イベント講演者一覧

今、産業界では、企業の生産性と価値向上の源泉となる無形資産、とりわけ人的資本への投資の再考が今後の企業競争力を高める鍵として注目を集めています。 産業能率大学は、「人のもちまえ」である「知識、スキル、経験」を価値創造の資本ととらえ、人材育成を通じた長期的投資で人と組織の成長に寄与するご支援をさせていただいております。 今回、HR総研と共同で実施した『戦略的人材マネジメント実態調査2022』では、人的資本経営における経営戦略と人材戦略の連動はどのような意味を持っているのか、また、人材育成部門はどのような形で人的資本経営に貢献できるのか等について、示唆に富む結果を明示しています。 本セッションでは、教育工学の専門家を交え、具体例をご提案しながら皆さまと考えてまいります。

今、産業界では、企業の生産性と価値向上の源泉となる無形資産、とりわけ人的資本への投資の再考が今後の企業競争力を高める鍵として注目を集めています。 産業能率大学は、「人のもちまえ」である「知識、スキル、経験」を価値創造の資本ととらえ、人材育成を通じた長期的投資で人と組織の成長に寄与するご支援をさせていただいております。 今回、HR総研と共同で実施した『戦略的人材マネジメント実態調査2022』では、人的資本経営における経営戦略と人材戦略の連動はどのような意味を持っているのか、また、人材育成部門はどのような形で人的資本経営に貢献できるのか等について、示唆に富む結果を明示しています。 本セッションでは、教育工学の専門家を交え、具体例をご提案しながら皆さまと考えてまいります。

今、産業界では、企業の生産性と価値向上の源泉となる無形資産、とりわけ人的資本への投資の再考が今後の企業競争力を高める鍵として注目を集めています。 産業能率大学は、「人のもちまえ」である「知識、スキル、経験」を価値創造の資本ととらえ、人材育成を通じた長期的投資で人と組織の成長に寄与するご支援をさせていただいております。 今回、HR総研と共同で実施した『戦略的人材マネジメント実態調査2022』では、人的資本経営における経営戦略と人材戦略の連動はどのような意味を持っているのか、また、人材育成部門はどのような形で人的資本経営に貢献できるのか等について、示唆に富む結果を明示しています。 本セッションでは、教育工学の専門家を交え、具体例をご提案しながら皆さまと考えてまいります。

ビジネス・人材ともに多様化・非連続・デジタルの時代に突入し、過去の経験や勘だけでは最適解が導けなくなる中、ピープルデータを活用する取り組みの重要性はますます高まっており、人材マネジメントの多くのシーンで活用されるようになってきています。 本セミナーでは、ProFuture株式会社と共同実施したピープルアナリティクスサーベイの結果を踏まえて日本企業における取り組み状況やトレンドを紹介します。活用データの種類の変化、ピープルデータの利活用を支えるデータレイクの構築、人的資本開示に向けた準備における検討ポイントなど、各社におけるピープルアナリティクス活動を強化する際のヒントとなる具体的な事例を含めて解説します。

ビジネス・人材ともに多様化・非連続・デジタルの時代に突入し、過去の経験や勘だけでは最適解が導けなくなる中、ピープルデータを活用する取り組みの重要性はますます高まっており、人材マネジメントの多くのシーンで活用されるようになってきています。 本セミナーでは、ProFuture株式会社と共同実施したピープルアナリティクスサーベイの結果を踏まえて日本企業における取り組み状況やトレンドを紹介します。活用データの種類の変化、ピープルデータの利活用を支えるデータレイクの構築、人的資本開示に向けた準備における検討ポイントなど、各社におけるピープルアナリティクス活動を強化する際のヒントとなる具体的な事例を含めて解説します。

人事実務に必要な知識は幅広く、また奥深いため、実務経験だけでは断片的な理解に留まるという限界がありました。そこで当協会では人事プロフェッショナルが身につけるべき知識の体系化を行い、人事の実務知識だけでなく、人事哲学や関連理論の知識まで含めた全体像を作成しました。 この知識大系をHRプロフェッショナルが成長するジャーニーの世界地図とすれば、「現在地（知）」の把握と「目的地（知）」へのルートが明らかになります。それが、JSHRMが提唱する「ザ・HRMナレッジ大系」です。

