5方良しの経営学
企業経営の目的は、業績を高めることではありません。関係する人々を大切にし、幸せにすることです。業績はそのための手段です。企業が幸せを実現しなければならない人は5人（者）います。1人は、社員とその家族。2人は社外社員とその家族。3人は顧客。4人は地域住民、とりわけ障がい者等社会的弱者。5人は株主・支援機関です。この5人（者）が幸えを実感できる経営こそが正しい経営です。今回は5方良しの経営のあり方について話します。
静岡文化芸術大学、法政大学大学院教授、研究科長等を経て、現在は人を大切にする経営学会会長。著作は『日本でいちばん大切にしたい会社１～８』『経営者のノート』『会社の偏差値』等100冊以上
NTTのワークスタイル改革による業務効率化とエンゲージメントの向上
新型コロナウイルス感染拡大の影響で働き方が大きく変わりましたが、行動規制が徐々に緩和された今、出社を推奨する企業、リモートワークを前提とした業務フローを検討する企業、出社とリモートワークのハイブリッドワークを実践する企業に分かれてきました。本講演では、ハイブリッドワークを実践するNTTのワークスタイル改革および、業務効率化やエンゲージメント向上について、社内外の事例を基にご紹介します。
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SUBARUの働き方改革の取り組み
自動車業界が100年に一度の大変革期を迎える中、コロナを機に、世界シェア1％の小さな自動車メーカーがどのように企業体質を変えようと挑戦しているのか、IT・DXの活動を中心に働き方改革の取り組みをご紹介します。
IT企業でSEをしつつ、女性就業支援を目的とした週末起業のダブルワークを経験、子育てのため地元製造業に移り、SAPプロジェクトPM、IT管理部長、総務部長を経て、グループCIOを３年従事。2019年7月にSUBARUに移り、情シス部長として社内システムを統括。2022年4月よりサイバーセキュリティ部長を兼務。企業におけるITと女性のステータス向上をライフワークにしています。
Slack で最大化する従業員エンゲージメント
昨今の働き方を見てみると、リモート対応やオフィス出社と様々な選択肢が増える中で、ある課題が浮き彫りになりました。働き方が違う各社員の組織に対するエンゲージメントを保ちながら、生産性を向上させることは企業に取っての大きな経営課題となっているのです。本セッションでは、Slackを活用して分散型な働き方を進めつつ、社員のエンゲージメントを保つ環境づくりの具体的な方法をデモと事例とともにご紹介します。
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企業を支える「働きがい」「働きやすさ」の土台作り 業務効率化で得られるデータの活用とエンゲージメント向上
人材不足が深刻な昨今、社員が定着し活躍するためには、「ここで働き続けたい」と思ってもらう組織づくりが必要不可欠です。本セッションでは、働きがい・働きやすさの土台作りとなる自然と溜まる人事データ活用とエンゲージメント向上の考え方について事例を交えながらご紹介致します。
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トヨタが目指す「幸せの量産」、実現の鍵はDE&I
100年に一度の大変革期と言われる自動車業界、トヨタは「幸せの量産」をミッションに掲げ、自動車会社からモビリティ・カンパニーへのモデルチェンジを進めています。「幸せの量産」が目指すのは、画一的ではなく、多様な価値観を持つ方々に 多様な価値をお届けすることです。その実現の鍵は全員活躍。トヨタのDE&Iの取り組みについてお話しします。
トヨタ自動車(株) 執行役員・チーフサステナビリティオフィサーとして、トヨタのミッションである「幸せの量産」と持続可能な社会の推進をけん引する。事務系女性総合職1期生として入社以来、ダイバーシティプロジェクト、未来プロジェクト、モータースポーツビジネス創出など、一貫して、変革推進の現場に身を置き、多様性やサステナビリティ実現をリードしてきた。大阪大学法学部卒、アメリカ・ダートマス大学MBA。
人的資本経営の展開〜Convivial Companyを目指して
人的資本経営が叫ばれて久しいが多くのビジネスパーソンが「開示」の議論に終始しています。人的資本経営とは一体何か？目指すところはなにか？さらに、人的資本経営を超えて企業はどこを目指すべきなのか。Convivial Companyとは、全社員が全能力発揮する、自立共生型組織を特徴とする企業です。全社員の全能力発揮を目指す経営についてお話しいたします。
