経営と現場をつなぐ人事へ - これからの経営戦略実現を支える人事の挑戦 -
企業経営において人の重要性が高まる中、人事への要求も高まりを見せています。人的資本である「ヒト」というアセットをどのように輝かせることができるのか？変化するビジネス環境にあわせた適材適所の実現や、一人一人に隠されたポテンシャルを最大化するには？ 高まる経営サイドからの要求に対し、人事部門は外部パートナーの力も借りながら、どのようにその実現に取り組んでいるのでしょうか？本セッションでは、三井住友海上火災保険様における人事変革への取り組みと、これを支えるセルム様による支援のあり方や、同社における数々の企業コンサルティングの成功ケースを紹介していきます。科学的なアプローチも取り入れながら現場の人材を掌握し、経営のニーズにこたえる組織・人事をデザインしていきたいと考える企業人事にとって、多くの気づき得ていただくことができるセッションです。
結婚を機に前職を退職。出産・育児を経て、2004年に三井住友海上岐阜支店に派遣社員として勤務。2006年に社員転換。2016年にポストチャレンジ制度（社内公募制度）を利用して、本社営業推進部に異動。2017年に営業企画部に異動し、主に営業部門の女性活躍を支援。2020年に社員区分をワイドエリアに転換し、人事部能力開発チーム長として異動。2022年より現職。国家資格キャリアコンサルタント。
経営と現場をつなぐ人事へ - これからの経営戦略実現を支える人事の挑戦 -
企業経営において人の重要性が高まる中、人事への要求も高まりを見せています。人的資本である「ヒト」というアセットをどのように輝かせることができるのか？変化するビジネス環境にあわせた適材適所の実現や、一人一人に隠されたポテンシャルを最大化するには？ 高まる経営サイドからの要求に対し、人事部門は外部パートナーの力も借りながら、どのようにその実現に取り組んでいるのでしょうか？本セッションでは、三井住友海上火災保険様における人事変革への取り組みと、これを支えるセルム様による支援のあり方や、同社における数々の企業コンサルティングの成功ケースを紹介していきます。科学的なアプローチも取り入れながら現場の人材を掌握し、経営のニーズにこたえる組織・人事をデザインしていきたいと考える企業人事にとって、多くの気づき得ていただくことができるセッションです。
慶應義塾大学経済学部 卒業。都市銀行、「大前研一のアタッカーズ･ビジネススクール」マネジャーを経て、株式会社セルムに参画。セルムでは、関西支社長、東日本営業本部長、企画開発本部長を歴任の後、組織･人材開発コンサルティング部を立ち上げ責任者を務める。20年間にわたり、大手企業の次期経営リーダー育成プログラムや組織開発プログラム等の設計･運営、タレントマネジメント制度構築 等に携わる。近年では、サクッションプランの仕組み構築・運営支援、人的資本経営実現に向けた支援なども行っている。 【主な実績】 総合商社・メーカー・エネルギー企業等： 人材開発体系の構築・再構築 金融機関：執行役員アセスメントの設計･実行 金属メーカー：サクセッションプランの運営支援 食品メーカー：リーダー人材のファストトラック設計･実行支援（経験/研修/評価 等） 消費財メーカー：組織開発促進のための社内プラットフォーム構築 製薬メーカー：研究開発部門の組織課題抽出と組織開発・人財開発体系構築 自動車メーカー：新ブランドのディーラー網教育体系のデザイン エネルギー企業：階層別研修の内製化支援
経営と現場をつなぐ人事へ - これからの経営戦略実現を支える人事の挑戦 -
企業経営において人の重要性が高まる中、人事への要求も高まりを見せています。人的資本である「ヒト」というアセットをどのように輝かせることができるのか？変化するビジネス環境にあわせた適材適所の実現や、一人一人に隠されたポテンシャルを最大化するには？ 高まる経営サイドからの要求に対し、人事部門は外部パートナーの力も借りながら、どのようにその実現に取り組んでいるのでしょうか？本セッションでは、三井住友海上火災保険様における人事変革への取り組みと、これを支えるセルム様による支援のあり方や、同社における数々の企業コンサルティングの成功ケースを紹介していきます。科学的なアプローチも取り入れながら現場の人材を掌握し、経営のニーズにこたえる組織・人事をデザインしていきたいと考える企業人事にとって、多くの気づき得ていただくことができるセッションです。
