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日本の人事部 HRカンファレンス2022-春-
- 国内講演者
- 国・地方公共団体
- ディスカッション
- 管理職
井上達也 氏
農林水産省 農村振興局 農村政策部 都市農村交流課 農福連携推進室 課長補佐（農福連携企画班担当）
障害者雇用を促進する「農福連携」という新しい可能性とは 農林水産省と考える農業を活用した「活躍と定着」
法律の改正もあり、企業における障害者雇用は経営課題の一つになってきております。しかし実際には、ノウハウ不足、リソース不足で採用が思うようにできない、長期的な定着に結び付けられないという実態が見受けられます。本講演では、農林水産省の職員とともに「農福連携」という新しい障害者雇用の手法をお伝えします。その上で、障害者の「できること」を最大限に引き出し、定着率の向上と活躍に導く方法をお話しします。
日本の人事部 HRカンファレンス2022-春-
- 国内講演者
- 民間企業
- ディスカッション
- 管理職
中久保佑樹 氏
株式会社ヒューマネージ HR AGE 編集長/事業戦略グループ 部長
オンライン時代の内定者コミュニケーション ～カギを握るのは「発見」と「納得」～
コロナ禍での採用活動が続き、リアルの接点が減少したことで、内定辞退の増加や内定者との関係希薄化を懸念する声が多く聞かれます。“半分学生、半分社員”である内定者に自社をより深く理解してもらい、働く場所の決断を促すには、2つのキーワード「発見」と「納得」が重要です。本講演では、オンライン採用が定着した今おさえておきたい内定者フォロー施策を、分析データや企業事例をもとにご提案いたします。
日本の人事部 HRカンファレンス2022-春-
- 国内講演者
- 民間企業
- ディスカッション
- 管理職
河辺祐輔 氏
株式会社ヒューマネージ テクノロジーグループ 部長代理
オンライン時代の内定者コミュニケーション ～カギを握るのは「発見」と「納得」～
コロナ禍での採用活動が続き、リアルの接点が減少したことで、内定辞退の増加や内定者との関係希薄化を懸念する声が多く聞かれます。“半分学生、半分社員”である内定者に自社をより深く理解してもらい、働く場所の決断を促すには、2つのキーワード「発見」と「納得」が重要です。本講演では、オンライン採用が定着した今おさえておきたい内定者フォロー施策を、分析データや企業事例をもとにご提案いたします。
日本の人事部 HRカンファレンス2022-春-
- 国内講演者
- 民間企業
- ディスカッション
- 管理職
寺澤みのり 氏
株式会社ヒューマネージ 事業戦略グループ 課長
オンライン時代の内定者コミュニケーション ～カギを握るのは「発見」と「納得」～
コロナ禍での採用活動が続き、リアルの接点が減少したことで、内定辞退の増加や内定者との関係希薄化を懸念する声が多く聞かれます。“半分学生、半分社員”である内定者に自社をより深く理解してもらい、働く場所の決断を促すには、2つのキーワード「発見」と「納得」が重要です。本講演では、オンライン採用が定着した今おさえておきたい内定者フォロー施策を、分析データや企業事例をもとにご提案いたします。
日本の人事部 HRカンファレンス2022-春-
- 国内講演者
- 民間企業
- ディスカッション
- その他職名
勝木雅人 氏
横河電機株式会社 フェロー ソリューション・サービス・ビジネス担当
経験や勘に頼らない「エビデンスベースドラーニング」のススメ 熱意型育成から脱却する手法と実践事例
企業における人材育成方針や内容は教育に対する熱い思いのみを軸に意思決定されがちですが、VUCA時代の企業においては時に弊害を生みます。人材育成に携わる方々が本当に知るべきは、効果的かつ効率的な教育設計のシステム的アプローチ「インストラクショナルデザイン」です。本講演では、パフォーマンス評価やデータの活用による魅力的な人材育成の実現について、グローバル企業の実践事例を交えて解説いたします。
日本の人事部 HRカンファレンス2022-春-
- 国内講演者
- 民間企業
- ディスカッション
- 社長
荒木恵 氏
リープ株式会社 代表取締役
経験や勘に頼らない「エビデンスベースドラーニング」のススメ 熱意型育成から脱却する手法と実践事例
企業における人材育成方針や内容は教育に対する熱い思いのみを軸に意思決定されがちですが、VUCA時代の企業においては時に弊害を生みます。人材育成に携わる方々が本当に知るべきは、効果的かつ効率的な教育設計のシステム的アプローチ「インストラクショナルデザイン」です。本講演では、パフォーマンス評価やデータの活用による魅力的な人材育成の実現について、グローバル企業の実践事例を交えて解説いたします。
