スリール株式会社 代表取締役社長
立教大学大学院経営学研究科（博士前期課程/リーダーシップ開発コース）修了。 ISO30414リードコンサルタント／アセッサー、千葉大学教育学部非常勤講師。楽天を経て2010年にスリール株式会社創業。企業向けに女性活躍・ダイバーシティ推進の研修・コンサルティングを実施。推進体制づくりやDEIポリシーの作成支援、女性管理職パイプライン構築に向けた各階層や管理職向けの研修などを提供している。女性活躍推進の分野にてトータルで企業の伴走支援を行う。 内閣府男女共同参画局専門委員として第5次男女共同参画基本計画の策定に関わり、現在はこども家庭庁の有識者委員など、行政委員を多数経験。 著書に『新・ワーママ入門』（ディスカヴァー・トゥエンティワン／2019）、『女性活躍から始める人的資本経営 多様性を活かす組織マネジメント』（日本能率協会マネジメントセンター／2024）がある。
※ プロフィールの引用元は「HRサミット2024HR Story〜人、組織、事業の成長をつむぐ〜」になります。
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なぜ女性活躍から始めると人的資本経営は進むのか ～多様な人財を活かす組織づくりに必要な7つのポイント～
昨今、女性の活躍支援をはじめとした人的資本経営への取り組みが、投資家や社会的にもより一層評価されるようになりました。これらの潮流を受け、取り組みを推進する企業も多くあります。 ただし、制度を作った“だけ”、当事者向けに研修を行った“だけ”、啓蒙を行った“だけ”では、残念ながら目に見える結果は生まれません。 女性活躍推進は一朝一夕に成果が表れるものではありませんが、経営層を巻き込み本質的に推進していくことで、大きな変革を遂げた企業や、企業成長につながっている企業は多くあります。 女性活躍を推進する第１段階は、“自社の本当の課題を知ること”です。 本講演では、結果が出る女性活躍推進について、自社の課題の見極め方、その課題に対して押さえるべき3つの視点と7つのポイントを、企業の成功事例と共に解説いたします。
これから自社が取り組むべき「女性活躍推進」とは ～経営陣・人事・コミュニケーションの3視点から考える～
女性活躍支援を進めるには、当事者向けに啓蒙や研修を行った“だけ”では残念ながら目に見える結果は生まれません。本講演では、結果を出す女性活躍推進において経営陣・人事・コミュニケーションの3視点から押さえるべきポイントを成功事例とともに解説します。その上で、自組織がどの壁にぶつかっているかの現在位置と、次に何を取り組むべきかの未来を把握し、どのようにギャップを埋めるか考えるきっかけになれば幸いです。
2030年までに女性役員比率30%を目指すには ～課長職・部長職の各層で押さえるべきポイント～
昨今、女性版骨太の方針の推進が努力義務とされ、女性の活躍支援への取り組みが一層注目されています。 一方で、取り組みを進める企業様のお悩みとして、当事者である女性社員向けの施策の効果が望めず、成果も一時的なものとなっている、といった声を多く聞きます。 そこで本講演では、女性役員比率30%を目指すために課長層・部長層における「パイプライン構築」を軸に、押さえておきたいポイントを事例と共にお話しします。
明治HDの事例から見る、本質的な女性活躍推進施策とは ～課題から逆算する4つのアプローチ方法～
2022年では、女性活躍推進法にて男女の賃金差異の公表が義務づけられるなど、女性の活躍支援への取り組みが一層評価されるようになりました。これらの潮流を受けて多くの企業が取り組みを行っていますが、推進状況や社員構成、業務形態によって発生する課題は様々です。本講演では、明治ホールディングスのお話を伺いながら、女性の活躍支援を自走させるうえで想定される4つの課題を解決策と共に解説します。
データで紐解くSDGs：ジェンダー平等が生み出す事業的・経済的利点
男性育休を起点に考える、社内の納得感を得て進めるDE&I
本年10月に施行され、来年4月には取得率公表義務化となる男性育休ですが、社内の納得感が必須であり、当事者の努力と人事部の周知のみでは浸透は望めません。 本講演では、男性育休を推進することで、女性活躍・DE&I推進等にどのような影響があるのか、様々なデータを用いて解説いたします。
成果を出す、女性活躍3つの視点と7つのポイント ～継続する意識変化を促すために必要なこと～
2020年に閣議決定された第5次男女共同基本計画において、「203030」（2030年代には、あらゆる分野で指導的地位に女性が占める割合を30％にする)という目標が設定されました。女性管理職30％の実現、その先にある多様な人材が活躍できる組織作りには何が必要なのでしょうか？ 当事者の女性のみならず、管理職も含めた具体的な取り組み方や意識変化を促すポイントをお伝えします。
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