日系及び外資系企業でのセールス・コンサルタント職のキャリアを経て、2014年より現職。プロファイルズのアセスメント事業の日本市場での立ち上げ期において、組織・人事領域のコンサルティング企業や研修事業者をパートナーとして開拓し、アセスメントのマーケット普及に携わってきた。ProfileXT、CheckPoint360認定トレーニングの講師として認定資格者養成のほか、顧客企業の組織・人事課題解決のコンサルティングに従事。人材アセスメントを活かした、サクセッションプランニング、キャリア開発、リーダーシップ開発など、多岐にわたるテーマにて数多くのプロジェクトに携わっている。
「働きがい」が本当に「ビジネスの成功」に 繋がるのかを考える - 経営と人事は、どうやって社員一人一人にとってのベストカンパニーをつくるのか -
社員エンゲージメントを高めると、本当にビジネスは成功するのだろうか？ 課題を特定して、適切なアクションを取っているのに、なぜ社員エンゲージメントが上がらないのだろうか？ 社員エンゲージメント向上に取り組む一方、「働きがい」を社員に押し付けているのでは？との声もあり、自己矛盾・・・ 本セッションでは、これらの悩みや矛盾をひも解き、本質的な社員エンゲージメントにどのように取り組んだらよいか、米製薬大手アッヴィ社の5ヵ年計画「Road to the Best」を例に挙げながら、目から鱗のアプローチを共有します。
慶應義塾大学卒業後、2000年りそな銀行入行。2003年ブリストル・マイヤーズ スクイブに入社、現場の営業MRを経て人事に異動し、ペイロール、報酬企画、研究開発部門担当のHRBP、タレントアクイジション（採用）、事業部門担当のHRBPを経験。2014年からフェリング・ファーマ人事部長。2017年にアッヴィに入社して現職。「日本社会のすべてのビジネスパーソンが、my journey, my choiceを実現できる環境を作る」を人生のミッションとする。
「働きがい」が本当に「ビジネスの成功」に 繋がるのかを考える - 経営と人事は、どうやって社員一人一人にとってのベストカンパニーをつくるのか -
社員エンゲージメントを高めると、本当にビジネスは成功するのだろうか？ 課題を特定して、適切なアクションを取っているのに、なぜ社員エンゲージメントが上がらないのだろうか？ 社員エンゲージメント向上に取り組む一方、「働きがい」を社員に押し付けているのでは？との声もあり、自己矛盾・・・ 本セッションでは、これらの悩みや矛盾をひも解き、本質的な社員エンゲージメントにどのように取り組んだらよいか、米製薬大手アッヴィ社の5ヵ年計画「Road to the Best」を例に挙げながら、目から鱗のアプローチを共有します。
京都大学大学院修士課程にて社会心理や労働意識について研究したのち、大手人材事業会社で、セールス、広報、人事などを幅広く担当。2007年にHRD株式会社に参画。組織・人材開発のコンサルタントとして、チーム形成やマネジメント力の強化、セールス力向上などのテーマで、経営・事業リーダー、人事部門を支援している。現在は、DiSCアセスメント事業の責任者として、最新の日本語版アセスメント開発とその普及を推進。アセスメントを活用した実践的な心理的安全性向上プログラムを開発するなど、現場の課題に応じたソリューション提供を得意としている。
組織成長を加速するエグゼクティブ採用最前線 - いま業界トップ企業が本当に欲しい人材と実現したい組織の姿 -
ビジョンや戦略を実現するための組織作りに人材育成は欠かせません。企業の人事部で社員育成にあたる方々や研修事業者の方々は、こうした組織作りのための人材育成に日々邁進されていることと思います。 しかし、こうした社内人材の育成ではどうしても作り出せない、どうしても間に合わない人材について、人材サーチ会社を通じた採用によって新たな組織への生まれ変わりを企図することも既に珍しくなくなってきました。 本セッションでお話を伺う渡辺健堂氏が代表を務めるエグゼクティブ・ボード社は、数々の大手企業で社長特命での希少人材の採用と組織作りを支援しています。 多くの企業トップがこぞって本音の悩みを打ち明けるエグゼクティブ・ボード社に、いまどのような人材獲得・組織作りの相談が寄せられているのでしょうか。エグゼクティブサーチ業は秘匿性が非常に高く、公開講演でお話を聞く機会はほとんどありません。企業の組織作り、人材作りに関わる方にとって貴重な機会となります。ぜひご参加ください。