人事実務に必要な知識は幅広く、また奥深いため、実務経験だけでは断片的な理解に留まるという限界がありました。そこで当協会では人事プロフェッショナルが身につけるべき知識の体系化を行い、人事の実務知識だけでなく、人事哲学や関連理論の知識まで含めた全体像を作成しました。 この知識大系をHRプロフェッショナルが成長するジャーニーの世界地図とすれば、「現在地（知）」の把握と「目的地（知）」へのルートが明らかになります。それが、JSHRMが提唱する「ザ・HRMナレッジ大系」です。

ビジネスのグローバル化が進み、人事プロフェッショナルに求められる能力もボーダレスになりつつあります。 実務家、専門家、研究者が集まる人材マネジメント協会(JSHRM)ならではのアプローチにより、世界各国の人事職種のジョブデスクリプション(職務定義書)を研究し、各国の人事に求められている能力と日本の人事に求められている能力とのギャップ分析を行いました。 この研究・分析から、これから日本の人事プロフェッショナルが高めていくべき能力課題について検討・提案します。

ビジネスのグローバル化が進み、人事プロフェッショナルに求められる能力もボーダレスになりつつあります。 実務家、専門家、研究者が集まる人材マネジメント協会(JSHRM)ならではのアプローチにより、世界各国の人事職種のジョブデスクリプション(職務定義書)を研究し、各国の人事に求められている能力と日本の人事に求められている能力とのギャップ分析を行いました。 この研究・分析から、これから日本の人事プロフェッショナルが高めていくべき能力課題について検討・提案します。

ビジネスのグローバル化が進み、人事プロフェッショナルに求められる能力もボーダレスになりつつあります。 実務家、専門家、研究者が集まる人材マネジメント協会(JSHRM)ならではのアプローチにより、世界各国の人事職種のジョブデスクリプション(職務定義書)を研究し、各国の人事に求められている能力と日本の人事に求められている能力とのギャップ分析を行いました。 この研究・分析から、これから日本の人事プロフェッショナルが高めていくべき能力課題について検討・提案します。

今年、政府から人的資本開示の指針が出た事が、企業の人事部門では「開示できる」データを選択する技術論に議論に意識が集中してしてしまい、経営の効率や効果を示す「開示すべき」データは何かという本質的な議論に欠けている。そこで、このセッションでは、HRDXを活用する事で、経営に対するどの様な貢献が可能となるのかという本質的にな議論を行う。同時にHRDXを活用する前提に不可欠なHR データガバナンスについても理解を深めたい。

今年、政府から人的資本開示の指針が出た事が、企業の人事部門では「開示できる」データを選択する技術論に議論に意識が集中してしてしまい、経営の効率や効果を示す「開示すべき」データは何かという本質的な議論に欠けている。そこで、このセッションでは、HRDXを活用する事で、経営に対するどの様な貢献が可能となるのかという本質的にな議論を行う。同時にHRDXを活用する前提に不可欠なHR データガバナンスについても理解を深めたい。

ダイバーシティに加え、インクルージョンの必要性が叫ばれるようになった。しかし、心がけるだけでうまくマネジメントすることはできない。実践にあたり、組織は何に留意し、どんな施策を取ればよいのか。講演前半では、昨年『インクルージョン・マネジメント』（白桃書房）を上梓した船越多枝氏（大阪女学院大学准教授）がインクルージョンを活かすための留意点・施策について研究成果をもとに解説。後半は、浅野浩美氏（事業創造大学院大学教授）のファシリテートのもと、林恭子氏（グロービス経営大学院教授）を交え、組織でインクルージョン・マネジメント、インクルーシブ・リーダーシップを発揮していくための方策を検討・提案する。

ダイバーシティに加え、インクルージョンの必要性が叫ばれるようになった。しかし、心がけるだけでうまくマネジメントすることはできない。実践にあたり、組織は何に留意し、どんな施策を取ればよいのか。講演前半では、昨年『インクルージョン・マネジメント』（白桃書房）を上梓した船越多枝氏（大阪女学院大学准教授）がインクルージョンを活かすための留意点・施策について研究成果をもとに解説。後半は、浅野浩美氏（事業創造大学院大学教授）のファシリテートのもと、林恭子氏（グロービス経営大学院教授）を交え、組織でインクルージョン・マネジメント、インクルーシブ・リーダーシップを発揮していくための方策を検討・提案する。