日本の人事部 HRカンファレンス2022-春-
- 国内講演者
- 民間企業
- その他職名
佐藤桂司 氏
株式会社ベネッセi-キャリア
英語4技能の可視化から見る、失敗しないグローバル人材育成計画の立て方とは
グローバル人材育成計画立案や研修設計において重要なのは、実務で使える英語力を育成することです。しかし、事業成長を実現するために、どのようなスキルが不足しているかを正しく見極められていないまま、育成計画を立てているケースがほとんどです。本講演では社員の英語4技能の可視化をキーワードとした、計画立案や研修手法について、企業事例とともに説明します。
日本の人事部 HRカンファレンス2022-春-
- 国内講演者
- 民間企業
- 社長
林宏昌 氏
リデザインワーク株式会社 代表取締役社長
人材マネジメントポリシーを定め、一気通貫で再構築する人事戦略とは
経営課題 評価・配置・制度
従来の人事制度や評価制度の見直しを検討する企業が増えてきました。一方、それぞれの改定を個別に進め、行き詰まるケースも耳にします。今こそ、人事戦略には、全体の背骨となる人材マネジメントポリシーを定め、その背骨を軸に、採用・評価・育成・再配置を一気通貫で変えることが重要です。本講演では「経営戦略」「ポリシー策定」「人事全体施策」の連動性を具体的に提示し、新たな人事戦略構築のヒントをお伝えします。
日本の人事部 HRカンファレンス2022-春-
- 国内講演者
- 民間企業
- 社長
徳橋英治 氏
株式会社セルフトランセンデンス 代表取締役
【キャリア自律型人材】の土台を創る～入社3年間で身に付ける3つのシップとは～
少子高齢化、グローバル化、技術革新に加え、コロナを機に私たちの働き方やキャリア観は大きな変化に直面しています。このような不安定かつ不透明な社会の中でも、高いモチベーションで活躍するには、自らキャリアを切り拓く【キャリア自律型人材】への成長が求められます。そのための土台創りとして、本講演では、1～3年目で身に付けるべき「3つのシップ」についてご紹介させていただきます。
日本の人事部 HRカンファレンス2022-春-
- 国内講演者
- 民間企業
- ディスカッション
- 管理職
伊村善志郎 氏
株式会社エデンレッドジャパン アフィリエーションリーダー＆シニアセールス
意外と知らない！ 「食事」が及ぼす従業員のコンディションやチームの生産性への影響
リモートワークの普及や食材などの物価上昇など、環境や経済が目まぐるしく変化していますが、「人は必ず食事する」ことは変わらない事実です。当然すぎて見落としがちですが、「食事」へのケアが従業員のコンディションを整えることにつながります。本講演では、一人ひとりのコンディション・健康サポートが企業の生産性向上にもたらす効果を整理し、「食事」に関する知識と具体的なサポート方法ついてお話いたします。
日本の人事部 HRカンファレンス2022-春-
- 国内講演者
- 民間企業
- ディスカッション
- 管理職
マルコマルチネズ 氏
株式会社エデンレッドジャパン マーケティング＆ビジネス開発部 マネージャー
意外と知らない！ 「食事」が及ぼす従業員のコンディションやチームの生産性への影響
リモートワークの普及や食材などの物価上昇など、環境や経済が目まぐるしく変化していますが、「人は必ず食事する」ことは変わらない事実です。当然すぎて見落としがちですが、「食事」へのケアが従業員のコンディションを整えることにつながります。本講演では、一人ひとりのコンディション・健康サポートが企業の生産性向上にもたらす効果を整理し、「食事」に関する知識と具体的なサポート方法ついてお話いたします。
日本の人事部 HRカンファレンス2022-春-
- 国内講演者
- 民間企業
- ディスカッション
- 管理職
粂田陽子 氏
オムロンエキスパートリンク株式会社 人財ソリューションセンタ 人財育成部 部長
フィードバック力と心理的安全性を高めるマネジメント変革 ～全員がリーダーシップを発揮する組織をつくる～
イノベーションを起こすには経営者や管理職だけではなく、多様な社員一人ひとりがリーダーシップを発揮できる組織風土と人材育成が欠かせません。本講演では風土変革のための「マネジャ―育成」を実践している企業に登壇いただきます。実際の取り組みや課題など、人事の生の声を交えながら、健全なフィードバック文化がつくる真の心理的安全性やマネジャーの行動を変えるポイントについて、具体的なアプローチをお伝えします。
日本の人事部 HRカンファレンス2022-春-
- 国内講演者
- 民間企業
- ディスカッション
- 社長
吉田実 氏
株式会社シェイク 代表取締役社長
フィードバック力と心理的安全性を高めるマネジメント変革 ～全員がリーダーシップを発揮する組織をつくる～