（講演者のプロフィールは、各イベントサイトからご確認ください）
エネルギーに”新しい風”、戦略人事にも“新しい風” - カーボンニュートラル実現を目指すINPEX社が仕掛ける、大変革を生き抜く人材を生み出すキャリア開発 -
地球規模の課題である気候変動問題の解決に向けて、日本政府は2050年までに温室効果ガスの排出を全体としてゼロにする、カーボンニュートラルを目指すことを宣言しました。日本国内だけでなく、世界各国で様々な取組が着手される中、エネルギー開発の大手企業である、INPEX社もチャレンジを続けています。 長らく「国際石油開発帝石」の名で親しまれてきた同社は、2021年に社名をINPEXへと変更しました。この社名変更は、経験豊富な既存事業（石油・天然ガス開発）に加え、2050年のネットゼロカーボン社会を展望した新たな事業分野への挑戦を明確に示した、と捉えることができます。このような変革の中で、同社が仕掛ける新しい組織人事の考え方や自律的な社員を育成することを目的とした人材データを活かしたキャリア開発の取り組みをご紹介いただきます。事業と人事部門の懸け橋となる2名のHRBPが中心となって巻き起こす組織人事における“新しい風”について、詳しくお話を伺います。
15年以上にわたり掘削技術者として国内（新潟等）やオーストラリア、UAEで石油・天然ガスの探鉱開発プロジェクトに携わり、2021年より人事ユニットにて、人材開発、人材育成を担当。現在は社内HRBPとして、事業部と連携しながら、次世代リーダー人材育成プログラムの運営、キャリアワークショップのファシリテーターなど幅広く取り組んでいる。
エネルギーに”新しい風”、戦略人事にも“新しい風” - カーボンニュートラル実現を目指すINPEX社が仕掛ける、大変革を生き抜く人材を生み出すキャリア開発 -
地球規模の課題である気候変動問題の解決に向けて、日本政府は2050年までに温室効果ガスの排出を全体としてゼロにする、カーボンニュートラルを目指すことを宣言しました。日本国内だけでなく、世界各国で様々な取組が着手される中、エネルギー開発の大手企業である、INPEX社もチャレンジを続けています。 長らく「国際石油開発帝石」の名で親しまれてきた同社は、2021年に社名をINPEXへと変更しました。この社名変更は、経験豊富な既存事業（石油・天然ガス開発）に加え、2050年のネットゼロカーボン社会を展望した新たな事業分野への挑戦を明確に示した、と捉えることができます。このような変革の中で、同社が仕掛ける新しい組織人事の考え方や自律的な社員を育成することを目的とした人材データを活かしたキャリア開発の取り組みをご紹介いただきます。事業と人事部門の懸け橋となる2名のHRBPが中心となって巻き起こす組織人事における“新しい風”について、詳しくお話を伺います。
2016年に株式会社INPEXに入社。南米・アフリカプロジェクトのコマーシャル担当として、探鉱・開発・生産・撤退フェーズなど幅広いプロジェクトの管理・推進を経験する。2019年より人事ユニットに異動し、労務管理業務を経て、2022年より社内HRBPおよび人材開発担当者として、各事業部門と人事ユニットを繋ぐ戦略的人材マネジメントに取り組んでいる。
エネルギーに”新しい風”、戦略人事にも“新しい風” - カーボンニュートラル実現を目指すINPEX社が仕掛ける、大変革を生き抜く人材を生み出すキャリア開発 -
地球規模の課題である気候変動問題の解決に向けて、日本政府は2050年までに温室効果ガスの排出を全体としてゼロにする、カーボンニュートラルを目指すことを宣言しました。日本国内だけでなく、世界各国で様々な取組が着手される中、エネルギー開発の大手企業である、INPEX社もチャレンジを続けています。 長らく「国際石油開発帝石」の名で親しまれてきた同社は、2021年に社名をINPEXへと変更しました。この社名変更は、経験豊富な既存事業（石油・天然ガス開発）に加え、2050年のネットゼロカーボン社会を展望した新たな事業分野への挑戦を明確に示した、と捉えることができます。このような変革の中で、同社が仕掛ける新しい組織人事の考え方や自律的な社員を育成することを目的とした人材データを活かしたキャリア開発の取り組みをご紹介いただきます。事業と人事部門の懸け橋となる2名のHRBPが中心となって巻き起こす組織人事における“新しい風”について、詳しくお話を伺います。
