組織・人事改革から始める経営のV字回復
事業戦略の実現には、それを実行する優秀なチームづくりは不可欠です。「行列ができるドーナツ屋」として一世を風靡した当社が、大量閉店前を上回る事業規模まで復活した理由の１つが、改革初期から取り組んだ組織再生と人材育成、ビジョンの浸透です。何を考え、いかに実行したか、今後はどうしたいのかをお話しいたします。
筑波大学卒業後、株式会社西友入社。経営企画部門にてグループ会社管理及び海外法人の整理再編に従事した後、株式会社経営共創基盤に参画。主に小売・衣料・食品等BtoC事業の支援に携わる。2012年クリスピー・クリーム・ドーナツ・ジャパン株式会社に管理本部長として入社後、2014年10月に副社長就任しマーケティング部門も統括。 2017年4月代表取締役社長就任。2021年4月よりオープンワーク株式会社の社外取締役に就任。
SmartHRの組織とプロダクトの歩み
SmartHRのこれまでの組織成長の軌跡や、プロダクトのタレントマネジメント領域への拡大。そして、プラットフォーム事業が手掛けるアプリストア「SmartHR Plus β版」など、今後のプロダクトの成長戦略をお話しします。
2016年2月、SmartHR入社。2017年7月にVPoE就任、開発業務のほか、エンジニアチームのビルディングとマネジメントを担当する。2019年1月以降、CTOとしてプロダクト開発・運用に関わるチーム全体の最適化やビジネスサイドとの要望調整も担う。2020年11月取締役に就任、その後、D&I推進管掌役員を兼任し、ポリシーの制定や委員会組成、研修等を通じSmartHR社におけるD&Iの推進に尽力する。2022年1月より現職。
イオングループが目指す経営実現のための人事施策
“「お客さま」「地域社会」「くらし」を豊かにする持続可能な経営”を目指し、お客さまとのあるべき未来を模索してきたイオングループ。“2025年までに達成すべき「5つの変革」”、“2030年のありたい姿”の実現に向けて、「イオン生活圏の創造」「デジタルシフトの加速と進化」など、さまざまな挑戦に取り組んでいます。本セッションでは、成長戦略に欠かせない「人材への積極投資」や「人事DX」など、課題解決のために当社が実践する人事施策をご紹介します。
1982年にイオン株式会社に入社。2006年にイオン総合金融準備株式会社（現 株式会社イオン銀行）代表取締役に就任。2012年にイオンクレジットサービス株式会社（現イオンフィナンシャルサービス株式会社）取締役。2014年に株式会社イオン銀行 代表取締役兼専務執行役員営業本部長。同行の代表取締役社長を経て、2017年にイオンフィナンシャルサービス株式会社 取締役副社長。2018年にイオン株式会社の執行役。当社 人事・管理担当兼リスクマネジメント管掌（現在）を経て、2022年に執行役副社長に就任。
イオングループが目指す経営実現のための人事施策
“「お客さま」「地域社会」「くらし」を豊かにする持続可能な経営”を目指し、お客さまとのあるべき未来を模索してきたイオングループ。“2025年までに達成すべき「5つの変革」”、“2030年のありたい姿”の実現に向けて、「イオン生活圏の創造」「デジタルシフトの加速と進化」など、さまざまな挑戦に取り組んでいます。本セッションでは、成長戦略に欠かせない「人材への積極投資」や「人事DX」など、課題解決のために当社が実践する人事施策をご紹介します。
取締役COO（最高執行責任者）。2008年、外資系コンサルティングファームマッキンゼー＆カンパニーに入社し、大手クライアントの経営課題解決に従事。その後、ハーバード・ビジネススクールにてMBAを取得。2012年より楽天株式会社にて社長室や海外子会社社長を務め、事業成長を推進。2017年7月、SmartHRに参画し2018年1月、現職に就任。
国内60,000名の展開を見据えたHRDX 〜グループ横断プロジェクトの軌跡〜
三菱重工グループでは、グループ横断で人事システムを刷新する大規模プロジェクトを発足。2021年から始まった3ヵ年計画のなかで、SmartHRを導入されました。本セッションでは、「経営戦略における失敗しないHRDXの進め方」「グループ会社ごとで異っていたシステムの統合、クラウド活用のメリット」「システム刷新における体制や、問題点への対応方法」を多拠点展開する企業ならではの課題にも触れつつお話しします。