イノベーションを起こすには経営者や管理職だけではなく、多様な社員一人ひとりがリーダーシップを発揮できる組織風土と人材育成が欠かせません。本講演では風土変革のための「マネジャ―育成」を実践している企業に登壇いただきます。実際の取り組みや課題など、人事の生の声を交えながら、健全なフィードバック文化がつくる真の心理的安全性やマネジャーの行動を変えるポイントについて、具体的なアプローチをお伝えします。
日本の人事部 HRカンファレンス2022-春-
- 国内講演者
- 民間企業
- 役員
- 管理職
高松康平 氏
株式会社ビジネス・ブレークスルー 執行役員/問題解決力トレーニングプログラム講座 責任者
新しいビジネスを創る次世代リーダーの人材育成を考える 「研修コンテンツ」×「学び方」をどう進化させるか
昨今、研修の提供方法が大きく変わり、オンライン研修が前提の新しい学び方が浸透しています。そして、既存事業の不透明さが高まる中で、新規事業の立案や既存事業の新たな展開など「新しいビジネスを創る力」がビジネスリーダーに求められています。新しい価値を生み出すために重要なこと、さらに、オンライン教育サービスの“理想”と“現実”に触れ、成果につながる意味のある学習をいかに実現するかについてお話しします。
日本の人事部 HRカンファレンス2022-春-
- 国内講演者
- 民間企業
- 社長
田中義紀 氏
タレンタ株式会社 代表取締役社長兼COO
真のダイバーシティ経営とは？ ～持続的な成長に必要な「深層のダイバーシティ」～
ダイバーシティ経営の推進に当たっては、性別、年齢、国籍や障害の有無といった「表層のダイバーシティ」に加え、社員一人ひとりの価値観や仕事観といった「深層のダイバーシティ」へのアプローチが重要となります。本講演では、「深層のダイバーシティ」に関する現状や課題に関する整理と、「深層ダイバーシティ」をインクルージョンし自社の持続的な成長につなげるアプローチを解説します。
日本の人事部 HRカンファレンス2022-春-
- 国内講演者
- 民間企業
- ディスカッション
- 社長
江澤身和 氏
株式会社スープストックトーキョー 取締役副社長 兼 人材開発部長
「やらされ感」を「やりがい」に変える！ 従業員が主体的に仕事に取り組むための「ジョブ・クラフティング」
近年、「ジョブ・クラフティング」が注目を集めています。従業員が自身の仕事を見直し行動を修正していくことは、やりがいへとつながり、モチベーションやエンゲージメントの向上が期待できるからです。では、従業員がジョブ・クラフティングを実践するために、企業には何ができるのでしょうか。スープストックトーキョーの 江澤氏、LIFULLの羽田氏、東京大学大学院の山内氏が、ジョブ・クラフティングの実践例やその効果についてディスカッションします。
日本の人事部 HRカンファレンス2022-春-
- 国内講演者
- 民間企業
- ディスカッション
- 役員
羽田幸広 氏
株式会社LIFULL 執行役員 Chief People Officer
「やらされ感」を「やりがい」に変える！ 従業員が主体的に仕事に取り組むための「ジョブ・クラフティング」
近年、「ジョブ・クラフティング」が注目を集めています。従業員が自身の仕事を見直し行動を修正していくことは、やりがいへとつながり、モチベーションやエンゲージメントの向上が期待できるからです。では、従業員がジョブ・クラフティングを実践するために、企業には何ができるのでしょうか。スープストックトーキョーの 江澤氏、LIFULLの羽田氏、東京大学大学院の山内氏が、ジョブ・クラフティングの実践例やその効果についてディスカッションします。
日本の人事部 HRカンファレンス2022-春-
- 国内講演者
- 教育・研究機関
- ディスカッション
- 教授
山内祐平 氏
東京大学大学院情報学環 教授
「やらされ感」を「やりがい」に変える！ 従業員が主体的に仕事に取り組むための「ジョブ・クラフティング」
近年、「ジョブ・クラフティング」が注目を集めています。従業員が自身の仕事を見直し行動を修正していくことは、やりがいへとつながり、モチベーションやエンゲージメントの向上が期待できるからです。では、従業員がジョブ・クラフティングを実践するために、企業には何ができるのでしょうか。スープストックトーキョーの 江澤氏、LIFULLの羽田氏、東京大学大学院の山内氏が、ジョブ・クラフティングの実践例やその効果についてディスカッションします。
日本の人事部 HRカンファレンス2022-春-
- 国内講演者
- 民間企業
- ディスカッション
- 社長
作馬誠大 氏
株式会社インタツアー 代表取締役社長
神戸大 服部准教授登壇。激動の採用市場に適応する「経営戦略に基づいた新卒採用の方法論」
