人材採用とは、必要な人材を確保し、選考の公平性と入社後の活躍を組織の成長につなげる取り組みです。採用難が続くなか、面接官の主観や評価のばらつきを抑え、多様な人材を見いだすことが大企業の課題となっています。
このレポートは、2028年開催の「人材採用」に関連する講演をもとに作成されています。掲載講演では、面接官の経験や主観に依存した運用改善から、AI（人工知能）とデータで選考そのものを再設計する議論へ移っています。一貫しているのは、採用の公平性と多様性を実現し、組織の成長につなげるという問題意識です。近年は特に、AI面接による評価の一貫性や判断根拠の検証、候補者への説明責任に関する議論が増えています。
2028年（AIファーストで面接を再設計する採用革命）
2028年の人材採用で中心課題となっているのは、採用難への対応だけではありません。面接官の経験や主観に左右される評価をどう見直し、多様な人材を組織の成長につなげるかが問われています。ビズスタに掲載されている講演情報では、AIの普及によって業務や人材のあり方が変わるなか、採用プロセスも進化の段階に入ったと整理されています。厚生労働省「公正な採用選考をめざして」が示すように、応募者の適性・能力に基づく選考は従来からの重要課題ですが、AI時代には、その実現方法そのものを再設計する必要が出ています。
これまでの対策は、面接官向けの研修、質問項目の標準化、選考基準の明文化など、人が適切に判断するための運用改善が中心でした。しかし、判断主体が人である限り、評価のばらつきや無意識の偏りを完全に抑えることは容易ではありません。今回の掲載情報が示すのは、単に面接をオンライン化したり、採用事務を効率化したりするだけでは足りないということです。採用の公平性や多様性を実現するには、評価の根拠をデータで検証し、面接そのものを継続的に改善できる仕組みが必要になっています。
取り組みの方向は、AIを人の代替として置くことから、人の判断を支える採用基盤へと変わっています。神戸大学大学院の服部泰宏氏とPeopleXの橘大地氏が扱ったAI面接の議論では、面接官の主観から距離を置き、AIとデータを活用して候補者を評価する考え方が示されています。PeopleXのCEOである橘大地氏の立場が象徴するのは、AI面接を導入して終わりにせず、採用戦略や組織成長との接続まで考える姿勢です。掲載概要には導入企業の具体的な数値成果は示されていませんが、変えようとしている対象が面接業務だけでなく、採用の意思決定プロセス全体である点に重要性があります。
複数の論点を重ねると、2028年の潮流は「採用を効率化するAI」から「採用の質と納得性を検証するAI」への移行です。成果は、採用時間の短縮のような単一指標だけでなく、評価の一貫性、多様性、入社後の組織成長まで含めて測る段階に入ろうとしています。翌年に向けては、AI面接の導入可否よりも、どのデータを採用判断に使い、誰が検証し、候補者への説明責任をどう果たすかが焦点になります。AIファーストの採用は、ツール導入ではなく、選考基準と人事戦略を同時に組み替える経営課題になっています。
全体を通じて、掲載講演では、AIを人の代替ではなく、人の判断を支える採用基盤として位置づけ、面接業務から意思決定プロセス全体を見直す構図が示されています。採用の成果を効率だけでなく、評価の一貫性、多様性、入社後の組織成長まで含めて検証する方向に議論が広がっています。
※登壇者の氏名・所属・役職は講演開催当時の情報です。現在の所属・役職とは異なる場合があります。
※本レポートは、ビズスタに掲載された「人材採用の成功事例」をテーマにした講演情報を元に傾向を分析しています。
※市場環境の参照：厚生労働省「公正な採用選考をめざして」
編集者：ビズスタ市場調査チーム
