「泥臭い手間」をかけ、個の意志を呼び起こすジャズセッション的なアプローチがいかに組織を芯から変えたのか、事例をご紹介します。 【こんな課題をお持ちの方にオススメ】 「女性活躍」の枠を超え、全社的な次世代リーダーを育成したい
おーばんどるふ かおる／外資系商社勤務後、食品輸入及び製造販売の会社を起業。経営者として組織に向き合う中でコーチングの可能性を確信し、専門ファームを経て現職に至る。
AI時代に「正解」を出すだけの経営人材候補者は要らない ―WHATを問う真のリーダー発掘・育成法
過去の延長線が通用しない今、上司推薦や既存評価に基づく「HOW型」の人選は限界を迎えています。AIが答えを出す時代、経営層に必要なのは「問いを立て、構想する力（WHAT）」です。本講演では、1,000名超の経営人材を育成してきた知見をもとに、未来を創る「異能」をどう見出し、いかに「修羅場」を通じて鍛えるかを解説。選抜から育成までを再構築し、次世代経営者輩出の停滞を打破する具体的な視点を提示します。 【こんな課題をお持ちの方にオススメ】 階層型育成に限界を感じている
まさもと たつひこ／大手総合商社にて、主にオセアニア地区の植林、木材加工事業に従事。約４年にわたる海外駐在時には、海外事業のマネジメントを経験。株式会社Aoba-BBT入社後は、編成制作局長として、全コンテンツの企画立案、制作に関与。経営塾受講生に対してセミナー講師も務める。慶應義塾大学経済学部卒業。
選考・内定辞退を防ぐ候補者体験（採用CX）向上策 〜超売り手市場における新たな適性検査活用術〜
採用市場は今、優秀な人材を獲得するための競争が激化しています。選考過程でのわずかな不満や不信感が、候補者の辞退や採用ミスマッチを招きかねません。そんな中、「候補者体験（採用CX）」を改善し、候補者との信頼関係を築くことが、採用成功への鍵として注目されています。本講演では、候補者体験を高めるための具体的な方法や、その中でも特に選考・内定辞退を防ぐ新たな適性検査の活用術について解説します。 【こんな課題をお持ちの方にオススメ】 選考プロセスや辞退に課題を感じている
しんどう たつや／“人が育つ”を科学するをテーマに、データを活用した科学的な人材育成プロジェクトに10年以上従事。一般社団法人ピープルアナリティクス＆HRテクノロジー協会 上席研究員 / 個人情報保護士。
人的資本経営を実現する真のタレントマネジメント ～生成AI×人材データ活用による人事戦略の実践事例～
人的資本経営の重要性が高まる中、経営戦略と連動した人事施策の実行が急務となっています。人材情報の管理を超え、生成AIと蓄積された人材データを高度に掛け合わせることで、組織の潜在能力を最大限に引き出すことが可能です。本講演では、最新技術を駆使した人事戦略基盤の構築の構築と、先進企業における具体的な実践事例について詳しく解説いたします。 【こんな課題をお持ちの方にオススメ】 人材データを管理・活用を進めたい
もちづき かずや／法政大学卒業後、音楽活動を経て2018年にプラスアルファ・コンサルティング入社。新規営業からタレントマネジメント事業へ転じ、大手企業への提案や講演を通じ「科学的人事」を啓蒙。営業マネージャー、副事業部長を経て2025年執行役員に就任。現在は部長として組織成長と顧客の課題解決に情熱を注いでいる。
人事制度を「管理」から「行動変容のデザイン」へ ―変革の目詰まりを解消する人事の3つのテコ―
戦略も制度も整えたのに、現場の行動が変わらず変革が止まる――その停滞には「構造」があります。本講演では、企業変革を人事の側面から支援してきたコンサルタントが、停滞を生む典型的なパターンを整理します。さらに解消に効く「3つのテコ」である、1.期待値の合わせ方 2.行動を生む運用設計 3.文化の変え方 について、事例を交えながら解説いたします。人事制度を変革に導く強力な武器にするヒントを得ていただければ幸いです。 【こんな課題をお持ちの方にオススメ】 人・組織の変革を進めたい、スピードアップしたい。
かわと しょうじ／放送・通信事業会社で営業評価制度構築と人事労務に従事。システムインテグレーション会社評価制度の設計・構築・運用のパフォーマンスマネジメント分野に長期にわたり携わる。当社入社後は、コンサルティング部門のシニアマネージャーとして主に制度設計・導入支援、人事・組織分析等の組織・人事コンサルティングに従事。
コーポレートガバナンスコード改訂で人的資本経営はどう変わる 確かな証拠を示すための給与計算のあり方とは
2026年のコーポレートガバナンスコード改訂は、人的資本情報の開示に関する項目変更が多いです。中でも海外子会社も含めた男女賃金格差や給与増減率など、給与計算の情報が注目されています。つまり今後は給与情報を、人的資本を示す証拠として活用しつつ、グローバル視点の人材戦略と紐づけることが重要です。本講演は先に取り組んでいる海外企業事例をもとに、人的資本経営におけるこれからの給与計算のあり方を解説します。 【こんな課題をお持ちの方にオススメ】 グローバルな給与管理の今後のあるべき姿と実現手段が知りたい
さかうち かつみ／長年にわたり、製造アウトソーシング、コンピュータ機器、人事ソリューション分野における外資系グローバル企業で、事業開発や営業マネジメントを経験。現在は、ADPにて営業マネジメントに従事し、グローバルに成長する企業の人事オペレーションの最適化を支援。McGill University 経営学修士。
その人的資本経営の施策、本当に効果が出ていますか？ -成果を最大化する睡眠投資の真価-