採用活動は年々早期化し、コロナ禍によるオンライン化も進行しています。学生のライフスタイルが変化すると共に職業観の変化が起こりつつある今、採用戦略の見直しが不可欠です。経営戦略に沿った人材採用の成功は、採用担当だけではなく、経営陣の課題でもあります。本講演では神戸大学 服部准教授と共に採用市場を分析・解説。対話を通して、経営戦略を実行する上で重要な採用戦略を、どのように設計するべきかを考察します。
日本の人事部 HRカンファレンス2022-春-
- 国内講演者
- 教育・研究機関
- ディスカッション
- 教授
服部泰宏 氏
神戸大学大学院 経営学研究科 准教授
神戸大 服部准教授登壇。激動の採用市場に適応する「経営戦略に基づいた新卒採用の方法論」
採用活動は年々早期化し、コロナ禍によるオンライン化も進行しています。学生のライフスタイルが変化すると共に職業観の変化が起こりつつある今、採用戦略の見直しが不可欠です。経営戦略に沿った人材採用の成功は、採用担当だけではなく、経営陣の課題でもあります。本講演では神戸大学 服部准教授と共に採用市場を分析・解説。対話を通して、経営戦略を実行する上で重要な採用戦略を、どのように設計するべきかを考察します。
日本の人事部 HRカンファレンス2022-春-
- 国内講演者
- 他所属
- ディスカッション
- 理事
池口武志 氏
一般社団法人定年後研究所 理事/所長
70歳就業時代に必要なキャリア自律とは？ ～大手企業の具体的取組事例から考える～
高年齢者雇用安定法改正の施行を受け、「法対応」や「中高年社員活性化」に向けた人事施策は進んでいるのか。定年後研究所の「企業調査」「行政当局との情報交換」「インタビュー調査」で見えた「中高年社員のキャリア自律」の課題点や今後の方向性を整理します。併せて、キャリア自律促進の具体策として、定年後研究所監修の「キャリア自律プログラム」の導入事例を紹介し、新しいスタイルのキャリア研修のあり方を考えます。
日本の人事部 HRカンファレンス2022-春-
- 国内講演者
- 他所属
- ディスカッション
- その他職名
- 専門職
得丸英司 氏
自走コーディネーター/一般社団法人定年後研究所 特任研究員
70歳就業時代に必要なキャリア自律とは？ ～大手企業の具体的取組事例から考える～
高年齢者雇用安定法改正の施行を受け、「法対応」や「中高年社員活性化」に向けた人事施策は進んでいるのか。定年後研究所の「企業調査」「行政当局との情報交換」「インタビュー調査」で見えた「中高年社員のキャリア自律」の課題点や今後の方向性を整理します。併せて、キャリア自律促進の具体策として、定年後研究所監修の「キャリア自律プログラム」の導入事例を紹介し、新しいスタイルのキャリア研修のあり方を考えます。
日本の人事部 HRカンファレンス2022-春-
- 国内講演者
- 民間企業
- 社長
山本陽亮 氏
株式会社ヒューマンファースト 代表取締役（組織人事コンサルタント/社外CHRO）
これからの人事制度と組織づくりの勝ち筋 ～ジョブ型はどのように定着していくのか～
ジョブ型やメンバーシップ型・欧米型や日本型など、人事制度や組織づくり・マネジメントの話題をよく聞くようになった昨今。最適解がなく各社に判断が問われる環境下にお困りの声を多くお聞きします。本講演では「結局、どうすればよいか？」と頭を悩ませている人事の皆さまに「これからの人事制度の正解と組織づくりの勝ち筋」を各社の事例を交えながらお伝えします。
日本の人事部 HRカンファレンス2022-春-
- 国内講演者
- 教育・研究機関
- ディスカッション
- 専門職
関屋裕希 氏
東京大学大学院医学系研究科精神保健学分野 客員研究員 心理学博士・臨床心理士・公認心理師
「感情」との向き合い方が組織を強くする 誰もがいきいきと働くための職場コミュニケーションと人材マネジメント
社員がいきいきと働いている組織は生産性に優れ、高いパフォーマンスを発揮します。一方で人は生きている限り、時には不安や怒りなどのネガティブな感情を持つことがあります。これらの感情をどうすればエネルギーに変え、組織を活性化することができるのでしょうか。さまざまな感情と向き合い、人材と組織を改善してきた事例をもとに、強い組織をつくるための職場コミュニケーションと人材マネジメントについて考えます。
日本の人事部 HRカンファレンス2022-春-
- 国内講演者
- 民間企業
- 専門職
- 管理職
鈴木潤 氏
株式会社T4C Rosicディビジョン コンサルチーム マネージャー/人事データ保護士
人材データを活用した課題解決の実践－5つのステップ－
DXや人的資本の情報開示が話題になる中、人材データの活用を進める企業が増えつつあります。適正な人材配置や労働生産性の改善といった人事の課題を解決するため、データを活用した事例も出てきています。課題解決はどのように進めれば成功するのか、十分な成果を上げるためのポイントは何なのか。本講演では具体的事例を交えながら、人材データを活用した課題解決の手順を5つのステップで説明します。
