堀江敦子氏

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本年10月に施行され、来年4月には取得率公表義務化となる男性育休ですが、社内の納得感が必須であり、当事者の努力と人事部の周知のみでは浸透は望めません。 本講演では、男性育休を推進することで、女性活躍・DE&I推進等にどのような影響があるのか、様々なデータを用いて解説いたします。

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2020年に閣議決定された第5次男女共同基本計画において、「203030」（2030年代には、あらゆる分野で指導的地位に女性が占める割合を30％にする)という目標が設定されました。女性管理職30％の実現、その先にある多様な人材が活躍できる組織作りには何が必要なのでしょうか？ 当事者の女性のみならず、管理職も含めた具体的な取り組み方や意識変化を促すポイントをお伝えします。

昨今、女性版骨太の方針の推進が努力義務とされ、女性の活躍支援への取り組みが一層注目されています。 一方で、取り組みを進める企業様のお悩みとして、当事者である女性社員向けの施策の効果が望めず、成果も一時的なものとなっている、といった声を多く聞きます。 そこで本講演では、女性役員比率30%を目指すために課長層・部長層における「パイプライン構築」を軸に、押さえておきたいポイントを事例と共にお話しします。

2022年では、女性活躍推進法にて男女の賃金差異の公表が義務づけられるなど、女性の活躍支援への取り組みが一層評価されるようになりました。これらの潮流を受けて多くの企業が取り組みを行っていますが、推進状況や社員構成、業務形態によって発生する課題は様々です。本講演では、明治ホールディングスのお話を伺いながら、女性の活躍支援を自走させるうえで想定される4つの課題を解決策と共に解説します。

女性活躍支援を進めるには、当事者向けに啓蒙や研修を行った“だけ”では残念ながら目に見える結果は生まれません。本講演では、結果を出す女性活躍推進において経営陣・人事・コミュニケーションの3視点から押さえるべきポイントを成功事例とともに解説します。その上で、自組織がどの壁にぶつかっているかの現在位置と、次に何を取り組むべきかの未来を把握し、どのようにギャップを埋めるか考えるきっかけになれば幸いです。

昨今、女性の活躍支援をはじめとした人的資本経営への取り組みが、投資家や社会的にもより一層評価されるようになりました。これらの潮流を受け、取り組みを推進する企業も多くあります。 ただし、制度を作った“だけ”、当事者向けに研修を行った“だけ”、啓蒙を行った“だけ”では、残念ながら目に見える結果は生まれません。 女性活躍推進は一朝一夕に成果が表れるものではありませんが、経営層を巻き込み本質的に推進していくことで、大きな変革を遂げた企業や、企業成長につながっている企業は多くあります。 女性活躍を推進する第１段階は、“自社の本当の課題を知ること”です。 本講演では、結果が出る女性活躍推進について、自社の課題の見極め方、その課題に対して押さえるべき3つの視点と7つのポイントを、企業の成功事例と共に解説いたします。