このレポートは、2020〜2026年開催の「離職・退職対策」に関連する講演をもとに作成されています。掲載講演の関心は、採用・若手の早期離職防止から、エンゲージメントの可視化、生活・介護・キャリアを含む定着基盤の整備へ移っています。一貫しているのは、離職を人事だけの問題ではなく、事業継続と組織成長に関わる経営課題として捉える視点です。近年は特に、EX（従業員体験）やサーベイデータを用いた予兆把握と個別支援の議論が増えています。
2026年（生活課題とEXを統合する人材定着）
人材流動化と採用難が続く中、退職を防ぐだけでなく、個人が自律的に働き続けられる環境を整えることが課題となっています。物価高は実質的な生活負担を高め、報酬以外の福利厚生も定着施策として見直される局面です。高齢化に伴う介護との両立は、働き盛りの社員のキャリア継続を左右する問題となっています。AIの活用が広がる一方、情報を渡し適切に任せるマネジメントや、職場での孤独を防ぐ関係性も重要になっています。こうした背景のもと、ビズスタに掲載されている講演では、離職対策をEX、健康、家計、介護、育成を束ねる人事戦略として扱う論調が中心です。HRBrain Unite 2026では、川口佳子氏がブックオフグループホールディングス株式会社における社員1,700名超の人事戦略の可視化とEXサーベイ活用を取り上げ、離職率5%という企業文化の下でのデータ活用を語ります。フリー（株）の飯田将央氏は、「労働インフラ・動機づけ・企業文化」から成る人材定着のピラミッドを示し、トップダウン型管理からの転換を論じます。株式会社クレア・ライフ・パートナーズの安田佳弘氏は、DCやGLTD等の制度を活かすファイナンシャル・ウェルビーイングを、生産性と離職リスクに関わる経営指標として位置づけています。上田真由美氏は厚生労働省の立場から、年間10万人を超える介護・看護を理由とする離職と育児・介護休業法改正を踏まえ、両立支援をキャリア継続の実務課題として扱います。
2024〜2025年（可視化から個別の定着施策へ）
人的資本経営への関心が高まり、離職率や従業員エンゲージメントは、組織状態を示す指標として扱われるようになりました。労働力人口の減少、若手の就社意識の変化、中途採用の増加により、採用後のオンボーディングと育成の設計が重要になっています。2025年の制度改正を控えた仕事と介護の両立支援も、人事制度の周知・利用促進を含む実装段階に入りました。テレワークやデジタル化の定着は、コミュニケーションの質、心理的安全性、孤独感を改めて問い直す契機となりました。こうした背景のもと、ビズスタに掲載されている講演では、サーベイ、特性データ、1on1、制度設計を通じ、離職の予兆を把握して職場単位で改善する議論が広がっています。株式会社HRBrainの吉田達揮氏は、先進企業の事例を通じて組織課題を見つけ、人的資本経営におけるエンゲージメント向上へつなぐ視点を示しています。株式会社リーディングマークの原陽輔氏は、早期離職を「突然」の出来事と見なさず、社員特性や年次別の状態から捉える論点を提示し、2026年にはエース社員の離職をEXで捉える講演へ展開しています。三和建設株式会社の松本孝文氏と森本尚孝氏は、建設業で社員数を7年間で約2倍へ増やしつつ、2020年採用以降の新卒社員の入社3年以内離職率0%を継続した「ひとづくり寮」の事例を紹介しています。介護領域では、株式会社インターネットインフィニティーの播本賀彦氏・吉井しのぶ氏、株式会社日立製作所の小林由紀子氏が、制度周知、相談、風土醸成を通じた両立支援を論じています。株式会社RevCommの中村有輝士氏はMiiTelによるAI応対品質評価を、コールセンターにおけるフィードバック効率化、ストレス低減、離職抑止に結び付けています。
2021〜2023年（コロナ後の関係再構築と人的資本の可視化）
コロナ禍を通じてリモートワークやオンライン採用が広がり、若手社員の孤立、配属後のミスマッチ、管理職による現場把握の難しさが顕在化しました。人的資本情報の開示が制度上の論点となり、離職率を含む人材指標を経営が把握する流れが強まりました。採用競争と人材流動化を背景に、内定段階から入社初期までの相互理解とオンボーディングが重視されました。加えて、高齢化によるビジネスケアラーの増加、メンタルヘルス、ハラスメント、働き方の選択肢も定着に影響する課題として扱われています。こうした背景のもと、ビズスタに掲載されている講演では、エンゲージメント測定を起点に、上司・部下の対話、組織風土、キャリア自律を再設計する論調が目立ちます。株式会社manebiの田島智也氏は、共感オンボーディングを「見える化→共創→仕組み化」で進め、離職率を30%から3%へ改善した事例を紹介しています。サイボウズ株式会社の新島泰久也氏と青野慶久氏は、かつての離職率28%から、「100人100通りの働き方」を軸に離職率5%へ抑えた組織づくりを語っています。株式会社リンクアンドモチベーションの山中麻衣氏は、289万人のエンゲージメント調査結果と管理職育成を結び付け、本音の退職理由の5割が職場での人間関係という論点を示しました。株式会社KAKEAIの本田英貴氏は、ピープルマネジメント支援クラウド「Kakeai」に蓄積した10万回の1on1データから、管理職支援を扱っています。株式会社インターネットインフィニティーの吉井しのぶ氏、株式会社ユメコムの橋本珠美氏、株式会社リクシスの酒井穣氏は、介護相談、隠れ介護者、ビジネスケアラーを取り上げ、制度を備えるだけでなく社員の状況を把握し相談につなげる必要性を訴えています。
