「1on1離れ」を助長させている2つの誤解～マネジメント研修を通して1on1を定着させる秘訣とは～
1on1について「傾聴・質問を中心にした進め方が有効である」「1on1の重要スキルは研修で定着できる」という期待を抱いてはいませんでしょうか？ ともすればこうした固定観念が、現場の「1on1離れ」を助長させているかもしれません。本講演では、（1）1on1に対する向き合い方と重要スキルの運用方法、（2）現場での定着に繋がる研修運営 の2点についてマネジメント研修の企画責任者と共に考えていきます。
事業部人事（HRBP）として、人的資源管理、組織・人材開発を担当。新任マネージャー研修の企画責任も担う。
「1on1離れ」を助長させている2つの誤解～マネジメント研修を通して1on1を定着させる秘訣とは～
1on1について「傾聴・質問を中心にした進め方が有効である」「1on1の重要スキルは研修で定着できる」という期待を抱いてはいませんでしょうか？ ともすればこうした固定観念が、現場の「1on1離れ」を助長させているかもしれません。本講演では、（1）1on1に対する向き合い方と重要スキルの運用方法、（2）現場での定着に繋がる研修運営 の2点についてマネジメント研修の企画責任者と共に考えていきます。
新規事業として1on1支援ツール「NAONA」を立上げ、社内外を問わず1on1の改善支援・提案を行う。
グローバル人材パイプライン構築の4ステップ 〜海外事業成長を担う人材をプールする動機づけ・選抜・育成
海外事業を伸ばすうえで欠かせないグローバル人材。しかし多くの企業で、その数は圧倒的に足りておらず、「次の海外事業成長を担える候補者が十分にいない」「グローバルキャリアを望む優秀な若手が少ない」等の悩みをよく伺います。本講演では、海外へ挑戦したいと志す社員を増やし、的確な選抜も踏まえながらグローバルに活躍する人材が育つ仕組み（グローバル人材パイプライン）を構築する、4つのステップを実績を基に解説します。
大阪大学大学院卒業後、アクセンチュアにて人・組織のコンサルティングに従事。その後、シェイク社創業を経て、beyond globalグループ代表。グローバル人材育成や様々な企業体質変革プロジェクトを統括。「HRアワード2013」の教育・研修部門で最優秀賞受賞。著作に『会社を変える組織開発』等多数。
グローバル人材パイプライン構築の4ステップ 〜海外事業成長を担う人材をプールする動機づけ・選抜・育成
海外事業を伸ばすうえで欠かせないグローバル人材。しかし多くの企業で、その数は圧倒的に足りておらず、「次の海外事業成長を担える候補者が十分にいない」「グローバルキャリアを望む優秀な若手が少ない」等の悩みをよく伺います。本講演では、海外へ挑戦したいと志す社員を増やし、的確な選抜も踏まえながらグローバルに活躍する人材が育つ仕組み（グローバル人材パイプライン）を構築する、4つのステップを実績を基に解説します。
千葉大学大学院卒業後、日系大手化学メーカーにて法人営業、外資系非鉄金属メーカーにてプロジェクトマネジャーに従事。その後、人材育成サービス会社での研修企画設計・講師や組織人事コンサルティングの経験を経て、現職。グローバル人財育成に関するプログラム開発やコンサルティング、研修受講者へのコーチングを担当。
DX人材育成の最前線 一橋ビジネススクールが考える人材像と役割ごとの教育プログラムとは
昨今、事業課題の解決や新規事業の創出に向けたDX推進が求められ、DX人材の育成は急務とも言えます。本講演では、一橋ビジネススクールの事例を交えながら、DXを経営に活かす経営層の育成から、実際にAI、データをビジネスに活用するリーダー人材や現場のAIエンジニアの育成まで、各レイヤー毎に異なる人材像や最適な教育プログラムについて解説いたします。
一橋大学大学院商学研究科修士。ハーバード・ビジネススクールMBA、ペンシルバニア州立大学Ph.D.（経営学博士）。一橋大学大学院国際企業戦略研究科 専任講師、准教授を経て現職。一橋ICSでは、MBA Programのプログラムディレクターを15年間務め、同プログラムの発展に寄与。
DX人材育成の最前線 一橋ビジネススクールが考える人材像と役割ごとの教育プログラムとは
昨今、事業課題の解決や新規事業の創出に向けたDX推進が求められ、DX人材の育成は急務とも言えます。本講演では、一橋ビジネススクールの事例を交えながら、DXを経営に活かす経営層の育成から、実際にAI、データをビジネスに活用するリーダー人材や現場のAIエンジニアの育成まで、各レイヤー毎に異なる人材像や最適な教育プログラムについて解説いたします。
国際基督教大学卒業。野村證券、日米での起業、事業展開を経て、2016年zero to one創業。産官学連携で教材開発を行い、デジタル人材育成を推進中。ハーバード・ビジネススクールMBA。日本ディープラーニング協会人材育成委員、経済産業省「デジタルリテラシー標準検討会」委員等も務める。
業績向上につながる「特性HRデータ」の活用方法について
「特性検査を導入したのにうまくいっていない」、「ツールは入れたけど活用できていない」などのご相談が増えています。調べてみると「目的と打ち手が整合していない」ケースが多いのです。精度の低いデータをどれだけ分析しても妥当性は得にくいため、まずは高精度な「特性検査」が必要となり、目的に整合する打ち手の考え方を整えることが重要です。本講演では、そのような悩みを解決してきた事例などもお話しします。
テスト理論、テスト開発、心理統計学に基づく特性アセスメントやスキル系テスト開発に精通。HR視点からの人事コンサル経験が豊富。人と組織の「適合性」を確かな精度で数値化するアセスメントツール「MARCO POLO」設計者。著書『HRプロファイリング（日本経済新聞出版/2020年）』。
人事ガチャの秘密 -配属・異動・昇進のからくり
パーソル総合研究所が3年間にわたって実施した大手企業の人事責任者へのヒアリング調査をもとに、『人事ガチャの秘密』の著者がさまざまな人事ローテーションのパターンを解説します。年代層別の人事異動施策、目配りされないミドルパフォーマー問題、定期異動と随時異動、機能しない社内公募制などに切り込み、「全員型タレントマネジメント」実現の観点から、人事ローテーション・異動配置施策見直しのヒントを提示します。
電機メーカーの人事部・経営企画部を経て、総合コンサルファームにて人事制度改革を中心としたコンサルティングに従事。その後、タレントマネジメントシステム開発ベンダーへ転じ、傘下のコンサルティング会社の代表を務める。2017年パーソル総合研究所に入社、タレントマネジメント事業本部を経て2020年より現職。
サントリーホールディングスが実践する 自律型人材育成に繋がる英語研修設計とは？
「継続して英語学習を実施してもらえない」「研修では良い成績を修めた社員が、現場で英語を活用できていない」といった悩みをよく伺います。本講演では、サントリーホールディングスの大杉様をお招きして、海外で活躍する人材の育成に注力しているサントリーの学びが継続する研修の仕組みと設計方法について紐解きます。また、日系企業がグローバル化を目指すにあたって研修運用の中での課題とその解決策などもお伝えいたします。（協賛/トライオン株式会社）
1997年、サントリー入社。2018年からヒューマンリソース本部（現ピープル＆カルチャー本部）にてキャリア開発担当課長として、サントリーのグローバル化を牽引する次世代リーダー育成プログラムの責任者としてチームをリードする。これまでに国内酒類営業や輸入ワインのブランドマネジャーなどを担当。
サントリーホールディングスが実践する 自律型人材育成に繋がる英語研修設計とは？
「継続して英語学習を実施してもらえない」「研修では良い成績を修めた社員が、現場で英語を活用できていない」といった悩みをよく伺います。本講演では、サントリーホールディングスの大杉様をお招きして、海外で活躍する人材の育成に注力しているサントリーの学びが継続する研修の仕組みと設計方法について紐解きます。また、日系企業がグローバル化を目指すにあたって研修運用の中での課題とその解決策などもお伝えいたします。（協賛/トライオン株式会社）
東京大学経済学部卒業後、三菱地所を経てソフトバンクに入社。2000年、ソフトバンク社長室長。通信事業参入時のプロジェクトマネージャーを務める。2015年、英語コーチング「TORAIZ（トライズ）」を開始。『海外経験ゼロでも仕事が忙しくても「英語は1年」でマスターできる』（PHP研究所）他、著書多数。
D&IからDEIにシフトチェンジするには 〜女性の健康支援からみる、3つのステップ〜
近年、エクイティ（公平性）の考えを入れた「DEI」という言葉を見かけます。本講演ではこのエクイティ（公平性）の概念をわかりやすく解説し、DEI施策がいかに女性のみならず会社全体のメリットであるかを、女性の健康支援の観点も交えながらお話しします。また、平等から公平に変革させるため、経営層や従業員をどう巻き込んでいくか、3つのステップをご紹介します。
MITメディアラボ助教授、東京大学大学院特任准教授を経て、現在東京藝術大学美術学部デザイン科准教授。2017年より世界経済フォーラム「ヤング・グローバル・リーダー」選出。第11回「ロレアル・ユネスコ女性科学者 日本特別賞」等選出。2019年株式会社Cradleを設立、代表取締役就任。
Z世代の学生は企業の何を知りたいのか 〜25卒最新アンケートから読み解くオープンな採用の定義とは〜
SNSなどでの社員の声の発信や、説明会動画の公開など、近年採用の「オープン化」が加速してきています。そんな中、企業が学生に情報を届けるためには、どんな情報を、どのような場所に発信するべきなのでしょうか。本講演では、ワンキャリアが所有する50万件の新卒〜若手世代のデータをベースに、オープンな採用活動における情報発信のポイントについて解説します。
新卒で地方銀行に入行後、その後数社で人事を経験。2020年にワンキャリアに入社し、現在はクライアントに向けてコンサルティングを実施しながら、司会として学生向けイベントにも数多く登壇。
誰もが健康で、いきいきと働ける職場を目指して 「ポジティブ・メンタルヘルス」が人と組織を活性化する
働く人々が健康な状態でいきいきと働き、生産性の向上や組織の活性化を目指す「ポジティブ・メンタルヘルス」が注目を集めています。従来の「メンタルヘルス」のように不調者のサポートや予防だけにとどまらず、従業員が心身ともに健康でいられるように働きかけていく、いわば「攻めのメンタルヘルス」です。2社の先進的事例を基に、企業がどのようにしてポジティブ・メンタルヘルスに取り組んでいけばいいのかを考えます。
医師、医学博士。2011年より丸井グループ専属産業医、同社の健康経営の推進役となる。医師として、「健康を通じた人・組織・社会の活性化」がライフワーク。19年執行役員、21年取締役CWO。21年フォーブス・ジャパン・ウーマン・アワード個人部門賞を受賞。「日経ESG」誌にて毎月「ウェルビーイング経営のススメ」を連載中。
誰もが健康で、いきいきと働ける職場を目指して 「ポジティブ・メンタルヘルス」が人と組織を活性化する
働く人々が健康な状態でいきいきと働き、生産性の向上や組織の活性化を目指す「ポジティブ・メンタルヘルス」が注目を集めています。従来の「メンタルヘルス」のように不調者のサポートや予防だけにとどまらず、従業員が心身ともに健康でいられるように働きかけていく、いわば「攻めのメンタルヘルス」です。2社の先進的事例を基に、企業がどのようにしてポジティブ・メンタルヘルスに取り組んでいけばいいのかを考えます。
産業医科大学医学部卒。松下電工本社健康管理室、産業医科大学環境疫学教室、厚生労働省労働衛生課を経て、2004年よりブラザー工業 統括産業医。ブラザーグループ全体の産業保健を統括し、健康経営の推進に注力。医学博士、産業医科大学産業衛生教授（非常勤）、日本産業衛生学会産業衛生指導医、労働衛生コンサルタント（保健衛生）。
誰もが健康で、いきいきと働ける職場を目指して 「ポジティブ・メンタルヘルス」が人と組織を活性化する
働く人々が健康な状態でいきいきと働き、生産性の向上や組織の活性化を目指す「ポジティブ・メンタルヘルス」が注目を集めています。従来の「メンタルヘルス」のように不調者のサポートや予防だけにとどまらず、従業員が心身ともに健康でいられるように働きかけていく、いわば「攻めのメンタルヘルス」です。2社の先進的事例を基に、企業がどのようにしてポジティブ・メンタルヘルスに取り組んでいけばいいのかを考えます。
1981年岐阜大学医学部卒業、1985年東京大学大学院医学系博士課程単位取得済み退学。医師、医学博士。東京大学名誉教授。紫綬褒章受章。専門は職場のメンタルヘルス。著書に「基礎からはじめる職場のメンタルヘルス（改訂版）」、「ここからはじめる働く人のポジティブメンタルヘルス」（いずれも大修館書店）他。
全社員の能力アップの鍵は自主的な学びの場づくり ～リスキリングを実現するオンライン企業内大学～
急速なオンライン化により新たな研修提供方法に役割を持たせて企業内大学を開校する企業が増えています。人的資本経営を推奨する伊藤レポートの実践事例においても、企業内大学を設置し、人材育成を推進する成功事例が紹介されています。本講演では、リスキリングの実現に必要な自主的な学びの場づくりとして最適な企業内大学の活用や研修との連動方法を大手企業の成功事例を交えてご紹介します。
情報サービス業で国内大手企業やグローバル企業に情報システムを数多く導入。その後ネットラーニングへ入社。eラーニング導入初期に、大手企業において多くの研修成功事例を生んだ。一般社団法人JMOOC、NPO法人日本eラーニングコンソーシアム、一般財団法人オープンバッジ・ネットワークの理事。
知っておきたい！ 人事データの活用・見える化のための『組織情報の適切な管理』
組織をさまざまな切り口で時系列推移比較・分析をしたいが、毎年の大きな組織改編時に組織コードの振り直しが発生しているため新旧組織の比較対照が容易でない、管理会計等の要件で組織とは異なる単位の集計用コードの運用が煩雑になっている、と言う声を聞きます。本講演では、人事データの活用・見える化の観点から、組織情報をどのように整備・管理するのがよいかを具体的な事例を交えて解説していきます。（協賛/インフォテクノスコンサルティング株式会社）
Rosicの営業として10年、日本を代表する大手企業から中小企業まで様々な規模、業種業態の企業を担当。営業のモットーは "お客様と同じ方向を向いて考動する"。夢は、人材マネジメント業務の高度化・効率化のお手伝いを通じて、社員と社会が幸せになる日本企業を1社でも多く増やすこと。
なぜ日本企業では心理的安全性が高まりにくいのか。組織文化にある根本的な原因とその解決策を探る。
心理的安全性は今や重要なテーマとなりましたが、取り組みに頭を悩ませる企業様も多く見られます。なぜならこの概念は、従来の日本型組織ではこれまで必要とされない考え方だったからです。本講演では「心理的安全性づくりを阻む私たちの組織文化とは？」という問いを設定。5年を超える実践から得られた知見や文化人類学、文化心理学等の知見をふまえたうえで、それを乗り越える本質的な心理的安全性の高め方をお伝えいたします。
講師、営業、事業開発、サービス開発、などマルチな役割を担当し経験を積んできた。これらの経験を通してみたHR現場のリアルな状況とHR研究の最新の知見をつなぎ合わせて行うコンテンツ開発には定評がある。
なぜ魅力が学生に伝わらないのか ～母集団形成・選考辞退防止に必要な、採用動画マーケティングの2つの観点
SNSを使った採用手法が普及し、学生への情報発信の手法は大きな転換期を迎えています。結果、今までのやり方が通用せず認知度が上がらない、動機づけができず選考を辞退されると悩む企業様の声は多いです。そこで本講演では、動画を活用する手法に焦点をあて、学生との接点数を増やしながら自社の魅力を伝えるために必要な、採用動画マーケティングの2つの観点を、具体的な施策の進め方とともにお伝えします。
Apple Inc.→通信会社2社→日本マイクロソフト→株式会社エビリー(現職)。カスタマーサクセス領域で活躍後(成功事例獲得数個人で年間12件)、自社の社内広報活動においてエンゲージメントスコア130%上昇、新規事業開発においてPMMなど多種多様な領域を担当。
任せられるマネジャーの育成術 行動変化を促し組織改革を実現する「5つのポイント」
正解が見えづらいビジネス環境において、あるべきマネジメントの姿は変化しました。過去のマネジメント成功経験に固執せず、新しいスタイルにアップデートするには「理論の提供」ではなく、「行動変化により新たな成果創出体験を演出する仕掛け」が必要となります。本講演では、経験や組織文化に依存しないマネジメントのアップデート方法を「5つのポイント」にまとめ、組織変革プロジェクト事例を交えながらご案内します。
京都大学時代にアメフトで日本一を達成した経験が組織コンサルの原点。大学卒業後、鹿島建設を経て、ハンズオンで経営改革を支援するコンサルティングファームに転職。複数社の組織変革を成功させ、リピート率100%。2012年独立。経営者の右腕として組織ライフサイクルのステージに合わせた組織変革を支援している。
「男性育休」を起点とした石井食品の組織変革 アンコンシャスバイアスを取り除いた先に見える景色とは
企業における「男性育休」支援が今後不可欠となっていく中で、どのように進めていくべきかお困りの方も多いと思います。取り組むうえでは、組織内のアンコンシャスバイアスを取り除き、風土として根付かせることが重要です。本講演では、石井食品株式会社をお招きし、男性育休支援への取り組みやその後の効果・影響についてお話しします。また、今後に向けた人材マネジメントの在り方について、トークセッション形式で伺います。
2006年6月、現アクセンチュア株式会社へ入社。ソフトウェアエンジニアとして大企業の基幹システムの構築やデジタルマーケティング支援に従事。2017年、祖父が創立した石井食品株式会社に参画。2018年6月より代表取締役社長執行役員に就任。地域と旬をテーマに農家と連携した食品づくりを進めている。
「男性育休」を起点とした石井食品の組織変革 アンコンシャスバイアスを取り除いた先に見える景色とは
企業における「男性育休」支援が今後不可欠となっていく中で、どのように進めていくべきかお困りの方も多いと思います。取り組むうえでは、組織内のアンコンシャスバイアスを取り除き、風土として根付かせることが重要です。本講演では、石井食品株式会社をお招きし、男性育休支援への取り組みやその後の効果・影響についてお話しします。また、今後に向けた人材マネジメントの在り方について、トークセッション形式で伺います。
静岡県沼津市出身。求人サイト「アルバイトタイムス」やグルメサイト「食べログ」「Retty」の草創期に携わる。2018年コネヒトに入社し、営業部責任者、社会発信を担当。2019年執行役員としてビジネス統括部、ビジネス企画部、企画戦略室、メディア戦略室などを管掌。2022年4月より代表取締役就任。
双日の事例から見る 企業ががん対策を進めるべき理由と具体的な取り組みかた
一生のうち2人に1人はがんを罹患すると言われています。しかし、がんに罹患した人は解雇や降格、減給といったネガティブな待遇を受けるという懸念から、約50%の人がこの事実を職場で共有することを恐れています。本講演では、「がんと就労の壁」を解説した上で、健康経営を推進する双日が、疾病の未然予防、健康増進に加え、仕事と治療の両立を目指す取り組みについてご紹介します。
1991年に日商岩井（現双日）に入社。法務業務に携わる。米国、シンガポールの海外駐在を経験し、2022年11月よりサステナビリティ推進室長として、気候変動対応、DE&Iや健康経営に関わる業務に取り組んでいる。
双日の事例から見る 企業ががん対策を進めるべき理由と具体的な取り組みかた
