本講演では、ウェルビーイング（幸せ、健康、心と体の良い状態）とワークエンゲージメントの関係についてお話します。また、従業員のウェルビーイングの向上が創造性、生産性の向上や欠勤率、離職率の低下に影響することや、その他のウェルビーイングの条件（幸せの4つの因子など）についてご説明いたします。ウェルビーイングとワークエンゲージメントを高めている職場の事例もご紹介します。
PwCコンサルティングでは、従業員エンゲージメント調査結果が80％を超え、離職率も低下し続けています。 働きがいのある会社ランキングでも2位となり、競争力のある組織文化をつくりつつあります。 本講演では、PwCコンサルティングにて人間研究所を運営し、 心理学、脳神経科学、東洋伝統医療の知見を活用して、 自社内やクライアント企業に対して、組織変革をリードしている三城より、 私たちが見落としているけれども大切な、感性を大切にした組織づくりと人づくりについて、事例を紹介しながら解説します。
競争優位を生み出し、他社との差を生み出すのはつねに「組織にいる人の行動」です。 離職率の向上や従業員エンゲージメントの低下などの課題を解決し、組織の競争力を向上させるには、企業文化を強くする必要があります。離職やエンゲージメントといった課題解決のカギを握るのが、”カルチャーマネジメント”です。 ◾️カルチャーマネジメントとは カルチャーマネジメントとは、組織における行動の集積をマネジメントし、事業を強化していくことを指します。企業文化は、その企業の行動や意思決定に大きな影響を与えるため、離職やエンゲージメントなどの課題解決にも寄与し、現代の人事戦略において非常に重要な役割を担っています。 また現代では、飛躍的な技術革新によりさまざまな事業がコモディティ化しやすい傾向にあります。そんな今だからこそ、簡単には真似できない組織、企業のカルチャーを強固にしていくことが、企業の競争力を高めることにつながるのです。
現在多くの企業で社員のキャリア自律が重視されており、キャリア支援を行う上司や組織の役割が問われています。 人事育成担当者の方からは、キャリア研修を行ってもキャリア意識が短期的で続かない、社員がキャリア自律やキャリア開発の必要性を感じていないなど、意識醸成を社内に浸透させることが難しいといったお悩みをよくうかがいます。 実際に「ユルイ職場」では成長に対する不安が増し、「キツイ職場」では組織や仕事に対する不満が増すと言われ、そのような中で部下育成や離職の問題が生じており、部下支援のあり方に悩む上司の方も多いでしょう。 本セミナーでは、さまざまな業種・職種の一般社員（管理職を除く）を対象としたキャリア観に関するアンケート調査を行い、結果から見えた現状の分析から見えた社員のキャリア自律の推進するうえで有効な2つの上司からの支援方法を解説します。また、各世代別のキャリア自律支援の注意点とポイントについてお伝えするとともに、すでに社員のキャリア自律支援の取り組みをしている企業研修事例を効果をご紹介します。
「ホワイトな職場環境なのに、なぜか優秀な若手社員が辞めていく・・・。」 こんな課題はないでしょうか？ この講演では心理学の専門家で東京大学の特任研究員、関屋裕希先生が、モチベーション理論について解説します。 講演内容 ・事例から考える離職の実態 ・４段階に分けて考えるモチベーション理論 ・３つのモチベーションスイッチで「エンゲージメント高く働く」を実現する 日本でモチベーション高く働いている従業員の割合は20人に1人と言われています。（※ギャラップ社調べ） もしモチベーションが上がらない社員に火をつけることができたら、個人と組織のパフォーマンスには大きな伸びしろが生まれるかもしれません。 この講演では、社員のモチベーションを上げたい、できる社員の離職を防ぎたい、という経営者と人事担当者の方のために、社員がエンゲージメント高く働き続けるために必要な「モチベーションの上げ方」を具体的な事例とともにお伝えします