ダイバーシティに加え、インクルージョンの必要性が叫ばれるようになった。しかし、心がけるだけでうまくマネジメントすることはできない。実践にあたり、組織は何に留意し、どんな施策を取ればよいのか。講演前半では、昨年『インクルージョン・マネジメント』（白桃書房）を上梓した船越多枝氏（大阪女学院大学准教授）がインクルージョンを活かすための留意点・施策について研究成果をもとに解説。後半は、浅野浩美氏（事業創造大学院大学教授）のファシリテートのもと、林恭子氏（グロービス経営大学院教授）を交え、組織でインクルージョン・マネジメント、インクルーシブ・リーダーシップを発揮していくための方策を検討・提案する。

人事実務に必要な知識は幅広く、また奥深いため、実務経験だけでは断片的な理解に留まるという限界がありました。そこで当協会では人事プロフェッショナルが身につけるべき知識の体系化を行い、人事の実務知識だけでなく、人事哲学や関連理論の知識まで含めた全体像を作成しました。 この知識大系をHRプロフェッショナルが成長するジャーニーの世界地図とすれば、「現在地（知）」の把握と「目的地（知）」へのルートが明らかになります。それが、JSHRMが提唱する「ザ・HRMナレッジ大系」です。

人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる「人的資本経営」。しかし、その重要性は広く認知されているものの、具体的な取り組みを開始している企業はまだ多くないのが実情です。　 そこで本講演では、第7回 HRテクノロジー大賞で今回、新たに設けられた「人的資本経営部門」を授賞した 企業2社に登壇いただき、先進事例を深掘りしてまいります。 「優秀賞」を授賞した日本電気株式会社では、現場マネージャーから出された「エンゲージメント向上のための具体的な行動を知りたい」という要望から、自社のエンゲージメントに関する因果関係を分析するソリューションを構築。2021年度のエンゲージメント割合は25%から35%へと大幅な向上が見られるなど、人的資本経営に向けた取り組みをお話いただきます。 同じく「特別賞（人的資本開示賞）」を授賞した株式会社リンクアンドモチベーションでは、事業戦略と組織戦略の最適解を創り出すために、生産性（人的資本ROI）向上を目的として「従業員エンゲージメントの向上」を最重要テーマに置き、エンゲージメントスコアをモニタリング。 人的資本の開示に関する国際規格：ISO 30414の認証をアジアの企業として初めて取得するなど、人的資本経営の実現に向けた先進的な取り組みを行っています。 上記2社の取組みについて、経済産業省で産業人材政策を担う産業人材課長／未来人材室長の島津裕紀氏とともに、人的資本経営および開示に向けた実践事例について深掘りしてまいります。

人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる「人的資本経営」。しかし、その重要性は広く認知されているものの、具体的な取り組みを開始している企業はまだ多くないのが実情です。　 そこで本講演では、第7回 HRテクノロジー大賞で今回、新たに設けられた「人的資本経営部門」を授賞した 企業2社に登壇いただき、先進事例を深掘りしてまいります。 「優秀賞」を授賞した日本電気株式会社では、現場マネージャーから出された「エンゲージメント向上のための具体的な行動を知りたい」という要望から、自社のエンゲージメントに関する因果関係を分析するソリューションを構築。2021年度のエンゲージメント割合は25%から35%へと大幅な向上が見られるなど、人的資本経営に向けた取り組みをお話いただきます。 同じく「特別賞（人的資本開示賞）」を授賞した株式会社リンクアンドモチベーションでは、事業戦略と組織戦略の最適解を創り出すために、生産性（人的資本ROI）向上を目的として「従業員エンゲージメントの向上」を最重要テーマに置き、エンゲージメントスコアをモニタリング。 人的資本の開示に関する国際規格：ISO 30414の認証をアジアの企業として初めて取得するなど、人的資本経営の実現に向けた先進的な取り組みを行っています。 上記2社の取組みについて、経済産業省で産業人材政策を担う産業人材課長／未来人材室長の島津裕紀氏とともに、人的資本経営および開示に向けた実践事例について深掘りしてまいります。

昨今、世界の多くの企業が「パーパス経営」に注目している。しかし、ともすれば 会社のパーパスは、「机上の空論」と捉えられがちである。 SOMPOは今、世界中の社員一人ひとりが「MY PURPOSE」を明確にし、実践できるような取り組みを始めている。社員に自身のパーパスについて熟考させ、会社のパーパスと結びつけてもらい、社会貢献と自己実現の両立のために「何をしたいのか」を明確にする。企業価値の創造が、各社員の心の中から生まれるとしたら、どのようなことが可能なのか？ 本講演では、「企業価値創造の持続的な原動力」となるグローバルで行っている「MY PURPOSE」の取り組みについてご紹介する。