野村総合研究所経営コンサルタントののち、多摩大学経営情報学部を経て現在明治大学専門職大学院グローバルビジネス研究科専任教授。リクルートワークス研究所特任研究顧問。他に一般社団法人Japan Innovation Network 理事、大学院大学至善館理事兼評議員兼特命教授、最高検察庁 参与。専門分野は経営組織論、組織開発論、人材育成論など。
アジア・日本初！ISO30414認証取得企業が語る 「人的資本経営」を実践するための3つのポイント
2023年3月より有価証券報告書を発行する企業に対して多様性、人材育成などの7つの観点から人的資本の開示を義務化することが決定し、多くの企業で人的資本の可視化が進んでいます。こうした中、「多様性とエンゲージメントの両立」や「中長期的な人材育成方針の開示」を目指して、マネジャー育成方針を見直す企業が増えています。本講演では、ISO 30414をアジアで初めて取得した弊社が「多様性を束ねるマネジャー育成」についてお伝えします。
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個の自律を促す人事戦略 ～カインズが目指す「自律連携型組織」とは～
カインズの中期経営計画「PROJECT KINDNESS」を進める中で策定した新人事戦略「DIY HR®」。その策定の背景を踏まえた基本コンセプトの設計、並びに、「DIY思想」を企業文化として醸成、推進するための組織づくりや制度などの事例施策について、今後の展望など含めてご紹介します。
1987年に金融分野からキャリアをスタート。1993年米国社費留学を経て、内外の投資会社でファンドマネージャー、金融法人営業、事業開発担当ディレクター等を経験。2004年に人事コンサルティング会社マーサーへ転じたのを機に、人事・経営分野へキャリアを転換。2006年に同社取締役クライアントサービス代表を経て、2013年同社取締役COOに就任。その後、2015年にライフネット生命保険株式会社へ移籍し、同社取締役副社長兼CHROに就任。2021年6月より現職。日本証券アナリスト協会検定会員、MBTI認定ユーザー、幕別町森林組合員。
調査結果から見る「人員配置」の現実 適切な配置を推進する3つのポイントとは？
企業の理念・経営目標を達成するために人材を活用する人事戦略「人材マネジメント」において、適材適所の人員配置は必要不可欠です。しかし従来の人員配置業務はその場しのぎの対応に留まり、配置対象の従業員本人や周囲の方に加え、人事戦略上からも納得感のある人員配置に取り組めていないことが見受けられます。本講演では、調査結果から「人員配置」の現状や課題を解説し、適切な配置を推進する3つのポイントをご紹介します。
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〈みずほ〉が取り組む人的資本経営
〈みずほ〉では、人材こそが経営における最大かつ最強の資本であると捉え、社員一人ひとりが自分らしく成長し、そして多様な社員が活躍するインクルーシブな組織づくりを通じて、お客さまや社会に持続的に価値を提供できるよう人的資本の拡充を図っております。本講演では、人と組織の持続的成長に向けた〈みずほ〉の具体的な取組みをご紹介させていただきます。
2022年5月にみずほフィナンシャルグループのグループCPOとして入社し、グループ全体の組織開発、人材開発、健康経営、多様な人材の活躍の推進等に取り組む。みずほフィナンシャルグループ入社前は、アドビの副社長（バイスプレジデント）として、⽇本のマーケティングおよび広報を統括。それ以前は約20年にわたり金融業界に身を置き、マスターカードの日本地区副社長、シティバンク銀行デジタルソリューション部長などを歴任。
人的資本経営の実現に向けて ～コーポレートパーパスの 実現を支える日産のグローバル人事戦略～
日産自動車は、電動化技術・知能化技術を中核とする長期ビジョン『Nissan Ambition 2030』を発表し、これから10年をかけて日産が進んでいく方向を示しました。日産の最大の強みは『人財』です。将来予測される変化に適切に対応するには『人』を中心に据え、未来への布石を打っていくことが重要です。本日は、これを実現するための、今後10年における日産のグローバル人事戦略についてお話します。