HRテクノロジー活用による経営強化のコンサルティングを提供。製造業・IT業界・金融企業を中心とした、組織・人事コンサルティングに関する約10年の経験を有している。日本国内における新たな人材アセスメント・ツールの普及を志向して、70社を超える戦略的ビジネスパートナーとの新規事業の立ち上げに立ち会う。ビジネスパートナーの事業支援・コンサルティングスキル指導に定評があり、アセスメントツール認定セミナーの講師として、延べ600名以上の認定資格者を養成してきた。現職を通じて、日本の産業界全体の発展に貢献したいと考えている。
人的資本経営への取り組み方と 2023年の事業×組織×人材戦略 - 経営戦略策定の手引き（2023年版）-
本セッションでは、昨今話題の「人的資本経営」に企業はいかに取組み、相互に連動した事業戦略・組織戦略・人材戦略をどのように構築していけばよいのかを中心に解説します。 「人材版伊藤レポート2.0」は、経営戦略と人材戦略の連動の重要性を説き、その実現のための一丁目一番地にCHRO（最高人事責任者）の設置を挙げていますが、本セッションではそうした形式的議論よりも、実効的に戦略を連動させることを重視した議論を展開する予定です。 2022年1月初旬に発行した拙稿「経営戦略策定の手引き（2022年版）~事業×組織×人材の戦略統合による新時代の企業成長論」は、お陰様で多くの業界有識者の方々や人材版伊藤レポート研究会関係者の方にもお読み頂きました。 本セッションではさらに、業界を問わず共通した最新の経営環境を踏まえ、2023年にどのように組織と人材の戦略が組み込まれた経営戦略を策定すればよいのか解説します。 特に、ロシアによるウクライナ侵攻以後、激変する世界情勢の中で、経験したことのない未知の経営環境に直面していく可能性を踏まえ、どのように組織と人材の戦略を構築すべきかが2023年以降の経営上の重要なポイントとなっていくことを指摘します。 本カンファレンスは、「人的資本経営のその先へ」をテーマとして各セッションを展開していきますが、本セッションにおいては、日本に人的資本経営が真に定着した先に何が待っているのかについても展望をお話したいと思います。 各社の戦略責任者や人事責任者の方々、人材育成に関わる方々に是非ご覧頂き、今後のご参考として頂ければ幸いです。
経営コンサルティングファームにて国内外の戦略、組織・人事、システムなどの改革に幅広く従事した後、データサイエンス専業のブレインパッドに参画し、経営企画部長として立案を主導した中期経営計画では、売上2倍、経常利益12倍を達成。現在は、HRDグループにて、人事・組織領域を始め、デジタル領域のデータ・AI活用、サイバーレジリエンス強化を強みとしたコンサルタントとして活動するかたわら、東京大学工学部・工学系研究科にて、AI・データ活用、ソフトウェアエンジニアリング等に関する講義を担当。また、東進デジタルユニバーシティで、AIとDXに関する講座を担当。 著書に「いちばんやさしい機械学習プロジェクトの教本」（2018年）、「サイバー攻撃への抗体獲得法 ~レジリエンスとDevSecOpsによるDX時代のサバイバルガイド」（2021年）がある。
人事のリスキリング - 企業人事対談から紐解く経営パートナーとしての人事のあり方 -
今後、人的資本経営を推進していくにあたって、人事の役割はより重要になり、人事自体の「リスキング」が求められています。 これからの経営を支える人事には、経営者の勘や経験による意思決定の精度向上をサポートするための、客観的人材データの活用能力・知見が必要です。 このセッションでは、人材アセスメントの知見を活用しながら、会社の変革・人材の選定・育成を推進している実践者のお二人に、対談形式でそのポイントを紐解いていただきます。
「組織開発と人材育成」を軸にパブリックセクター、プライベートセクター、ノンプロフィットセクターで活動。高等学校教育への越境学習およびプロジェクトマネジメントの導入・開発、企業内教育の立ち上げ、社内講師育成などを経験。その他、成人が学び続ける意味、学び続けることへの阻害要因、ミドル世代にとっての大学院教育の国際比較、戦略的学習力に関心が高い。その一部を共著にて『終身知創の時代 終身雇用から終身知創へ 常に学び続ける新しい生き方（多摩大学出版会2021 ）』として上梓。多摩大学大学院修士課程修了(MBA) 。DiSC®︎認定講師。日本心理的資本協会PsyCapMaster 認定。