日本の人事部 HRカンファレンス2022-春-
- 国内講演者
- 民間企業
- 役員
櫻橋淳 氏
株式会社HRインスティテュート 取締役 シニアコンサルタント
700社の事例から見えた事業を構想し、実行できる人材を育てる3つの原理原則
事業企画をする際、構想の段階で壁にぶつかる、推進していく人材がいないという声を伺います。約700社、1万件以上の事業企画に対し構想から実行までを支援してきた結果、成功する事業企画には「自己認知を超えたインプットやアイデア出し・ブレスト」をできる人材がいるという共通点があることが分かりました。本講演では、この共通点を兼ね備えた人材を育てる方法と仕組み、その連動のさせ方について紹介していきます。
日本の人事部 HRカンファレンス2022-春-
- 国内講演者
- 民間企業
- 役員
矢野翔太郎 氏
株式会社JSH 執行役員 地方創生事業部グループ
障がい者雇用のミスマッチを引き起こす3つの観点 ～定着に向けた様々な手法の紹介から比較まで～
採用はできても1年以内に退職してしまう障がい者の方が増えており、定着に向けたサポートの方法が良く分からないという声をお聞きします。在宅勤務が浸透し、業務の切り出し方が複雑化している中で社員とのミスマッチを防ぐにはどのように対応すれば良いのでしょうか。本講演では、各社の特例子会社・サテライトオフィス・農園などのさまざまな事例を紹介・比較しながら会社ごとにあった取り組み方法をお伝えします。
日本の人事部 HRカンファレンス2022-春-
- 国内講演者
- 民間企業
- ディスカッション
- 社長
中尾隆一郎 氏
中尾マネジメント研究所（NMI） 代表取締役社長
2:6:2の6の層を自律自走する人材に変える方法論
社会環境の急激な変化に伴い、自律型人材の育成が急務となっています。しかしそのような人事戦略を推進する上で、集団における「2:6:2の法則」の中間層（6の層）がボトルネックになっていることが多くあります。本講演では、自律型人材育成を支援してきたNewsPicksと、次世代リーダー人材育成に携わってこられた中尾氏のセッションを通して、2:6:2の6の層を自律型人材へと促す方法論についてお話しします。
日本の人事部 HRカンファレンス2022-春-
- 国内講演者
- 民間企業
- ディスカッション
- 役員
- 社長
麻生要一 氏
株式会社アルファドライブ 代表取締役社長 兼 CEO/株式会社ニューズピックス 執行役員
2:6:2の6の層を自律自走する人材に変える方法論
社会環境の急激な変化に伴い、自律型人材の育成が急務となっています。しかしそのような人事戦略を推進する上で、集団における「2:6:2の法則」の中間層（6の層）がボトルネックになっていることが多くあります。本講演では、自律型人材育成を支援してきたNewsPicksと、次世代リーダー人材育成に携わってこられた中尾氏のセッションを通して、2:6:2の6の層を自律型人材へと促す方法論についてお話しします。
日本の人事部 HRカンファレンス2022-春-
- 国内講演者
- 民間企業
- 管理職
壹岐隆則 氏
ServiceNow Japan合同会社 人事総務ソリューション事業部 事業部長
いま従業員エクスペリエンスが注目されている理由と、その実現に欠かせないHuman Centricとは
企業変革を支える人事部のミッションとして、従業員エクスペリエンス(EX)の向上を掲げ、取り組む企業が増えています。なぜ、従業員エクスペリエンス(EX)は注目されているのでしょうか？ そして従業員の業績やリテンション、企業業績にはどう影響するのでしょうか？ 本講演では、その背景や具体的な効果の説明に加え、変革の鍵となるHuman Centric（人を中心とした考え方）についてご紹介します。
日本の人事部 HRカンファレンス2022-春-
- 国内講演者
- 民間企業
- ディスカッション
- 管理職
浅井公一 氏
NTTコミュニケーションズ株式会社 ヒューマンリソース部 キャリアコンサルティング・ディレクター
「感情」との向き合い方が組織を強くする 誰もがいきいきと働くための職場コミュニケーションと人材マネジメント
社員がいきいきと働いている組織は生産性に優れ、高いパフォーマンスを発揮します。一方で人は生きている限り、時には不安や怒りなどのネガティブな感情を持つことがあります。これらの感情をどうすればエネルギーに変え、組織を活性化することができるのでしょうか。さまざまな感情と向き合い、人材と組織を改善してきた事例をもとに、強い組織をつくるための職場コミュニケーションと人材マネジメントについて考えます。