DX化、リスキリング、社内コミュニケーション改革など、数多ある人的資本経営の施策。一方、なかなかエンゲージメント等の指標改善に繋がらないと悩む声を多く聞きます。どんなによい施策も、個々の社員に届かないと効果は出ない。その理由が、睡眠に現れる事が多くあります。本講演では、脳のパフォーマンスに直結する『睡眠』が実際に与える影響とそのメカニズムを、実際の改善事例を通じて紹介いたします。 【こんな課題をお持ちの方にオススメ】 人的資本経営の効果創出が頭打ちで、困っている
いいだ ゆうすけ／アクセンチュア株式会社にてコンサルタントとして従事したのち、株式会社リクルート住まいカンパニー（現：株式会社リクルート）など、大企業からスタートアップまで複数の起業にて新規事業開発、プロダクトマネジメントに従事。株式会社ACCELStarsでは法人向けビジネス領域事業と事業共創を管掌。
「HRアワード」最優秀個人賞を受賞した二人のCHROが語り合う 変革期における人事戦略と人事パーソンの在り方
昨年、一昨年に「HRアワード」最優秀個人賞を受賞し、いま人事領域で最も注目を集めている、YKK APの西田政之氏とパナソニック ホールディングスの木下達夫氏。大手日本企業の変革に取り組んでいる二人はいま、どんなビジョンを描き、どのような人事戦略を実現しようと考えているのか。どんな「人事観」を持ち、人事という仕事にどう向きあっているのか。日本を代表するCHROが語り合う、全人事パーソン必聴のセッションです。（協賛/ServiceNow Japan合同会社） 【こんな課題をお持ちの方にオススメ】 人事パーソンに求められる姿勢や考え方を学びたい
にしだ まさゆき／1987年、金融分野からキャリアをスタート。2004年にマーサーへ転じ、2013年 同社取締役COO。ライフネット生命保険、カインズ、ブレインパッドなどでCHROを歴任。2025年6月より現職。若手の次世代リーダーを育成する私塾も運営している。
「HRアワード」最優秀個人賞を受賞した二人のCHROが語り合う 変革期における人事戦略と人事パーソンの在り方
昨年、一昨年に「HRアワード」最優秀個人賞を受賞し、いま人事領域で最も注目を集めている、YKK APの西田政之氏とパナソニック ホールディングスの木下達夫氏。大手日本企業の変革に取り組んでいる二人はいま、どんなビジョンを描き、どのような人事戦略を実現しようと考えているのか。どんな「人事観」を持ち、人事という仕事にどう向きあっているのか。日本を代表するCHROが語り合う、全人事パーソン必聴のセッションです。（協賛/ServiceNow Japan合同会社） 【こんな課題をお持ちの方にオススメ】 人事パーソンに求められる姿勢や考え方を学びたい
きのした たつお／1996年P&Gジャパン入社、採用・HRBPを経験。2001年より日本GEにて金融部門人事部。2012年よりGEジャパン人事部長、アジア太平洋地域組織人材開発、事業部人事責任者。2018年メルカリ入社 執行役員CHRO。2024年7月パナソニック ホールディングスへ入社 執行役員 グループCHRO。
なぜ、人事の施策は現場に届かないのか？ 内発的動機を促す「感情設計」とマネジメントサイクルの再構築
人的資本経営において、多くの人事が直面するのが「現場との温度差」です。戦略の結論だけを伝えても、従業員が働く「意味」を見出せなければ行動は変わりません。本講演では、内発的動機付けの理論をもとに、目標管理や対話に血を通わせる「感情設計」の型を解説。戦略の思考プロセスを共有し、施策を「点」から「線」へと繋ぐことで、現場の納得感と組織の実行力を最大化させるマネジメントサイクル再構築の要諦を提示します。 【こんな課題をお持ちの方にオススメ】 理念や戦略が浸透せず、現場の自分事化や主体性欠如に悩んでいる
ふるや ようすけ／独立系SIerにてSEとしてキャリアをスタート。2011年に株式会社オプトへ入社。ジョイントベンチャーにて広告配信プラットフォーム事業の立ち上げやアライアンス先との協業事業推進などに従事。2020年より株式会社ヤプリへ入社。現在は「UNITE by Yappli」のプロジェクトリーダーを務める。
なぜ、人事の施策は現場に届かないのか？ 内発的動機を促す「感情設計」とマネジメントサイクルの再構築
人的資本経営において、多くの人事が直面するのが「現場との温度差」です。戦略の結論だけを伝えても、従業員が働く「意味」を見出せなければ行動は変わりません。本講演では、内発的動機付けの理論をもとに、目標管理や対話に血を通わせる「感情設計」の型を解説。戦略の思考プロセスを共有し、施策を「点」から「線」へと繋ぐことで、現場の納得感と組織の実行力を最大化させるマネジメントサイクル再構築の要諦を提示します。 【こんな課題をお持ちの方にオススメ】 理念や戦略が浸透せず、現場の自分事化や主体性欠如に悩んでいる
みこだ みのる／大手商社、ベンチャーを経てリクルートの事業企画マネージャーとして事業再建に貢献。事業譲渡に伴いアイティメディアに転籍し、人事部長として制度改革を行い従業員満足度グループ1位や東証プライム上場に貢献。その後プライム企業CHROを経て現職。グロービスではリーダーシップや人材マネジメント等のクラスを担当。
現場が自ら学び始める環境・組織をどう作っていくか？ ～個の学びを成果に変える、人事と現場の連携～
学ばせても組織が強くならない…企業が抱えるこの悩みの要因は、人事と現場が連携するための仕組みと、現場での新しい挑戦を阻む同調圧力や社会関係資本の不足といった組織風土にあると考えます。本講演では「職場と学びのつながり」をテーマに、人事部門と現場の連携をする仕組みや従業員が研修や自発学習で得た知識を、現場での行動へと転換させるポイントを解説。個人の学びを組織の成果へと繋げるプロセスもお伝えします。 【こんな課題をお持ちの方にオススメ】 研修を「やりっぱなし」にせず、現場の行動変容に繋げたい