1991年 日産自動車（株）に入社。入社以来、人事制度企画・改定、人財マネジメント（採用・異動・人財育成・リーダーシップ開発）、HRビジネスパートナー、ルノーとのアライアンス人事など日本国内での人事業務に加え、スペインや北米日産へ赴任し海外での人事など幅広く歴任。2019年1月同社理事（VP）、2020年4月同社常務執行役員(CVP)、2022年4月同社専務執行役員（SVP）に就任し、現在に至る。
働く人の“こころの健康”を守るには？ 具体的なデータをもとに、企業がすべき健康管理法を解説
2015年12月より、50人以上の労働者がいる事業者対象に毎年1回ストレスチェックの実施が義務付けられました。しかし、実際にストレスチェックを実施してもその結果を分析し職場環境改善に繋げられている企業は少ないのが現状です。そこで本セミナーでは、ストレスチェックを従業員の心の健康づくりに活かすために、集団結果分析の方法と職場環境改善のための取り組みについて具体的なデータを基に説明します。
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人的資本経営に求められる採用からはじまる組織づくり
昨今、人的資本経営が注目されていますが、本来すべての経営資源は欠かすことのできない重要な資本であり優劣はなく、ヒトの重要性は今も昔も変わらないはず。では、なぜここにきて人的資本が投資対象として注目されているのか。その背景を踏まえたうえで、人的資本経営の実践がどのように企業価値向上につながるのか。いくつかの事例を交えていま求められる組織づくりについてご紹介いたします。
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経理部長、システム刷新PM経験者から見た今後の人事の役割
環境変化が大きく早く予想がつかない中で、経営の人事部門に対する期待もこれまでとはまったく異なってきました。経理からスタートしたキャリアに、給与労務の実務、海外駐在、IT基幹システム刷新の経験をくぐらせると、いったいどのように今が見えているのか、についてお話しさせていただきます。Do what? や、Do how? だけではなく、Why do?、Why now?を考える一つの機会になれば嬉しいです。
1993年、新卒で日清食品株式会社に入社。経理課にて「簿記入門」からキャリアを開始。入社4年目で米国ゴールデンゲート大学に社費留学し、会計学修士を取得。財務部・人事部を経て再び渡米し、米国日清にてCFOとして勤務。帰国後、基幹業務システム刷新プロジェクトリーダーとして、40年来のメインフレーム時代からSAPへの移行を牽引。2018年に財務経理部長に就任、翌年人事部長へ異動。2021年4月CHRO、2022年4月執行役員に就任。
キーエンス「データ人材育成」大切にしている4つのこと
キーエンスの社名の由来は、Key of Science。営業利益率50％を超える高収益は、科学的で合理的なデータ活用が支えています。特に大切にしているのは、ビジネス部門の1人1人が、主体的にデータを分析・活用し、データを基に意思決定し、ビジネスを動かしていく風土づくり・人づくり。このセッションでは、キーエンスが「データ人材育成」において大切にしている考え方を4点に凝縮し、ご紹介します。
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人的資本経営を意識した人事の考え方・進め方
人材を「資源」ではなく「資本」とする人的資本経営に取り組む企業が増えています。そのような中で、経営戦略と人事戦略の連動、人材ポートフォリオの策定、組織への意識浸透など人事の課題も浮き上がってきております。今後、人的資本経営への取り組む上で、人事はどう考え、どのように進めるべきでしょうか。本対談では、明治大学専門職大学院 教授の野田稔氏と三井化学 取締役 専務執行役員CHROの安藤嘉規氏にご登壇いただき、人的資本経営における取り組みや推進していく上でのポイントについて議論を深めてまいります。
1986年入社。システム部、労働組合執行部を経て、1993年より主要事業の原料調達に携わり、海外プロジェクトに参画。その後、5年間、市原工場にて人事ライン職を経験。2005年にシンガポールへ赴任し、現地プラント向け主原料調達、新規事業の立ち上げを起案。帰国後、事業企画、秘書室（社長秘書）を経て、2013年に人事部へ異動。2015年より人事部長、2021年より専務執行役員。経済産業省「人的資本経営コンソーシアム」企画委員。