日本の人事部 HRカンファレンス2022-春-
- 国内講演者
- 民間企業
- ディスカッション
- 社長
中竹竜二 氏
株式会社チームボックス 代表取締役
「感情」との向き合い方が組織を強くする 誰もがいきいきと働くための職場コミュニケーションと人材マネジメント
社員がいきいきと働いている組織は生産性に優れ、高いパフォーマンスを発揮します。一方で人は生きている限り、時には不安や怒りなどのネガティブな感情を持つことがあります。これらの感情をどうすればエネルギーに変え、組織を活性化することができるのでしょうか。さまざまな感情と向き合い、人材と組織を改善してきた事例をもとに、強い組織をつくるための職場コミュニケーションと人材マネジメントについて考えます。
日本の人事部 HRカンファレンス2022-春-
- 国内講演者
- 民間企業
- 役員
鈴木洋平 氏
株式会社採用と育成研究社 取締役
ビジネスシミュレーションの事例から考える、「リーダーシップ」の育て方
現場で活躍する人材の育成にはリーダーシップの発揮経験が欠かせません。しかし、リーダーシップを発揮してもらう場面を意図的に作ることは難しく、困っているという声もよく伺います。まずは人事が主導となって、リーダーシップ発揮経験を積むことができる環境を提供することが有効な手段となります。本講演では、ビジネスシミュレーションを用いてリーダーシップの発揮経験を引き出し、育成する方法をお伝えします。
日本の人事部 HRカンファレンス2022-春-
- 国内講演者
- 民間企業
- 管理職
吉田瑛史 氏
株式会社スタートライン マーケティングディビジョン マーケティングユニット マネージャー
なぜ自社の定着率が上がらないのか～実践で学ぶ「定着する精神障害者」の特徴と、 採用／定着方法～
精神障害者を採用する企業は「定着しないこと」が一番の課題です。定着しない原因は、精神障害者の特徴を把握しておらず、①面接時に正しい見極めができていないこと、②採用後の関わり方がわからないことです。そこで今回の講演では、過去数千名の障害者採用の現場で培ったエッセンスから定着する精神障害者の特徴を解説し、面接時の見極めポイント、採用後に必要な3つの心理的安全性について、すぐに実践できる形で解説します。
日本の人事部 HRカンファレンス2022-春-
- 国内講演者
- 民間企業
- ディスカッション
- 管理職
上山毅 氏
株式会社JTB ビジネスソリューション事業本部 事業推進チーム 事業推進担当部長
人的資本を最大限に活かす組織になるために ～EVP経営のすすめ～
今話題の人的資本の情報開示。人材を「人的資本」、投じる資金を「価値創造に向けた投資」と捉える素晴らしい考え方ですが、人事や経営者の方から「数値可視化後に何をしたら良いかイメージが難しい」という声をお聞きします。本講演では「EVP(社員が共感できるその企業で働く価値)」を足掛かりに、自分達らしく活き活きと人が躍動する組織を創るために何をすれば良いのか、いくつかの視点からお話しします。
日本の人事部 HRカンファレンス2022-春-
- 国内講演者
- 民間企業
- ディスカッション
- 社長
木村亮 氏
株式会社Aug Design 代表取締役CEO
人的資本を最大限に活かす組織になるために ～EVP経営のすすめ～
今話題の人的資本の情報開示。人材を「人的資本」、投じる資金を「価値創造に向けた投資」と捉える素晴らしい考え方ですが、人事や経営者の方から「数値可視化後に何をしたら良いかイメージが難しい」という声をお聞きします。本講演では「EVP(社員が共感できるその企業で働く価値)」を足掛かりに、自分達らしく活き活きと人が躍動する組織を創るために何をすれば良いのか、いくつかの視点からお話しします。
日本の人事部 HRカンファレンス2022-春-
- 国内講演者
- 民間企業
- 役員
葛西健一郎 氏
株式会社NEWONE 取締役
エンゲージメント×キャリア自律から考える、キャリアを支援する管理職の必要性
経団連の資料には「就労観の変化」に対応し、高いエンゲージメントを有する企業と、自社に特定せず優れた能力を持つ働き手が互いに選び合う必要があると記載されています。本講演では、「エンゲージメント×キャリア自律」がどのような関係性なのかを整理してお話しします。また、自社の「管理職」に起こすべき変化と陥りやすい罠について、リアルな現状を交えてお伝えします。
日本の人事部 HRカンファレンス2022-春-
- 国内講演者
- 民間企業
- ディスカッション
- 役員
秋枝眞二郎 氏
キリンホールディングス株式会社 常務執行役員 経営企画部長
キリンホールディングスと住友生命の事例に学ぶ DXを加速させる「デジタル人材」をいかに育成するのか