人事のリスキリング - 企業人事対談から紐解く経営パートナーとしての人事のあり方 -
今後、人的資本経営を推進していくにあたって、人事の役割はより重要になり、人事自体の「リスキング」が求められています。 これからの経営を支える人事には、経営者の勘や経験による意思決定の精度向上をサポートするための、客観的人材データの活用能力・知見が必要です。 このセッションでは、人材アセスメントの知見を活用しながら、会社の変革・人材の選定・育成を推進している実践者のお二人に、対談形式でそのポイントを紐解いていただきます。
所属企業の2 度の大規模企業合併の経験から「制度作りより人作り」の確信を強め、今も企業の現役の人事責任者として人事戦略と経営戦略をいかに結合させるかを考えながら組織開発、人材育成に注力している。 企業の人事担当者としてキャリアをスタートさせた日本ディジタルイクイップメント株式会社（現 株式会社日本HP）では、採用、給与、人事企画等のスペシャリストとして勤務。その後、コンパック株式会社との合併および日本ヒューレット・パッカード株式会社との企業合併では人事制度統合や企業文化の融合等に携わる。 2003年にマイクロソフト株式会社（現日本マイクロソフト株式会社）にHRビジネスパートナーとして入社。以降約13 年にわたり、組織開発、リーダーシップ開発、人材育成、労務対応等を含めた人事コンサルティング業務に従事。営業・サービス部門のビジネスパートナーチームのマネジメントを長く務め、また労務問題対応チームの責任者としてチームの立ち上げ等にも従事する。 2016 年10 月に現在の所属会社であるアルヒ株式会社に移り、現在同社人事部長 兼 秘書室長。 リーダーシップ開発を含む組織開発や組織診断・パフォーマンス分析等の案件を数多く手がけ、また、大学生を含む若年層へのコミュニケーショントレーニングや若手マネジメントの自律的成長を促すセッション等を提供している。 早稲田大学教育学部教育学科卒業 資格： ・DiSC 認定トレーナー、The Ken Blanchard Companies Certified Trainer(SLII®) ・ProfileXT 認定資格 ・日本キャリア開発協会 認定キャリア・デベロップメント・アドバイザー 所属学会： ・日本労務学会 ・産業・組織心理学会
【特別講演】リーダーとスーパースターの正体 - F1最強チームやビヨンセから学ぶリーダーシップ -
ーー世界最高峰のモータースポーツ、Formula1で2021年に史上初の8年連続優勝を果たしたメルセデスチーム。2013年にそれまでの常識と異なるプロモーション戦略を展開し、グラミー賞などの各賞を総なめにしたビヨンセ。アーティストとして一流であるだけでなく、実業家としても知られるファレル・ウィリアムズ、Jay-Z、グウィネス・パルトロウなどのトップスターたち。世界トップのアスリートとして過ごした現役引退後に、スポーツビジネス実業家として知られるロジャー・フェデラーやジェラール・ピケ。 ハーバード大学ビジネススクール（HBS）のアニータ・エルバース教授は、こうしたエンタメ・スポーツ・メディア業界で、世界最高レベルの傑出したパフォーマンスを発揮するリーダーやチームについて研究しています。上記の数々のスーパースターたちも、エルバース教授の研究対象に含まれ、実際にハーバード大学ビジネススクールでのケースメソッド形式の授業で取り扱われています。 「イノベーションのジレンマ」等の著作で日本でも有名なクレイトン・クリステンセン教授（HBS）は、エルバース教授が研究成果をまとめた著作について、”3度は読むべき価値のあるもの”と絶賛しています。 本セッションは、日本のビジネス界の皆さんに向けた特別講演となります。 数々のスーパースターたちの採っている戦略や、行動・マインドセットといった人物像を元に、未来の人的資本経営やタレントマネジメントのあり方をどうしていくべきなのか、エルバース教授の知見を共有します。 見逃し再配信や、後日の切り抜き動画の公開なども一切なく、この日時のライブで一度切りの配信となります。ぜひお見逃しのないようにご覧ください。 