昨今、世界の多くの企業が「パーパス経営」に注目している。しかし、ともすれば 会社のパーパスは、「机上の空論」と捉えられがちである。 SOMPOは今、世界中の社員一人ひとりが「MY PURPOSE」を明確にし、実践できるような取り組みを始めている。社員に自身のパーパスについて熟考させ、会社のパーパスと結びつけてもらい、社会貢献と自己実現の両立のために「何をしたいのか」を明確にする。企業価値の創造が、各社員の心の中から生まれるとしたら、どのようなことが可能なのか？ 本講演では、「企業価値創造の持続的な原動力」となるグローバルで行っている「MY PURPOSE」の取り組みについてご紹介する。

昨今、世界の多くの企業が「パーパス経営」に注目している。しかし、ともすれば 会社のパーパスは、「机上の空論」と捉えられがちである。 SOMPOは今、世界中の社員一人ひとりが「MY PURPOSE」を明確にし、実践できるような取り組みを始めている。社員に自身のパーパスについて熟考させ、会社のパーパスと結びつけてもらい、社会貢献と自己実現の両立のために「何をしたいのか」を明確にする。企業価値の創造が、各社員の心の中から生まれるとしたら、どのようなことが可能なのか？ 本講演では、「企業価値創造の持続的な原動力」となるグローバルで行っている「MY PURPOSE」の取り組みについてご紹介する。

今日の株式市場において、ESG要素を重視する世界中の投資家は、企業価値創造の源泉である「人的資本」への開示圧力を強め、ついに日本政府は2022年7月に人的資本開示の日本版ルールを公表した。 有価証券報告書への記載義務が課され全上場企業が対応する必要がある等、大きな影響を今後日本経済界に及ぼすことが確実視される。 講演では、ESG投資家と日本政府が開示を切望する「人的資本」が国内外の政治経済の動向にどのような影響を与えているかを概観した後、人的資本の開示で高い評価を獲得するための人的資本経営のあり方、HRテクノロジー活用の有用性、開示への必要な備えについて、プライム上場企業の取組事例を交えて紹介する。

丸紅では、人財を企業価値の源泉と捉え、人財戦略として、マーケットバリューの高い多様な人財が「集い」「活き」「繋がり」、新たな価値を創造する「丸紅人財エコシステム」の進化を掲げています。 「集い」の観点では多様なバックグラウンドを持つ人財の採用、「活き」の観点ではミッションを核とする人事制度や働く環境の充実、「繋がり」の観点では経営層と社員の対話やオープンイノベーションに取り組んでいます。 同社は上記の取組みによって「第11回日本HRチャレンジ大賞」で『大賞』を受賞。 本講演では、丸紅株式会社 人事部 部長代理/グローバル・グループ人事課長 細川 悟史氏にご登壇いただき、同賞の審査委員長を務める、学習院大学名誉教授 今野浩一郎氏とともに、抜本的な人事制度改革による「丸紅人財エコシステム」の実現・進化について深掘りしてまいります。

丸紅では、人財を企業価値の源泉と捉え、人財戦略として、マーケットバリューの高い多様な人財が「集い」「活き」「繋がり」、新たな価値を創造する「丸紅人財エコシステム」の進化を掲げています。 「集い」の観点では多様なバックグラウンドを持つ人財の採用、「活き」の観点ではミッションを核とする人事制度や働く環境の充実、「繋がり」の観点では経営層と社員の対話やオープンイノベーションに取り組んでいます。 同社は上記の取組みによって「第11回日本HRチャレンジ大賞」で『大賞』を受賞。 本講演では、丸紅株式会社 人事部 部長代理/グローバル・グループ人事課長 細川 悟史氏にご登壇いただき、同賞の審査委員長を務める、学習院大学名誉教授 今野浩一郎氏とともに、抜本的な人事制度改革による「丸紅人財エコシステム」の実現・進化について深掘りしてまいります。