一生のうち2人に1人はがんを罹患すると言われています。しかし、がんに罹患した人は解雇や降格、減給といったネガティブな待遇を受けるという懸念から、約50%の人がこの事実を職場で共有することを恐れています。本講演では、「がんと就労の壁」を解説した上で、健康経営を推進する双日が、疾病の未然予防、健康増進に加え、仕事と治療の両立を目指す取り組みについてご紹介します。
2021年 事業部長として当社入社。2022年執行役員COO（現任）。「世界中のがんで悲しむ人をなくし、笑顔にする」ために、ボランチ（舵取り）として日々事業拡大に取り組んでいる。
DX人材育成を次のステージへ。現場の社員を「デジタル活用人材」に変革する育成施策
2023年現在、DX人材育成は日本企業において、必要不可欠な取り組みとなっています。一方、その多くは社員のDXに対するマインドセットの実施に留まり、現場の一人ひとりをデジタル・データ活用人材とする段階への移行に苦戦しているようです。本講演では、そのステージに到達するため、現場社員の自己変革に向けた全体像を示し、発生し得る難所やその際の向き合い方、そして最初の一歩となる具体的アクションを提示します。
慶應義塾大学法学部卒、A.T.カーニー株式会社を経てアルーを創業。教育研修事業のマネジメント等を歴任。
「日系大手企業」に未来はあるのか？ 気鋭の人事リーダーを招き、ジョブ型雇用時代の人材経営のあり方を問う
近年就職人気が低迷する伝統的な日系大手企業（JTC）。ジョブ型雇用の普及が進みキャリア自律が主流となる中、自社の将来を担う人材を確保して人材競争力を高めていく上ではどういった取り組みが求められるのでしょうか。マーサージャパン人事コンサルティング部門代表が、気鋭の40代ベンチャーCHRO、大手メガバンクの若手人事リーダーと共に優秀人材の確保・活用に向けて求められる人材経営の在り方を討議していきます。
マーサージャパン（M＆Aアドバイザリーサービス）、コーポレイトディレクション（CDI）等での戦略コンサルタント/プロジェクトマネージャー、企業再生支援機構でのターンアラウンドマネージャー、リブセンス取締役を経て、現在株式会社ニューズピックス執行役員 CHRO / CFO、グロービス経営大学院客員教授。
「日系大手企業」に未来はあるのか？ 気鋭の人事リーダーを招き、ジョブ型雇用時代の人材経営のあり方を問う
近年就職人気が低迷する伝統的な日系大手企業（JTC）。ジョブ型雇用の普及が進みキャリア自律が主流となる中、自社の将来を担う人材を確保して人材競争力を高めていく上ではどういった取り組みが求められるのでしょうか。マーサージャパン人事コンサルティング部門代表が、気鋭の40代ベンチャーCHRO、大手メガバンクの若手人事リーダーと共に優秀人材の確保・活用に向けて求められる人材経営の在り方を討議していきます。
2006年三井住友銀行入行。法人営業部、コーポレートアドバイザリー本部を経て2011年に人事部に着任、人事制度企画やグループ人事の立ち上げに従事。2018年にシンガポールへ赴任、アジアマルチフランチャイズ戦略の一環となるインドネシアBTPNの子会社化やPMI業務を経て、2021年4月より現職。
「日系大手企業」に未来はあるのか？ 気鋭の人事リーダーを招き、ジョブ型雇用時代の人材経営のあり方を問う
近年就職人気が低迷する伝統的な日系大手企業（JTC）。ジョブ型雇用の普及が進みキャリア自律が主流となる中、自社の将来を担う人材を確保して人材競争力を高めていく上ではどういった取り組みが求められるのでしょうか。マーサージャパン人事コンサルティング部門代表が、気鋭の40代ベンチャーCHRO、大手メガバンクの若手人事リーダーと共に優秀人材の確保・活用に向けて求められる人材経営の在り方を討議していきます。
日系銀行、外資系戦略系ファーム、日系大手企業の経営企画・海外事業担当執行役員（香港駐在）等を経て現職。組織・人材戦略の策定・各種人材マネジメントシステム構築など幅広い領域でのコンサルティングをリード。政府会合や民間セミナー等での講演、メディア取材など多数。 クリップする
従業員エンゲージメントは「マネージャーエクスペリエンス」が鍵を握る
マネージャーはビジネスの成果とチームマネジメントを一手に担う、まさに企業価値創造の中核です。彼らの協力は経営改革や人事施策に不可欠ですが、仕事量が多く疲弊している中ではチームにインパクトを与える事は難しくなります。人事は今、従業員エンゲージメントの最も重要なファクターであるマネージャーを、どのように支えるべきなのか。マネージャーにデジタルの力で何をすべきなのかをご紹介します。
大手コンサルティングファームで10年以上にわたり人事コンサルティングに従事した後、大手グローバル企業の人事部で労務、人事サービス、総務、デジタルHRの担当部長を歴任。2019年12月より現職。一貫して人事のDXを内外から支援している。
自ら学習する人材を生み出すために、企業人事は何ができるか？
予測が難しいVUCA時代において、企業人事は、一律的な教育だけではなく、一人一人が自律的に学習する仕組みを作ることが求められます。本セッションでは、米国で博士号を取得の後、大手製薬企業で直近まで10年にわたり人材開発に携わった鈴木規夫氏にお話しを伺います。大手企業における人材開発の課題感に対し、自ら学習する人材を生み出すために企業人事は何ができるか、米国の最先端の発達理論の研究をもとにしたヒントをお届けします。
1990年代前半に合衆国の大学に在籍中にケン・ウィルバーの著書に出逢い大きな衝撃を受け、その後インテグラル理論に関する研究を約30年にわたり取り組んでいる。現在は主に企業組織の人材育成においてプログラムの設計と統括、インストラクターとして多様な階層や立場のプロフェッショナルの支援活動に従事している。
自ら学習する人材を生み出すために、企業人事は何ができるか？
予測が難しいVUCA時代において、企業人事は、一律的な教育だけではなく、一人一人が自律的に学習する仕組みを作ることが求められます。本セッションでは、米国で博士号を取得の後、大手製薬企業で直近まで10年にわたり人材開発に携わった鈴木規夫氏にお話しを伺います。大手企業における人材開発の課題感に対し、自ら学習する人材を生み出すために企業人事は何ができるか、米国の最先端の発達理論の研究をもとにしたヒントをお届けします。
オリックス株式会社にてベンチャー投資に携わり、2009年にアントレプレナーファクトリー設立。ラーニングテクノロジーと動画を用いて、地域や時間を問わずに学習できる動画サービスを展開。3000を超える学習コンテンツを揃え、知性発達科学者加藤洋平氏を招いたコンテンツを制作し、成人発達理論の普及にも努める。
内定辞退が起きる「原因」と起こさないための「内定者フォロー施策」
オンライン採用が普及する中で、新卒採用における内定辞退数の多さが問題になっています。その中で「内定辞退は必然で防ぎようがない」や「企業の知名度が低いから」など最初から諦めていませんか。本講演では、なぜ内定辞退が起きるのか「原因」から分析をし、どのような内定者フォローをしたら内定辞退が起きにくくなるかについて解決策やノウハウをご紹介いたします。
企業のコミュニケーションイベントサービス「バヅクリ」にてサービスの品質管理からマーケティング・営業部門を中心にシステムの設計なども担当している。
大手グローバル企業が今後目指すべき「海外報酬ガバナンス」とは
2000年以降多くの日本企業が海外企業の買収等を通じ、事業のグローバル化を進めてきました。その一方、海外拠点の役員や従業員の報酬ガバナンスにおいて課題を抱えているとの声をよく聞きます。本講演では、海外拠点や海外子会社はもちろんのこと、これから海外事業進出を考える企業も含め、報酬のガバナンス体制を今後どのように構築していくべきか、最新の取り組み事例を用いて、その目指すべき方向性についてお話しします。
組織・人事コンサルティング業界世界最大手の一角であるAonグループにおける人事コンサルティング日本法人代表。Aonグループ参画前はゴールドマン・サックス証券投資銀行部門、タワーズペリン 、東京三菱銀行に在籍。一橋大学商学部経営学科卒。公認会計士。ライフネット生命社外取締役(監査等委員、報酬委員長)。
大手グローバル企業が今後目指すべき「海外報酬ガバナンス」とは
2000年以降多くの日本企業が海外企業の買収等を通じ、事業のグローバル化を進めてきました。その一方、海外拠点の役員や従業員の報酬ガバナンスにおいて課題を抱えているとの声をよく聞きます。本講演では、海外拠点や海外子会社はもちろんのこと、これから海外事業進出を考える企業も含め、報酬のガバナンス体制を今後どのように構築していくべきか、最新の取り組み事例を用いて、その目指すべき方向性についてお話しします。
組織・人事コンサルティング業界世界最大手の一角であるAonグループにおける人事コンサルティング日本法人において、主にリワード領域のコンサルティング業務に従事。Aonに参画する以前は、マーサージャパン、ドイツ銀行、三菱UFJ信託銀行等に在籍。東京工業大学工学部卒。日本証券アナリスト協会認定アナリスト。
ISO30414認証取得企業が語る！企業のビジョン実現に向け、当社が実施した組織開発と可視化の方法
人的資本経営や人的資本の開示について、実際の進め方の相談が増えています。当社は2011年に経営戦略と人材戦略を連動させるために、抜本的な人事改革を行いました。キャリアマップの策定や人材の持続的な価値向上に向けた育成機会の仕組みを整備し、人的資本経営の実績を積んできました。本講演では、弊社の事例を交えながら人的資本経営を実践する上で重視してきた組織開発に必要な考え方や可視化の方法までお話しします。
1979年生まれ。新卒で薬理研究に従事し、2003年に当社の前身である㈱ベンチャーセーフネットに入社。新規事業の立ち上げに際し、事業企画や人材育成などに従事し、早期からマネジメントも経験。執行役員人事本部長、研究開発事業本部長、Consulting事業本部長を経て、2022年より常務執行役員に就任。
Google・Metaに学ぶミスマッチの起こらないエンジニア採用 明日から実践できる重要な3つのこと
エンジニアのミスマッチ採用による損失は一人当たり500万円以上とも言われております。特に、知名度があり母集団形成が容易な企業であっても、ミスマッチが起こらないために様々な施策を行っています。本講演ではGoogleやMetaなど海外のエンジニア採用の手法を紹介しながら、ミスマッチが起こらない採用プロセスと明日から取り入れられる具体的な実践方法までをお話しいたします。
ソフトウェアエンジニアとして2年経験後、2018年LINE株式会社に入社。O2O領域のサービスを展開。サービス企画職を経て2020年コマースメディアの事業責任者に。後に東南アジアを中心としたフィンテック企業でGlobal PdM を経て、2022年にハイヤールーに参画。現在はビジネス領域全般を担当。
弁護士が語る、先端AIやChatGPTを巡る潮流と人事業務。～AIで人的資本経営を実践するポイント～
人的資本経営の重要性が高まる中、従業員の能力最大化が人事部の重要な命題となっています。 テクノロジーを活用することも重要なアプローチの一つですが、同時にリスクとなり得ることも少なからずあります。 本講演では、対話型AI「ChatGPT」等先端のAIのインパクトに触れながら、人事業務への活用事例をご紹介します。 同時に人事が知っておくべきリスクと対応策について、弁護士の視点を交えながらお話しします。
2010年弁護士登録。法律事務所にて訴訟、コーポレート、M＆A等の業務に従事後、2019年米国ロースクール留学。NY州弁護士資格取得後、シリコンバレー研修中にAllganizeと出会う。Allganize Japanにて、当社独自の自然言語AI技術と法律分野の知見を活かし、様々なAIサービスを開発。
三井化学が語る、D&I推進の体系的な取り組み カギは「アンコンシャス・バイアス」の扱い方
「女性活躍疲れ」「ダイバーシティはもう十分」社内から聞こえるそんな声にどう対応すればよいのでしょうか。本講演のゲスト、三井化学様では、マンネリ化せずD&I推進を効果的に進めるために、複数年かけて体系的に取り組んでいます。浸透が難しいと思われていた工場での変化、リーダー人材への影響など、特にカギとなったアンコンシャス・バイアスのデータ活用と施策立案のポイントを交えてお伝えします。
大卒後当時の三井東圧化学（株）に“大卒女性研究者枠”（職種・地域限定職）で入社。新農薬探索業務に従事。1997年に会社の合併に伴い新人事制度が導入され総合職に。その後、農薬の安全性研究、開発、研究管理、経営企画と農薬事業に関わる業務を経験した。2012年から2年間文部科学省に出向。2015年から現職。
三井化学が語る、D&I推進の体系的な取り組み カギは「アンコンシャス・バイアス」の扱い方
「女性活躍疲れ」「ダイバーシティはもう十分」社内から聞こえるそんな声にどう対応すればよいのでしょうか。本講演のゲスト、三井化学様では、マンネリ化せずD&I推進を効果的に進めるために、複数年かけて体系的に取り組んでいます。浸透が難しいと思われていた工場での変化、リーダー人材への影響など、特にカギとなったアンコンシャス・バイアスのデータ活用と施策立案のポイントを交えてお伝えします。
静岡放送で報道記者として15年間勤務後、退職、渡米。帰国後、ダイバーシティ経営企業・働き方改革の取材、社外メンター企画に関わり、静岡市男女共同参画審議委員を務めた。チェンジウェーブ参画後は組織変革、人材育成、異業種リーダー研修や無意識バイアスに関する講演・研修に取り組む。
経営視点から改めて考える“ 1on1 ”
昨今導入が増えている1on1。成果を上げる企業も多い一方、当初の目的から離れて、実施頻度や表面的な満足度だけを成果とした結果、現場での浸透に失敗してしまうケースをよく聞くようになりました。改めて、1on1の本来の目的を再考すれば、今とは異なるアプローチ方法が見えてくるかもしれません。今回は、日本を代表する企業のCHRO2名に登壇いただき、経営視点から1on1についてお話しいただきます。
1986年入社。営業本部、国際本部、5年の海外駐在を経験した後、経営企画部マネジャー、調査部長を歴任。2016年から人事部長、2019年に執行役員、翌年に人事統轄部門長、2022年3月から上席執行役員 人事・EHS推進統括、サステイナビリティ推進部担当 兼 人事部長を務め、2023年1月から現職。
経営視点から改めて考える“ 1on1 ”
昨今導入が増えている1on1。成果を上げる企業も多い一方、当初の目的から離れて、実施頻度や表面的な満足度だけを成果とした結果、現場での浸透に失敗してしまうケースをよく聞くようになりました。改めて、1on1の本来の目的を再考すれば、今とは異なるアプローチ方法が見えてくるかもしれません。今回は、日本を代表する企業のCHRO2名に登壇いただき、経営視点から1on1についてお話しいただきます。
1987年京都大学経済学部卒。パナソニック株式会社に入社。 本社および事業部門で人事担当・責任者を歴任。2012年に中国に赴任し事業推進・経営企画等を担当。帰国後、2017年B2Bソリューション事業を担う新社内カンパニー パナソニックコネクト（株）で設立時より担当、2021年10月から現職に従事。
経営視点から改めて考える“ 1on1 ”
昨今導入が増えている1on1。成果を上げる企業も多い一方、当初の目的から離れて、実施頻度や表面的な満足度だけを成果とした結果、現場での浸透に失敗してしまうケースをよく聞くようになりました。改めて、1on1の本来の目的を再考すれば、今とは異なるアプローチ方法が見えてくるかもしれません。今回は、日本を代表する企業のCHRO2名に登壇いただき、経営視点から1on1についてお話しいただきます。
入社以来アセスメントサービスに従事し、企業の人事課題に対し、データ/ソフトの両面からソリューションを提供。実証研究を重ねる。入社者の早期離職、メンタルヘルス予防、エンゲージメント向上、組織開発に詳しい。現場マネジャーの対話力を向上させるHRテクノロジーサービス『INSIDES』の開発責任者を務める。
東北大学で取り組む「DX推進人材の育成」 ビジネスでデータ活用を推進できる人材育成の難所と勘所
多くの企業がイノベーションを図るべくDXを推進しています。そんなDX推進企業が大きな課題としてあげるのが「推進人材の育成」です。本講演では、なぜうまく進まないのかについて難所を解説し、特に必要とされている「データを分析しビジネスへのデータ活用を推進できる力」の育成に焦点を当てて考察します。そして、東北大学が進めているビジネスデータ活用実践スキル養成のための取り組み・勘所を紹介します。
2019年2月東北大学特任教授。大学発スタートアップ創出支援に注力。同年10月東北大学100%出資会社の東北大学ナレッジキャスト株式会社設立に伴い同社代表取締役に就任。研究成果をはじめとする東北大学のさまざまな「知 」を社会に活用いただくためのコンサルティング事業と研修・講習事業を中心に事業展開中。
ChatGPTが人事業務にもたらす「光と影」 人事業務への活用可能性と注意点
現在、世の中を席巻しているChatGPT。ChatGPTのビジネスにおける利活用については様々な議論がなされています。人事業務においても同様に多くの可能性が広がっていると言えます。どのような活用が期待できるのでしょうか？ 本講演では、ChatGPTが人事業務にもたらす可能性や活用事例、また活用における注意点について、AIの専門家である齊藤秀がお伝えいたします。
オプトCAOを経て現職。幅広い業種のAI開発、データ分析、共同研究、に従事。データサイエンティスト育成及び政府データ活用関連の委員に多数就任。博士（システム生命科学）。筑波大学人工知能センター客員教授、理化学研究所革新知能統合研究センター客員研究員、国立がん研究センター研究所客員研究員。
1on1の質向上と実施データ活用で実現する、朝日生命のエンゲージメント向上施策の実態
1on1に取り組む企業が急増しています。朝日生命保険相互会社では、2021年度より従業員の成長・キャリア自律支援によるエンゲージメントと生産性向上を目的に1on1ミーティングを全社で展開。1on1支援ツールKakeaiを導入しました。Kakeaiに蓄積された100万回の1on1データも踏まえ、同社での1on1の質向上の事例と人的資本経営の可視化に向けたデータ活用と見えてきた示唆をお話いただきます。
1999年朝日生命入社。福島支社、本社営業総局等を経て、2011年より青森支社にて営業所長を経験。2015年以降、本社にて営業職員の就業規則、営業職員チャネルの営業戦略策定に従事し、2021年4月より現職。時間を意識した業務運営や生産性向上、業務効率化、エンゲージメント向上、働く環境の整備等、全社の働き方改革推進を担当。
1on1の質向上と実施データ活用で実現する、朝日生命のエンゲージメント向上施策の実態
1on1に取り組む企業が急増しています。朝日生命保険相互会社では、2021年度より従業員の成長・キャリア自律支援によるエンゲージメントと生産性向上を目的に1on1ミーティングを全社で展開。1on1支援ツールKakeaiを導入しました。Kakeaiに蓄積された100万回の1on1データも踏まえ、同社での1on1の質向上の事例と人的資本経営の可視化に向けたデータ活用と見えてきた示唆をお話いただきます。
東京大学卒業後、2002年株式会社リクルート入社し、商品企画を担当。その後、株式会社セルム・PMIコンサルティング株式会社にて管理職育成・組織開発コンサルティングに携わった後、2010年から株式会社ミナイー代表取締役。人事制度構築や組織活性化等のプロジェクトに従事。2018年KAKEAIを共同創業。
【障害者法定雇用率引き上げと、法律改正が及ぼす影響】企業がこれから向き合うべき取り組みとは