【本セッションで取り上げる傑出したリーダーとスーパースター】 ・トト・ヴォルフ（メルセデスF1チーム代表CEO・2014-21年までF1史上初の8年連続チーム優勝を達成） ・アレックス・ファーガソン（元マンチェスターユナイテッド監督 ） ・ビヨンセ（歌手） ・ファレル・ウィリアムズ（歌手） ・シャキーラ（歌手） ・Jay-Z（歌手） ・トム・クルーズ（俳優） ・グウィネス・パルトロウ（俳優） ・ロジャー・フェデラー（テニス選手） ・ノバク・ジョコビッチ（テニス選手） ・ラファエル・ナダル（テニス選手） ・カカ（サッカー選手 元ブラジル代表） ・ジェラール・ピケ（サッカー選手 元スペイン代表・FCバルセロナ） ・ダニー・アルヴェス（サッカー選手 元ポルトガル代表） ・ルイス・ハミルトン（メルセデスF1チーム・ドライバー） ・トム・ブレイディ（NFL選手） ・リース・ウィザースプーン（俳優） ・LL・クール・J（ヒップホップ・シンガー、俳優） ・レブロン・ジェームズ（NBA史上最高の選手の一人とされる） ・ヤニス・アデトクンボ（NBA選手 2020年に史上3人目となるMVPと最優秀守備選手賞を同時受賞） ・ドウェイン・ウェイド（元NBA選手 マイアミ・ヒート） ・ドウェイン・ジョンソン（俳優・元プロレスラー・映画プロデューサー）
ハーバード・ビジネススクールの女性教授として史上最年少で終身在職権を取得し、MBA1年目の必修カリキュラムの議長を務める。人気授業「クリエイティブ産業の戦略的マーケティング」を担当し、映画、テレビ、音楽、出版をはじめ、スポーツ産業やナイトクラブまで、ビジネスのロジックで分析していく。『ニューヨーク・タイムズ』紙、『ウォールストリート・ジャーナル』紙、『バラエティ』誌、『フォーチュン』誌などで研究が取り上げられる。著書「ブロックバスター戦略ーハーバードで教えているメガヒットの法則」（2015年、東洋経済新報社）。マサチューセッツ州ボストン在住。
カリスマの育て方 - 芸能界トップ指導者がスターだけに教えている感情を動かす技術 -
テレビや映画、音楽シーンなど芸能界で輝くトップスターのような影響力を職場で行使することができたら、どのようなビジネス成果が得られるでしょうか。トップセールス、部下が最も慕う上司、業界を代表するカリスマ経営者 ... といったビジネス界のスターになるのではないでしょうか。 実は芸能界のスター達もたった一人でそのパフォーマンスを発揮しているわけではありません。 本セッションでお話頂く中西健太郎氏は、数々の芸能界のスターの育成やパフォーマンス向上を支援したり、キー局アナウンサー向けに、視聴者に伝わるコミュニケーションのあり方を指導するなどしています。 芸能界で豊富な経験をお持ちの中西氏に、ビジネス界でも簡単に応用できるプレゼンテーションのメソッドや技術について、お話を伺います。 2023年をリーダーとして飛躍の年にしたい方はもちろん、顧客や社員の心を動かしたい経営者、研修や採用説明会の担当者、プロの研修講師やコーチの方など、あらゆるビジネスマンにとって大きな学びの機会となります。ぜひご参加ください。
ヒットチャート常連の一流ミュージシャンやタレント、経営者などを顧客に持つ。 オーラの出し方、人が感動する仕組みと戦略、声や姿勢の作り方、話の組み立て、ステージや空間の使い方まで、人の心を動かすためのメディア演出指導のプロ。 伝えたいことはもちろん、本人の魅力を何十倍にもし、聞き手の意識を動かす指導には定評がある。 芸能事務所、音楽レーベル、テレビ局からは「カリスマをつくるカリスマの第一人者」と評され、毎年担当する某キー局の新人アナウンサー研修では、短期間で学生からタレント性を持ち合わせた魅力的なアナウンサーに育て上げてることに貢献。 現在、人の感情を動かす手法がビジネスの世界で注目され、活動の場を拡げている。 ☆担当アーティストなどの実績 ・ 柴咲コウ ・ 上白石萌音 ・ 土屋太鳳 ・ 桐谷健太 ・ フジテレビアナウンサー など多数
次世代を担う女性リーダー成長の軌跡 - 創業者の理念を現代の組織マネジメントに落とし込む -
パンデミックによって引き起こされた小売・流通業界を取り巻く環境変化の波の中、同社において次なる未来を担うリーダーの発掘と育成は急務となっています。創業以来語り継がれてきた、組織風土や人づくりの理念やビジョンをどのように現在のリーダーたちは体現していくことができるでしょうか。 グループ企業各社から選抜された経営候補人材のプールを構築し、次なる経営者の輩出への取り組みを進める同社において、本セッションでは次世代を担う女性リーダー成長の軌跡と、人的資本経営の観点においても極めて重要とされる多様性の実現やリーダー育成の本質に迫ります。時代を超えても普遍的で色あせない創業者の理念を、この現代において体現することは、どんな価値や可能性を秘めているのか？人が育つとはどういうことなのか？女性リーダーの変容にフォーカスをあてて迫っていきます。
