若手社員との関わる時間や育成の仕方が変化している昨今、多くの企業様から若手に対し「主体的に関わってこない」「離職が続いている」といった相談をいただきます。また管理職の方からも「管理職側の心理的安全性がない」「管理職になりたい若手がいない」といったお悩みを聞きます。本講演では“笑い”を活用した管理職の“チームを作る力”“若手を育てる力”について、具体的事例を交えて若手育成のポイントをお伝えします。
キャリア自律を支援する施策として、仕事を自分好みにアレンジしたり、仕事の捉え方を変えたりする「ジョブ・クラフティング」の考え方が注目されています。ただ、離職防止や若手活躍の戦略的な施策として、ジョブ・クラフティングが活用できている企業はまだ多くないのではないでしょうか。本講演では、現代の若手育成の課題を整理し、ジョブ・クラフティングの浸透における障壁とその工夫ポイントを解説します。
労働力人口の減少に伴い、多くの企業が様々な人材獲得・離職防止施策を実践しています。では、従業員が企業を選ぶ時代、福利厚生施策という観点では何が求められるのでしょうか。本講演では、病気やケガなどで休職した従業員の給与の一部を補償する「GLTD（団体長期障害所得補償保険）制度」について解説します。GLTD制度の実際の導入事例の紹介を交えながら、今、人事として押さえておくべきポイントを紹介します。
労働力人口の減少に伴い、多くの企業が様々な人材獲得・離職防止施策を実践しています。では、従業員が企業を選ぶ時代、福利厚生施策という観点では何が求められるのでしょうか。本講演では、病気やケガなどで休職した従業員の給与の一部を補償する「GLTD（団体長期障害所得補償保険）制度」について解説します。GLTD制度の実際の導入事例の紹介を交えながら、今、人事として押さえておくべきポイントを紹介します。
多くの企業・組織が、新入社員の育成に注力されている一方で、新入社員の早期離職に課題感を持ち続けています。昨今の新入社員の早期離職の背景には何があるのか？ そのうえで、新入社員に向けて本当に必要な教育とは何なのか？ 当社では“前向きな労働観の醸成”だと考えております。本講演では、前向きな労働観とは何か、そしてどのように醸成するのかについてお伝えします。
人事として、選考離脱と新卒入社後の早期離職は特に避けたいことでしょう。採用活動の長期化で辞退発生リスクも高まり、インターンシップや内定出し後のフォローアップに課題を感じる企業が増えています。本講演では、学生の入社意欲を高めるとともに、早期離職を防ぐ方法をご紹介。目には見えない学生の共感ポイントや価値観を可視化し本質的に繋がるアプローチや、学生にとって価値あるコンテンツづくりの秘訣もお伝えします。
今年3月、経産省から経営者向けガイドラインが発表され、「仕事と介護の両立支援」に企業がどう取り組むべきか示されました。しかし、どの施策を優先するのか悩む方も多いです。本講演では、早くから仕事と介護の両立支援をされていた日立製作所の風土醸成・意識改革につながる継続的な取り組みをご紹介します。また、2025年問題に向けて介護離職を防ぎ、仕事との両立を実現する施策の促進事例についてお話しします。
今年3月、経産省から経営者向けガイドラインが発表され、「仕事と介護の両立支援」に企業がどう取り組むべきか示されました。しかし、どの施策を優先するのか悩む方も多いです。本講演では、早くから仕事と介護の両立支援をされていた日立製作所の風土醸成・意識改革につながる継続的な取り組みをご紹介します。また、2025年問題に向けて介護離職を防ぎ、仕事との両立を実現する施策の促進事例についてお話しします。
Slackが実施した調査では、60%の回答者が「仕事に幸福感を感じることが自分の生産性の主要な推進力である」と述べています。従業員エンゲージメントと生産性には関係性があることが分かりました。さらに、従業員エンゲージメントの向上は、企業の競争優位性の強化、離職率の低下、従業員満足度の向上といった成果も期待できます。このセッションでは、社員と企業のエンゲージメントを高めるコミュニケーションについて考察します。
昨今、人的資本の情報開示が義務化された背景もあり、人材育成への投資がより重視されるようになりました。従業員の働き方や価値観が多様化するなか、「個人」と「組織」の成長の両立に悩まれている企業も多いのではないでしょうか。本講演では、人的資本経営の重要指標の一つでもあり、人材育成・離職改善など人材戦略に欠かせない組織エンゲージメントの重要性ついてわかりやすく解説いたします。 ※本講演は以前配信した内容の再配信です。所属・肩書は講演当時のものです。