いしはら けんいちろう／京セラにて人財・組織開発に従事し、階層別教育体系の構築やリーダーシップ教育プログラムの企画・開発から全社展開までを主導。2015年にダイドードリンコへ入社後は、人事戦略の策定から実践まで幅広く担当し、次世代リーダー育成や「DyDoキャリア・クリエイト」を通じた人的資本経営の推進に取り組む。
現場が自ら学び始める環境・組織をどう作っていくか？ ～個の学びを成果に変える、人事と現場の連携～
学ばせても組織が強くならない…企業が抱えるこの悩みの要因は、人事と現場が連携するための仕組みと、現場での新しい挑戦を阻む同調圧力や社会関係資本の不足といった組織風土にあると考えます。本講演では「職場と学びのつながり」をテーマに、人事部門と現場の連携をする仕組みや従業員が研修や自発学習で得た知識を、現場での行動へと転換させるポイントを解説。個人の学びを組織の成果へと繋げるプロセスもお伝えします。 【こんな課題をお持ちの方にオススメ】 研修を「やりっぱなし」にせず、現場の行動変容に繋げたい
なかの あや／DyDoに新卒入社後、採用・育成業務を経て、現在は人財開発グループにて階層別研修や自己学習支援の企画・運営を担当。併せて、ウェルビーイング、DE&I推進、組織風土改革にも従事している。キャリアコンサルタントとしての専門性を活かし、社内外のキャリア支援にも注力。現在は三重県にて在宅勤務中。
現場が自ら学び始める環境・組織をどう作っていくか？ ～個の学びを成果に変える、人事と現場の連携～
学ばせても組織が強くならない…企業が抱えるこの悩みの要因は、人事と現場が連携するための仕組みと、現場での新しい挑戦を阻む同調圧力や社会関係資本の不足といった組織風土にあると考えます。本講演では「職場と学びのつながり」をテーマに、人事部門と現場の連携をする仕組みや従業員が研修や自発学習で得た知識を、現場での行動へと転換させるポイントを解説。個人の学びを組織の成果へと繋げるプロセスもお伝えします。 【こんな課題をお持ちの方にオススメ】 研修を「やりっぱなし」にせず、現場の行動変容に繋げたい
かく びん／医療系IT企業にて12年間、人事・組織開発領域に従事。2024年にDyDoへ入社し、現在は採用、若手育成、組織風土改革を中心に担当している。キャリアコンサルタントとして、外国人材の就職支援にも取り組むなど、パラレルキャリアを実践中。
現場が自ら学び始める環境・組織をどう作っていくか？ ～個の学びを成果に変える、人事と現場の連携～
学ばせても組織が強くならない…企業が抱えるこの悩みの要因は、人事と現場が連携するための仕組みと、現場での新しい挑戦を阻む同調圧力や社会関係資本の不足といった組織風土にあると考えます。本講演では「職場と学びのつながり」をテーマに、人事部門と現場の連携をする仕組みや従業員が研修や自発学習で得た知識を、現場での行動へと転換させるポイントを解説。個人の学びを組織の成果へと繋げるプロセスもお伝えします。 【こんな課題をお持ちの方にオススメ】 研修を「やりっぱなし」にせず、現場の行動変容に繋げたい
いぬかい ようへい／2021年8月よりSchooに入社。法人事業責任者として、法人向け学習コミュニティ「Schoo for Business」の陣頭指揮を執る。単なるeラーニング提供に留まらない「学び続ける組織作り」のソリューション化を推進。多様な業界のエンタープライズ企業への導入を加速させ、事業の急成長を牽引。
最新データと公的な調査から紐解く「中高年のエンゲージメント対策」
定年後研究所では昨年「60～70歳代の人生・仕事満足度調査」を実施し、60歳代前半層が仕事満足度、学習意欲、交流意欲など多くの面で最低位であることが判明しました。また、池口氏が委員の「厚生労働省 生涯現役社会の実現に向けた検討会」では、高齢就業者と企業人事担当者を対象に大規模アンケート調査を実施しています。これらデータを読み解くことで、中高年社員のエンゲージメント向上対策を共に考えて参ります。（協賛/株式会社星和ビジネスリンク） 【こんな課題をお持ちの方にオススメ】 中高年社員対策の実施に向け、具体的データがほしい
いけぐち たけし／日本生命保険にて長く管理職を経験後、2021年より定年後研究所長。還暦を迎えた年に修士（老年学）号を修得。キャリアコンサルタント、シニア社会学会理事、早稲田大学キャリア・リカレント・カレッジアドバイザーなど社会活動を展開中。
キャリア継続を実現する仕事と介護の両立支援～相談実績と数万人のデータから見えたリアルな実態と実効策～
法改正対応後、制度整備の先にある「キャリア継続」をゴールとした両立支援の推進手法を紹介します。2000件超の相談実績と数万人規模のデータに基づき、組織の中核を担う40代を中心とした未介護層から切迫層まで、従業員が求める支援を高い解像度で分析。施策を単発の「点」で終わらせない「線での支援デザイン」を、複数企業の経年事例を踏まえて解説。実効性を高めるための具体的なアプローチをご紹介します。 【こんな課題をお持ちの方にオススメ】 実効性のある仕事と介護の両立支援策を推進したい
こば たける／東京大学文学部卒業。武蔵野大学別科 介護福祉士養成課程 非常勤講師。 仕事と介護の両立支援クラウド「LCAT」ラーニングコンテンツ作成や導入企業での「仕事と介護の両立個別相談窓口」相談業務を年400件、延べ2000人以上の質問・相談に応じている。『仕事は辞めない！働く×介護 両立の教科書』著者。