段階的な法定雇用率引き上げ、関連法案の改正など障害者雇用は大きく変わりつつあります。一方でこれらの変化が自社にどう影響するのか、ピンとこない方も多いのではないでしょうか。そこで本講演では、法改正を含めた「障害者雇用の現状と今後」を整理したうえで、実際の採用場面などの実務的な業務にどんな影響があるのか、加えて企業が向き合うべき障害者雇用の中長期的な取り組みをわかりやすく紹介します。
企業の障害者雇用支援や障害者の就職・転職支援、特例子会社人事、障害者雇用の業務開発・マネジメント・農福連携などを経験。現在はスタートラインにて、障害者雇用のコンテンツ制作やセミナー講師などに従事。これまで300社、3000名以上の障害者雇用に携わる。
エンゲージメント3.0：パフォーマンスに繋がる「良い」エンゲージメントとは？
エンゲージメントの重要性が叫ばれ、エンゲージメントを高めるための「対話の促進」が実施されてきましたが、日本企業の業績、パフォーマンスは向上しているでしょうか？ 本講演では、戦略・組織・人財・組織文化の整合性を確保し、従業員のエンゲージメントと企業の業績を同時に高めていくための組織能力開発の方法についてご紹介していきます。
84年東京大学経済学部卒業後、東京銀行に入行。在職中に米国MITスローン経営大学院にてMSを取得。92年McKinsey & Co.に入社、通信業界、IT業界のコンサルティングに従事。97年にインヴィニオの前身である(株)プロアクティアを設立。以来、人材開発・組織開発分野のコンサルティングに従事。
1200名のデータから読み解く機電・情報系採用の勝ち筋 戦略から具体的な事例まで解説
競争激化する機電・情報系採用において「より効率的に接点を作りたいがアプローチ方法に悩んでいる」「学生からの認知度が低く、自社の魅力を伝え切れていない」などお悩みの企業は少なくありません。そこで本講演では、1200名のデータをもとに機電・情報系学生の採用ポイントを徹底解説します。機電・情報系学生の声や採用成功事例もご紹介しながら、戦略や施策を体系的にお伝えいたします。
明治大学経営学部を卒業後、新卒で材料系の専門商社へ入社。新規事業推進部にて、営業職に従事。最年少で課長に抜擢。その後、パーソルキャリアにてセールスマネージャーを務める。現在はLabBaseにてプレイングマネージャーとして奔走中。
ウェルビーイングと生産性向上を実現 ～リモートワーク環境整備をコストから投資へ～
コロナ禍を契機に普及したリモートワークは、今では不可逆な流れとして定着しました。そして、コロナ禍でも成長している企業の多くは、リモートワークを一時的な対応手段ではなく、従業員のウェルビーイングと生産性向上を同時に実現するための「攻めの機会」として位置づけています。本講演では、「リモートワーク環境整備」という観点から、ウェルビーイングと生産性向上を実現するための具体的なノウハウをお伝えします。
京都大学総合人間学部卒業後、モルガン・スタンレーにてM&Aアドバイザリー及び資金調達業務、その後、カーライル・グループにてバイアウト投資業務に従事。15年3月、株式会社LITALICOに入社。取締役CFOとしてマザーズ上場、東証一部市場変更や新規事業の立ち上げ、拡大等を経て、株式会社HQを創業。
「シニア人材をいかす人事制度」～70歳までの雇用を見据えた人事制度のあり方とは～
日本の労働力人口が減少する中、各企業は事業を推進していくための人材をいかに確保するが喫緊の課題といえます。一方で企業にはシニア人材の雇用確保が義務化されました。シニア人材の活用は各企業にとって課題解決を実現するための重要な取り組みとなります。ではどのようにシニア人材をいかし、企業成長につなげればよいのでしょうか。本講演では、定年延長を見据えたシニア人材の人事制度設計のポイントについて解説します。
大学卒業後、外資系自動車ディーラーにて、人事担当者として、新卒・中途採用計画の立案・実行、給与・社会保険の人事労務を行う。その後、玩具製品専門商社の人事・研修業務に従事した後、当社に入社。人事制度設計、導入支援および雇用調整などの組織・人事コンサルティング業務に従事。
イノベーションを起こす組織はいかにして生まれるのか 富士通が取り組む、パーパスを起点とした人事制度改革
激変するビジネス環境で成長し続けていくため、多くの企業がイノベーション創出を目指しています。富士通では「イノベーションによって社会に信頼をもたらし、世界をより持続可能にしていく」というパーパスのもと、さまざまな人事制度改革を実施。従業員個人のパーパスを活かし、それぞれが自律的に動くことで組織活性化へとつなげています。どうすればイノベーションを起こす組織を実現できるのか、同社の事例を基に議論します。（協賛/SAPジャパン株式会社）
1989年富士通株式会社に入社。2009年より役員人事の担当部長として、指名報酬委員会の立上げに参画。2018年より人事本部人事部長として2020年4月に導入したジョブ型人事制度の企画・導入を主導。2020年4月より執行役員常務として、ジョブ型人事制度、ニューノーマル時代の働き方・オフィス改革に取り組み、2021年より現職。
イノベーションを起こす組織はいかにして生まれるのか 富士通が取り組む、パーパスを起点とした人事制度改革
激変するビジネス環境で成長し続けていくため、多くの企業がイノベーション創出を目指しています。富士通では「イノベーションによって社会に信頼をもたらし、世界をより持続可能にしていく」というパーパスのもと、さまざまな人事制度改革を実施。従業員個人のパーパスを活かし、それぞれが自律的に動くことで組織活性化へとつなげています。どうすればイノベーションを起こす組織を実現できるのか、同社の事例を基に議論します。（協賛/SAPジャパン株式会社）
専攻は競争戦略。一橋大学大学院商学研究科修士課程修了。一橋大学商学部専任講師、同大学同学部助教授、同大学大学院国際企業戦略研究科准教授を経て、2010年から現職。著書に『ストーリーとしての競争戦略：優れた戦略の条件』『好きなようにしてください――たった一つの「仕事」の原則』などがある。
面接官による評価のばらつきを防ぐ ～採用要件を適切に設定するための採用基準の作り方と共有方法～
働き方の多様化や採用のオンライン化によって人材要件と採用手法が二重に変化することで、採用ミスマッチに悩んでいる企業が増えてきました。採用基準が曖昧だと、面接官ごとの評価にばらつきが生じ、求めていた人物像が一致しなくなるリスクがあります。本講演では、臨床心理士である心理学のプロが採用要件の適切な定め方に使えるフレームワークなどを用いて「採用基準の作り方・採用基準の共有方法」を解説します。
臨床心理士・公認心理師。京都大学大学院教育学研究科博士後期課程単位取得退学。修士（教育学）。京都文教大学で教鞭をとった後、2020年にリーディングマークに入社。「ミキワメ」の性格検査、ウェルビーイングサーベイの設計責任者を務める。
日本型雇用の行方～なぜ今、人的資本経営なのか～
ジョブ型雇用や週休3日制、副業促進、転勤廃止、ワーケーションなど新たなワークスタイルがコロナ禍を経て急速に広がっています。これらをつなぐキーワードは人的資本経営。働き手一人ひとりを貴重な“人財”と捉えて、その潜在能力を最大限引き出す人材戦略のことです。なぜ今、人的資本経営に焦点が当たるのか。先駆的な企業事例を交えて、ポスト日本型雇用をひも解きます。
2008年から編集委員。女性活躍推進やシニア雇用といったダイバーシティ（人材の多様化）、働き方改革など企業の人材戦略、個人のキャリア形成を長年取材してきました。テレワークが普及するなど新型コロナの感染拡大は働き方に変革を迫りました。ニューノーマルのワークスタイルを模索していきます。
大手企業が実践する、データを起点とした攻めの採用マーケティングとは
採用活動が高度化している現代において、企業による攻めの採用が求められています。その中で、候補者に寄り添った採用マーケティングに取り組んでいるダイキン様をお招きし、同社の取り組み背景や具体的な施策、そして成果についてお話いただきます。また、採用担当者様からのご相談が増えている「インターンシップにおける接点作り」や「採用に繋がるパーパスの発信」についても、セッションの中で触れていきます。
2019年、ダイキン工業に新卒入社。以来、人事本部にて新卒採用、 採用マーケティング、グローバルHR-Tech推進を担当。2022年、社内DX人材育成プログラム「ダイキン情報技術大学」 既存社員コースを修了。
大手企業が実践する、データを起点とした攻めの採用マーケティングとは
採用活動が高度化している現代において、企業による攻めの採用が求められています。その中で、候補者に寄り添った採用マーケティングに取り組んでいるダイキン様をお招きし、同社の取り組み背景や具体的な施策、そして成果についてお話いただきます。また、採用担当者様からのご相談が増えている「インターンシップにおける接点作り」や「採用に繋がるパーパスの発信」についても、セッションの中で触れていきます。
NoCompanyの親会社であるスパイスボックスに新卒で入社。2年間のプロデューサーの経験を経て、採用コミュニケーション事業を立ち上げ。2021年にNoCompanyを設立し代表取締役に就任。博報堂グループで唯一の採用マーケティング支援会社として、企業の採用活動における戦略立案や実行をサポート。
70歳法への対応・取り組みの調査結果から紐解く、大企業のシニア社員活用の現在地とサントリーの事例
改正高年齢者雇用安定法施行から2年が経過しました。そこで定年後研究所ではパソナマスターズ社と共同で、法対応の検討状況のみならず、シニア社員活性化取組に関する企業人事アンケート調査を実施。本講演では、その調査結果を解説し、大企業における現在の対応状況や施策、方向性について解説します。あわせて、サントリーでの人事経験が豊かで現在、シニア活躍担当の斎藤様より、シニア社員活躍への取組事例をご紹介します。（協賛/株式会社星和ビジネスリンク）
日本生命保険にて長く管理職を経験後、2016年より人材育成支援サービスを行う星和ビジネスリンクに出向し、現在に至る。還暦を迎えた年に修士（老年学）号を修得。キャリアコンサルタント、心理的資本協会理事、シニア社会学会会員でもあり、著書に『定年NEXT（廣済堂新書）』『人生の頂点は定年後（青春新書）』。
70歳法への対応・取り組みの調査結果から紐解く、大企業のシニア社員活用の現在地とサントリーの事例
改正高年齢者雇用安定法施行から2年が経過しました。そこで定年後研究所ではパソナマスターズ社と共同で、法対応の検討状況のみならず、シニア社員活性化取組に関する企業人事アンケート調査を実施。本講演では、その調査結果を解説し、大企業における現在の対応状況や施策、方向性について解説します。あわせて、サントリーでの人事経験が豊かで現在、シニア活躍担当の斎藤様より、シニア社員活躍への取組事例をご紹介します。（協賛/株式会社星和ビジネスリンク）
1980年サントリー（株）に入社。同社傘下のサントリーホール、ハーゲンダッツ、日本ペプシコーラ、ティップネス等の事業の立ち上げや立て直しに従事。並行して、サントリー社のHR部門にて制度変更等を担当。2012年より同社キャリア開発部門の責任者となり、2018年よりキャリア支援部門を担当、現在に至る。
リーダーが育つ土壌を作る「理念型育成」とは ～組織風土づくりからはじめるエンゲージメントの高め方～
「社員が『ここで働きたい！』と思う組織風土作りが重要だ」とお考えの方は多くいらっしゃるのではないでしょうか。ところが、一人ひとりが主体性を持ってイキイキ働く組織風土の実現は一筋縄ではいかず、早期離職やエンゲージメント低下を経験しているというお悩みをよく耳にします。本講演では、良い組織風土づくりに欠かせない理念浸透のポイントをお伝えしながら社員が主体的に行動する方法を事例を交えてご紹介します。
大学で臨床心理学を学び、製薬メーカーに入社。その後、人材紹介・派遣会社にて、社員研修、転職支援活動を行う。その後、独立。一貫して「人の成長・変化」に興味を持ち、支援し続けている。FiveVai人財開発事業に草創期から関わり、理念型育成®による組織開発・人財育成でトップクラスの経験と実績を有する。
最新の医学研究に基づく、効果的なメンタルヘルス対策 〜他社と差をつけるための3つの取り組みとは？〜
健康経営に取り組まれる企業は、年々増加しています。その中でも、環境変化に伴うフィジカル／メンタル不調者の増加もあり、労働生産性低下による損失額も増えています。本講演では、「離職・休職」「精神的健康」「エンゲージメント向上」の切り口を最新の医学研究に基づいたエビデンスをベースにご紹介します。また、メンタルヘルスの側面から、改善に導くための効果的な取り組み方について、他社事例も交えてお話しします。
京都大学大学院医学研究科で博士号取得後、株式会社バックテックを創業。 理学療法士として臨床現場で感じた原体験・課題感をもとにエビデンスに基づくヘルスケアSaaSポケットセラピストを開発。 現在、京都大学大学院および産業医科大学での研究員を兼務しながら、エビデンスに基づく事業開発を進める。
「仕事と介護の両立支援」において最も大切な従業員への周知・理解促進のSTEPとは
今後数十年間続く高齢化に伴い、介護離職を防ぐための取り組みはどの企業も不可避です。仕事と介護の両立支援策を実効性のあるものにするには、すべての従業員がそれぞれの立場で適切な理解をすることが大切です。本講演では、今ある制度を活かすための、従業員への周知・理解促進に向けたロードマップ策定方法とそのポイントをお伝えします。
2001年4月、株式会社ユメコムを起ち上げ、誰もが高齢社会を安心して過ごすためのコンサルティングを始める。相談窓口「シニアサポートデスク」「ワーク＆ケアヘルプライン」を運営し、高齢者やそのご家族の幅広いお悩みにお応えしている。相談窓口の事例と自身の経験を取り入れたセミナー活動は好評を得ている。
次世代リーダー育成における6つの落とし穴 今すぐ使える考え方のヒントと具体的な解決方法とは
次世代リーダー育成の一環としてマネジメント研修を実施したものの「定着・行動変容しなかった・成果に繋がらなかった」などの経験はありませんか？「マネジメントスキル」や「戦略的思考力」など次世代リーダーならではのニーズに合わせて育成プランを設計することは想像以上に難易度が高いのです。本講演では次世代リーダーの育成において陥りがちな6つの要素とその解決方法について具体的な事例を交えてご紹介いたします。
1972年米国シアトル生まれ。1992年に来日し上智大学卒業。在学中より研修企画会社に勤務。2003年 企業向け教育研修会社 IDEA DEVELOPMENTを設立。代表取締役に就任。能力開発のコンサルタント・インストラクターとして上場企業および外資系企業などに対して人材育成サービスを提供する。
ユニリーバ・ジャパンとSOMPOホールディングスの事例から考える「パーパス経営の実践」
自社の存在意義を見直し、いかに社会に貢献していくかを掲げて経営に取り組む「パーパス経営」。近年、その重要性が叫ばれていますが、実践に向けて課題を抱えている企業は多いようです。どうすればパーパスを社員に浸透させ、機能させることができるのでしょうか。パーパス経営に取り組む先進企業の事例を基に「個人のパーパスと会社のパーパス」「浸透させるための施策」「課題の乗り越え方」などについて議論します。（協賛/ServiceNow Japan合同会社）
上智大学法学部卒業。ユニリーバ・ジャパンに入社後、新卒採用担当として通年デジタル採用や高校生インターンシップなどの新しい取り組みに従事したほか、ED&I担当として「ユニリーバ・ジャパン・プラウド」を始動。産休・育休を経てHRBPとして復帰後は様々なプロジェクトにかかわり、2022年7月より現職。
ユニリーバ・ジャパンとSOMPOホールディングスの事例から考える「パーパス経営の実践」
自社の存在意義を見直し、いかに社会に貢献していくかを掲げて経営に取り組む「パーパス経営」。近年、その重要性が叫ばれていますが、実践に向けて課題を抱えている企業は多いようです。どうすればパーパスを社員に浸透させ、機能させることができるのでしょうか。パーパス経営に取り組む先進企業の事例を基に「個人のパーパスと会社のパーパス」「浸透させるための施策」「課題の乗り越え方」などについて議論します。（協賛/ServiceNow Japan合同会社）
1988年、安田火災海上保険株式会社（現損害保険ジャパン株式会社）に入社。約20年にわたり資産運用部門の最前線（NY駐在を含む）にて国内外の株式投資等に従事した後、IR室長や海外事業企画部長を経て、2019年にSOMPOホールディングス株式会社グループCHRO執行役常務に就任。2022年4月より現職。MYパーパスは「社員が幸せな会社を創る」。
ユニリーバ・ジャパンとSOMPOホールディングスの事例から考える「パーパス経営の実践」
自社の存在意義を見直し、いかに社会に貢献していくかを掲げて経営に取り組む「パーパス経営」。近年、その重要性が叫ばれていますが、実践に向けて課題を抱えている企業は多いようです。どうすればパーパスを社員に浸透させ、機能させることができるのでしょうか。パーパス経営に取り組む先進企業の事例を基に「個人のパーパスと会社のパーパス」「浸透させるための施策」「課題の乗り越え方」などについて議論します。（協賛/ServiceNow Japan合同会社）
神戸大学経営学部卒業。ノースカロライナ大客員研究員、静岡県立大学経営情報学部専任講師を経て、現在、神戸大学大学院経営学研究科 教授。専門分野は経営組織論、組織行動論、経営管理論。近著に『経営組織論（はじめての経営学）』（東洋経済、2018年）『組織行動-組織の中の人間行動を探る』（有斐閣、2019年）など。
有価証券報告書への情報掲載の義務化で終わらない！ 先行事例から見る開示情報の準備と活用方法
人的資本の情報開示については、多くの情報に振り回されて「やるべきこと」を見失った方も多いのではないでしょうか。企業の「やるべきこと」は自社の人的資本情報を収集・分析した上で社内外に説明することです。本講演では、これまでの政府や企業の動きを一旦整理したうえで、情報開示の活用事例や社内外に人的資本の状況説明を正しく実施するためにどのような準備をすべきかを、先行企業の事例を交えてお伝えします。
大手電機メーカーの人事部門を経験後、金融機関系シンクタンク、上場企業人事部長等を経て独立。現在、経営コンサルタントとして人事制度設計、事業計画の策定などのコンサルティングを行うとともに執筆・講演活動などで幅広く活躍中。主な著書に『Excelでできる 戦略人事のデータ分析入門』（労務行政）ほか多数。
有価証券報告書への情報掲載の義務化で終わらない！ 先行事例から見る開示情報の準備と活用方法
人的資本の情報開示については、多くの情報に振り回されて「やるべきこと」を見失った方も多いのではないでしょうか。企業の「やるべきこと」は自社の人的資本情報を収集・分析した上で社内外に説明することです。本講演では、これまでの政府や企業の動きを一旦整理したうえで、情報開示の活用事例や社内外に人的資本の状況説明を正しく実施するためにどのような準備をすべきかを、先行企業の事例を交えてお伝えします。
スーパーストリーム入社後セールスエンジニアとして人事給与の商談に携わる。顧客ニーズに寄り添った提案を心掛けており、幅広い業種業態のお客様へ提案活動を行っている。
成長企業に共通している対話の手法 知っておきたい「クルーシャル・カンバセーション」の実践方法と効果
1on1や会議、重要な意思決定をする場で、強い感情を伴ったり、意見の衝突をした経験が誰もが一度はあるでしょう。社員が多様化する現在、上司や部下に話しにくさを感じたことはないでしょうか。本講演では、率直な話し合いができ、高い業績を出し続ける組織やマネージャーに共通している「クルーシャル・カンバセーション」という対話の手法をご紹介します。率直な対話を阻害している要因や克服ポイント、実践例も解説します。