強い個性が集うソニーグループ。 ソニーグローバルソリューションズ株式会社は、ソニーグループの情報システム部門として、DX化の推進役をグローバルに担っています。 同社は、「多様な人材が繋がり磨き合うことで、新しいことにチャレンジする組織をつくりたい」という経営課題から、社員同士が未知の繋がりに気づき、新たなネットワーク作りができるような仕掛けを施した独自アプリ『Talent Network』を構築。 社員の担当業務や保有スキル、各職場で取り組める業務や学びを社内公開することにより、動的な人材ポートフォリオに基づくリスキルや学び直し、社内異動といった社員の主体的なキャリアアップを支援しています。 本講演では、上記取組みで「第7回HRテクノロジー大賞」で『大賞』を授賞した、ソニーグローバルソリューションズ株式会社 春原氏にご登壇いただき、同賞の審査委員長を務める山形大学学術研究院 産学連携教授 岩本隆氏とともに、経営に資するHRテクノロジー活用の事例について深掘りしてまいります。

強い個性が集うソニーグループ。 ソニーグローバルソリューションズ株式会社は、ソニーグループの情報システム部門として、DX化の推進役をグローバルに担っています。 同社は、「多様な人材が繋がり磨き合うことで、新しいことにチャレンジする組織をつくりたい」という経営課題から、社員同士が未知の繋がりに気づき、新たなネットワーク作りができるような仕掛けを施した独自アプリ『Talent Network』を構築。 社員の担当業務や保有スキル、各職場で取り組める業務や学びを社内公開することにより、動的な人材ポートフォリオに基づくリスキルや学び直し、社内異動といった社員の主体的なキャリアアップを支援しています。 本講演では、上記取組みで「第7回HRテクノロジー大賞」で『大賞』を授賞した、ソニーグローバルソリューションズ株式会社 春原氏にご登壇いただき、同賞の審査委員長を務める山形大学学術研究院 産学連携教授 岩本隆氏とともに、経営に資するHRテクノロジー活用の事例について深掘りしてまいります。

人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる「人的資本経営」。しかし、その重要性は広く認知されているものの、具体的な取り組みを開始している企業はまだ多くないのが実情です。　 そこで本講演では、第7回 HRテクノロジー大賞で今回、新たに設けられた「人的資本経営部門」を授賞した 企業2社に登壇いただき、先進事例を深掘りしてまいります。 「優秀賞」を授賞した日本電気株式会社では、現場マネージャーから出された「エンゲージメント向上のための具体的な行動を知りたい」という要望から、自社のエンゲージメントに関する因果関係を分析するソリューションを構築。2021年度のエンゲージメント割合は25%から35%へと大幅な向上が見られるなど、人的資本経営に向けた取り組みをお話いただきます。 同じく「特別賞（人的資本開示賞）」を授賞した株式会社リンクアンドモチベーションでは、事業戦略と組織戦略の最適解を創り出すために、生産性（人的資本ROI）向上を目的として「従業員エンゲージメントの向上」を最重要テーマに置き、エンゲージメントスコアをモニタリング。 人的資本の開示に関する国際規格：ISO 30414の認証をアジアの企業として初めて取得するなど、人的資本経営の実現に向けた先進的な取り組みを行っています。 上記2社の取組みについて、経済産業省で産業人材政策を担う産業人材課長／未来人材室長の島津裕紀氏とともに、人的資本経営および開示に向けた実践事例について深掘りしてまいります。

人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる「人的資本経営」。しかし、その重要性は広く認知されているものの、具体的な取り組みを開始している企業はまだ多くないのが実情です。　 そこで本講演では、第7回 HRテクノロジー大賞で今回、新たに設けられた「人的資本経営部門」を授賞した 企業2社に登壇いただき、先進事例を深掘りしてまいります。 「優秀賞」を授賞した日本電気株式会社では、現場マネージャーから出された「エンゲージメント向上のための具体的な行動を知りたい」という要望から、自社のエンゲージメントに関する因果関係を分析するソリューションを構築。2021年度のエンゲージメント割合は25%から35%へと大幅な向上が見られるなど、人的資本経営に向けた取り組みをお話いただきます。 同じく「特別賞（人的資本開示賞）」を授賞した株式会社リンクアンドモチベーションでは、事業戦略と組織戦略の最適解を創り出すために、生産性（人的資本ROI）向上を目的として「従業員エンゲージメントの向上」を最重要テーマに置き、エンゲージメントスコアをモニタリング。 人的資本の開示に関する国際規格：ISO 30414の認証をアジアの企業として初めて取得するなど、人的資本経営の実現に向けた先進的な取り組みを行っています。 上記2社の取組みについて、経済産業省で産業人材政策を担う産業人材課長／未来人材室長の島津裕紀氏とともに、人的資本経営および開示に向けた実践事例について深掘りしてまいります。