小売企業に入社、店舗勤務時に職場の労働環境、課題意識を抱き、組合活動に従事。入社５年目に労働組合の専従執行委員となり、職場の環境改善、男女共同参画社会の実現に取り組む。 2001年会社が会社更生法の適用を申請し、イオンの支援を受ける形でイオングループ入り。2002年会社に帰任し、営業、人事教育部門で経験を積む。当時の会社、株式会社マイカルでは初の女性店長となる。2006年には、教育マネージャーとして、マイカルとして6年ぶりの新店教育を担当し、現場における教育の醍醐味を感じる。2011年3月、正式にイオンリテール株式会社へ統合、同時にイオン㈱へ出向し、グループの人材育成に携わった。そこでの経験を活かすべく、マレーシアの子会社の出向し、人材開発、人事総務に従事。多民族国家のマレーシアではそれぞれの文化や宗教、パーソナリティを尊重しながら、意思疎通を図り、目標を達成させるという多様性のマネジメントと体感した。 2018年3月に帰国後は所属会社に戻るが、2019年より再度イオン㈱に出向し、経営人材・人事システムチームのリーダーとなる。経営人材の育成はイオングループにとって大きな課題であり、試行錯誤の繰り返しの日々である。2022年からは、経営人材の発掘と育成に従事する中で、女性の活躍推進を一気通貫で実現することをミッションに、ダイバーシティ推進室長も兼務している。
組織カルチャー変革のその先へ - 自律分散型組織マネジメントへの取り組み事例 -
速度の早まる環境変化に対応するべく、多くの企業が、事業だけでなく組織カルチャーの変革に取り組まれています。しかし、「カルチャー」を変えることが、経営にどのようなインパクトをもたらすのでしょうか。 GMOグローバルサイン・ホールディングス様は、経営会議体から部門運営、人事制度まで、柔軟な変化を可能にする「自律分散型組織」への変革の真っ最中です。その変革を推進するHR戦略室室長兼HRリードの田中様に、お取り組みをご紹介していただきます。「カルチャー変革」というお題目にだけに留まらない、自律した個と柔軟な組織づくりの両立を考える経営者・人事の皆様にぜひご参加いただきたいセッションです。
ITベンチャー（エンジニア/人材開発/ マネジメント）、インフラ業界（企画開発/人事）を経て、2015年にGMOグローバルサイン・ホールディングス株式会社に入社。 HR戦略室を立ち上げリードを務めると共に、組織横断での全社カルチャープロジェクトに関わる。
変化とリーダーシップ - “Nissan Ambition 2030”を支える組織人事のアプローチとこれから求められるマインドセット -
今、「人的資本経営」が注目を集めています。経済産業省の定義によると、人的資本経営とは、人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方、ということです。企業における構造改革や価値創造の起点として、非財務資本である「人材」に着目した企業における投資や取組みを強化していこうという考え方です。 本セッションでは、人的資本経営が大切だ、とした時に何をもってヒトへの投資とするのか？を考えていきます。人的資本経営の中で議論されている枠組みを整理しながら、特に構造改革や価値創造の起点となる、組織と個の関係性や人材の成長について、取り扱っていきます。“企業変革における人材育成はどうあるべきか？”や“ヒトが成長するとはそもそもどのようなことなのか？”、“これからの時代に求められるマインドセットとは？”、という各種の論点について、2名のゲストスピーカーにお話を伺います。 当日は、日産自動車株式会社人事本部のゼネラルマネージャーである北村重幸様と慶應義塾大学SFC研究所上席所員であり、自らも企業変革や多くの経営リーダー育成に関わってこられた、小杉俊哉様をお招きしています。“人材を資本”と捉える経営における、人材育成と組織開発の要諦を日産自動車の事業構造改革計画「Nissan NEXT」、長期ビジョンである「Nissan Ambition 2030」にも触れながら、深堀していきます。