キャリア継続を実現する仕事と介護の両立支援～相談実績と数万人のデータから見えたリアルな実態と実効策～
法改正対応後、制度整備の先にある「キャリア継続」をゴールとした両立支援の推進手法を紹介します。2000件超の相談実績と数万人規模のデータに基づき、組織の中核を担う40代を中心とした未介護層から切迫層まで、従業員が求める支援を高い解像度で分析。施策を単発の「点」で終わらせない「線での支援デザイン」を、複数企業の経年事例を踏まえて解説。実効性を高めるための具体的なアプローチをご紹介します。 【こんな課題をお持ちの方にオススメ】 実効性のある仕事と介護の両立支援策を推進したい
すずき ふき／報道記者としてテレビ局に15年間勤務後、渡米。帰国後、ダイバーシティ経営企業・働き方改革の取材、社外メンター企画に関わり、静岡市男女共同参画審議委員を務めた。チェンジウェーブ参画後は組織変革、人材育成、異業種研修に取り組む一方、仕事と介護の両立支援の企業参画コミュニティの運営や企画にも携わる。
社員の「キャリア自律」を事業成長のエンジンに変える -事業変革期を牽引するManager 2.0-
非連続な変化が続く2026年、トップダウンの管理だけでは事業成長は持続しません。必要なのは一人ひとりが戦略を「自分事」として捉え、自律的に動く組織への進化です。鍵となるのは、マネジャーによって「部下のキャリア志向」と「事業の戦略目標」を統合し、事業を推進するエネルギーを生み出すスキルです。本講演では、そうした新たなマネジャー像の下で社員が「戦略に合致した自発的行動」を生み出すヒントをお伝えします。 【こんな課題をお持ちの方にオススメ】 部下のキャリア志向と事業戦略の統合のあり方を模索している
まえかわ たかひろ／海外に事業展開する日系多国籍企業に対し、グローバル人事戦略・タレントマネジメント構築、人事制度構築等の幅広いコンサルティングに従事。事業会社人事、マーサー上海の代表を経て、2012年より現職。早稲田大学大学院MBAコース 非常勤講師 神戸大学大学院MBAコース 人勢塾 ゲスト講師。
医療ビッグデータで変わる健康経営 ―"やってる感"から"成果が見える"施策へ
健康経営優良法人の認定企業は増加する一方、「施策の効果が見えない」「経営層にROIを説明できない」という課題を抱える企業は少なくありません。本講演では、国内最大規模の医療ビッグデータを活用し、健康経営に取り組む意義を定量的に可視化した結果をご紹介します。また、PHRと健康管理システムの連携により、従業員の健康データを統合し、施策効果を"測れる"健康経営へ転換する実践的な方法論をお伝えします。 【こんな課題をお持ちの方にオススメ】 経営層に健康経営の価値を伝えたい・健康施策の効果を示したい
のもと ゆか／大阪大学卒業後、新卒でマッキンゼーアンドカンパニーに入社。ヘルスケア業界の戦略策定や全社変革等のコンサルティングに従事した後、2021年より株式会社JMDCに入社。製薬企業に対するコンサルティング・営業を経て、「健康経営アライアンス」の設立に携わったことを機に、健康経営支援事業を立上げ・推進中。
2026年 押さえるべき人事労務のトレンドを総まとめ！ ～労働法改正見通しと確定事項、最高裁判決まで～
激動の時代において、人事労務のルールは常に変化しています。本講演では、高齢者の労災防止や治療と就業の両立支援、就活セクハラ防止義務、カスハラ対策など、2026年施行予定の労働法の改正点を概観します。また、法改正の可能性がある「労働時間法制」「副業・兼業」などの重要テーマや、「同一労働同一賃金」などに関する最高裁判決も紹介。人事実務に影響があるテーマについて、実務対応のヒントを紹介します。 【こんな課題をお持ちの方にオススメ】 人事労務のトレンドや判例をおさえたい
くらしげ こうたろう／慶應義塾大学経済学部卒。オリック東京法律事務所、安西法律事務所に所属を経て現職。労働審判・仮処分・労働訴訟の係争案件対応、団体交渉、労災対応を得意分野とする。企業内セミナー、経営者向けセミナー、人事労務担当者・社会保険労務士向けセミナーを多数開催。著書は30冊以上。近著に『企業労働法実務入門』。
人材データ活用の可能性をカガクする ～三菱商事グループの人材マネジメント～
変化が加速する今、企業に問われるのは「どんなリーダーを育て、誰に未来を託すか」。三菱商事では重要職務の可視化と人材アセスメントを組み合わせ、データ起点の人材マネジメントを推進しています。ヒューマンリンクはその知見を基にグループ企業に展開し始めています。本セッションでは、これらの取り組みを始めた戦略背景から設計、運用のリアルまでを紹介し、人と組織を変える実践知を共有します。 【こんな課題をお持ちの方にオススメ】 次世代リーダーの育成に課題がある／人材データ活用に悩んでいる
ゆざわ ともひろ／2006年三菱商事入社。金属資源グループでコバルトの営業を担当後、事業投資先支援・管理に従事。ロンドン・シンガポールに計8年駐在しアルミトレーディングを担当。帰任後、アルミの資源投資管理、新規事業検討業務を経て人事部へ異動。採用責任者として新卒・キャリアの採用業務に従事し、2025年4月より現職。
人材データ活用の可能性をカガクする ～三菱商事グループの人材マネジメント～
変化が加速する今、企業に問われるのは「どんなリーダーを育て、誰に未来を託すか」。三菱商事では重要職務の可視化と人材アセスメントを組み合わせ、データ起点の人材マネジメントを推進しています。ヒューマンリンクはその知見を基にグループ企業に展開し始めています。本セッションでは、これらの取り組みを始めた戦略背景から設計、運用のリアルまでを紹介し、人と組織を変える実践知を共有します。 【こんな課題をお持ちの方にオススメ】 次世代リーダーの育成に課題がある／人材データ活用に悩んでいる
