人的資本経営とは、人材を重要な経営資源として捉え、経営戦略に必要な人材の把握から配置・育成・採用までを事業成果につなげる取り組みです。人材投資の効果を説明し、限られた人材を適切に生かすことが企業の課題になっています。
このレポートは、2026年開催の「人的資本経営」に関連する講演をもとに作成されています。掲載講演では、施策の実施や情報開示から、データとAIを活用して人材施策を経営成果へ結び付ける議論へ移っています。一貫しているのは、人材戦略と経営戦略を連動させる問題意識です。近年は特に、人的資本ROI（人材投資の効果）や労働生産性の可視化、AIによる人材配置・育成の検討が増えています。
2026年（AIファーストで人的資本経営を経営成果へ変える）
2026年の人的資本経営は、施策を実施しているか、情報を開示できるかという段階から、経営成果との因果関係を示せるかという段階へ移っています。企業が直面している中心課題は、経営戦略に必要な人材を把握し、配置・育成・採用を通じて事業の成果に結び付けることです。経済産業省「人材版伊藤レポート」が示してきた人材戦略と経営戦略の連動は、理念ではなく、日々の意思決定に組み込むことが求められています。従業員の働きがいや働きやすさを高めるだけでは、企業価値への貢献を説明しきれなくなっています。
これまでの対策で足りなくなったのは、施策と成果をつなぐ測定の仕組みです。エンゲージメント調査や研修実績、離職状況を個別に追うだけでは、どの人材投資が生産性や事業の成長に効いたのかを判断しにくいからです。2026年の掲載情報では、人的資本ROIや労働生産性の可視化、動的人材ポートフォリオ、CHROやHRBPの機能強化が前面に出ています。IPA「DX動向調査」でも、データを経営に活用する組織能力は課題として挙げられており、人事データを蓄積するだけでなく、経営判断に使える情報へ変換することが焦点になりました。
変化を象徴するのが、ＳＯＭＰＯホールディングス株式会社の取り組みです。同社は人的資本ROIと労働生産性を可視化し、人材への投資を企業価値やROIC経営との接点で捉えようとしています。数値成果そのものが示された事例ではありませんが、人事施策を報告項目で終わらせず、投資対効果を検証する管理対象へ変えた点に意味があります。また、ＪＸ金属株式会社とハウス食品グループ本社株式会社の講演では、AIを経営戦略の実現や組織変革の加速に用いる方向が示されています。AIは単なる人事業務の効率化ではなく、人の力をどう組み合わせ、どこへ配分するかを考える基盤になりつつあります。
これらの事例に共通するのは、人的資本経営を人事部門だけの活動から、経営資源の配分を見直す仕組みへ広げていることです。エンゲージメント向上も、満足度を高める施策ではなく、社員に選ばれる組織をつくり、必要な人材を確保・活用する経営課題として再定義されています。2026年の潮流は、開示から実装へ、経験と勘からデータとAIへという移行です。翌年に向けては、AIが示した人材配置や育成の選択肢を現場がどう検証し、人的資本ROIや生産性の改善としてどこまで説明できるかが、競争力を左右します。
全体を通じて、掲載情報では人的資本経営を人事部門の施策にとどめず、経営資源の配分を見直す仕組みとして捉える構図が示されています。開示中心の対応から、データとAIを用いて施策の効果を検証し、企業価値や事業成果との関係を説明する段階へ移っています。
※登壇者の氏名・所属・役職は講演開催当時の情報です。現在の所属・役職とは異なる場合があります。
※本レポートは、ビズスタに掲載された「人的資本経営の成功事例」をテーマにした講演情報を元に傾向を分析しています。
※市場環境の参照：経済産業省「人材版伊藤レポート」、IPA「DX動向調査」
編集者：ビズスタ市場調査チーム