DXの実現に向けて、その担い手である「デジタル人材」に注目が集まっています。一方で人材不足という問題は大きく、多くの企業が自社での育成を迫られています。いま、DXの最先端にいる企業は、どのように対応しているのでしょうか。社内外から人材を募り育成するキリンと、社内の潜在的人材を発掘・育成する住友生命の取り組みを基に、千葉工業大学・角田氏の司会で、求められるスキルや育成方法を議論します。
日本の人事部 HRカンファレンス2022-春-
- 国内講演者
- 民間企業
- ディスカッション
- 理事
岸和良 氏
住友生命保険相互会社 理事 デジタルオフィサー
キリンホールディングスと住友生命の事例に学ぶ DXを加速させる「デジタル人材」をいかに育成するのか
DXの実現に向けて、その担い手である「デジタル人材」に注目が集まっています。一方で人材不足という問題は大きく、多くの企業が自社での育成を迫られています。いま、DXの最先端にいる企業は、どのように対応しているのでしょうか。社内外から人材を募り育成するキリンと、社内の潜在的人材を発掘・育成する住友生命の取り組みを基に、千葉工業大学・角田氏の司会で、求められるスキルや育成方法を議論します。
日本の人事部 HRカンファレンス2022-春-
- 国内講演者
- 教育・研究機関
- ディスカッション
- 会長
- 教授
角田仁 氏
千葉工業大学 社会システム科学部 教授/デジタル人材育成学会 会長
キリンホールディングスと住友生命の事例に学ぶ DXを加速させる「デジタル人材」をいかに育成するのか
DXの実現に向けて、その担い手である「デジタル人材」に注目が集まっています。一方で人材不足という問題は大きく、多くの企業が自社での育成を迫られています。いま、DXの最先端にいる企業は、どのように対応しているのでしょうか。社内外から人材を募り育成するキリンと、社内の潜在的人材を発掘・育成する住友生命の取り組みを基に、千葉工業大学・角田氏の司会で、求められるスキルや育成方法を議論します。
日本の人事部 HRカンファレンス2022-春-
- 国内講演者
- 民間企業
- 管理職
外岡裕規 氏
ライフイズテック株式会社 DX事業部 セールスマネージャー兼マーケティングマネージャー
人事が関わるDX人材育成 今こそ知りたい、DX推進において人事が旗振り役になる理由とは
「DX人材育成の必要性を感じながらも、なかなか一歩が踏み出せない」という悩みはないでしょうか。これからはデジタルツールやシステムを「開発する側」だけでなく、「使う側」にもデジタルを使った課題解決力が必須とされる時代です。本講演ではDX人材育成のために、人事の理解が必須になるポイントと担うべき役割について、導入事例を交えながらお伝えします。
日本の人事部 HRカンファレンス2022-春-
- 国内講演者
- 民間企業
- 役員
栗田達彦 氏
フジアルテ株式会社 執行役員 営業戦略部 部長
新卒採用で勝つための“新・採用戦略” ―速効性が高く、柔軟な若手人材確保の実現へ―
少子高齢化や就業意識の変化により、こと製造業における若手人材の獲得は、非常に難しくなっています。はたして、従来型採用戦略のままで、求める人材の獲得は可能でしょうか？ 一方で、この厳しい環境は、固定概念に捉われない「新しい採用戦略」に転換するチャンスです。本講演では、市況変化と働き手の意識変化を明らかにした上で、より自社にマッチした若手人材を獲得できる“新・採用戦略”を組み立てるポイントをお話しします。
日本の人事部 HRカンファレンス2022-春-
- 国内講演者
- 民間企業
- ディスカッション
- その他職名
宮井美咲 氏
スーパーストリーム株式会社 企画開発本部 マーケティング部
「ISO30414」と情報・データを活用した人的資本管理 ～人事データの効果的な収集、活用、開示～
2018年、国際標準化機構（ISO）が、人的資本の情報開示に関するガイドライン（ISO30414）を策定しました。今後は、大企業から中小企業に至るまで、人的資本について情報開示を行うことが必要になります。本講演では、人的資本の情報開示・活用に必要な「ISO30414」のポイント、「人的資本の情報開示」の進め方、人的資本情報を活用したマネジメント改革の3つに絞って分かりやすく解説いたします。
日本の人事部 HRカンファレンス2022-春-
- 国内講演者
- 民間企業
- 管理職
須藤賢太郎 氏
アルー株式会社 商品開発部 部長
プレイヤーからマネジャーへの生まれ変わりを実現する。変化にAdjustするために必要な3つのステージ
プレイヤーからマネジャーの役割移行はマネジャー育成の重要課題です。新任マネジャーが移行期に直面する問題とはどのようなものか、どのように克服すれば、適応（Adjust）することができるのでしょうか。カギは「適応課題」への向き合い方です。「適応課題」の自覚の促し方から実際に変容させるステップを、弊社で持つ事例とメソッドを中心に、3つのステージに分けて紹介します。