女性活躍はマクロ面でみて経済成長のみならず、企業の成長にも貢献する。現状では、企業の管理職や役員の女性比率は徐々に増加しているものの、海外の動きははるかに速く、日本は大きく後れをとっている。 　女性登用が進まない理由として、「能力や経験が不足しており適任者がいない」、「子育て中の女性に重責を任せるのは無理だし、気の毒だ」、「女性自身が管理職になりたがらない」の３つをよく耳にする。それは、男性の長時間労働、家事・子育て・介護等の女性への偏り、性別役割分担に関する根強い思い込みなどが大きな支障となっているからだ。したがって、女性活躍を推進するためには、男女両方での柔軟な働き方と意識面への働きかけ、女性管理職候補の計画的育成が欠かせない。

近年、日本においても重要視されている人的資本投資に関して、経済学における概念や生産性との関係に関するこれまでの研究成果を報告します。 具体的には、第一に、集計量（マクロ）レベルの人的資本投資の計測方法を紹介し、先進諸国との比較を行います。 第二に、人的資本投資に関する企業アンケート調査の結果を用いて、人的資本投資の生産性向上効果に関する研究を紹介いたします。 第三に、人材育

近年、日本においても重要視されている人的資本投資に関して、経済学における概念や生産性との関係に関するこれまでの研究成果を報告します。 具体的には、第一に、集計量（マクロ）レベルの人的資本投資の計測方法を紹介し、先進諸国との比較を行います。 第二に、人的資本投資に関する企業アンケート調査の結果を用いて、人的資本投資の生産性向上効果に関する研究を紹介いたします。 第三に、人材育

人口減少が進む日本において労働生産性を上げ国際競争に打ち勝つためには、高度人材の育成とリカレント教育の充実が急務です。 米国と違う福祉国家でありながら、高い生産性と適度な雇用流動性を維持してきた欧州諸国はこの問題にどう対応しているのでしょうか。 このセッションでは、中等教育段階の職業訓練が発達した欧州（特にドイツ語圏）における、労・使、政府、教育機関等ソーシャルパートナーの役割に注目し、個別企業の枠を超えた人材育成の仕組みを紹介します。 さらに、国ごとに異なる各ステークホルダーの役割とその社会的背景、労働市場における効果についても議論します。 新しい資本主義の要諦は「人への投資」と言われていますが、それをどう実現するか未だに具体的な施策が見えにくいようです。 90年代以降の日本で強調されてきた「キャリアの自己責任論」が解決策にはならないことは明白になりつつあります。 このセッションでは、日本の教育訓練制度が海外の研究者からどのように評価されてきたかについても光を当て、現状打開のための糸口を探ります。

人口減少が進む日本において労働生産性を上げ国際競争に打ち勝つためには、高度人材の育成とリカレント教育の充実が急務です。 米国と違う福祉国家でありながら、高い生産性と適度な雇用流動性を維持してきた欧州諸国はこの問題にどう対応しているのでしょうか。 このセッションでは、中等教育段階の職業訓練が発達した欧州（特にドイツ語圏）における、労・使、政府、教育機関等ソーシャルパートナーの役割に注目し、個別企業の枠を超えた人材育成の仕組みを紹介します。 さらに、国ごとに異なる各ステークホルダーの役割とその社会的背景、労働市場における効果についても議論します。 新しい資本主義の要諦は「人への投資」と言われていますが、それをどう実現するか未だに具体的な施策が見えにくいようです。 90年代以降の日本で強調されてきた「キャリアの自己責任論」が解決策にはならないことは明白になりつつあります。 このセッションでは、日本の教育訓練制度が海外の研究者からどのように評価されてきたかについても光を当て、現状打開のための糸口を探ります。

昨今、企業を取り巻く環境の変化により従来の手法による営業機会が減少し、新規顧客開拓に課題を感じる企業が増えています。 営業を強くするのは、データであり、データの活用力が営業生産性を大きく左右します。 本セッションでは、具体的な事例を交えながら営業のシナリオ構築に役立つ「企業データ」と自社とのつながりを示す「接点データ」を兼ね備え、今年大きく進化した、企業データベースSansanを活用した顧客開拓法をご紹介いたします。