グローバル・コミュニケーションを専門とし、複数の大学、アジア太平洋地域の多くの企業でセミナーを実施。青山学院大学でグローバル・コミュニケーションの教授としてMBAコースを担当、ビジネス・ブレークスルー大学大学院で、グローバリゼーション科教授としてグローバル・リーダーシップを指導。
成長企業に共通している対話の手法 知っておきたい「クルーシャル・カンバセーション」の実践方法と効果
1on1や会議、重要な意思決定をする場で、強い感情を伴ったり、意見の衝突をした経験が誰もが一度はあるでしょう。社員が多様化する現在、上司や部下に話しにくさを感じたことはないでしょうか。本講演では、率直な話し合いができ、高い業績を出し続ける組織やマネージャーに共通している「クルーシャル・カンバセーション」という対話の手法をご紹介します。率直な対話を阻害している要因や克服ポイント、実践例も解説します。
世界で100万人以上が受講する「クルーシャル・カンバセーション」を公式サプライヤーとして日本に導入。コンサルタント経験を踏まえ、マーケティングとプログラム開発部門を統括。GTD(R)、ラテラル・シンキング公式マスタートレーナー。同志社大学 文学部英文科卒業、関西学院大学大学院修士課程修了（MBA）。
社員の心に火をつけろ！ コカ・コーラ ボトラーズジャパン、結果にコミットする英語研修への挑戦
「コカ・コーラ」の会社というと外資系と思われるかもしれませんが、日本の製造会社であるコカ・コーラ ボトラーズジャパン。若手の英語力向上を目指し開始した、英語力強化プログラム「GET」についてご紹介します。これまで英語力が求められていなかった社員の心にどうやって火をつけ、結果にコミットさせることができたのか？人事担当者からプログラム設計のポイントや、積極的な学びを促す工夫についてお伝えします。（協賛/株式会社WizWe）
2002年に新卒で入社し営業職を経て人事部門へ異動。ビジネスパートナー、労務、DE&Iのリーダーを経験したのち、2021年より現職。主に会社が注力している、英語力強化プログラム「GET」、女性リーダー育成プログラムをリード。各種研修企画に加え、タレントマネジメントの企画運営にも従事している。
博士5,000人のデータから読み解く 博士が求められる理由と振り向いてもらうための採用戦略
今年4月から博士活用による税優遇が始まるなど、注目度が高まっている「博士採用」。しかし、博士学生は研究に忙しく、経団連が定めていた就活ルールの対象外だったため、学部、修士と就活動向が大きく異なっています。そこで本講演では、民間就職する博士の2人に1人以上が利用する「アカリク」登録者のデータから博士学生の就活動向を紐解き、博士に振り向いてもらうための採用戦略について解説いたします。
これまで人材系ベンチャー企業にて関西、東海のエリアリーダーとして大手から中小企業まで約300社のクライアントの採用支援を担当。2020年にアカリクに入社後、理系採用やIT人材採用における採用ソリューションの提案を行いながら、マネージャーとしてイベント企画や商品設計、新規事業立案にも携わっている。
人的資本経営の成功の鍵は継続学習の風土にあり！ 〜自律学習を促進する音声学習のススメ〜
人的資本経営の重要性が叫ばれる中、社員一人ひとりの継続学習や自律的学習を促す風土作りは多くの人事の課題です。課題解決の取り組みを行っているものの、手ごたえを十分に感じられていない方もいらっしゃるのではないでしょうか。本講演では、継続学習や自律的学習の風土づくりの鍵となる「音声学習」という学習手法や、どのようにして音声学習が人的資本経営に活用できるのかについて大手企業の事例を基に解説します。
東京大学経済学部経営学科中退。複数NPO・IT企業の立ち上げ・運営を経て、2004年オトバンクを創業し、代表取締役に就任。出版業界の振興を目的に、オーディオブックを文化として浸透させるべく日々奔走している。2022年7月に10年ぶりに著書『超効率耳勉強法』（ディスカヴァー・トゥエンティワン）を出版。
成人発達理論を管理職・マネジャー育成に活かす！ 忙しさから開放し、マネジメントの質を上げる方法
現代のマネジャーは、プレイヤーとしても活躍が期待され、膨大な業務量に直面しています。そして、「忙しさ」を理由に大切なマネジメントの時間を後回しにしてしまいがちです。成人発達理論の観点から自分を忙しくしてしまう構造を理解し、自分で自分を忙しくしていると気づけると、「忙しさからの解放」が進みます。本講演では、成人発達理論の概要や忙しさからの解放の演習を通して、その効果を体感していただけます。
2008年株式会社グローセンパートナーを設立 。人事制度導入や新入社員から役員/管理職クラスまでの教育研修を通して、クライアントの業績向上と社員活性化の実績を多く残している。加藤洋平氏から直接、成人発達理論を学び、自己変容の体験を進めており、一歩異なる視点でアドバイスができることが特徴である。
ストレス状態可視化と改善を一気通貫で実現するには？ 職場で出来るデジタル活用のストレスマネジメント
職場の健康管理における重要課題の一つメンタルヘルス。予防推進を目的にストレスチェック制度が義務化されましたが、実効性を問う声も存在します。例えば産業医面談受診者は受検者の0.5%で、残り99.5％は産業医面談に来ない高ストレス者と予備軍です。本講演では、脳科学に基づくデジタル技術を活用し、簡単にメンタルリスクを客観評価しストレスマネジメント（予防）に繋げる方法をお話しします。
富士通株式会社に入社後、半導体部門にて、ゼロから中国・インドを含むアジアビジネスの開拓を行う。アジアビジネスを500億円規模に拡大。2014年に米国シリコンバレーに転居し富士通の数多くの新規ビジネスを開拓。2019年に、山形大学の招致により、株式会社Yume Cloud Japanを設立
組織エンゲージメントの分析結果から読み解く 「ジョブ・クラフティング」を組織で実行する3つのポイント
「キャリア自律」の重要性が謳われる中、育む要素として、個人の仕事へのやりがいを高める「ジョブクラフティング」が注目されています。本講演では、株式会社ヒューマネージをお招きし、エンゲージメントサーベイから得られたデータ分析結果をもとに、新しい知見をお伝えします。また、組織へのエンゲージメントとジョブクラフティングの相関性や、実際に企業でサーベイを導入された事例や組織の変化についてお話しします。
早稲田大学第一文学部で心理学を専攻。卒業後、ヒューマネージへ入社し、アセスメントツール（ストレスチェック、適性検査等）の開発に携わりながら、早稲田大学の小杉研究室にて、産業場面におけるストレス心理学の研究に取り組む。研究で得た成果・経験を学会発表、企業向け講演・提案営業等、幅広い場面で活用している。
組織エンゲージメントの分析結果から読み解く 「ジョブ・クラフティング」を組織で実行する3つのポイント
「キャリア自律」の重要性が謳われる中、育む要素として、個人の仕事へのやりがいを高める「ジョブクラフティング」が注目されています。本講演では、株式会社ヒューマネージをお招きし、エンゲージメントサーベイから得られたデータ分析結果をもとに、新しい知見をお伝えします。また、組織へのエンゲージメントとジョブクラフティングの相関性や、実際に企業でサーベイを導入された事例や組織の変化についてお話しします。
大学卒業後、大手オフィス家具メーカー人事部で異動、採用や人事制度構築のほか、階層別研修など社員教育業務に携わる。2016年、シェイク入社。人事部門に所属し、新卒・中途採用、人事制度の整備などを担当し、その後コンサルタントとして、大企業から中小企業まで育成プログラムの提案や新商品開発に従事している。
NECの事例から考える「人的資本経営」 ～経営のストーリーと連動した人材戦略のポイント～
プライム市場の人的資本情報開示が義務化される2023年。義務化を機会と捉え、より経営競争力を高めるために人への投資はどのように変わるのでしょうか。本講演では、ISO 30414のリードコンサル資格を有する中村が、NECの佐藤氏と組織・人事領域の調査・分析を行う伊達氏と対談します。NECの事例をひも解きながら、経営ストーリーと連動した人材投資や事業成長に繋がるリテンション施策などついて語り合います。
1982年住友電気工業(株)入社。1996年よりGEにて、組織開発、HRBP、企業買収・統合業務やHRリーダーを経験。2011年より日本マイクロソフト(株)執行役人事部長、ノキアにて日本・東アジア地区HRリーダーを経て、2018年日本電気(株)へ入社。カルチャー変革、人事改革、I&Dをリードする。
NECの事例から考える「人的資本経営」 ～経営のストーリーと連動した人材戦略のポイント～
プライム市場の人的資本情報開示が義務化される2023年。義務化を機会と捉え、より経営競争力を高めるために人への投資はどのように変わるのでしょうか。本講演では、ISO 30414のリードコンサル資格を有する中村が、NECの佐藤氏と組織・人事領域の調査・分析を行う伊達氏と対談します。NECの事例をひも解きながら、経営ストーリーと連動した人材投資や事業成長に繋がるリテンション施策などついて語り合います。
神戸大学大学院経営学研究科博士前期課程修了。2011年に株式会社ビジネスリサーチラボを創業。組織・人事領域において調査・コンサルティング事業を展開。研究知と実践知を活用した組織サーベイや人事データ分析を提供。近著に『現場でよくある課題への処方箋 人と組織の行動科学』（すばる舎）など。
NECの事例から考える「人的資本経営」 ～経営のストーリーと連動した人材戦略のポイント～
プライム市場の人的資本情報開示が義務化される2023年。義務化を機会と捉え、より経営競争力を高めるために人への投資はどのように変わるのでしょうか。本講演では、ISO 30414のリードコンサル資格を有する中村が、NECの佐藤氏と組織・人事領域の調査・分析を行う伊達氏と対談します。NECの事例をひも解きながら、経営ストーリーと連動した人材投資や事業成長に繋がるリテンション施策などついて語り合います。
日立製作所、ソフトバンクで人事、育成、採用、ダイバーシティ、人員管理等を経験し、2020年HRテクノロジースタートアップの経営に参画。2021年NECでダイレクトチーム立上やピープルアナリティクス専門チームのマネジメントに従事。2022年より現職。ISO 30414リードコンサルタント認定を取得。
人的資本経営の取組みにおける3つの論点 ～事業連携・情報開示・選び選ばれる関係に対する具体的事例～
人的資本経営について開示の義務化などを受け、取り組みの必要性が多くの企業のアジェンダになってきています。本講演では人的資本経営について、「事業連携」「情報開示」そして従業員との「選び選ばれる関係」の構築、という3つの論点からご説明します。人的資本経営の実現に向けてどのように取り組んでいけばよいかを具体的事例を交えてご紹介します。
パッケージ会社/コンサルティングファームで人事コンサルティングに従事。人事の戦略、プロセス、テクノロジーの事業責任者として、多くの企業の人事戦略策定、タレントマネジメント、DX構想から業務設計、システム構築まで一貫したコンサルティング実績を有する。
なぜ今、アルムナイなのか？ 〜日本郵政グループ様の事例から見える“退職者”との上手な関わり方〜
「自社にマッチした即戦力人材」の採用がますます難しくなっていく中で注目されているのがアルムナイ採用です。本講演では、アルムナイ採用を実際に運用されている日本郵政グループ様をお招きし、企業と退職者の関係をどう捉え直し、築き上げていくべきなのか、実際運用して何が見えてきたのか、アルムナイ採用のリアルを市況感や事例を通してみなさまにお届けいたします。
株式会社リクルートに新卒入社。財務、事業企画を経たのちに社内新規事業制度を活用し、現在のAlumyを立ち上げる。Alumyではプロダクトオーナーとして、企業側・退職者側問わず幅広い範囲でサービスに関わる。
なぜ今、アルムナイなのか？ 〜日本郵政グループ様の事例から見える“退職者”との上手な関わり方〜
「自社にマッチした即戦力人材」の採用がますます難しくなっていく中で注目されているのがアルムナイ採用です。本講演では、アルムナイ採用を実際に運用されている日本郵政グループ様をお招きし、企業と退職者の関係をどう捉え直し、築き上げていくべきなのか、実際運用して何が見えてきたのか、アルムナイ採用のリアルを市況感や事例を通してみなさまにお届けいたします。
2010年日本郵政株式会社に新卒入社。連結決算業務、上場準備などの業務を経験。その後、人事部に異動し、人事制度の企画・立案、ダイバーシティ推進、非財務情報開示を担当。2021年より「ＪＰ未来戦略ラボ」にも所属し、人事関連を中心としたグループ横断的な課題の解決に向け各種取組を推進中。
2023年、ビジネスケアラー政策本格始動 データから読み解く仕事と介護の両立支援施策のポイント
仕事と介護の両立に苦しむビジネスケアラーの数は、今後3年で数倍に膨れ上がり、人類史上かつてない高齢化の影響がいよいよ顕在化します。緊急性を増しているビジネスケアラー対策のポイントは「半強制的な情報提供と正しい危機感の醸成」「管理職のリテラシー向上」「介護の相談がしやすい組織風土づくり」の3つです。本講演では、自身も30年以上にわたる介護経験をもつ酒井が膨大なデータとともに解説します。
慶應義塾大学理工学部卒、オランダTilburg大学経営学修士号（MBA）首席。商社勤務後、オランダの精密機械メーカーにエンジニアとして転職。帰国後は上場IT企業にて人事担当取締役などを歴任。17歳の頃から30年以上にわたる介護経験から、仕事と介護の両立支援を行う株式会社リクシスを創業。著書多数。
リスキリングで意外と見落とされがちな英語学習 英語を活用した「リスキリング」を成功させるコツ
「リスキリング」といえばDXのイメージがありますが、英語もリスキリングとして活用することができます。AI技術の発展に伴い、プログラミングスキルやデータサイエンススキルの需要が高まっていますが、これらの分野では英語が必要不可欠です。学問や知識ではなく、仕事のスキルとしての英語力をどうすれば身につけられるのでしょうか。「やり直し」ではなく「必要な」英語を身につけるための学習法をご紹介します。（協賛/株式会社コーリジャパン）
SEから英会話講師へ転身。その後、セミナー講師としてこれまで大手企業からベンチャー企業まで全国約200社以上での研修を担当してきたほか、大学や高校でも教える。高校2年で英検4級不合格から英語学習をスタート。TOEIC 990点（満点）、英検1級。著書は50冊以上。
なぜリーダーのコミュニケーションは変わらないのか？ 行動と習慣の変化を生み出す3つのステップとは
リーダーのコミュニケーションは、部下のメンタル不全や離職などにまで影響を及ぼすことがあります。一方、部下からの信頼を得て、心理的安全性を生み出すコミュニケーションがとれるリーダーは、効果的な成長支援ができるリーダーとなり、次第にチームの士気は高まっていきます。本講演では、信頼関係を構築するためのメカニズムをお伝えするとともに、「リーダーのコミュニケーション習慣力」について詳しく解説していきます。
英国立シェフィールド大学大学院修了、早稲田大学オープンカレッジ講師、外資系企業を経て、株式会社チームダイナミクス設立。アドラー心理学と行動の習慣化の技術を駆使した手法で、リーダーシップと心理的安全性の高い組織作りの実現をサポートする。『自分を変える習慣力』他、著書累計30万部を超える。
事業開発の成功確率「0.3%」の世界 ～成功のために求められる人事の役割とは～
昨今、新規事業開発を積極的に推進する企業が増えています。これから事業開発に取り組む企業は、何から始めるべきか模索し、既に取り組む企業はその僅かな成功確率の高め方が課題となっています。本講演では、事業開発のステップを俯瞰し成功を妨げる要因について、新規事業の体系的な進め方を丁寧にひも解くことで考察します。そのうえで、革新的な事業開発を行うための方法と人事の役割を、人材・組織の側面から提案します。
京都工芸繊維大学にて製品デザインを専攻、京都大学経営管理大学院修了。2011年に株式会社野村総合研究所にて経営コンサルタントとしてデザイン思考を活用した新規事業開発支援や官公庁の政策調査・実行支援に従事。2015年に株式会社CURIO SCHOOLを立ち上げ。2021年より武蔵野美術大学非常勤講師。
実測データで見るマインドフルネスの本当の効果 メンタルヘルス・エンゲージメント・生産性への波及経路
メンタルヘルス改善・エンゲージメント向上・生産性改善など、重要な人事課題が山積してしまい、場当たり的に対応してしまっている企業も多いのではないでしょうか。これら複数の人事課題を同時に解決していくための、効果的なアプローチ方法とは何なのか。本講演では、多くの課題の根源となっている従業員の「心と脳」に焦点を当て、マインドフルネスがどのようなインパクトを与えるのか、実測データをもとに解説いたします。
早稲田大学卒業後、シティグループ証券投資銀行本部を経て、米系資産運用会社で日本株運用に携わる。15年間の外資金融でのキャリアの中で、マインドフルネス瞑想を継続し効果を実感。2019年に株式会社Melonを設立し、日本初のオンライン・マインドフルネスのプラットフォーム「MELONオンライン」をスタート。
EX向上の取り組みのなかでジェンダーギャップを考える
日本のジェンダーギャップ指数は低く、政府の掲げた女性管理職比率目標「202030」の目標達成に至っていない企業も多いのではないでしょうか。2009年からダイバーシティ推進を行い、「女性活躍」に取り組んできた当社も例にもれず、2020年度の目標は未達成に終わりました。本講演では、日立ソリューションズとして現在力を入れている、EX向上施策と絡め、改めてジェンダーギャップについて考えます。
1990年津田塾大学卒業。日立中部ソフトウェア(現 日立ソリューションズ)に入社。ソフトウェア製品開発、ネットワーク・セキュリティＳＥを経て、2004年管理職へ。2015年から働き方改革のプロジェクトに入り、自社の改革推進とともに、企業の働き方改革をＩＴで支援する事業に携わっている。
苦境を乗り越え進化するANAの人財育成 ～組織の成長と社員の自己実現を目指す自律的な育成手法とは～
経験したことのない事業環境の変化を受け、多くの企業がビジネスモデルや人財育成の変革に迫られています。全日本空輸（ANA）もその一社です。苦境に立たされた環境の中で、ANAの人事部は何を考え、どのような機会を従業員へ提供したのでしょうか。本講演ではANA人財大学の責任者をお招きして近年取り組まれてきた育成施策の変化とその背景、社員の成長機会への関わり方等、具体的な事例と共にお話いただきます。
全日本空輸株式会社（ANA）に客室乗務職として入社後、国内線・国際線のチーフパーサーとして活躍。その後、管理職としてANAおよびANAグループの国際線運航会社エアージャパンの客室乗務員の育成、ANAビジネスソリューションの教育研修の外販事業に携わり、2020年度4月より現職においてANAグループ社員の人財育成に従事。
苦境を乗り越え進化するANAの人財育成 ～組織の成長と社員の自己実現を目指す自律的な育成手法とは～
経験したことのない事業環境の変化を受け、多くの企業がビジネスモデルや人財育成の変革に迫られています。全日本空輸（ANA）もその一社です。苦境に立たされた環境の中で、ANAの人事部は何を考え、どのような機会を従業員へ提供したのでしょうか。本講演ではANA人財大学の責任者をお招きして近年取り組まれてきた育成施策の変化とその背景、社員の成長機会への関わり方等、具体的な事例と共にお話いただきます。