グローバル企業での営業担当から1999年より人事領域へ。 コンサルティングファーム、コングロマリット、製薬会社などのグローバル企業のアジアパシフィック領域にて組織開発、人財採用、人財育成、タレントマネジメント、報酬制度企画、M&Aによる合併人事、HR BPなどチームをリード。 現職ではグローバル本社のHR BP部のゼネラルマネージャーとして個性を発揮でき、包容力をもちつつ、ビジネスゴールを達成できる組織・文化づくりに挑戦している。
変化とリーダーシップ - “Nissan Ambition 2030”を支える組織人事のアプローチとこれから求められるマインドセット -
今、「人的資本経営」が注目を集めています。経済産業省の定義によると、人的資本経営とは、人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方、ということです。企業における構造改革や価値創造の起点として、非財務資本である「人材」に着目した企業における投資や取組みを強化していこうという考え方です。 本セッションでは、人的資本経営が大切だ、とした時に何をもってヒトへの投資とするのか？を考えていきます。人的資本経営の中で議論されている枠組みを整理しながら、特に構造改革や価値創造の起点となる、組織と個の関係性や人材の成長について、取り扱っていきます。“企業変革における人材育成はどうあるべきか？”や“ヒトが成長するとはそもそもどのようなことなのか？”、“これからの時代に求められるマインドセットとは？”、という各種の論点について、2名のゲストスピーカーにお話を伺います。 当日は、日産自動車株式会社人事本部のゼネラルマネージャーである北村重幸様と慶應義塾大学SFC研究所上席所員であり、自らも企業変革や多くの経営リーダー育成に関わってこられた、小杉俊哉様をお招きしています。“人材を資本”と捉える経営における、人材育成と組織開発の要諦を日産自動車の事業構造改革計画「Nissan NEXT」、長期ビジョンである「Nissan Ambition 2030」にも触れながら、深堀していきます。
早稲田大学法学部卒業後、NEC入社。 マサチューセッツ工科大学スローン経営大学院修了。 マッキンゼー・アンド・カンパニーインク、ユニデン株式会社人事総務部長、アップルコンピュータ株式会社（現Apple Japan合同会社）人事総務本部長を歴任後独立。 現在はTHS経営組織研究所代表社員、慶應義塾大学SFC研究所上席所員、同大学大学院理工学研究科非常勤講師。ビジネス･ブレークスルー大学大学院経営学研究科客員教授。 また、株式会社ふくおかフィナンシャルグループ・福岡銀行などで、社外取締役を務める。 ＜著書＞ 『リーダーシップ3.0〜カリスマから支援者へ』（祥伝社新書） 『起業家のように企業で働く』（クロスメディア・パブリッシング）など多数。
HRDグループ 創業30年の軌跡と人材育成業界の未来
HRDグループは、米国で普及していたHuman Resource Development（人的資源開発）の考え方を日本に定着させる決意を込めて、1993年に創業されました。 以来多くの大手企業経営者、人事部門長、人材育成責任者の方々、またプロの組織・人材コンサルタント、研修事業者・講師やコーチの皆様からご愛顧とご指導を賜り、これまでに120万人を優に超える人材の育成に携わって参りました。 いま、企業における人材は、創業時に普及を目指した「人的資源」という捉え方から「人的資本」という投資対象へと大きく変わる転換点を迎えています。 本セッションは、2023年に創業30年を迎えるHRDグループの軌跡をたどりながら、この30年の日本の人材育成業界の発展の歴史を振り返った上で、組織・人材開発に関わる業界の向かうべき未来についてお話します。
山口県出身1950年生まれ。大学在学中に香港空手映画に特別出演、アルバイト資金を元手に卒業後は米国に5年間遊学。帰国後、米国系人材育成会社でセールスコンサルタント、日本支社ゼネラルマネジャーを歴任、10年後に起業。企業の持続可能に最も重要である人的資源の最先端ソリューションを日本国内に導入し、企業文化のトランスフォーメーションを推進するビジョナリーリーダーシップ研修を先導。また主要な人材マネジメントソリューションの立ち上げとローカリゼーションを牽引し、1991年DiSC®アセスメントを国内に導入。1993年にHRD株式会社を設立。2011年にPXTを国内導入しプロファイルズ株式会社を設立。