たなか けいすけ／1999年に三菱商事に入社。20年以上にわたり国内外の電力ビジネスに携わり、2022年に人事領域へ転身。「人と組織のポテンシャルを解き放つ」をテーマに戦略的な人材育成や組織変革に取り組み、2025年4月より現職。
人材データ活用の可能性をカガクする ～三菱商事グループの人材マネジメント～
変化が加速する今、企業に問われるのは「どんなリーダーを育て、誰に未来を託すか」。三菱商事では重要職務の可視化と人材アセスメントを組み合わせ、データ起点の人材マネジメントを推進しています。ヒューマンリンクはその知見を基にグループ企業に展開し始めています。本セッションでは、これらの取り組みを始めた戦略背景から設計、運用のリアルまでを紹介し、人と組織を変える実践知を共有します。 【こんな課題をお持ちの方にオススメ】 次世代リーダーの育成に課題がある／人材データ活用に悩んでいる
いいだ とものり／ソフトバンクグループ株式会社にて経営企画・グループ会社管理、事業再生・国内外投資業務などに従事したのち、2015年9月にベネッセコーポレーション入社。2018年4月よりUdemy（ユーデミー）事業を中心とした社会人向け教育および組織開発関連事業の責任者となり、2024年4月より現職。
【自社データ公開】ハイパフォーマーを科学する。学習行動と昇進の相関から紐解く自律型人材育成の最適解
活躍する社員は何が違うのか。本講演では、自社の学習データと昇進率を掛け合わせた分析結果をもとに、ハイパフォーマーの行動特性を“科学”します。継続的な学習行動が成長スピードや成果にどう影響するのか、実証データから活躍のメカニズムを解明。多角的な分析視点から、研修のROI向上や次世代リーダーの育成プロセスを最適化し、自律的に成長し続ける組織を作るための実践的なアプローチをお伝えします。 【こんな課題をお持ちの方にオススメ】 ハイパフォーマーを科学し、育成の再現性と投資対効果を高めたい
こにし ゆうすけ／早稲田大学卒業。在学中にNPO活動やボストン大学留学を経験。留学中の出会いを機に、『NewsPicks』でインターンを開始。2016年、運営元のユーザベースに新卒1号として入社。ビジネス開発や広告営業・ 企画を行った後、グローバル経済メディア『Quartz Japan』のディレクターを務め、現職。
挑戦が生まれる組織・チームのつくり方 ― システムコーチング(R)による新しい組織開発
挑戦が生まれない組織には、制度改革や評価刷新だけでは届かない“見えない構造”が存在します。本講演では、挑戦を妨げる温度差や分断の正体を紐解き、従来施策ではなぜ行動が変わらないのかを具体的に解説します。また、システムコーチング(R)が多様な立場を巻き込みながら関係性を整え、挑戦が自然と生まれる状態をどのように実現するのか、リアルな事例とともに紹介します。 【こんな課題をお持ちの方にオススメ】 見えない構造を越え、挑戦が生まれる組織・チームを作りたい
みと さとし／半導体製造装置メーカーで人事を経験した後、化学メーカーで人事・制度設計・組織改革をリードし、10年間で売上3倍・利益10倍の成長に貢献。採用戦略、人事制度刷新、工場の組織開発、エンゲージメント向上など、多様なテーマで現場と伴走。現在はシステムコーチングをベースとした組織の変容支援に従事。
挑戦が生まれる組織・チームのつくり方 ― システムコーチング(R)による新しい組織開発
挑戦が生まれない組織には、制度改革や評価刷新だけでは届かない“見えない構造”が存在します。本講演では、挑戦を妨げる温度差や分断の正体を紐解き、従来施策ではなぜ行動が変わらないのかを具体的に解説します。また、システムコーチング(R)が多様な立場を巻き込みながら関係性を整え、挑戦が自然と生まれる状態をどのように実現するのか、リアルな事例とともに紹介します。 【こんな課題をお持ちの方にオススメ】 見えない構造を越え、挑戦が生まれる組織・チームを作りたい
はやし しんじ／OA機器メーカーで15年にわたり課題解決型の営業に従事。顧客の変革の壁と向き合う中で組織開発の道へ。現在は組織開発・研修プログラムの設計と実施を担当し、対話設計・ファシリテーションを強みに多様なチームの変容を支援。
人が集まり活躍する！「選ばれ続ける会社」になる中小企業のための人材マネジメント改革
人材が定着・成長しない、マネジメントのどこから手を付けるべきかお悩みではありませんか？ 人手不足や就労意識の変化により、従来の手法では人が集まり活躍する組織づくりは困難です。本講演では、中小企業が「選ばれ続ける会社」になるための人材マネジメントの全体像を解説します。評価・育成や組織風土の見直し事例を交え、限られたリソースでも明日から実践できる具体策をご提案します。 【こんな課題をお持ちの方にオススメ】 人材の定着・育成に課題を感じている
かとう えりこ／2017年三菱UFJリサーチ＆コンサルティング入社。入社以来、人事制度設計・導入支援コンサルティングを中心に、人材育成体系の構築やシニア人材活用のための制度導入支援等、東証プライム大企業～中堅・中小企業まで幅広い企業に対してコンサルティングに従事している。
制度だけでは防げない「組織の機能不全」をどう制御するか 3ケースに学ぶ、ハラスメント問題と企業対応