消費財メーカーに従事後、グロービスにて企業向け人材コンサルティング、名古屋オフィス新規開設リーダー、法人部門マネジング・ディレクターを経て、デジタル・テクノロジーで人材育成にイノベーションを興すことを目的としたグロービス・デジタル・プラットフォーム部門を立ち上げ責任者として組織をリードする。
ミレニアム世代を早期登用する際に抑えるべきポイント～ハイポテンシャル人材のラーニングアジリティとは～
終身雇用の崩壊等の影響で、企業の成長戦略上、若手の早期登用が重要視されています。登用時には複数観点をバイアスなしで見る必要がありますが、客観的指標が限られ世代間ギャップも大きくお困りの方も多いと聞きます。このような場合、未知の体験から素早く学び、応用する能力「ラーニングアジリティ」の見極めが重要です。本講演では、早期登用時に抑えるべきポイントを心理学と最新のAI面接の動向から解説します。
外資系IT企業複数社を経てタレンタ株式会社に参画。2010年よりHR領域に特化し、業務効率化や高度化を狙った最先端HRテクノロジーの発掘や心理学の知見を活用した適用手法を開発しサービスとして展開している。慶應義塾大学院理工学研究科管理工学専攻修了。1994年東京箱根間往復大学駅伝競走メンバー。
ミレニアム世代を早期登用する際に抑えるべきポイント～ハイポテンシャル人材のラーニングアジリティとは～
終身雇用の崩壊等の影響で、企業の成長戦略上、若手の早期登用が重要視されています。登用時には複数観点をバイアスなしで見る必要がありますが、客観的指標が限られ世代間ギャップも大きくお困りの方も多いと聞きます。このような場合、未知の体験から素早く学び、応用する能力「ラーニングアジリティ」の見極めが重要です。本講演では、早期登用時に抑えるべきポイントを心理学と最新のAI面接の動向から解説します。
新卒でヒューレット・パッカード・エンタープライズにエンジニアとして入社後、2018年よりタレンタへ入社。デジタル面接プラットフォームHireVueの導入支援コンサルタントとして、導入プロジェクトおよびカスタマーサクセスをリードしている。認定ビジネスキャリア プロコーチの資格を有する。
企業価値を低下させる「人的資本経営 × DX」とは？
人的資本経営の実現のためには、デジタル技術の活用を通して、社員のデータを収集・分析することが避けられません。しかし、データの収集や分析の方法を誤ることで、企業価値を逆に悪化させる介入施策へ、人事部が正当性を与えてしまっているケースを見かけることがあります。本講演では、学術研究やデータ解析結果、コンサルティング事例を紹介することで、企業価値に貢献する「人的資本経営×DX」のあり方について解説します。
電機メーカー、シンクタンクを経て創業。様々な分野の知見とコンサルタント、経営者として培った実践知を統合し、大企業の全社変革、新規事業創造、経営トップの育成など、難度の高い分野のコンサルティングを数多く実施。HRテック分野のスタートアップ株式会社Maxwell's HOIKOROのCEOを務める。
企業価値を低下させる「人的資本経営 × DX」とは？
人的資本経営の実現のためには、デジタル技術の活用を通して、社員のデータを収集・分析することが避けられません。しかし、データの収集や分析の方法を誤ることで、企業価値を逆に悪化させる介入施策へ、人事部が正当性を与えてしまっているケースを見かけることがあります。本講演では、学術研究やデータ解析結果、コンサルティング事例を紹介することで、企業価値に貢献する「人的資本経営×DX」のあり方について解説します。
組織の中で起こるコンフリクトの研究を専門分野とし、組織のパフォーマンス向上に向けた研究や、多数の国際学会発表を行う。Consulente HYAKUNENメンバーとして多数の企業の変革を推進。株式会社Maxwell's HOIKORO 製品開発責任者。武蔵野大学経営学部経営学科准教授。
企業価値を低下させる「人的資本経営 × DX」とは？
人的資本経営の実現のためには、デジタル技術の活用を通して、社員のデータを収集・分析することが避けられません。しかし、データの収集や分析の方法を誤ることで、企業価値を逆に悪化させる介入施策へ、人事部が正当性を与えてしまっているケースを見かけることがあります。本講演では、学術研究やデータ解析結果、コンサルティング事例を紹介することで、企業価値に貢献する「人的資本経営×DX」のあり方について解説します。
シンクタンクを経て現職。民間企業・医療法人など、幅広い業界・規模の組織に対する人事制度の構築、大規模合併人事等のコンサルティングを実施。人事制度を中心とする人材マネジメント領域、組織開発コンサルティングを専門とし、これまで延べ250社以上の案件に携わる。武蔵野大学しあわせ研究所客員研究員。
【人事初心者向け】最新教育トレンドから考える、階層別研修の組み立て方
多くの人事の方は研修を検討するにあたって、「階層別にどのようなコンテンツと時間数を振り分ければ良いかわからない」「他社では、どのような階層別研修を行っているのだろう。トレンドはあるのかな…」というお悩みが沢山出てくると思います。そこで本講演では、最新の教育トレンドに着目しながら、階層別研修の組み立て方・業界別の研修事例について、可能な限りご説明します。
2015年情熱入社。企業研修と組織コンサルティングを中心に、年間300名以上の人事や経営者と接してきている。人事コンサルティングでは、上場企業や官公庁、急成長中ベンチャー企業に対しての教育体系構築や人事制度改革、企業文化浸透プロジェクト等に従事。2023年、取締役に就任。
福利厚生×人的資本経営の新潮流 コストから投資に変革し、加速させる3STEP
人的資本投資に力を入れるため、福利厚生を充実させる企業が増えています。一方で福利厚生の導入でとどまり、本来叶えたかった投資後の効果まで体感できている企業は少ないようです。うまくいっている企業と何が違うのでしょうか。本講演では、福利厚生をコストから投資に変えた企業の取り組み事例を紹介。ポイントを整理することで、人的資本投資を加速させるための3STEPとしてお伝えいたします。
就職活動時の「福利厚生」への違和感から、2020年にmiiveを創業。人的資本経営を支える次世代の福利厚生プラットフォーム「miive（ミーブ）」を展開。「働く」の未来を創造すべく事業を拡大中。日経新聞・日経Fintech・日本財団掲載、2022年すごいベンチャー100選出。
【中小・中堅企業向け】社員の働きがいを生み出すパーパス経営のはじめ方
「ウェルビーイング」「人的資本」などが高い注目を集める中、「社員に働きがいを持って仕事に取り組んで欲しい」と考える企業が増えています。しかし、何から手を付けたら良いか分からないといった課題をお持ちの方も多いのではないでしょうか。そこで、まず取り組んで頂きたいのが「自社のパーパスの共有・浸透」です。本講演では、パーパスの意義、働きがいとの関係性、パーパスを組織に浸透させる方法についてお伝えします。
2013年ＴＯＭＡコンサルタンツグループ入社。2019年からグループ内の長期ビジョン実現に向けた特別プロジェクトのマネージャーを務め、自社内の組織開発・人材開発に携わる。また、現在ではその経験を活かし、「100年企業を創る」をモットーに、多くの中小企業に向けて人材開発コンサルティングを提供している。
人事が率先して行うべき「問い合わせ体験向上」とは ～社員が本業に集中できる、生産性の高い組織作りのために
「問い合わせ体験向上」とは、イレギュラーな質問への対応などの非定常業務を減らすことで、本業に集中し生産性を高めることです。一方、非定常的な対応業務は明確な進め方が社内で広報されておらず、時間を無駄にかけ生産性を落とす原因になっています。本講演では、人事が社内情報を正しく管理し情報を社員へ届けることで、全社的に本業の取り組み時間を増やし、生産性の高い組織にするポイントを事例を用いて紹介します。
東京大学法学部卒業後、株式会社ネオキャリアに入社、アドテクノロジー事業の開発責任者に従事。株式会社ビズリーチにてHRテクノロジー事業の開発に従事。2019年に開発責任者としてHiTTO株式会社に入社、2020年に同社代表取締役就任。2021年に株式会社マネーフォワードグループに参画。
女性活躍推進から始まる「成果に繋がるダイバーシティ推進」を実現する組織づくりの3つの秘訣
日本の企業価値を向上させる施策として、ダイバーシティ経営が改めて注目されています。しかし、ダイバーシティ推進がうまく進んでおらず、成果に繋がっていない企業が多いのが現状です。ダイバーシティ推進に本気で向き合えていない企業の末路はどうなるのか。本講演では女性管理職・役員が多い当社ならではの視点を活かした「成果に繋がるダイバーシティ推進」を実現する組織づくりの3つの秘訣を紹介します。
短大卒業後、大手生命保険会社でトップセールスとして活躍。100業種以上の営業経験の後、女性営業アウトソーシングのパイオニア、株式会社Surpassを創業。2021年、徳島市とジェンダー格差改善を目指した連携協定を締結。Forbes JAPAN WOMEN AWARDなど、女性活躍企業として多数受賞。
モチベーションと成果につながる「評価制度の作り方」8つのポイント
本来、より多くの成果を上げることができるにも関わらず、誤った評価制度を運用しているために「優秀な社員の離職」や「目標未達成」が起きている会社が数多く存在します。本講演では、「識学」の理論を用いた「よくある誤った評価制度」と「組織の成果を最大化する評価制度」を比較し、重要な8つのポイントを解説します。「評価制度」を体系的に学んだことのない方は、是非一度、お気軽にご参加ください。
2014年モバイル事業部移動となり、業界全体が縮小傾向で低迷する中、200坪以上の超大型店等の新規出店に従事。2016年に識学と出会い、識学に基づくマネジメントを徹底し、モバイル事業統括として史上初の年間目標完全達成を記録。株式会社P-UP neo取締役常務執行役員兼識学上席講師として現在に至る。
「社会人の学び」から考える 企業は従業員のリスキリングをどう促進すべきなのか
ビジネスの変化に対応するため、また、長年にわたって働き続けるために重要な「リスキリング」。しかし、日本人は諸外国に比べると「学ばない」というデータもあります。どうすれば「学び」に消極的な従業員がリスキリングに取り組むようになるのでしょうか。より効果的に学ぶため、企業はどのようにサポートすればいいのでしょうか。社会人の学びに関する課題を明らかにし、学ぶための環境をいかにしてつくっていくのかを議論します。（協賛/株式会社カオナビ）
創業期（20 名）の楽天に入社。楽天大学を設立、出店者コミュニティを醸成。社内唯一のフェロー風正社員（兼業・勤怠自由）となり、仲山考材を設立。「子どもが憧れる、夢中で仕事する大人」を増やすことがミッション。「仕事を遊ぼう」がモットー。著書『今いるメンバーで「大金星」を挙げるチームの法則』ほか多数。
「社会人の学び」から考える 企業は従業員のリスキリングをどう促進すべきなのか
ビジネスの変化に対応するため、また、長年にわたって働き続けるために重要な「リスキリング」。しかし、日本人は諸外国に比べると「学ばない」というデータもあります。どうすれば「学び」に消極的な従業員がリスキリングに取り組むようになるのでしょうか。より効果的に学ぶため、企業はどのようにサポートすればいいのでしょうか。社会人の学びに関する課題を明らかにし、学ぶための環境をいかにしてつくっていくのかを議論します。（協賛/株式会社カオナビ）
1983年農林水産省入省後、米国Georgetown大学にてMBA取得。1993年コンサルティング会社にて、新規事業に伴う人材開発などに携わった後、外資系製薬・医療機器企業の人事部長を歴任。2014年より味の素（株）にて、グローバル戦略推進に向けた人事制度の構築をリード。2022年4月より現職。
「社会人の学び」から考える 企業は従業員のリスキリングをどう促進すべきなのか
ビジネスの変化に対応するため、また、長年にわたって働き続けるために重要な「リスキリング」。しかし、日本人は諸外国に比べると「学ばない」というデータもあります。どうすれば「学び」に消極的な従業員がリスキリングに取り組むようになるのでしょうか。より効果的に学ぶため、企業はどのようにサポートすればいいのでしょうか。社会人の学びに関する課題を明らかにし、学ぶための環境をいかにしてつくっていくのかを議論します。（協賛/株式会社カオナビ）
一橋大学名誉教授、法政大学大学院教授。2020年よりソーシャル・イノベーション・スクール(CR-SIS）学長。イノベーションを核とした企業の経営戦略と発展プロセス、組織の史的研究を専門とし、多くの経営者から熱い支持を受けている。著書は『創発的破壊 未来をつくるイノベーション』（ミシマ社）など多数。
激変するビジネス環境を乗り超えるための「企業文化改革」と「パーパス経営」
予測困難なことが次々と起こり、企業の舵取りは困難を極めています。この状況を乗り越えるための施策として、本講演では「企業文化改革」と「パーパス経営」を取り上げます。企業文化を新たに醸成するには、パーパスを明確に定義することが極めて重要ですが、具体的に何をすればいいのでしょうか。日本マクドナルドやWalt Disney社などで人事の要職を歴任してきた落合氏がそのポイントを語ります。
1979年 明治大学卒業。同年ヤクルト本社入社、営業・マーケティングを経て、83年人事部へ。90年 日本ペプシコーラ、98年 ウォルト・ディズニー・ジャパン、2018年 日本マクドナルドで人事の要職を歴任。現在は関西学院 専門職大学院 経営戦略研究科 客員教授。キャリアカウンセラー、認定コーチ。
300名の行動変容のデータから読み解く 「リスキリング」を促すプロティアン・キャリアとは
弊協会は2020年3月に設立以来、大手企業を中心に15万人を超える方々へキャリア自律（≒プロティアン・キャリア）の理論を届けてきました。今回は最先端理論・実践手法に基づく受講者の変化を、独自のキャリア診断ツールやアンケートを用いて得た定量データに基づきご紹介します。今注目の「リスキリング」を促すキャリア自律への取り組みについて第1人者である田中研之輔教授の最新の知見と共に事例をお届けいたします。
法政大学キャリアデザイン学部教授 専門：キャリア論 一橋大学大学院社会学研究科博士課程を経て、メルボルン大学、カリフォルニア大学バークレー校で客員研究員をつとめる。博士（社会学）。大学と企業をつなぐ連携プロジェクトを数多く手がける。著書31冊。企業の取締役、社外顧問を33社歴任。
300名の行動変容のデータから読み解く 「リスキリング」を促すプロティアン・キャリアとは
弊協会は2020年3月に設立以来、大手企業を中心に15万人を超える方々へキャリア自律（≒プロティアン・キャリア）の理論を届けてきました。今回は最先端理論・実践手法に基づく受講者の変化を、独自のキャリア診断ツールやアンケートを用いて得た定量データに基づきご紹介します。今注目の「リスキリング」を促すキャリア自律への取り組みについて第1人者である田中研之輔教授の最新の知見と共に事例をお届けいたします。
2000年早稲田大学卒業大手メーカーに就職後コンサルティング会社事業会社経営企画4社を経て2019年7月に経営コンサルティング、キャリア支援事業を行う4designs株式会社を設立。2020年3月一般社団法人プロティアン・キャリア協会を設立。早稲田大学大学院MBA。著書『新しいキャリアの見つけ方』。
300名の行動変容のデータから読み解く 「リスキリング」を促すプロティアン・キャリアとは
弊協会は2020年3月に設立以来、大手企業を中心に15万人を超える方々へキャリア自律（≒プロティアン・キャリア）の理論を届けてきました。今回は最先端理論・実践手法に基づく受講者の変化を、独自のキャリア診断ツールやアンケートを用いて得た定量データに基づきご紹介します。今注目の「リスキリング」を促すキャリア自律への取り組みについて第1人者である田中研之輔教授の最新の知見と共に事例をお届けいたします。
外資系総合ITサービス企業にて、総合商社向けの基幹システム開発、業務変革(BPR)プロジェクト等に参画。2017年より人事部・新卒採用担当として、年間50～300名のエンジニア採用をリード。2022年10月より現職。キャリアについて企業の垣根を越えて越境対話できる『越境キャリアカフェバー』を運営。
「在籍出向」（雇用シェア）の出向者の受け入れ企業から学ぶ、要員管理の考え方と活用のポイント
コロナ禍の影響で注目を集めた「在籍型出向」。人員余剰や雇用維持の観点で語られることが多いですが、出向者の受け入れ側は人材不足解消や即戦力確保といったメリットがあります。一方で、受け入れ企業にとって「本当にメリットとなっているのか？」「受け入れ体制構築が必要で負担が増えるのでは？」など気になる点も多いようです。本講演では受け入れ企業の実例から学び、要員管理の考え方と活用ポイントをお話しします。
中小事業会社２社（飲食・販売、IT）の人事総務担当として、労務管理を中心に採用・総務・社内報等、人事・総務領域全般に従事。その後、ヤフー株式会社で人事担当を経て、現在は人事労務マネージャーとして人事領域を幅広く担っている。これまで人事領域では、労務系、人財育成、組織開発、組織活性、HRBPを経験。
「在籍出向」（雇用シェア）の出向者の受け入れ企業から学ぶ、要員管理の考え方と活用のポイント
コロナ禍の影響で注目を集めた「在籍型出向」。人員余剰や雇用維持の観点で語られることが多いですが、出向者の受け入れ側は人材不足解消や即戦力確保といったメリットがあります。一方で、受け入れ企業にとって「本当にメリットとなっているのか？」「受け入れ体制構築が必要で負担が増えるのでは？」など気になる点も多いようです。本講演では受け入れ企業の実例から学び、要員管理の考え方と活用ポイントをお話しします。
株式会社マイナビに入社後、企業の採用支援・求職者の転職支援を経験したのち複数領域の責任者、拠点立ち上げを経て、現在は、企画開発責任者として規事業開発及び営業に従事。「人的流動」をテーマにした新たな雇用シェアモデルの拡大に取り組んでいる。
「在籍出向」（雇用シェア）の出向者の受け入れ企業から学ぶ、要員管理の考え方と活用のポイント
コロナ禍の影響で注目を集めた「在籍型出向」。人員余剰や雇用維持の観点で語られることが多いですが、出向者の受け入れ側は人材不足解消や即戦力確保といったメリットがあります。一方で、受け入れ企業にとって「本当にメリットとなっているのか？」「受け入れ体制構築が必要で負担が増えるのでは？」など気になる点も多いようです。本講演では受け入れ企業の実例から学び、要員管理の考え方と活用ポイントをお話しします。
医療従事者・営業職・販売職等幅広い職種のキャリアアドバイザーとしての経験を活かし、2018年から社内の組織開発、研修企画、人材開発を推進。現在は健康経営事業部門のサービス企画、業務支援を担当。
若手のモチベーションを高める「ポジティブメンタルヘルス」～ウェルビーイング推進に必要な人事施策とは～
従業員の定着、離職防止に繋げるため、「ウェルビーイング経営」に注力する企業が増えています。全社的な取り組みに対し、若手のウェルビーイング支援にはまだ改善の余地があるかもしれません。若手は入社後の不安やモチベーションの変化など、特有の傾向があるからです。本講演では、ウェルビーイング経営と健康経営との違い、鍵となる「ポジティブメンタルヘルス」の考え方、その推進のために必要な人事施策について解説します。
神戸大学大学院経営学研究科博士後期課程修了。博士（経営学）。専門は組織行動論、経営管理論。著書は『ウェルビーイング経営の考え方と進め方 -健康経営の新展開-』（2019年、労働新聞社）。『ジョブ・クラフティング：仕事の自律的再創造に向けた理論的・実践的アプローチ』（2023年、白桃書房）など。