1991年三菱重工に入社。名古屋にて労務管理を担当後、2000年に本社に異動し、人事システム導入プロジェクト等に参画。2010年から名古屋地区のグループ長として、安全衛生、人事・労政を担当し、2018年に名古屋地区所長代理に就任。2019年に本社に異動し、責任者として人事システムのリニューアル、BPO拡大プロジェクトを遂行、2022年4月よりHRマネジメント部長（現職）。
国内60,000名の展開を見据えたHRDX 〜グループ横断プロジェクトの軌跡〜
三菱重工グループでは、グループ横断で人事システムを刷新する大規模プロジェクトを発足。2021年から始まった3ヵ年計画のなかで、SmartHRを導入されました。本セッションでは、「経営戦略における失敗しないHRDXの進め方」「グループ会社ごとで異っていたシステムの統合、クラウド活用のメリット」「システム刷新における体制や、問題点への対応方法」を多拠点展開する企業ならではの課題にも触れつつお話しします。
一橋大学卒業後、リクルート入社。人事部門において採用・育成・人事企画・組織開発領域に従事し、ワークス研究所を兼任。江崎グリコに転じ、人事及び経営企画にて採用、人材開発、エンゲージメント向上、DE&I、CSR、働き方改革等を推進。二度の産休を取得。リクルートHDに戻り、Employee Experienceを起点とした企業理念の浸透やエンゲージメント向上に従事。在職中にPeople Trees合同会社を共同創業。その後、大手製薬メーカーにてグローバルのタレントマネジメント責任者を務めた後、2021年4月より独立。人的資本経営の実現に向けた人事体制の構築、経営理念の浸透、タレントマネジメント・人材育成・DE&I推進など、経営と従業員を繋ぐ仕組み作りが強み。 ISO 30414リードコンサルタント/アセッサー
国内60,000名の展開を見据えたHRDX 〜グループ横断プロジェクトの軌跡〜
三菱重工グループでは、グループ横断で人事システムを刷新する大規模プロジェクトを発足。2021年から始まった3ヵ年計画のなかで、SmartHRを導入されました。本セッションでは、「経営戦略における失敗しないHRDXの進め方」「グループ会社ごとで異っていたシステムの統合、クラウド活用のメリット」「システム刷新における体制や、問題点への対応方法」を多拠点展開する企業ならではの課題にも触れつつお話しします。
UCLA 数学科卒業後、コンサルティングファームに入社し、DXを基軸とした事業戦略～組織改革、アナリティクス、業務改革等のプロジェクトに従事。2018年よりSmartHR 経営企画として入社し、新規プロダクトの立ち上げから既存プロダクトのグロース、プリセールス組織の立ち上げを経て、現在はPMM組織の責任者を担う。
働きがい向上のための制度とマネジメントのあり方 〜今、人事がすべきこと〜
昨今、働きがい向上のために、人事評価や育成など制度の見直しを検討・実行する企業も少なくありません。しかし、制度を変更し浸透させるのは一筋縄ではいきません。ではどのように取り組めば良いのでしょうか？一つの解決策は、納得のある制度づくりとミドルマネジメントも巻き込んだ継続的な働きかけにあります。本セッションでは、ダイドードリンコとキッコーマン2社の「働きがい向上」のための取り組み事例をお話しします。
大学卒業後、1987年ダイドードリンコ株式会社に入社。1994年より各営業所の所長を歴任後、2001年に営業管理課長に就任。2002年に人事部が発足した際、人事課長に就任。2011年に人事総務部長、2013年に執行役員人事総務本部長、2017年に取締役執行役員人事総務本部長、2022年に本部制廃止にて現職。
働きがい向上のための制度とマネジメントのあり方 〜今、人事がすべきこと〜
昨今、働きがい向上のために、人事評価や育成など制度の見直しを検討・実行する企業も少なくありません。しかし、制度を変更し浸透させるのは一筋縄ではいきません。ではどのように取り組めば良いのでしょうか？一つの解決策は、納得のある制度づくりとミドルマネジメントも巻き込んだ継続的な働きかけにあります。本セッションでは、ダイドードリンコとキッコーマン2社の「働きがい向上」のための取り組み事例をお話しします。
1981年にキッコーマン入社。大阪支店・京都営業所で10年の営業経験を積み、人事部門へ。2008年に人事部長に就任。2013年に執行役員、2017年、常務執行役員CHO（最高人事責任者）に就任し、現在に至る。
働きがい向上のための制度とマネジメントのあり方 〜今、人事がすべきこと〜