「契約状況を手作業で集計している」 「自社製品・サービスの利用状況が分からない」 同じ問題に直面した方も多いのではないでしょうか？ 弊社のサービスRICOH360.comにおいても、当初はこうした状況でした。 今では、日・米・欧の3拠点のセールス／マーケティング／カスタマーサクセス、の各メンバーが同じ契約状況・利用状況データを見ながら、インサイドセールス／MA／CS、の各種施策を効率よく実施できるようになりました。 具体的な活用事例を交えながら、データ活用基盤構築に至るまでの数々のハードルをどのようにクリアしてきたか、どのようなデータを活用しているのか？注意すべきポイント、などをご紹介します。

当社の最初のSaaSプロダクトリリースからわずか1年あまりで、シリーズ累計数百社にサービスをご導入いただき、従業員数も100名を超える規模に成長しました。 本セッションでは、その裏側で行われている、営業管理の方法とシステムの設計・思想について余すことなくお伝えします。 CRMの導入・運用は難しく、サービスの購買後にプロジェクトが頓挫することも珍しくありません。本セッションが「B2B SaaS企業における、CRMを活用した営業管理」の一例として、ご参考になれば幸いです。

人生100年時代を迎え、長期化する職業人生の中で活躍し続けるために、個人が、主体的かつ継続的に学び続け、自己革新を図っていくことが求められています。 こうした時代背景の中で、社会人の学び直しやリカレント教育、リスキリングといったワードにも注目が集まっているのは周知のとおりです。 本講演では、社会人の学び直しの風潮が高まる中、「なんとなく何かしなくては・・・」と思いながらも一歩が踏み出せない個人、なかでも、日本の全就業者人口の過半を占めるミドル・シニア世代に焦点を絞り、当該世代が学び直しを図るための切り口やヒントを紹介します。「若いころから与えられた仕事には熱心に取り組み、組織の中で経験を積み重ねてきたものの、取り立てて言うほどのスキルやキャリアはない」という“フツーの人”が、長期化する職業人生を乗り越えるためにどのような学習方略をとるべきか、具体例を交えながら考えていきます。

人生100年時代を迎え、長期化する職業人生の中で活躍し続けるために、個人が、主体的かつ継続的に学び続け、自己革新を図っていくことが求められています。 こうした時代背景の中で、社会人の学び直しやリカレント教育、リスキリングといったワードにも注目が集まっているのは周知のとおりです。 本講演では、社会人の学び直しの風潮が高まる中、「なんとなく何かしなくては・・・」と思いながらも一歩が踏み出せない個人、なかでも、日本の全就業者人口の過半を占めるミドル・シニア世代に焦点を絞り、当該世代が学び直しを図るための切り口やヒントを紹介します。「若いころから与えられた仕事には熱心に取り組み、組織の中で経験を積み重ねてきたものの、取り立てて言うほどのスキルやキャリアはない」という“フツーの人”が、長期化する職業人生を乗り越えるためにどのような学習方略をとるべきか、具体例を交えながら考えていきます。

女性活躍はマクロ面でみて経済成長のみならず、企業の成長にも貢献する。現状では、企業の管理職や役員の女性比率は徐々に増加しているものの、海外の動きははるかに速く、日本は大きく後れをとっている。 　女性登用が進まない理由として、「能力や経験が不足しており適任者がいない」、「子育て中の女性に重責を任せるのは無理だし、気の毒だ」、「女性自身が管理職になりたがらない」の３つをよく耳にする。それは、男性の長時間労働、家事・子育て・介護等の女性への偏り、性別役割分担に関する根強い思い込みなどが大きな支障となっているからだ。したがって、女性活躍を推進するためには、男女両方での柔軟な働き方と意識面への働きかけ、女性管理職候補の計画的育成が欠かせない。

日本企業の営業生産性や従業員エンゲージメントの低さがグローバルとの比較で課題になっています。企業の「稼ぐ力」を高めるのは、収益創出エンジンである営業の変革です。「THE MODEL」の後半で触れられているように、その要諦は確かなビジネスの売上予測をすることと、営業の行動変容を促す戦略的インセンティブ管理です。欧米ではRevOps（レベニューオペレーション）という概念が広がり、この変革が進んでいます。本セッションでは、米国で多くのお客様のパフォーマンス向上を支援してきたXactly本社スタッフも交えて、この秘訣をお伝えします。

昨今注目されている「デジタル活用」。「見込み顧客に会えない状況が続き、オンラインでの顧客開拓を進めなければ…でも何から、どのように始めれば？」そんな事はありませんか？本セッションではマーケティングオートメーションツールを活用した、セールスプロセスをデジタル化する一歩目をお伝えいたします。