規程や制度を整備していても、現場では「これは指導か、ハラスメントか」と判断が曖昧になり、管理職の萎縮や組織の機能不全につながることがあります。本講演では、「指導」と「ハラスメント」の境界線が曖昧な場面、世代間の価値観ギャップ、インシビリティ（尊重を欠いた行動）の3事例を取り上げます。そのうえで、「組織の健全性」を維持するため、予防から事後対応までを一貫して考える視点をお伝えします。 【こんな課題をお持ちの方にオススメ】 ハラスメントの予防と対応に悩んでいる
さくま せいいち／2004年にティーペック株式会社に入社。20年にわたり一貫してソリューション営業に従事し、1,000社を超える様々な企業の課題解決を行う。現在はその経験を活かし、コンサルタントとしてストレスチェックの集団分析結果から高リスク職場を選定し、職場の特性に合わせた実効性の高い改善施策を提供している。
制度だけでは防げない「組織の機能不全」をどう制御するか 3ケースに学ぶ、ハラスメント問題と企業対応
規程や制度を整備していても、現場では「これは指導か、ハラスメントか」と判断が曖昧になり、管理職の萎縮や組織の機能不全につながることがあります。本講演では、「指導」と「ハラスメント」の境界線が曖昧な場面、世代間の価値観ギャップ、インシビリティ（尊重を欠いた行動）の3事例を取り上げます。そのうえで、「組織の健全性」を維持するため、予防から事後対応までを一貫して考える視点をお伝えします。 【こんな課題をお持ちの方にオススメ】 ハラスメントの予防と対応に悩んでいる
みやもと しゅう／2021年ティーペック株式会社に入社。メンタルヘルス・マネジメント検定Ⅰ種、第一種衛生管理者、健康管理士一般指導員、健康経営アドバイザーを保有。営業担当として、首都圏の大手企業・健康保険組合を中心に相談窓口・研修・ストレスチェックなどの提案・支援などを行う。
管理職の「意識改革」と「行動変容」 DE&Iの重要性を自分事化するVRによるマイノリティ体験
DE&I推進には管理職の意識改革と行動変容が不可欠です。本講演では発達障害を切り口に、VRによる当事者体験を通じて、発達障害に対する理解に留まらない自身のアンコンシャスバイアスへの気づきや、管理職の関わりがチームの心理的安全性や帰属意識、成果に与える影響を体感するプロセスをご紹介します。DE&Iを“特別な誰かへの配慮”ではなく全てのメンバーが「明日も働きたい」と思える組織づくりとして捉え直します。
くろだ まいこ／DE&Iを“自分事化”するための数多くのVR体験コンテンツの企画開発に携わる。自身が担当する上場企業の経営層、管理職向け研修はリピート開催が多く、2025年のDE&I研修の受講者数は約27,000名。原作を担当したVR作品がルミエール・ジャパン・アワード VR 部門 優秀作品賞を受賞している。
データから見えた「選ばれる会社」の共通点 ITエンジニア採用の「3つのアトラクト軸」とは？
ダイレクトリクルーティングの返信率や面談後の歩留まりが頭打ちになり、「必要な採用数を確保できない」「そもそも面接まで繋がらない」といった課題はないでしょうか？ 本講演では、実際の企業のスカウトとエンジニアのリアルな反応データから見えた、採用成功企業に共通するマインドと「3つのアトラクト軸」を紹介し、スカウトと面談の質を変え、現場を戦略的パートナーとして巻き込む具体策をお伝えします。
みやざき だいき／「転職ドラフト事業部」にて約4年、BtoBセールスおよびカスタマーサクセス業務に従事。多数のクライアントとのリレーション構築を通じて、事業成長に貢献。現在は、新規営業の企業獲得戦略の全体設計・管理を担うとともに、BtoBマーケやアライアンスの推進をリードしている。
「この研修、意味あるの？」に自信を持って答える！ ～成果を可視化するアンケート設計と運用の考え方～
「研修の成果を周囲に説明できない」。多くの担当者が抱えるこの課題は、アンケートが前年踏襲の「感想集め」になり、正しい研修評価が機能していないことから生じます。本講演では、研修評価の本来の目的を整理し、受講者の変化を把握するアンケートの頻度・設問設計の基本を解説。形骸化しがちな評価のあり方を見直し、自信を持って研修の価値を組織に説明できるようになるための実践ポイントをお伝えします。
ますだ まさゆき／東京工業大学大学院社会理工学研究科博士後期課程単位取得満期退学。博士（学術）1990 年株式会社トーメン（現・豊田通商株式会社）入社、法政大学、神奈川大学、日本経済大学を経て 2025 年より現職。人材開発および組織開発を専門とする。
「この研修、意味あるの？」に自信を持って答える！ ～成果を可視化するアンケート設計と運用の考え方～
「研修の成果を周囲に説明できない」。多くの担当者が抱えるこの課題は、アンケートが前年踏襲の「感想集め」になり、正しい研修評価が機能していないことから生じます。本講演では、研修評価の本来の目的を整理し、受講者の変化を把握するアンケートの頻度・設問設計の基本を解説。形骸化しがちな評価のあり方を見直し、自信を持って研修の価値を組織に説明できるようになるための実践ポイントをお伝えします。
いしばし さだひろ／2016年に共同印刷へ入社。出版社をはじめ多様な業種の企業に対し、営業および企画運営に従事。2024年より現部署にて企業向け研修の企画・運営を担当。ハラスメントをテーマとしたマンガやポスターなど、従業員の学習を支援するコンテンツ制作にも取り組んでいる。
「個性」を活かす経営と人事とは――個性を見極め、育てる理論の実務展開
経営戦略や人材戦略では「個性を活かす」という文言が度々登場します。しかし、「個性」とはそもそも何を指すのか、根拠や枠組みが不明瞭な場合も散見されます。欧米を中心とした学術研究では、個性を捉える理論的枠組みが構築されてきています。また、国内外の先進企業は、人的資本が内に秘める個性を見つけて育てる目を養い始めています。本講演では、100年以上の科学的知見を基に、個性の活かし方を考えます。