若手のモチベーションを高める「ポジティブメンタルヘルス」～ウェルビーイング推進に必要な人事施策とは～
従業員の定着、離職防止に繋げるため、「ウェルビーイング経営」に注力する企業が増えています。全社的な取り組みに対し、若手のウェルビーイング支援にはまだ改善の余地があるかもしれません。若手は入社後の不安やモチベーションの変化など、特有の傾向があるからです。本講演では、ウェルビーイング経営と健康経営との違い、鍵となる「ポジティブメンタルヘルス」の考え方、その推進のために必要な人事施策について解説します。
新卒入社後、様々な事業部を経て法人営業部へと配属。コロナ禍での営業では、企業が抱える人事課題やコロナ対策について提案を行い、約500室以上の新規契約を纏める。現在はインサイドセールスとして、コロナで希薄となった社員間コミュニケーションの醸成や人材育成・定着を目的とした寮の提案を行う。
「ミドルシニアのキャリア自律」を促進する体系と実践のポイント
企業の多くは、ミドルシニアのキャリア自律を促進するため、「キャリア面談・研修」を実施することで、意識醸成に取り組んでいます。しかし、調査によると約7割が「一人一人の意識改革」にまだまだ課題感を感じています。本講演では、多くの企業の取り組み、課題を整理した、独自の「キャリア自律意識を醸成するための体系」をご紹介します。また、その実践事例を踏まえた意識醸成のポイントをお伝えします。
1991年（株）リクルート入社。2002年（株）ファインド・シー設立、代表取締役就任。2020年（株）ビジネス代謝ラボ設立、代表取締役就任。大手企業を中心に、採用・教育・人事制度など数々のコンサルティングを経て、現在に至る。
たった2年でターゲット大学の優秀学生0→12人の採用を実現！ ブランド力に頼らない優秀学生の採用戦略
売り手市場の新卒採用において、優秀学生を採用するハードルは年々高まっています。「ブランド力・知名度がないから」と優秀な学生の採用を諦めてしまってはいませんか？ 本講演では、たった2年で「ターゲット大学の採用0人→12人｜上位校比率87.5％」の採用を実現した企業の事例を取り上げ、戦略の裏側を大公開します。ブランド力に頼らない優秀学生の採用戦略をぜひお聞きください。
2011年IBM Japanへ新卒入社。2014年に Google 採用チームへ転職。国内新卒採用プログラム、MBA採用プログラムのアジア太平洋地域リードを兼任する傍ら、Google の人事制度について社内研究チームを組織し、人事制度のコンサルテーションや講演を実施。2020年春より現職。
ITエンジニア人材の採用成功に必要な「企業ブランディング」とは
Chat-GPTでもプログラミングができるようになった今もなお、社内のDX人材やITエンジニア人材が求められています。特にITエンジニアの有効求人倍率は11倍になり、経験者の人材採用は待ったなしの環境です。そんな中、採用マーケティングやブランディングに取り組み始める企業が増え、成果を出して始めています。本講演では採用ブランディング事例や、採用のボトルネックになる要素について徹底解説します。
2011年、インテリジェンス（現、パーソルキャリア）に新卒入社し、約4年間デジタル人材領域の採用支援を担当。その後、デジタル人材領域の採用支援部門責任者として2年間部門立ち上げに取り組む。2017年に『TECH PLAY』にジョインし、現在はTECH PLAYの事業責任者として全体を管掌。
部下のキャリア自律を促すためのキャリアストレッチコミュニケーション
企業で働く管理職の立場で、部下のキャリア自律を支援するためにはどのような思考・スキルが求められるでしょうか。そもそもキャリア自律を促すことは、マネジメントにとってどのようなメリットがあるのでしょうか。前提となる社会の変化を踏まえながら、マーサーの組織人事コンサルティングの知見や調査結果をもとに、明日から実践できる具体的なノウハウや、思考のフレームワークをわかりやすくお伝えします。
海外に事業展開する日系多国籍企業に対し、グローバル人事戦略・タレントマネジメント構築、人事制度構築等の幅広いコンサルティングに従事。日本・欧米以外に新興国含め20か国50拠点都市以上に渡るプロジェクト経験。事業会社人事部、欧米系コンサルティング会社、マーサー上海の代表を経て2012年より現職。
ビジネスの大転換期を乗り越える！ 人と組織を成長させる「人事・人材開発の大改革」
環境変化が激しい現在、多くの企業がビジネスの大転換期を迎えています。これまでにない対応や変化が求められる中、人事にかかる期待が大きくなっていますが、具体的に何をすればいいのでしょうか。本セッションでは、カインズ、コカ・コーラ ボトラーズジャパンが展開する、人事・人材開発の大改革を取り上げます。さまざまな改革を同時並行かつ圧倒的なスピードで進める両社の事例から、人事が企業をどう変えていくのかを考えます。（協賛/CoachHub株式会社）
1987年、金融分野からキャリアをスタート。2004年に人事コンサルティング会社マーサーへ転じ、人事・経営分野へキャリアを転換。2013年同社取締役COOに就任。2015年にライフネット生命保険へ移籍し、同社取締役副社長兼CHROに就任。2021年6月より現職。
ビジネスの大転換期を乗り越える！ 人と組織を成長させる「人事・人材開発の大改革」
環境変化が激しい現在、多くの企業がビジネスの大転換期を迎えています。これまでにない対応や変化が求められる中、人事にかかる期待が大きくなっていますが、具体的に何をすればいいのでしょうか。本セッションでは、カインズ、コカ・コーラ ボトラーズジャパンが展開する、人事・人材開発の大改革を取り上げます。さまざまな改革を同時並行かつ圧倒的なスピードで進める両社の事例から、人事が企業をどう変えていくのかを考えます。（協賛/CoachHub株式会社）
金融機関を経て、2013年に人事にキャリアチェンジ。野村證券でタレントマネジメントとD＆Iのジャパンヘッドを務めた。2020年よりコカ・コーラ ボトラーズジャパン人財開発部長、社長補佐を経て、2023年4月から現職。Allies Connects代表、特定NPO法人東京レインボープライド理事。
ビジネスの大転換期を乗り越える！ 人と組織を成長させる「人事・人材開発の大改革」
環境変化が激しい現在、多くの企業がビジネスの大転換期を迎えています。これまでにない対応や変化が求められる中、人事にかかる期待が大きくなっていますが、具体的に何をすればいいのでしょうか。本セッションでは、カインズ、コカ・コーラ ボトラーズジャパンが展開する、人事・人材開発の大改革を取り上げます。さまざまな改革を同時並行かつ圧倒的なスピードで進める両社の事例から、人事が企業をどう変えていくのかを考えます。（協賛/CoachHub株式会社）
人材論・人材マネジメント論専攻。イリノイ大学でPh.D.を取得後、サイモン・フレーザー大学助教授、慶應義塾大学助教授・教授、一橋大学大学院教授を経て、2017年より現職。2020年より一橋大学名誉教授。著書に『人材マネジメント入門』『全員戦力化 戦略人材不足と組織力開発』『人材投資のジレンマ』などがある。
DX・デジタル人材育成の「最適な学びの体験」づくり ～はたらく個人の意識調査から見えた人事の関わり方
DX・デジタル人材育成を中心に、企業の人的資本投資として施策化が進むリスキリング。本来の考え方が抜けてしまい、研修やe-ラーニングの配信という手段が、目的化してしまうことも少なくありません。効果的な人事の関わり方はどのようなものでしょうか。本講演では、はたらく個人の意識調査を踏まえて、人的資本投資としての「最適な学びの体験」はどうあるべきか、どうデザインしていくべきかを解説します。
業務コンサルティング事業の研究開発部門の責任者としてキャリア自律支援サービス『プロテア』、デジタル人材育成事業の立ち上げを指揮。2023年より人的資本投資事業の研究開発に取り組む。実務教育学修士。著書に『組織力を高める テレワーク時代の新マネジメント』（日経BP）など。
なぜ日本企業に"採用マーケター"が必要なのか? ～エージェントマーケティングの実践方法とその効果～
終身雇用の崩壊や人的資本開示の義務化など、日本の労働市場は大きな転換期を迎えています。長らく産業構造が変革されなかった日本も、採用にマーケティングの力を駆使して優秀な人材を獲得する時代に突入します。本講演では採用活動におけるマーケティングメソッドから、人材紹介会社からの推薦を向上させるための具体的メソッドまで、中長期戦略から短期採用KGIの達成戦術までお話しします。
株式会社インテリジェンス（現パーソルキャリア）出身。IT領域の採用コンサルティングに従事した後、グループ歴代最年少にて1億円の社内資金調達のもとMyRefer（現TalentX）を創業。2018年、MBOを経てスピンオフ独立、株式会社MyRefer（現TalentX）の代表取締役社長に就任。
【現役医師とサイバーエージェントが解説！】 女性活躍のための不妊治療の実態と卵子凍結の基礎知識
女性活躍推進には、ライフプランとキャリアの両立をするための組織全体の理解・サポートが必要不可欠です。そんな中、企業のサポートとして予防医療の「卵子凍結」が注目されています。本講演では、現役の医師から不妊治療の実態と卵子凍結の基礎知識についてご説明します。また、昨年福利厚生として卵子凍結を導入したサイバーエージェント社より、導入方法やその後の女性活躍の実態について紹介いただきます。
東京医科大学業後、一貫して生殖医療に従事、セントマザー産婦人科医院で体外受精の基礎を学ぶ。2001年杉山レディースクリニック、2007年杉山産婦人科世田谷、2011年杉山産婦人科丸の内、2018年杉山産婦人科新宿を開院。医療法人社団杉四会・杉一会理事長。一般社団法人日本IVF学会常務理事。
【現役医師とサイバーエージェントが解説！】 女性活躍のための不妊治療の実態と卵子凍結の基礎知識
女性活躍推進には、ライフプランとキャリアの両立をするための組織全体の理解・サポートが必要不可欠です。そんな中、企業のサポートとして予防医療の「卵子凍結」が注目されています。本講演では、現役の医師から不妊治療の実態と卵子凍結の基礎知識についてご説明します。また、昨年福利厚生として卵子凍結を導入したサイバーエージェント社より、導入方法やその後の女性活躍の実態について紹介いただきます。
2005年、株式会社サイバーエージェント入社。人事本部にてグループ全社の法令整備、人事制度業務を担当。2014年5月、妊活休暇やエフ休を含む「macalonパッケージ」を導入。2022年8月には卵子凍結補助制度を追加。社員が長く健康に働き、活躍できる環境を目指し人事制度の構築に取り組んでいる。
【現役医師とサイバーエージェントが解説！】 女性活躍のための不妊治療の実態と卵子凍結の基礎知識
女性活躍推進には、ライフプランとキャリアの両立をするための組織全体の理解・サポートが必要不可欠です。そんな中、企業のサポートとして予防医療の「卵子凍結」が注目されています。本講演では、現役の医師から不妊治療の実態と卵子凍結の基礎知識についてご説明します。また、昨年福利厚生として卵子凍結を導入したサイバーエージェント社より、導入方法やその後の女性活躍の実態について紹介いただきます。
2011年、株式会社サイバーエージェント入社。プロダクトマネージャーとして新規事業の立ち上げを複数経験。社内で十人十色の働き方を応援することを目的とした、女性横断組織「CAramel」の幹部としても4年間運営に携わる。2022年、サイバーエージェントより出向し、CMOとしてグレイスグループに参画。
法定雇用率2.7％に向けて備える、障害者雇用の環境変化に対応した雇用施策とその進め方とは
法定雇用率引き上げを受け、今後より多くの障害者の雇用創出をする必要が出てきました。一方で、既存の取り組みでの法定雇用率の達成が困難と感じたり、新たな雇用施策はどのようなものがあるか模索されている企業も多いのではないでしょうか。本講演では、様々な企業の実践例をもとに、障害者雇用を取り巻く環境変化に合わせた雇用手法を整理し、各施策の進め方を紹介します。障害者雇用の施策を検討する一助になれば幸いです。
人材ビジネス業界を経験したのち、2014年から株式会社Kaien入社。障害者雇用領域のコンサルタントとして採用支援、定着支援、社内啓発など、これまで約10年間にわたり、数十社の障害者雇用推進プロジェクトをリード。
越境学習による、40代-50代ミドルシニアの行動変容とは 事例から紐解く導入のポイントと効果
「就社」世代で会社にキャリアを預けることが良しとされた40-50代ミドルシニア層。越境学習を取り入れた企業では、ミドルシニアが行動変容を加速させている事例が増えてきています。ボリューム層であるミドルシニアの行動変容は、組織にどのようなインパクトや効果をもたらすのか。本講演では、具体的な事例を紐解きながら、40-50代ミドルシニア層のキャリア自律・活性化を促すためのポイントや工夫を解説いたします。
慶應義塾大学大学院社会学研究科修了。三井化学(株)にて人事・事業企画に約10年従事。地方企業×都市部人材の副業兼業マッチングサービスJOINS(株)取締役、新潟スタートアップ支援拠点SN@P新潟メンター、新潟県にいがた産業ビジョン検討委員会委員などを務める。国家資格キャリアコンサルタント、コーチ。
コンプライアンス・ハラスメントの最大リスクは『人の特性』 －「パーソナル面」を理論やデータから学ぶ－
コンプライアンスリスクに対する世間の目が厳しくなる中、企業は各種統制や環境面から発生を防ごうと対処している状況にありますが、最終的に問題を引き起こす原因の多くは『人』にあります。本講演では、各種理論やデータを紹介しながら、リスクと人についてパーソナルな面にフォーカスをあててお話しします。どのような人材・環境がリスクをはらんでいるのか、またその対処法について、基本的な考え方をご説明します。
慶應義塾大学修士課程修了後、（株）野村総合研究所にて15年間、人材と組織に関する診断・コンサルティングに従事。その後、人材と組織のアセスメントを専門とする（株）マネジメントベースを設立。2009年には日本初、新型うつへ対応した適性検査をリリースするなど企業ニーズに応じた各種アセスメントを開発・提供。
営業組織強化の肝は人事にあり 人事が知るべき、科学的な人材育成と組織強化
3年に及んだコロナ禍で各企業の営業力において格差が生じています。最前線で戦う営業部門の生産性向上は最優先課題であり、衰えてしまった営業人材の筋力と営業組織の体力を回復するリハビリが必要な状態です。元の水準以上に強化しないと顧客離れ・人材離職・事業衰退に繋がってしまいます。本講演は「TQM（総合的品質管理）」を応用した「世界標準の営業生産性向上法」である科学的な人材育成と組織強化についてお話しします。
大工職から営業職に転職し、大手ハウスメーカー入社１年目に営業担当者全国１位、入社２年目に営業管理職全国１位、入社３年目に営業部長職全国１位。「トヨタ自動車」の支援により「エクスプローラーコンサルティング（株）」を設立し、大手の各種企業と地方銀行における営業生産工学戦略のコンサルティングを担い活躍中。
経営危機から14年、日立が取り組む「経営戦略と人事戦略連動」の軌跡
持続的な企業成長には、多様な人材が活躍する文化醸成や、それを組織の力とする人的資本経営の考え方が必要不可欠です。一方、その実行推進に多くの企業が悩みを抱えています。本講演では、日立製作所において組織変革を牽引してきた中畑英信氏をお招きし、変革のきっかけ、その最中での困難や乗り越え方を紐解きながら、経営戦略と人事戦略の連動に向けた具体的なアクションをともに考えていきます。
1983年九州大学法学部卒。同年株式会社日立製作所入社。2000年日立アジアLtd.(シンガポール)出向。2008年グローバル事業本部経営企画部長、2011年10月国際事業戦略本部担当本部長、2012年7月インフラシステム社総務本部長。2014年4月執行役常務兼CHRO、2019年4月より 執行役専務（現任)。
経営危機から14年、日立が取り組む「経営戦略と人事戦略連動」の軌跡
持続的な企業成長には、多様な人材が活躍する文化醸成や、それを組織の力とする人的資本経営の考え方が必要不可欠です。一方、その実行推進に多くの企業が悩みを抱えています。本講演では、日立製作所において組織変革を牽引してきた中畑英信氏をお招きし、変革のきっかけ、その最中での困難や乗り越え方を紐解きながら、経営戦略と人事戦略の連動に向けた具体的なアクションをともに考えていきます。
入社後、組織人事領域のコンサルティングに加え、新規拠点立ち上げ、新規事業部門立ち上げを担当。2010年、西日本地域の組織人事コンサルティング部門の執行役員に当時最年少で着任。グループ会社の取締役を経て、2018年、同社の取締役に就任。現在はグループ最大規模である組織変革コンサルティング部門の責任者に着任。
ハーバード最先端のリーダー育成事例 グローバルリーダーに必要な素養の身に付け方
グローバルリーダーの育成に取りくむ企業は増えた一方、実務に役立つ専門知識やマネジメント手法は一朝一夕では身に付きません。本講演では、グローバルリーダーの育成につまづく理由とその対策を整理します。グローバルリーダーに必要な素養の身に付け方とその環境の整備に人事がいかに向き合うのか。従来の国内型の育成手法を脱却し、最先端の考えやスキルを身に付けさせるために、人事として考えるべきことも併せて解説します。
大手法人向け人材教育企業で、人事コンサルティング・教育研修プロジェクトに携わった後、ベンチャー企業の経営職に従事。現在は、アビタスの法人事業の責任者。顧客企業のリーダー・専門職育成プロジェクトを推進。ハーバード・ビジネス・スクール・オンライン Leadership Principles修了。
年間20万人が受検するアセスメントのデータからわかる！ 能力評価適性検査を採用に活用するメリット
「採用の効率化」「選考の見極め精度向上」「面接時と入社後の評価ギャップ解消」など、人事の方から様々な採用課題をお伺いします。これらは解決策も様々ありますが、"何気なく使っている適性検査の見直し"が課題解決につながるケースも少なくありません。本講演では、年間20万人以上の大学生が受検するアセスメントのデータと社会人調査の結果から、能力評価に特化した適性検査を採用に活用するメリットを解説します。
新卒で株式会社ベネッセコーポレーション入社。高校生の進路・進学支援に携わる。その後、株式会社ベネッセi-キャリア へ異動し、大学のキャリア教育変革、企業の新卒採用支援に携わる。高校・大学・企業と幅広いステージで、学び方・キャリア開発の支援を行う。適性検査『GPSシリーズ』の事業責任者。
ChatGPTの登場で変化するエンジニアの市場価値 ～AIに代替されない人材のスキルセットと育成手法～
企業のDX化推進にあたり、従業員をDX人材として育成することは喫緊の課題です。そのような中、ChatGPTなどの新しいAI技術が登場し、人々の働き方にも大きな変革をもたらす可能性が囁かれています。本講演では、ChatGPTやAI技術の進化がもたらすエンジニアの市場価値の変化と、エンジニアリングにおけるスキルアップの方向性について説明しながら、エンジニアの育成手法を具体的な事例を交えて解説します。
筑波大学理工学群社会工学類経営工学専攻卒業。学生インターンシップ時代に「エンジニア」領域に特化した支援事業を立ち上げ、ギブリーへ入社。その後「Track」の立ち上げや、日本最大規模の学生ハックイベント、JPHACKSの組織委員会幹事を務めるなど、若い世代のイノベーターの発掘・支援にも取り組んでいる。
年間約300名を採用するSmartHRから学ぶ、自社に合った人材を獲得する母集団形成と候補者体験
