岡田悠希

基調講演2

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"個"の充足を"組織"の熱量へ変える、ウェルビーイング経営の本質

心理学から考える「長く働きたい」組織 ～脱・ぬるま湯で、成果と定着を両立する～

人が定着し成長する組織をつくるには、単なる「優しさ」だけでは限界があります。年齢・経験や価値観、属性といった人材の多様性が増す中で、会社と従業員が切磋琢磨して「成果と定着」を両立するには何が必要でしょうか。影山氏・岡田氏の事例を基に、正木氏が心理学の視点から「長く働きたい」と思われる組織のあり方を問い直し議論します。

導入事例に学ぶ、最新の人事戦略とは

もし100万、500万円、20億円あるとしたら、あなたは組織開発のプロとして何をしますか？

オルビスの事例に学ぶ 組織・風土変革と新しい福利厚生

2018年より事業と組織改革の両輪でリブランディングを行ってきたオルビス。その中核には「スマートエイジング®」という思想があり、人事制度改革にも反映してきました。この講演では、オルビスの6年間に及ぶ改革の歩みをトークセッションで紐解きながら、紆余曲折など含め、意思決定・実行プロセスなどをお話しいただきます。また、今年7月に刷新した新しい福利厚生の概要、成果と社内評価についてもお話しします。

「働く意欲を引き出す」従業員エンゲージメント向上のTry & Learn

労働力が不足していく未来を前に、従業員が意欲高く働き続けることのできる「よい職場」づくりは企業の成長に不可欠です。 本セッションでは、ミッションの浸透、帰属意識、行動意欲、キャリア支援などのほか、昨今課題になっている新入社員のオンボーディング（定着）支援事例まで、よい職場づくりのベースとなる「従業員エンゲージメント」を向上させる事例を取り上げます。

管理職が組織変革のブレーキになってませんか？ 管理職の変容から始め、組織を変えた実践物語

会社が変革を起こさないといけない時、管理職がブレーキになることがあります。組織変革において、管理職が重要な成功要因となり、管理職が変容すれば組織は変わります。新しいチャレンジや新しい価値を生み出す、そういう組織風土に変革するには、管理職が変わることが必要です。本講演では、オルビスの岡田氏をお呼びし、ネガティブな組織の状態が、ポジティブな状態に変革をしたプロセスをご紹介します。

挑戦できる環境が社員と企業を成長させる！ 前向きにワクワク働くための「ジョブ・クラフティング」

従業員が与えられた仕事に意味を見出し、主体的に仕事に取り組む「ジョブ・クラフティング」が注目を集めています。自身の仕事を見直して行動することは、やりがいへとつながり、モチベーションやエンゲージメントの向上が期待できるからです。では、従業員がジョブ・クラフティングを実践するため、企業にはどんな支援ができるのでしょうか。オルビス、ジャパネットホールディングスの事例から、そのポイントを明らかにします。

組織とリブランディング両輪の改革に着手したオルビスの取り組み 「未来志向」×「オープンマインド」を目指した組織風土改革

市場でのオルビスブランドのプレゼンスが低下し、2018年からリブランディングと両軸で改革を推進。創業時から根づくフィロソフィーである『スマートエイジング®』の提供価値を基軸にしながら、個の力を最大限に引き出し、付加価値を生み出すための新しいチャレンジを促進させるために「未来志向」で「オープンマインド」な風土へ変革を遂げてきました。第二創業期の組織・風土改革において、課題背景や変革してきた戦略や具体的な施策などご紹介します。