「ホワイトな職場環境なのに、なぜか優秀な若手社員が辞めていく・・・。」 こんな課題はないでしょうか？ この講演では心理学の専門家で東京大学の特任研究員、関屋裕希先生が、モチベーション理論について解説します。 講演内容 ・事例から考える離職の実態 ・４段階に分けて考えるモチベーション理論 ・３つのモチベーションスイッチで「エンゲージメント高く働く」を実現する 日本でモチベーション高く働いている従業員の割合は20人に1人と言われています。（※ギャラップ社調べ） もしモチベーションが上がらない社員に火をつけることができたら、個人と組織のパフォーマンスには大きな伸びしろが生まれるかもしれません。 この講演では、社員のモチベーションを上げたい、できる社員の離職を防ぎたい、という経営者と人事担当者の方のために、社員がエンゲージメント高く働き続けるために必要な「モチベーションの上げ方」を具体的な事例とともにお伝えします
労働人口の減少が国家的な課題となるなか、政府は「個人のリスキリング支援に5年で1兆円を投じる」と表明し、所得の高い成長分野への転職を促すなど、社会全体で人材の流動性を高める動きがあります。また、採用計画では、2023年度の中途採用比率は過去最高の37.6%と、新卒一括採用から中途・キャリア採用へと大きくシフトしています。その一方、中途採用の離職率は2年以内に30%を超えるというデータもあり、「人材投資」の効果を最大化するには様々な課題が残されており、企業の人材戦略は大きな変革が求められています。 そこで本講演では、企業の持続的な成長のために社員が能力を発揮できるよう支援する概念である「エンプロイーサクセス」と「社員の即戦力化」に注目し、企業の持続的な成長のために人事・経営者が何をすべきか、具体的な内容や取り組み方についてお伝えします。
＼1on1導入後、成果をしっかり振り返っていますか？／ 1on1は、多くの企業で数年前から導入されていますが、現在、新たなフェーズに突入しています。 この新フェーズの最大の特徴は、「質の高さ」への徹底したアプローチです。 現状、多くの企業では、1on1の目的やルールを明確にせずに運用しており、期待される成果が発揮されていないケースが散見されます。 質の高い1on1を実現するためには、自社の組織課題に応じた具体的な目的やゴールを設定し、上司・部下がそれぞれの役割を理解し実施することが重要です。 本講演では、1on1を導入している企業で共通して見られる失敗事例をもとに、「組織」「上司」「部下」の3つの視点から解決のヒントをお伝えします。 また、「何を話せばよいかわからない」「話題が尽きてしまう」といった日常的なお悩みを解消する対話のテンプレートもご紹介します。 質の高い1on1は、「部下と上司の対話」の枠を超え、多様なステークホルダーを巻き込み、エンゲージメント向上、自律型人材育成、離職率の低下などのあらゆる組織課題解決の鍵となる施策です。 1on1を通じて貴社が目指すべき成果とは何かを整理し、組織経営戦略としての1on1の可能性を感じていただける内容となっています。
若手社員との関わる時間や育成の仕方が変化している昨今、多くの企業様から若手に対し「主体的に関わってこない」「離職が続いている」といった相談をいただきます。また管理職の方からも「管理職側の心理的安全性がない」「管理職になりたい若手がいない」といったお悩みを聞きます。 本講演では“笑い”を活用した管理職の“チームを作る力”“若手を育てる力”について、具体的事例を交えて若手育成のポイントをお伝えします。
少子高齢化や労働市場の流動化が進む中、若手社員が働きがいを感じパフォーマンスを発揮できる環境を整えることが、 優秀な人材の確保と定着、ひいては企業の競争力を維持するために極めて重要です。 先行研究からも、社員が働きがいを感じることで生産性や創造性が発揮されるだけでなく、 離職率の低下にも寄与することが示されています。 若手社員の価値観が多様化し、個々人に寄り添ったマネジメントが求められる中、 若手社員の働きがいを高めるためには、現場のマネジメントだけに依存するのではなく、 人事・教育部門を中心とした組織的なアプローチが求められるでしょう。 本講演では、最新の調査結果と、若手社員に関する研修や制度設計で培った知見をもとに、 若手の働きがいを高め、活躍を促すための人事・教育部門の具体的なアプローチについて示唆・提言いたします。 ぜひご参加ください。