すずき ともゆき／慶応義塾大学卒業、東京工業大学大学院修了。博士（工学）。これまで東京大学大学院情報学環特任准教授、名古屋大学大学院経済学研究科准教授、アクセンチュア株式会社マネジャー、wealth share株式会社代表取締役などを歴任。東証プライム上場企業などの学術アドバイザーとしても活動。
人材流動化の時代におけるチームビルディングの本質とは？ 心理的所有感を軸にした『推せる職場』の作り方
優秀な人ほど、会社を“選び直す”時代。制度や理念、あるいは「辞めさせないだけの施策」や「優しいだけの職場」では人は動きません。鍵となるのは「ここは自分の場所だ」と感じられる「心理的所有感」にあります。本講演では、人材流動化時代でも仕事の熱量やエンゲージメントが高まり続ける組織やチームの作り方について具体的に解説します。メンバーが誇りを持ち、思わず推したくなる職場とは何か。その構造に迫ります。
しょうじ こうへい／大学卒業後、大手国内メーカーに入社。主に人事制度の運用・改訂に従事。2016年、（株）シェイクに入社。コンサルタントとして、ソリューション企画・提案に携わる。2018年、（株）NEWONEに参画。大手企業から中小企業まで、人事・組織戦略コンサルティングに従事。キャリア系のセミナー、講演に数多く登壇。
次世代リーダーはなぜ“思ったように育たない”のか ～自走を促す環境設計の条件と人事の役割～
「研修やOJTを重ねても若手リーダーが自走できない」「失敗を避けている」という悩みは、個人の資質ではなく「人を覚醒させる環境」の設計不足が原因です。本講演では、グローバルやイノベーション人材育成に強みを持ち、5000名以上の変化を導いた実践知からリーダーシップを育む環境の条件を解説。人材投資を競争優位の源泉へと進化させるヒントと、果たすべき人事の役割をお伝えします。
きくち えりこ／関西学院大学卒業後、人材会社で海外事業部を立ち上げ、海外インターン事業を創設。累計約600名の海外送り出し実績を経て、2016年タイガーモブを創業。世界47ヶ国で実践機会を設計し、企業・教育機関向けに次世代リーダー育成を推進。女性起業家大賞特別賞など受賞。
“測った後”で差がつくエンゲージメント対策―感情マネジメント力「EQ」から広げる改善サイクル
エンゲージメントサーベイを実施しても、状態の改善につながらないという声は少なくありません。改善施策には複数の選択肢がありますが、その一つとして注目したいのが、従業員の感情や行動に働きかける感情マネジメント力「EQ」です。サーベイ結果を手がかりに、EQを含む施策をどう組み合わせ、現場で実行・定着させていくのか―企業の活用事例も交えながらその考え方と実践のヒントをお伝えします。
よねだ くみこ／九州大学法学部法律学科卒業後、放送局に勤務。2008年よりEQ理論をもとにした採用育成プログラム提供会社に入社。2010年株式会社アドバンテッジリスクマネジメントに移籍し、現在に至る。オンライン研修のプログラム開発や講師育成にも従事。
企業はどうする？？？ 私たちも“いま”介護中 ― 当事者が語る両立のリアル
高齢化が進む日本においては今後、「仕事と介護の両立」が重要なキーワードになってきます。本講演では、会社役員として両立支援に取り組む播本と、介護相談員、ケアマネジャーとして現場経験を持つ吉井が、いま現在家族を介護する当事者として本音で語ります。突然始まる介護への備え、従業員が抱える不安や孤立の実態、介護離職を防ぐために企業が果たす役割や相談体制など、実例を交えて対談形式でお伝えいたします。
はりもと よしひこ／介護コンシェルジュ運営者。介護セミナー、ｅラーニング、介護コンシェルジュ、Webサイト等の運営を通してビジネスマンの「仕事と介護の両立」を支援。介護リテラシーの向上、支援体制構築により一人でも多くのビジネスマンが仕事と介護の両立を継続して輝き続けることを願っている。自身も現在家族を介護中。
企業はどうする？？？ 私たちも“いま”介護中 ― 当事者が語る両立のリアル
高齢化が進む日本においては今後、「仕事と介護の両立」が重要なキーワードになってきます。本講演では、会社役員として両立支援に取り組む播本と、介護相談員、ケアマネジャーとして現場経験を持つ吉井が、いま現在家族を介護する当事者として本音で語ります。突然始まる介護への備え、従業員が抱える不安や孤立の実態、介護離職を防ぐために企業が果たす役割や相談体制など、実例を交えて対談形式でお伝えいたします。
よしい しのぶ／慶應義塾大学を卒業後、介護福祉士を取得後に介護支援専門員を取得。ケアマネジャーとしての業務経験を活かし、仕事と介護の両立を支援するため、大手企業の従業員向け介護セミナーにて講師を務める。また、介護コンシェルジュとしても活躍。従業員の介護に関する悩みに対し、自身の現場経験を活かした個別相談も担当。
若手の成長機会は消えたのか？「会社はあなたを育てない」時代の人材戦略再設計
AIにより若手の基礎業務が代替される中、従来の横並び的な育成モデルは限界を迎えています。本講演では『会社はあなたを育ててくれない』の著者・古屋氏を迎え、企業の育成方針を再定義します。若手育成のための業務設計や管理職の「罰ゲーム化」を防ぐ評価の在り方、そして「脱・平等主義」に基づく投資配分を徹底議論。投資としての育成の在り方を問い直し、自社の育成設計をアップデートするヒントを提供します。
ふるや しょうと／一橋大学大学院修了後、経産省に入省し、人材政策や法案作成、福島復興・避難者支援、政府成長戦略策定に従事。2017年より現職で労働市場分析や未来予測、若手育成、キャリア研究を専門とする。内閣官房会議構成員、大学教員、商工会議所塾長などを務める。著書に『会社はあなたを育ててくれない』（大和書房）など。