事業成長に採用は必須。しかし、優秀な人材の採用は非常に難しい昨今。従来の採用手法では、計画通りの採用人数を達成するのは難しいとご相談をいただくことが多くなりました。本講演では、年間約300名という高い採用人数を目標に掲げながらも、決して採用基準は下げない、株式会社SmartHRの採用の鍵となっている2つのポイント「母集団形成の拡張」「候補者に合わせたコミュニケーション設計」について解説します。
京都大学教育学部卒業後、2012年株式会社サイバーエージェントに入社し、子会社立ち上げなど幅広く経験。2018年9月より株式会社メルペイに入社し、マーケティングマネージャーを歴任。2021年4月に株式会社YOUTRUST入社、同年10月にCMO就任。
年間約300名を採用するSmartHRから学ぶ、自社に合った人材を獲得する母集団形成と候補者体験
事業成長に採用は必須。しかし、優秀な人材の採用は非常に難しい昨今。従来の採用手法では、計画通りの採用人数を達成するのは難しいとご相談をいただくことが多くなりました。本講演では、年間約300名という高い採用人数を目標に掲げながらも、決して採用基準は下げない、株式会社SmartHRの採用の鍵となっている2つのポイント「母集団形成の拡張」「候補者に合わせたコミュニケーション設計」について解説します。
大学卒業後、株式会社クイックに入社。化粧品・医薬品業界の人材紹介営業に約3年間従事。その後、社内異動で中途採用チームの立ち上げを経験。2020年2月、株式会社SmartHRに入社。プロダクト側の採用（エンジニア・デザイナー等）に携わる。現在は採用マネージャーとして、チーム全体のマネジメントに従事。
ダイバーシティ推進の鍵は「外国籍社員の支援」にあり ～いま、企業に求められているフォロー体制とは～
少子高齢化による人材不足や優秀な人材の獲得のために、あらゆる業種で外国人採用が増えています。一方で、日本に住む外国人の困り事の第1位は「日本の医療」というデータもあり、仕事だけでなく「日本という異国」に住む上で日本人が感じ得ない多くのストレスを抱えていることが現状です。本講演では、外国籍社員が抱える困り事の事例とともに、外国人に選ばれ長く働いてもらうために企業ができる健康施策についてご紹介します。
2018年に三菱地所株式会社へ入社。不動産ファンド事業に従事後、社内ベンチャー制度に新事業を提案し採択される。その後、提案した事業の事業化を達成し、2021年に三菱地所100%子会社としてWELL ROOM株式会社を設立の上、代表取締役に就任。同年11月にはサービスも正式リリースし現在に至る。
失敗しないDX人材育成プロジェクトの作り方～事例と心理学から考える研修設計～
組織のDXはさることながら、社員一人ひとりのDX、つまりITリテラシーの向上が課題とお感じの企業も多いのではないでしょうか。これからDX人材育成に取り組む予定のある企業向けに、企業内研修の成功事例/失敗事例を心理学的視点での解釈を交えながら、成果に繋がるDX人材育成プロジェクトの作り方についてご紹介します。
アパレル販売員からキャリアスタート。ec事業を経験した後入社したVASILY（現：ZOZOTOWNグループ）でAIを用いて自動化するプロジェクトを成功させ、テックカンパニーの働き方を肌で感じる。「テックカンパニーの働き方を他企業へ輸入できたならば？」と考えDX人材育成アプリ「MENTER」を提供中。
失敗しないDX人材育成プロジェクトの作り方～事例と心理学から考える研修設計～
組織のDXはさることながら、社員一人ひとりのDX、つまりITリテラシーの向上が課題とお感じの企業も多いのではないでしょうか。これからDX人材育成に取り組む予定のある企業向けに、企業内研修の成功事例/失敗事例を心理学的視点での解釈を交えながら、成果に繋がるDX人材育成プロジェクトの作り方についてご紹介します。
筑波大学大学院 人間総合科学研究科 心理学専攻（博士）社会調査士。東京福祉大学心理学部にて講義および研究に従事。また学外活動として社会人を対象とした「ゲームを用いたコミュニケーショントレーニング講座」も担当。著書『人狼ゲームで学ぶコミュニケーションの心理学－嘘と説得、コミュニケーショントレーニング』。
自律だけでは、組織は成長できない。社員の協働を促し、成果を上げる組織文化とは
組織の成長やイノベーションを実現するには、社員同士が協働して知見を共有すること、お互いの強みを生かして業務を進めることが求められます。しかし、個業化や働く場所の多様化が進む中、協働を促すことは簡単ではありません。どうすれば協働を後押しする組織文化をつくることができるのでしょうか。メンバー同士が力を引き出し合い、高い成果を上げる組織をいかにして実現するのかを議論します。
P&Gジャパンで採用・HRBPを経験。2001年日本GEに入社、北米・タイ勤務後、プラスチックス事業部、金融部門などで人事の要職を歴任。2012年よりGEジャパン人事部長。2015年にマレーシアに赴任し、アジア太平洋地域の組織人材開発、事業部人事責任者を務めた。2018年12月にメルカリに入社、執行役員CHROに就任。
自律だけでは、組織は成長できない。社員の協働を促し、成果を上げる組織文化とは
組織の成長やイノベーションを実現するには、社員同士が協働して知見を共有すること、お互いの強みを生かして業務を進めることが求められます。しかし、個業化や働く場所の多様化が進む中、協働を促すことは簡単ではありません。どうすれば協働を後押しする組織文化をつくることができるのでしょうか。メンバー同士が力を引き出し合い、高い成果を上げる組織をいかにして実現するのかを議論します。
1989年 丸紅入社、一貫して人事業務に従事。2001年から米国駐在。2007年に帰国後、人事部企画課長として人事戦略策定、人事制度改定などを担当。2013年に中国駐在、2015年から営業のグループ企画部副部長としてHRBP的役割を担った後、2017年4月 人事部長、2020年4月 執行役員人事部長、2023年4月 執行役員CHRO。
自律だけでは、組織は成長できない。社員の協働を促し、成果を上げる組織文化とは
組織の成長やイノベーションを実現するには、社員同士が協働して知見を共有すること、お互いの強みを生かして業務を進めることが求められます。しかし、個業化や働く場所の多様化が進む中、協働を促すことは簡単ではありません。どうすれば協働を後押しする組織文化をつくることができるのでしょうか。メンバー同士が力を引き出し合い、高い成果を上げる組織をいかにして実現するのかを議論します。
1973年福岡県生まれ。早稲田大学卒業、レスター大学大学院修了。2006年早稲田大学ラグビー蹴球部監督就任。2年連続で大学選手権を制覇。その後、日本ラグビーフットボール協会、初代コーチングディレクターを務め、現在は、JOCサービスマネージャーとして、全オリンピック競技の指導者育成を主導。
幸福サイエンス「ウェルビーイング」から考える健康経営 ～健康データからウェルビーイングを紐解く～
「人生100年時代」と言われる昨今、これからは病気を治すだけでなく、長い人生をいかに健康に過ごすかが課題だと言われています。そして企業においても、健康経営の推進を行うことで社員がより健康になり、労働生産性を向上を目指すことが重要です。企業として幸福になる取り組みは何か？ 本講演では、予防医学研究者と経営者の対談形式で、「ウェルビーイング」と「健康経営」のあり方の未来について、お話しいたします。
1981年、広島県生まれ。東京大学医学部健康科学科卒業、ハーバード大学公衆衛生大学院修了後、自治医科大学で博士（医学）取得。「人がよく生きる（Good Life）とは何か」をテーマとして、企業や大学と学際的研究を行う。専門分野は、予防医学、行動科学、計算創造学、概念進化論など。
幸福サイエンス「ウェルビーイング」から考える健康経営 ～健康データからウェルビーイングを紐解く～
「人生100年時代」と言われる昨今、これからは病気を治すだけでなく、長い人生をいかに健康に過ごすかが課題だと言われています。そして企業においても、健康経営の推進を行うことで社員がより健康になり、労働生産性を向上を目指すことが重要です。企業として幸福になる取り組みは何か？ 本講演では、予防医学研究者と経営者の対談形式で、「ウェルビーイング」と「健康経営」のあり方の未来について、お話しいたします。
1981年長野県生まれ。2015年エムスリー入社。2019年4月よりNTTドコモとエムスリーの合弁会社empheal（エンフィール）の副社長、2022年よりエムスリーヘルスデザイン取締役に就任。「データドリブンでROIが高い健康経営」を軸に据え、企業の健康経営支援に従事している。
幸福サイエンス「ウェルビーイング」から考える健康経営 ～健康データからウェルビーイングを紐解く～
「人生100年時代」と言われる昨今、これからは病気を治すだけでなく、長い人生をいかに健康に過ごすかが課題だと言われています。そして企業においても、健康経営の推進を行うことで社員がより健康になり、労働生産性を向上を目指すことが重要です。企業として幸福になる取り組みは何か？ 本講演では、予防医学研究者と経営者の対談形式で、「ウェルビーイング」と「健康経営」のあり方の未来について、お話しいたします。
大手人材派遣会社にて20年余り事務職派遣に携わり、若年者雇用促進事業の責任者として人材活用の提案を行う。2018年エムスリーキャリア株式会社に入社。健康経営グループのマネージャーとして産業医紹介事業に従事後、M3グループ横断プロジェクトに所属し、現在に至る。
営業教育における上司と部下の溝とは？ 人事部も現場教育をサポートできる、全社教育の手法とは
上司側は時間と工数をかけて社員を教育している以上、部下が成長しなくていいと考える人はいません。しかし、受け手も「人」である以上、どうしても「理解されない」「伝わらない」という問題は避けられません。そこで当社では「営業教育における上司と部下の溝」を調査しました。本講演では、調査から見えてきた教育の実情をはじめ、この溝は部署や個人の意識だけではなく、全社教育を通じて溝を解決する手法をお伝えします。
人材サービス会社に入社後、事業化を推進。3年間で110名の事業本部となる。その後、医療に特化した人材サービス会社へ転職。営業部門の事業部長。72名のマネジメントを行い、業績向上、入社1年2ヶ月後のマザーズ上場に貢献。経験を活かし、ソフトブレーン・サービスに入社。現在に至る。
戦略的な人事評価の活かしかた
人事評価制度を導入している企業の多くは、それを適切に運用しきれておらず、ましてや活用まで出来ている企業はほとんどありません。評価制度を適切に運用するためには、制度面そのものの改善も必要ですが、それ以上に制度3割運用7割と言われるくらい運用面の強化が求められます。本講演では、評価制度を戦略的に活用するためのポイントを、運用する評価者とルールの2つに区分し、具体的な改善事例を交えて解説します。
事業会社を経て国内系コンサルティング会社に入社、人事戦略策定・制度改革などの人事系プロジェクトに従事。在籍中、年間契約額NO.1を2年連続受賞。その後、事業会社に移り人事企画担当として組織改革を実行。弊社に参画後、再び人事コンサルタントとして活動中。著書『図解でわかる！戦略的人事制度のつくりかた』。
研修の効果測定からわかった 受講者の“気づき”から可視化できる“成長ポテンシャル”
昨今研修評価の多くは受講者のアンケートが一般的で、『研修効果』を可視化することは難しく長年の課題でした。この課題に対し、受講者の「行動変容度」を図ることで研修効果の可視化が可能になります。また、“気づき”を定量化することで、受講者の成長ポテンシャルについても可視化できるような仕組みや仕掛けがございます。本講演ではこの仕組みを用いた事例や結果を、データを使用しながらご紹介します。
フューチャーアーキテクト(株)、(株)リンクアンドモチベーションを経て2011年独立。2020年4月(株)スタンス設立。新入社員から3年目まで一気通貫した若年層の育成プログラムの提供、選抜型次世代管理職向け研修など、お客様の状況に合わせた研修の開発と実施を得意としています。
内定辞退者の「本音と建て前」とは ～最新の学生の声から紐解く、内定辞退を防ぐ3つのポイント
多くの企業が内定辞退防止施策を行っています。一方で、学生が口にする内定辞退理由は人事に遠慮された内容のため、次の対策に繋げにくいのではないでしょうか。本講演では、弊社が第三者として内定辞退した学生へ行った調査から、人事に明かす辞退理由と学生の本音の違いを紹介します。その違いを踏まえ、学生の意思決定を促進するストーリー設計の方法や、採用競合企業への対策など、具体的なフォロー施策についても解説します。
大学卒業後、投資用不動産会社に就職し、数千万円クラスの高額物件を担当する営業職に従事。テレアポが禁止されている中、お客様との信頼関係を0から構築し、わずか6か月で500以上のリードを獲得。社内1位のリード獲得を達成。現在は、新卒・中途採用や採用顧客向けセミナーの企画・運営に携わる。
人的資本の「隠れた価値」を可視化する スキル・コンピテンシーを定量化、企業価値向上に活用する方法とは
人的資本経営を推進するにあたり、能力の把握と活用の視点が抜け落ちていないでしょうか。開示方針に関わらず、戦略人事には、能力の定量化、社会水準との比較、人材ポートフォリオと価値創出ナレッジの可視化、投資効果観点からの採用・育成・配置施策のマネジメントが期待されるでしょう。本講演では、電通国際情報サービス様を招き、数値化が難しい「育成」項目の可視化で可能となる人的資本経営を、事例も交え考えていきます。
立命館大学理工学部情報学科卒。自動車、光学機械、非鉄金属など製造業やITシステムなど大手企業のクライアントに対し、業務プロセス改革や人事DX、タレントマネジメント、人材開発を始めとしたコンサルティングを多数手掛ける。
人的資本の「隠れた価値」を可視化する スキル・コンピテンシーを定量化、企業価値向上に活用する方法とは
人的資本経営を推進するにあたり、能力の把握と活用の視点が抜け落ちていないでしょうか。開示方針に関わらず、戦略人事には、能力の定量化、社会水準との比較、人材ポートフォリオと価値創出ナレッジの可視化、投資効果観点からの採用・育成・配置施策のマネジメントが期待されるでしょう。本講演では、電通国際情報サービス様を招き、数値化が難しい「育成」項目の可視化で可能となる人的資本経営を、事例も交え考えていきます。
リクルートにて顧客企業への人材採用、教育研修、人事コンサルティング、GCDFキャリアカウンセラー養成事業開発を担当。2006年株式会社リアセック設立。大学、企業内個人のキャリア開発支援事業を担当。著作『キャリアマネジメント支援論』『メンタリング入門』『新キャリア開発支援論』（共著）。
2023年コーチングトレンド調査から見る、自律的な組織を作るためのリーダーシップの高め方
昨今、リスキリングなど従業員の自律的キャリア開発を促す組織作り、それらの組織を支える新たなリーダーシップ開発の難しさが企業の課題として聞かれます。本講演では、世界14か国を対象とした2023年のコーチングトレンド調査結果を踏まえ、本年の人材育成の投資傾向や注力分野、コーチングの有用性から、「自律的な組織が育つ」いま求められるリーダーシップ開発手法について、行動科学コンサルタントよりご紹介します。
神奈川生まれ、米国育ち。Columbia Universityで組織心理学修士卒業後、大手メーカーや外資コンサルティングファームにて、10年以上に亘り国内外におけるリーダー育成、若手研修、組織活性化、風土改革に携わる。
2023年コーチングトレンド調査から見る、自律的な組織を作るためのリーダーシップの高め方
昨今、リスキリングなど従業員の自律的キャリア開発を促す組織作り、それらの組織を支える新たなリーダーシップ開発の難しさが企業の課題として聞かれます。本講演では、世界14か国を対象とした2023年のコーチングトレンド調査結果を踏まえ、本年の人材育成の投資傾向や注力分野、コーチングの有用性から、「自律的な組織が育つ」いま求められるリーダーシップ開発手法について、行動科学コンサルタントよりご紹介します。
東京都出身。2022年4月より現職。米ニューヨーク州立大学卒。人事・人材系サービス企業の営業として米国勤務。2016年から中国にて営業マネージャーを歴任。2018年に日本帰国しITソフトウェア業界へ転身、HRテックソリューションを担当し、一貫して人事関連サービス営業として企業の変革を支援。
早期離職を防ぎ定着を実現！ ～大転職時代に求められる、ストレス耐性とエンゲージメントの見極め方～
大転職時代に社員を早期離職させずに「定着」させるには、採用時の見極めが非常に重要です。「ストレス耐性を、入社前に、確実に見極めたい」「自らエンゲージメントを高められる人を採用したい」という要望を多くの企業からいただきます。本講演では、入社後に定着し、活躍する人材の見極め方について、これからの面接シーズンに使える具体的な事例や、分析データも交えて紹介します。
慶応義塾大学卒業後、桜美林大学大学院心理学研究科で臨床心理学を専攻。企業の採用活動や適性アセスメント、タレントマネジメントにおける統計分析業務やサービス開発に携わる。臨床心理士・公認心理師（国家資格）・産業カウンセラーの資格を保有。
「人的資本経営」とは何をすることなのか
ヒューマンキャピタルという言葉は20年以上前から世界で使われてきましたが、現在は政府主導で「人への投資」という意味で脚光を浴びています。本講演ではもう一度本来の意味に立ち返り、何をすることが本質なのかを考えたいと思います。なぜ人は資産でなく資本なのか。人を大切にするのか人を尊重するのか。投資される側の人は今どういう状況なのか。今の日本の状況をどう理解するか、そして何が優先課題なのかなどを考えます。
東京大学卒業、米国プリンストン大学修士課程修了。1993年にワイアット株式会社社長就任。1997年独立。2000年には慶應義塾大学大学院教授に就任、2011年より特任教授となる。2022年4月より現職。主な著書に『21世紀のキャリア論』（東洋経済新報社）、『キャリアをつくる独学力』（東洋経済新報社）などがある。
ベテラン管理職のマネジメントを最新化する！ 360度フィードバックを活用した仕組みづくり
管理職は事業推進面でも組織運営面でも要の存在です。一方で、ベテラン管理職ほどマネジメントスタイルが確立しているが故に、新しい知識習得に億劫な傾向はないでしょうか。それゆえ人事もベテラン管理職への研修は敷居が高く実施を躊躇する傾向があります。本講演では、管理職のマネジメント意識を高め、継続的なアップデートを促すための360度フィードバックの活用と「気づき・行動化・習慣化」の仕組みについて解説します。
1995年株式会社日本ブレーンセンター（現 エン・ジャパン）に新卒入社。執行役員として新卒サイト、派遣サイト、エージェントサイトの事業部長を経験。2017年シーベースの代表取締役に就任。事業再編をおこない、組織開発・人材開発を支援するHRクラウドサービス事業に集中。
明日から使える、未経験エンジニアの見極め方と育成のポイント 確実に戦力化するためのステップとは
WEBエンジニアの人材不足を課題に感じる企業様が全国にあふれています。そんな中未経験でもポテンシャルのあるWEBエンジニアを採用し、現場で活躍するレベルに育成したい、という方が多いのではないでしょうか。本講演では、これまでWEBエンジニアの採用～活躍に関わる問題を解決に導いてきた当社が、明日から使えるエンジニア未経験者の見極め方と自己学習を通した戦力化までの環境づくりについて、体系的にお話しします。
バックオフィス部門である事業推進部を立ち上げ、特に人材採用、労務を中心とした人事部門の確立に尽力。現在も事業部長を務めつつ、10年以上にわたるWEBエンジニア未経験者採用～研修のノウハウを基に、ポテンシャル人材の見極め方や現場で稼働できる研修の手法を提案する活動を行う。
中途採用トレンドから見る、エージェントの有効活用法