日本の人事部 HRカンファレンス2022-春-
- 国内講演者
- 民間企業
- その他職名
森中謙介 氏
株式会社新経営サービス 人事戦略研究所 マネージングコンサルタント
事例解説 1からはじめる「65歳定年延長・70歳継続雇用」人事制度改革
定年延長、あるいは継続雇用制度の改革に向けた企業の機運が急速に高まっています。本講演では、定年延長・継続雇用制度改革におけるモデル企業の事例解説をベースとしながら、各社の実態に合った人事制度改革の進め方について解説をします。ゼロベースで検討を開始する、あるいは以前から検討をしているが進捗が芳しくないなど、さまざまな取り組みフェーズにある企業のお役にたつ内容です。
日本の人事部 HRカンファレンス2022-春-
- 国内講演者
- 民間企業
- 専門職
- 社長
高橋政成 氏
Original Point株式会社 代表/東京経済大学 キャリアデザイン研究所 客員研究員
リアリティギャップを紐解く！ 内定者から始める20代キャリア開発の3つのポイント
若手の就社意識が薄れる昨今、“リアリティギャップ” “早期離職”等の課題が散見されるようになりました。弊社では本年度、中小～大手企業9社の協力を得て“リアリティギャップ調査”を実施、打ち手を探究し新卒一括採用にフィットする“日本型のキャリア開発”を20代から推進しています。本講演では、調査結果と事例を基に、早期離職を防止する若手向けキャリア開発のヒントをご紹介します。
日本の人事部 HRカンファレンス2022-春-
- 国内講演者
- 民間企業
- その他職名
髙見史弥 氏
株式会社アックスコンサルティング HRコンサルティング事業部 チーフコンサルタント
エンゲージメントエンジン理論が会社を変える ～企業が考えるべきこれからのエンゲージメント施策とは～
「サーベイは実施しているが、その結果をうまく活用できてない」という悩みはありませんか？ エンゲージメントという言葉は日本でもかなり浸透してきましたが、理論立てて施策に落とし込むことは難しいという声をよく耳にします。本講演では、新しい働き方が求められる現在、これからの企業が取り組むべきエンゲージメント向上施策について、米国の最新事例や「エンゲージメントエンジン理論」を基に解説させていただきます。
日本の人事部 HRカンファレンス2022-春-
- 国内講演者
- 民間企業
- 管理職
藤森雅絵 氏
アドバンド株式会社 ディレクター
社内コミュニケーション戦略としての社内報 ～事例から学ぶ作り方と使い方～
社内報をただ作るだけのモノと思っていませんか。リモートが進み、社内の情報が見えづらくなった今こそ、活用次第で大きく社内の関係性を改善できる可能性を秘めています。本講演では、抱えていたコミュニケーション課題の捉え方から、効果的な社内報の位置づけ、作り方、使い方をご紹介します。即時的なコミュニケーションがとりづらいからこそ、非同期コミュニケーションの戦略的な使い方が、組織活性化の成否を分けるのです。
日本の人事部 HRカンファレンス2022-春-
- 国内講演者
- 民間企業
- ディスカッション
- 社長
森田英一 氏
beyond global group President & CEO
小手先ではない骨太なエンゲージメント開発〜米国企業ジョブ型の限界と自社に合う変革ロードマップの作り方
従来の日本型雇用である「メンバーシップ型」からの脱却、「ジョブ型」導入などの働き方大改革が叫ばれている昨今、小手先的な人事施策から脱却し、本質的組織力強化を踏まえた組織変革ロードマップを作成することが重要になってきます。そこで、本講演では、米国企業に見るジョブ型からの脱却等の動きを俯瞰し、自社に合った変革ロードマップの作り方、そしてそれを実現する組織のエンゲージメント強化の手法を解説します。
日本の人事部 HRカンファレンス2022-春-
- 国内講演者
- 民間企業
- ディスカッション
- 管理職
吉武美紀 氏
beyond global Japan株式会社 HR Development Div. Manager
小手先ではない骨太なエンゲージメント開発〜米国企業ジョブ型の限界と自社に合う変革ロードマップの作り方
従来の日本型雇用である「メンバーシップ型」からの脱却、「ジョブ型」導入などの働き方大改革が叫ばれている昨今、小手先的な人事施策から脱却し、本質的組織力強化を踏まえた組織変革ロードマップを作成することが重要になってきます。そこで、本講演では、米国企業に見るジョブ型からの脱却等の動きを俯瞰し、自社に合った変革ロードマップの作り方、そしてそれを実現する組織のエンゲージメント強化の手法を解説します。