全体を通じて、掲載講演では株式会社リーディングマーク、株式会社HRBrain、株式会社SmartHR、株式会社インターネットインフィニティーが、データ可視化、エンゲージメント、介護両立支援の担い手として繰り返し登場します。入力された掲載講演中で中北朋宏氏の登場回数が最も多く、株式会社俺による上司・若手間の雑談や関係構築も、離職防止の一貫した論点として位置づけられています。
※登壇者の氏名・所属・役職は講演開催当時の情報です。現在の所属・役職とは異なる場合があります。
編集者：ビズスタAI編集チーム
データソース：ビズスタ掲載中の離職・退職対策の調査レポート関連の講演情報
株式会社ベネッセコーポレーション、株式会社AOKIホールディングス等、人事・DEIのプロフェッショナルとして活躍されてきた川口氏。離職率5%という強固な企業文化を持つ同社で、人事戦略を推進しています。本セッションでは、川口氏が同社で実践しているHRBrain組織診断サーベイの具体的な活用事例を紹介。組織診断サーベイを通じて、組織状態を可視化し、経営層から現場までを一気通貫で巻き込んだ『実効性のある人事施策』の取り組み事例をお伝えします。また、今後、事業が広がり求められる人材も多様化していく中、サーベイから得た結果を軸にタレントマネジメントをどう活用していくのか。戦略に基づいた人材データベースの構築を目指すなど、事業戦略と人事変革をデータで紐づけていく道筋を模索していきます。
株式会社ベネッセコーポレーション、株式会社AOKIホールディングス等、人事・DEIのプロフェッショナルとして活躍されてきた川口氏。離職率5%という強固な企業文化を持つ同社で、人事戦略を推進しています。本セッションでは、川口氏が同社で実践しているHRBrain組織診断サーベイの具体的な活用事例を紹介。組織診断サーベイを通じて、組織状態を可視化し、経営層から現場までを一気通貫で巻き込んだ『実効性のある人事施策』の取り組み事例をお伝えします。また、今後、事業が広がり求められる人材も多様化していく中、サーベイから得た結果を軸にタレントマネジメントをどう活用していくのか。戦略に基づいた人材データベースの構築を目指すなど、事業戦略と人事変革をデータで紐づけていく道筋を模索していきます。
採用難と人材流動化が進む今、従来のトップダウン型マネジメントは限界を迎えています。本セッションでは、人が定着し自律的に動く組織をつくるためのフレームワーク「人材定着のピラミッド（労働インフラ・動機づけ・企業文化）」を解説します。 さらに、最新のAIを活用して離職リスクや評価ギャップを可視化し、現場の幹部やマネージャーに単なる丸投げではなく「データを渡し、正しく任せる」ことでオーナーシップを育む実践論を大公開。匙加減の評価から脱却し、成長と定着を生み出す次世代の組織づくりをお伝えします。
従業員のお金に対する不安は、生産性低下や離職を招く隠れた要因です。本講演では、人的資本経営において見落とされがちな「ファイナンシャル・ウェルビーイング」が、いかに経営指標に直結するか説明します。また、DCやGLTD等の社内制度が宝の持ち腐れとなる実例を挙げ、成功・失敗談を交えた解決プロセスを紹介。工数をかけずに実質的な手取り額を増やし、エンゲージメントを高めるための具体的アクションをお伝えします。
社員1人ひとりを大切にした経営・組織マネジメントをしたいが、研修や面談が「点」の支援で終わり、今後のキャリアに行き詰まりを感じた社員が離職。報酬、キャリア選択肢も潤沢に提供しづらい会社状況。この状況下で、社員が自身のキャリアの拡がりに希望を持てる会社をいかに創るか？ 本講演ではキャリア自律施策を点から線に、社員のキャリアの拡がりを作っていくための実践法をお伝えします。
介護・看護を理由とする離職者が年間10万人を超えるなど社会的課題となっています。仕事と介護を両立できる雇用環境の整備などが求められており、育児・介護休業法が改正されました。介護離職を防止し、社員のキャリアを継続させるために、人事担当者は何をすべきでしょうか。法改正のポイントに加え、仕事と介護の両立を支援する体制をどう構築するのか、その効果的・具体的な実践方法を解説します。
働き方や働く時間が多様化している昨今、多くの企業様から「主体的に関わってこない」「早期離職が続いている」といった新人・若手に関するご相談をいただきます。また管理職の方からも「管理職側の心理的安全性がない」「若手との関係構築が難しい」といったお悩みを聞きます。本講演では“笑い”を活用した“若手の成長を促す関係構築”について、具体的事例を交えて若手側・管理職側両方の側面からお伝えします。
物価高騰が続く中、実質賃金の低下は社員の生活を圧迫し、離職リスクや士気低下という形で企業経営に影響を及ぼしています。しかし、給与の定期昇給やベースアップの継続は、固定費増を招いていずれ限界が来ます。そこで注目されるのが、福利厚生を通じて手取り額を最大化する「第3の賃上げ」です。本講演は、税制メリットを活かしコストを抑えつつ、実質賃金の底上げを通じて人材を留めるための戦略的な施策を解説します。
物価高騰が続く中、実質賃金の低下は社員の生活を圧迫し、離職リスクや士気低下という形で企業経営に影響を及ぼしています。しかし、給与の定期昇給やベースアップの継続は、固定費増を招いていずれ限界が来ます。そこで注目されるのが、福利厚生を通じて手取り額を最大化する「第3の賃上げ」です。本講演は、税制メリットを活かしコストを抑えつつ、実質賃金の底上げを通じて人材を留めるための戦略的な施策を解説します。