若手の成長機会は消えたのか？「会社はあなたを育てない」時代の人材戦略再設計
AIにより若手の基礎業務が代替される中、従来の横並び的な育成モデルは限界を迎えています。本講演では『会社はあなたを育ててくれない』の著者・古屋氏を迎え、企業の育成方針を再定義します。若手育成のための業務設計や管理職の「罰ゲーム化」を防ぐ評価の在り方、そして「脱・平等主義」に基づく投資配分を徹底議論。投資としての育成の在り方を問い直し、自社の育成設計をアップデートするヒントを提供します。
うるしま たつや／大手証券会社にて複数の新規ビジネス立ち上げを実践後、コンサル会社にて科学的マーケティングによる戦略立案、投資ファンド事業再生案件や外資系IT企業にてビジネスモデル変革、事業・営業戦略の構築と実践、チェンジマネジメントや組織開発をハンズオンで主導。複数の事業責任者を歴任し、2021 年 2月より現職。
ミドルシニアと若手がともに挑戦する組織へ -世代を超えて学び合い、互いを活かし合うための施策とは-
ミドルシニアに何を期待し、どのような機会を提供すべきか―多くの企業で模索が続いています。本講演では、ミドルシニア施策を「出口施策」ではなく、若手との相互作用を通じて組織の学習力と成果を高める取り組みとして捉え直します。また、若手のキャリア課題にも触れながら、世代を超えて学び合い、互いを活かし合うことで「貢献実感」を高めていく組織づくりの考え方と施策設計のポイントをご紹介します。
ご てつあき／2005年にNPO法人CRファクトリーを立ち上げ、「すべての人が居場所と仲間を持って心豊かに生きる社会」の実現をビジョンに、NPO・市民活動・サークル活動の実践・支援・研究に長年に渡って取り組む。著書『コミュニティマネジメントの教科書』。
ミドルシニアと若手がともに挑戦する組織へ -世代を超えて学び合い、互いを活かし合うための施策とは-
ミドルシニアに何を期待し、どのような機会を提供すべきか―多くの企業で模索が続いています。本講演では、ミドルシニア施策を「出口施策」ではなく、若手との相互作用を通じて組織の学習力と成果を高める取り組みとして捉え直します。また、若手のキャリア課題にも触れながら、世代を超えて学び合い、互いを活かし合うことで「貢献実感」を高めていく組織づくりの考え方と施策設計のポイントをご紹介します。
いしかわ だいき／株式会社ウィル・シード HRD事業部 営業部にて、大手企業向けの人材育成・組織開発支援に従事。要件定義から研修デリバリーまでを一貫して担い、企業ごとの課題に応じた育成施策の企画・提案を行っている。近年は、AIの研修活用、外部有識者との協働による新規企画、人事向けセミナーの企画・実施などにも携わる。
管理職の疲弊と育成の形骸化を防ぐ AI×ヒトで従業員を育てる「次世代のフィードバック」とは
「忙しくて育成の時間がない」「ハラスメントが怖くて踏み込めない」スピードと成果が同時に求められる環境下で、現場の管理職がすべてを背負う従来の育成モデルには、限界があります。本講演では、AIを活用したフィードバックと、人が持つバイアスや関係性・文脈を含んだ複雑性を理解する「他者からのフィードバック」を組合わせたユニークなアプローチを紹介。変化の激しい時代に適応する人財マネジメントのあり方を考えます。
しげの あきひこ／2012年(株)セールスフォース・ドットコムに入社し、グローバル初のインサイドセールス企画トレーニング部門を立ち上げる。2016年(株)ビズリーチに入社し、インサイドセールス部門の立ち上げの他、ビジネスマーケティング部部長、HRMOS事業インサイドセールス部部長を歴任。現在は、新規事業責任者として活躍。
管理職の疲弊と育成の形骸化を防ぐ AI×ヒトで従業員を育てる「次世代のフィードバック」とは
「忙しくて育成の時間がない」「ハラスメントが怖くて踏み込めない」スピードと成果が同時に求められる環境下で、現場の管理職がすべてを背負う従来の育成モデルには、限界があります。本講演では、AIを活用したフィードバックと、人が持つバイアスや関係性・文脈を含んだ複雑性を理解する「他者からのフィードバック」を組合わせたユニークなアプローチを紹介。変化の激しい時代に適応する人財マネジメントのあり方を考えます。
ふじの りえ／国立大学理学部（AI専攻）卒業。ITコンサルを経て、リクルートグループで人・組織領域のコンサルティングに15年間従事する。人財・組織開発、次世代育成、イノベーション、人事制度等に関わり、自らサービス開発も行う。2025年にBusinessCompassを立上げ、特許を取得。同年8月にiCrosを創業。
経営のA面とB面：経営の再構築と人事の役割を考える
変革の本来の目的は、社会や顧客、働く人々にとって意味のある事業を営むことにあります。しかし、機能的な経営の「A面」だけでは変革は頓挫します。不可欠なのは、A面を成り立たせ、組織に実存的な問いを供給し続ける補給線、すなわち「B面」の存在です。本講演では、A面とB面の不可分な関係性を紐解き、我々がその構築においていかなる役割を担い、未来の経営を再構築すべきかを共に議論したいと思います。
うだがわ もとかず／経営学者。専門分野は経営戦略論と組織論。主に企業経営のあり方、変革やイノベーション推進を研究し、様々な企業のアドバイザーとしてその実践も支援している。著書にＨＲアワード受賞の『企業変革のジレンマ』（2025年優秀賞）や『他者と働く』（2020年最優秀賞）のほか、『組織が変わる』などがある。