昨今、働きがい向上のために、人事評価や育成など制度の見直しを検討・実行する企業も少なくありません。しかし、制度を変更し浸透させるのは一筋縄ではいきません。ではどのように取り組めば良いのでしょうか？一つの解決策は、納得のある制度づくりとミドルマネジメントも巻き込んだ継続的な働きかけにあります。本セッションでは、ダイドードリンコとキッコーマン2社の「働きがい向上」のための取り組み事例をお話しします。
2006年より株式会社ECナビ（株式会社VOYAGE GROUP）にてWebディレクターとして従事。2008年に株式会社ライブドアに入社し、2011年より人事を担当。2013年LINE株式会社に商号変更を経て、2013年4月より採用、育成、組織活性化を担当する人材支援室の立上げに従事。2018年12月、SmartHRに入社し、2019年1月より現職。採用、人材育成、評価制度、組織改善の分野を担当。
「自ら成長する組織」がこれからの経営を支える
人材育成の「重要性」。これは多くの企業で理解されてきています。しかし「短期的な成果が見えない」「成長したら転職してしまうのでは？」などの理由から、取り組めている企業は多くありません。本セッションでは、様々な成長フェーズ、カルチャーにて経営×人事戦略を実行した唐澤氏、南氏が登壇。視聴者の皆さまが、今から取り組みたくなる、取り組みを推進させる「自ら成長する組織」の育成論を語ります。
大学卒業後、2005年に日本マクドナルドに入社し、28歳にして史上最年少で部長に抜擢。経営再建中には社長室長やマーケティング部長として、全社のV字回復を果たす。2017年よりメルカリに身を移し、執行役員 VP of People＆Culture 兼 社長室長として、人事・組織の責任者を務める。2019年からは、SHOWROOMにて最高執行責任者（COO）として、事業と組織の成長を牽引。2020年にAlmoha LLCを共同創業し現職。COOとして組織開発やカルチャー醸成のコンサルティングおよび、組織開発のためのサービスやシステムの開発に取り組む。併せて、デジタル庁にて人事・組織開発を担当。グロービス経営大学院 客員准教授。スタートアップエコシステム協会 理事。『カルチャーモデル 最高の組織文化のつくり方』著者。
「自ら成長する組織」がこれからの経営を支える
人材育成の「重要性」。これは多くの企業で理解されてきています。しかし「短期的な成果が見えない」「成長したら転職してしまうのでは？」などの理由から、取り組めている企業は多くありません。本セッションでは、様々な成長フェーズ、カルチャーにて経営×人事戦略を実行した唐澤氏、南氏が登壇。視聴者の皆さまが、今から取り組みたくなる、取り組みを推進させる「自ら成長する組織」の育成論を語ります。
・人事戦略アドバイザー/エグゼクティブ・コーチ ・江崎グリコ株式会社 執行役員 / グループ人事部長 ・SAPジャパン株式会社 人事・人財アドバイザリー本部 北アジア統括本部長 / 人事本部 ディレクター ・日本オラクル株式会社 マーケティングマネージャ / Webエンジニア 【書籍】：「人事こそ最強の経営戦略」、「世界最強人事」、「Engaged Organization」【寄稿】：NewsPicksトピックス 「南 和気のキャリア・人事のホンネ」【講義】：グロービス・マネジメント・スクール 客員講師、日本能率協会
「自ら成長する組織」がこれからの経営を支える
人材育成の「重要性」。これは多くの企業で理解されてきています。しかし「短期的な成果が見えない」「成長したら転職してしまうのでは？」などの理由から、取り組めている企業は多くありません。本セッションでは、様々な成長フェーズ、カルチャーにて経営×人事戦略を実行した唐澤氏、南氏が登壇。視聴者の皆さまが、今から取り組みたくなる、取り組みを推進させる「自ら成長する組織」の育成論を語ります。
東京大学工学部アドバイザリーボード/東京大学出身。幼少期に米国に滞在。大学在学中にセント・フォースに所属して以来、アナウンサーとして活動。「100分de名著」（NHK）「モーニングサテライト」（テレビ東京）、「CNNサタデーナイト」（BS朝日） 、日経CNBCの番組メインキャスターを複数担当するなど、多数の番組でMC・キャスターを務め、ForbesJAPANエディターとして取材・記事執筆も行う。イノベーション・スタートアップ・テクノロジー領域を中心に、多くの経営者を取材。2022年、新生銀行社外取締役に就任。現在、東京大学大学院で研究も行う。