今、日本企業の営業の生産性は極めて低い状況にあります。ある調査によると、日本企業の営業ROI(投資利益率)は、ほぼ全業種で国際水準と比べて低いことが分かっています。また、ある調査では企画職や技術職、事務職よりも仕事満足度のランキングは低くなっています。 本セッションでは、これらの営業生産性の低さや仕事満足度の低さを生み出している営業手法を変える、データとナレッジで実現する新時代の営業組織づくりの秘訣をお伝えします。

総合人材サービスのパーソルホールディングスでは、グループ各社が持つ法人顧客データを統合し、営業DX進めています。データ統合の基盤となるCDP（カスタマー・データ・プラットフォーム）を構築し、グループ横断でデータを集約・分析・活用する仕組みを確立。アポ獲得率、受注率を大幅に向上させました。その成果から『NIKKEI BtoB マーケティングアワード2021大賞』を受賞した、同社の取組みを紹介します。

総合人材サービスのパーソルホールディングスでは、グループ各社が持つ法人顧客データを統合し、営業DX進めています。データ統合の基盤となるCDP（カスタマー・データ・プラットフォーム）を構築し、グループ横断でデータを集約・分析・活用する仕組みを確立。アポ獲得率、受注率を大幅に向上させました。その成果から『NIKKEI BtoB マーケティングアワード2021大賞』を受賞した、同社の取組みを紹介します。

自社と顧客の双方のサクセスは、営業組織にとっての永遠の命題です。 これを実現するには、セールスを取り巻くさまざまなデータを味方につける、他部門との連携を通じてシナジーを生み出すなど、取り組むべきとされるトピックは多岐にわたります。本セッションでは、データドリブンな営業組織づくりに真摯に取り組み、チーム全体で大きな成果を創出したコニカミノルタの富家翔平氏と、LegalForceの中瀬良樹氏が登壇し、BtoB CXの実現に向けた両社の実際の取り組みやデータとの向き合い方などがパネルディスカッション形式で語られます。

営業現場では昨今のコロナ禍で急速にオンライン化・デジタル化が進み、それに伴い営業活動をサポートする素晴らしいツールが数多く誕生しました。 これらのツールを駆使し、データという新しい武器を使ってインサイドセールスが様々な企業で活躍しています。 一方でツールやデータをうまく使いこなせず、インサイドセールスを立ち上げたのにうまくいかないという声をよく聞くようになりました。 ツールやデータは『手段』であり『目的』ではありません。 本セッションでは、インサイドセールスを立ち上げ、運営してきた実体験をもとに、最低限見ておくべき『データ』と組織における活用方法をご紹介いたします。

未来の予測が難しくなることを意味する「VUCA」。営業先の市場変化のみならず、自社の組織や採用も予測ができない時代になってきました。 本セッションでは、このような時代に左右されず、サステナブルな営業組織を築き上げるために必要な要素を、具体的な構築例を挙げながら紹介いたします。

営業組織の生産性を高めるためのマネジメント手法としてパイプライン管理が挙げられます。しかしながら現実には、データに不備がある、本当に見たい切り口で分析ができないなど、分析・改善をスピーディーに回せるようになるまでには多くの課題に直面します。本セッションではSFAを活用し、理想的なパイプライン管理に挑戦した事例をご紹介いたします。

SalesTechの運用の中で情報入力を徹底する企業は多いですが、中心にある顧客データに不備があると各データはつながらず、導き出される戦略や施策に取り組んでも期待した成果にはつながりません。 本セッションでは、企業データ「uSonar」を活用しSalesforce全国活用チャンピオンとなった企業の事例を中心に、正確な顧客データ運用、セールスデータを元にした実践的な取り組み、売上へのつなげ方をご紹介します。

日本企業の営業生産性や従業員エンゲージメントの低さがグローバルとの比較で課題になっています。企業の「稼ぐ力」を高めるのは、収益創出エンジンである営業の変革です。「THE MODEL」の後半で触れられているように、その要諦は確かなビジネスの売上予測をすることと、営業の行動変容を促す戦略的インセンティブ管理です。欧米ではRevOps（レベニューオペレーション）という概念が広がり、この変革が進んでいます。本セッションでは、米国で多くのお客様のパフォーマンス向上を支援してきたXactly本社スタッフも交えて、この秘訣をお伝えします。