「今まで以上に採用スピードが求められている」というお声をよく伺います。一方で、エンジニアを始めとする、環境変化に適応するためのコア人材は採用難易度が高く、思うように進められていない企業も多いのではないでしょうか。本講演では、「エージェントからの推薦」に絞り、うまく進めている企業事例を交え、人事ができる工夫や注意点などをお伝えいたします。
1989年株式会社リクルート入社。一貫してHR事業に従事。2002年グループマネージャーとして着任。2004年に退職後、外資系ブランドマネジメント企業でディレクターとして転職。2008年に株式会社エクスオードを設立、現在に至る。自ら構築した「エージェントマネジメント」サービスを中心に事業を展開。
周年事業を、組織活性化のきっかけに。過去・現在を知り、未来へつなぐ「失敗しない周年プロジェクト」とは
創業○年、設立○年など節目を迎えるにあたり、周年事業を検討される企業が多くいらっしゃいます。例えば、記念パーティや社員旅行、社史・記念誌の発刊、ロゴを刷新するなどが挙げられます。しかしこれらは手段に過ぎません。真の目的は「周年」という節目を機に、現状課題を棚卸しし、自社のDNAを共有しながら未来を描くことです。本講演では、それらに必要なコンセプト作りや企画ごとのコスパなど、役立つヒントを紹介します。
社史や記念誌、周年サイト・動画など、主にものづくりを通して周年事業を支援するディレクター。なかでも社史の編集では、創業者や現社長へのインタビュー、キーパーソンへのヒアリングなどを通して、企業の課題や将来の方向性をふまえたプランニングを得意とする。年間3～4社の周年プロジェクトに関わっている。
なぜ、キャリア自律には「越境」経験が必要なのか？ 理想的な越境体験の作り方
定年延長や副（複）業など、従来のキャリアモデルが崩壊しつつあります。そのような状況では「キャリア自律」の意識が非常に重要ですが、日系の伝統的企業ではそれを育むことが難しいのも事実です。そこで近年、「キャリア自律」を推進する方法として「越境学習」が注目されています。本講演では、越境学習とキャリア自律の関係性に加え、これまでキャリア自律の意識を育めなかった企業がどのように進めるべきかをお伝えします。
（株）ファーストリテイリング入社後、飲食業コンサルタントを経て2008年（株）コンサルティングアソシエイツに参画。企業マッチング型の異業種交流研修事業を立ち上げ、イノベーション・現場力・リーダーシップ・未来デザイン等、多数のコースを企画。近年は地域課題解決型の新人研修や異業種交流研修を展開している。
介護離職防止の第一歩は状況把握にあり ～200社の実例から考える「仕事と介護の両立支援」～
親を介護しながら働く40代～50代の従業員はますます増加し、年間10万人近くの「介護離職」が発生しています。2025年問題を目前に、まずは従業員それぞれの状況を把握することが、介護離職防止につながる重要な第一歩となります。本講演では、「仕事と介護の両立支援」に対して、企業としてどのような準備が必要なのか等、先進企業の実例も交え、押さえていただきたいポイントをお伝えいたします。
慶應義塾大学を卒業後、介護福祉士を取得後に介護支援専門員を取得。ケアマネジャーとしての業務経験を活かし、仕事と介護の両立を支援するため、大手企業の従業員向け介護セミナーにて講師を務める。また、介護コンシェルジュとしても活躍。従業員の介護に関する悩みに対し、自身の現場経験を活かした個別相談も担当。
人材開発のカギは、上司・部下の日々の対話にある ～双方の成長を促す「対話型の人材開発」の効果と手法とは
正解が不明瞭な現代において、上司が出した正解へ部下を導く指導では、互いの成長に限界が来ます。双方の成長を促すには、対等な関係の中で異なる視点を持ち込み、新たな視点・意味を共に創る対話型の育成方法が必要です。本講演では、部下育成のプロセスの中で上司も開発されるという「対話型の人材開発」をベースに、双方の成長を促す具体的な手法を、多くの企業の支援をしてきたエグゼクティブコーチが事例を交えて解説します。
米国レンセラー工科大学理工学部にて物理と哲学を専攻。日本IBM株式会社を経て、2013年コーチ・エィ入社。「主体的な組織づくり・リーダーの育成」にむけたコーチングが持ち味。また多様な変化に対峙するリーダーシップ、自ら変化を起こすリーダーシップなどにフォーカスしたエグゼクティブ・コーチングを行う。
人材開発のカギは、上司・部下の日々の対話にある ～双方の成長を促す「対話型の人材開発」の効果と手法とは
正解が不明瞭な現代において、上司が出した正解へ部下を導く指導では、互いの成長に限界が来ます。双方の成長を促すには、対等な関係の中で異なる視点を持ち込み、新たな視点・意味を共に創る対話型の育成方法が必要です。本講演では、部下育成のプロセスの中で上司も開発されるという「対話型の人材開発」をベースに、双方の成長を促す具体的な手法を、多くの企業の支援をしてきたエグゼクティブコーチが事例を交えて解説します。
東北大学経済学部卒。株式会社富士総合研究所を経て、2006年コーチ・エィに入社。200人以上のビジネスリーダーへのコーチング実績を持つ。組織風土変革、業績向上、部門間連携強化等のニーズに対する、エグゼクティブ・コーチングやコーチングプロジェクトの設計、マネジメントを多数手がける。
挑戦できる環境が社員と企業を成長させる！ 前向きにワクワク働くための「ジョブ・クラフティング」
従業員が与えられた仕事に意味を見出し、主体的に仕事に取り組む「ジョブ・クラフティング」が注目を集めています。自身の仕事を見直して行動することは、やりがいへとつながり、モチベーションやエンゲージメントの向上が期待できるからです。では、従業員がジョブ・クラフティングを実践するため、企業にはどんな支援ができるのでしょうか。オルビス、ジャパネットホールディングスの事例から、そのポイントを明らかにします。
2008年にポーラに新卒入社し、店舗マネジメントを経験。その後、現場での組織開発、マネジメント開発を牽引。2018年オルビスに出向し、HR部門で組織開発や制度改革を主導する。2021年1月にHR統括部 部長に就任し、「スマートエイジング®」の提供価値のもと、一人ひとりが自分らしく働ける組織づくりを目指す。
挑戦できる環境が社員と企業を成長させる！ 前向きにワクワク働くための「ジョブ・クラフティング」
従業員が与えられた仕事に意味を見出し、主体的に仕事に取り組む「ジョブ・クラフティング」が注目を集めています。自身の仕事を見直して行動することは、やりがいへとつながり、モチベーションやエンゲージメントの向上が期待できるからです。では、従業員がジョブ・クラフティングを実践するため、企業にはどんな支援ができるのでしょうか。オルビス、ジャパネットホールディングスの事例から、そのポイントを明らかにします。
2006年九州大学法学部卒業後、株式会社ジャパネットたかた入社。カスタマーサービス、経営戦略室を経て、2016年より採用・人材開発を担当。2018年より労務部門にて働き方改革・健康経営に取り組み、健康経営優良法人（ホワイト500）5年連続認定取得。2023年3月より現職。
挑戦できる環境が社員と企業を成長させる！ 前向きにワクワク働くための「ジョブ・クラフティング」
従業員が与えられた仕事に意味を見出し、主体的に仕事に取り組む「ジョブ・クラフティング」が注目を集めています。自身の仕事を見直して行動することは、やりがいへとつながり、モチベーションやエンゲージメントの向上が期待できるからです。では、従業員がジョブ・クラフティングを実践するため、企業にはどんな支援ができるのでしょうか。オルビス、ジャパネットホールディングスの事例から、そのポイントを明らかにします。
博士（政策学）。NEC、GE、米系ライフサイエンス会社を経て、現職。越境的学習、キャリア形成、人的資源管理等が研究領域。日本労務学会副会長、人材育成学会常任理事。主著：『越境学習入門』日本能率協会マネジメントセンター、『日本企業のタレントマネジメント』中央経済社、『地域とゆるくつながろう』静岡新聞社
サステナビリティレポートや統合報告書を徹底調査！ 人的資本経営と業界別トレンド、可視化項目の方向性
企業価値の指標として「人材」の重要性が増し、欧米を中心に投資家からの「人的資本」の開示要求が高まっています。一方、コーポレートガバナンス・コードの改定や人材版伊藤レポート・有価証券報告書の開示義務など、開示基準は明確に定まっていないのが現状です。本講演では、弊社が実施した調査レポートを提示しながら、日本企業と業界別のトレンドを紹介するとともに、人的資本経営と可視化項目の方向性を解説します。
組織開発・人財開発・人事企画・採用における戦略・実行を専門とするコンサルタント。浸透まで重視した仕組み作りに加え、トップマネジメントから現場まで巻き込むチェンジマネジメントといった大規模プロジェクトのマネジメント実績を多く有する。 大手金融・IT企業人事経験もあり、組織の内側からの改革も得意とする。
サステナビリティレポートや統合報告書を徹底調査！ 人的資本経営と業界別トレンド、可視化項目の方向性
企業価値の指標として「人材」の重要性が増し、欧米を中心に投資家からの「人的資本」の開示要求が高まっています。一方、コーポレートガバナンス・コードの改定や人材版伊藤レポート・有価証券報告書の開示義務など、開示基準は明確に定まっていないのが現状です。本講演では、弊社が実施した調査レポートを提示しながら、日本企業と業界別のトレンドを紹介するとともに、人的資本経営と可視化項目の方向性を解説します。
人財開発・組織開発・人事企画における戦略実行を専門とするコンサルタント。ラーニングジャーニー設計や教育体系構築、昇進昇格支援、パーソナルコーチングや組織文化の醸成など、プロジェクト遂行の実績を多数有する。新規事業開発やDX推進など、個別テーマの推進も得意とする。
顔が見えないオンライン会議が組織にもたらす危険性 ～エンゲージメント低下、生産性悪化の原因を探る～
昨今増えているビデオOFFでのオンライン会議。対面時であれば無意識的に得られていた表情や仕草などの非言語情報が失われることで、生産性の低下や心理的安全性に影響を及ぼすことが分かってきました。本講演では、「ビデオON／OFF」がコミュニケーションに与える影響から、オンラインでのコミュニケーションの課題解決のヒントやオンライン会議運営のポイントついて、最新の調査データを元にお伝えいたします。（協賛/株式会社かんき出版）
オンラインコミュニケーションに関する調査、研究の他、研修やコンサルテーションを行っている。豊富な調査データに裏打ちされた“コミュニケーションメソッド”は、生産性向上や、組織内外のコミュニケーション活性化に有効であると高く評価されている。<著書>『最高の成果が出る オンラインコミュニケーションの教科書』。
リテンションにつながる人材育成とは？ ～優秀な人材が働き続けるための育成のポイント～
人材獲得競争が激化する一方で、社内に優秀な人材を維持できず、リテンション策に悩んでいる人事担当者の方を多くお見受けします。「退職」の問題は、「退職」という領域の対策によって対処しようとしがちですが、人事の各領域(採用、配置、評価、報酬、育成、退職)は相互に関係しており、実は退職の問題には「育成」が大きく関わっているのです。本講演では、優秀な人材が働き続けるための育成領域からのアプローチについてお伝えいたします。
シャープ株式会社入社。アメリカ駐在や、NEDOの補助金事業であったインドネシアでのメガソーラープロジェクトのプロマネを経て、2015年に当社に入社。現在は、新入社員から部長職までの各種階層別研修等の開発・実施や、人材育成コンサルティングに従事している。中小企業診断士（経済産業大臣登録）。
地方銀行が取り組む「アルムナイ」の最新事例〜横浜銀行が「アルムナイ」と関係を継続する目的とその方法〜
2022年5月に経済産業省が発表した「人材版伊藤レポート2.0」において「アルムナイ」が提言されるなど、転職などの理由で退職した自社の退職者＝「アルムナイ」を貴重な社外人的資本とみなし、再雇用や採用ブランディング、ビジネス協業につなげる取り組みが注目されています。そこで、地銀初の「アルムナイ交流組織」に取り組む横浜銀行様をスピーカーとしてお迎えし、取り組む目的や、具体的な運用についてお聞きします。
1999年に横浜銀行に入行し、約9年間支店業務に従事した後、人事・経営企画、秘書室、ニューヨーク駐在員事務所長、総合企画部副部長を経て2023年4月より同行人財部長に就任。
地方銀行が取り組む「アルムナイ」の最新事例〜横浜銀行が「アルムナイ」と関係を継続する目的とその方法〜
2022年5月に経済産業省が発表した「人材版伊藤レポート2.0」において「アルムナイ」が提言されるなど、転職などの理由で退職した自社の退職者＝「アルムナイ」を貴重な社外人的資本とみなし、再雇用や採用ブランディング、ビジネス協業につなげる取り組みが注目されています。そこで、地銀初の「アルムナイ交流組織」に取り組む横浜銀行様をスピーカーとしてお迎えし、取り組む目的や、具体的な運用についてお聞きします。
プライム上場人材会社にて、営業および投資先HRTechスタートアップのビジネスサイド業務全般を経験。その後、カオナビ社にてカスタマーサクセス組織の立ち上げを行う。ハッカズークではコンサルタントとしてHRの知見と0からの仕組み作りをもとに、コミュニティの多様な価値創りに向けた提案を行う。
【元キーエンスの海外事業責任者と考える】 駐在員育成のエッセンス＆人事の効果的な携わり方
国内各社でグローバル事業戦略を強化している中、人材育成の必要性も年々高まっています。一方で、海外駐在員は人材の質や人数ともに向上が図れずにいる企業が多いのも実情です。本講演では、150社以上のグローバル人材育成支援実績がある金より海外駐在員の効果的な育成方法を、そしてキーエンス社の元海外事業責任者の藤田氏より実体験に基づいた人事の効果的な携わり方を解説します。
キーエンスの海外事業部長として海外事業をゼロから立ち上げ、海外売上2000億円・海外売上比率50％までの成長を牽引。また、19現地法人/150海外拠点を管轄指導し100名超の駐在員を選抜/育成指導。現在は、多種多様な企業への経営/組織運営強化/海外進出支援の他、インサイトアカデミーの顧問を務める。
【元キーエンスの海外事業責任者と考える】 駐在員育成のエッセンス＆人事の効果的な携わり方
国内各社でグローバル事業戦略を強化している中、人材育成の必要性も年々高まっています。一方で、海外駐在員は人材の質や人数ともに向上が図れずにいる企業が多いのも実情です。本講演では、150社以上のグローバル人材育成支援実績がある金より海外駐在員の効果的な育成方法を、そしてキーエンス社の元海外事業責任者の藤田氏より実体験に基づいた人事の効果的な携わり方を解説します。
ミスミ・PwCコンサルティング・ミクシィにて国内外ビジネスの戦略・マネジメントPJを推進。国内各社のグローバル人材・育成ツール不足に課題を感じ当社を創業。2020年に国内初グローバル人材育成特化型EラーニングサービスINSIGHT ACADEMYをローンチ。100社以上のグローバル人材育成を支援。
「在籍型出向」のリアル ～人と組織の急激な成長を実現した新たな取り組み
多くの中堅中小企業で自社の課題解決のため優秀な人材の育成が急務となっております。従来の手法では自社が求める人材へ成長させる事が難しいと感じる方も少なくないでしょう。本講演では、自社変革のための人材育成を実現する「在籍型出向」という新しい取組みをご紹介します。「売上0円の営業マンが売上13億円を叩き出すまで成長」等、事例紹介を通じ、自社変革や人材育成に役立つ理由、取組む上でのポイントをお話しします。
平成元年早稲田大学商学部卒業後 、ユニバーサル証券(現三菱UFJ モルガン・スタンレー証券）入社 。 平成7年にレーサム・リサーチ（現 レーサム）に入社 、営業部長として活躍し不動産コンサルティングを行う 。平成11年4 月に株式会社ボルテックスを設立 。公認不動産コンサルティングマスター 認定者。
日本企業の生産性はどうすれば向上できるのか
日本の労働生産性は低いと言われています。主要7ヵ国（G7）の比較では長年、最下位の状況が続いているのが実状です。一方で日本は労働力の減少が問題となっており、企業にとって生産性の向上は急務といえます。本講演では、マクロ経済学や生産性分析を専門とする学習院大学の滝澤美帆教授が、日本企業の生産性の状況を述べた上で、どうすれば生産性を向上できるのかを解説します。
一橋大学博士（経済学）。日本学術振興会特別研究員（PD）、東洋大学などを経て、2019年より学習院大学准教授。2020年より現職。中央省庁の委員や東京大学エコノミックコンサルティングなど民間企業のアドバイザーも務めている。主な著書に『グラフィック マクロ経済学 第2版』（新世社、宮川努氏と共著）がある。
人的資本の土台を作るカルチャーとは-イノベーションを創出する組織へ-
多くの企業が人的資本への積極的な投資を行っていますが、人的資本の価値を最大限に生かすには、それだけでは足りません。人的資本である従業員それぞれが、自らの価値を高めようとする組織風土が必要です。では、どうすれば従業員が自律的に学ぼうとする組織風土を醸成することができるのでしょうか。LIFULLの事例から、その要点を整理します。
人材関連企業を経て2005年にネクスト（現LIFULL）入社。人事責任者として人事部を立ち上げ、企業文化、採用、人材育成、人事制度の基礎づくりに尽力。「日本一働きたい会社プロジェクト」を推進し、「ベストモチベーションカンパニーアワード」1位を獲得。著書に『日本一働きたい会社のつくりかた』。
人的資本の土台を作るカルチャーとは-イノベーションを創出する組織へ-
多くの企業が人的資本への積極的な投資を行っていますが、人的資本の価値を最大限に生かすには、それだけでは足りません。人的資本である従業員それぞれが、自らの価値を高めようとする組織風土が必要です。では、どうすれば従業員が自律的に学ぼうとする組織風土を醸成することができるのでしょうか。LIFULLの事例から、その要点を整理します。
2005年Fringe81株式会社を創業。2017年にUniposを提供開始。2021年10月にUnipos株式会社へ社名を変更。『心理的安全性を高める リーダーの声かけベスト100（ダイヤモンド社）』を2022年10月に刊行。人的資本経営や開示手法について研究・発言をしている。
実は正しく測れていない？ 「エンゲージメント」徹底解説～測定時に見直すべき観点と対策のポイント～
業績や生産性に重大な影響を及ぼすという複数の調査結果から、経営者や人事の注目を集める「エンゲージメント」。実は「2種類」あることをご存じでしょうか？ エンゲージメントを正しく捉えられていない場合、「施策を進めているのに成果に繋がらない」といった事態に陥るリスクも。本講演では、混同されがちなモチベーションとの違いをはじめ、概念の整理から測定・施策実行の際のポイントや注意点など詳しく解説します。
東京大学経済学部経済学科卒業。ノースウエスタン大学ケロッグ経営大学院修了（MBA 経営学修士号取得）。大学卒業後、外資系戦略コンサルティング会社ベイン・アンド・カンパニーにて保険・金融を始め様々な業界を対象としたコンサルティング業務に従事。1999年、株式会社アドバンテッジリスクマネジメントを設立。
今だから学び直すべき、これからの活躍人材に求められる「デザイン思考力」 〜学習・定着・実践の手法〜
多くの企業がリスキリングに取り組む一方、「何から学び直したらいいのか分からない」という声をよく聞きます。デザイン思考力は企業競争力を高めるため、今や国内でも業種業界規模問わず多くの企業が教育に力を入れ始めている能力です。本講演では、なぜデザイン思考力から始めるべきなのかといった背景を解説したあとに、学びっぱなしにさせないための学習・定着・実践を実現する再現性の高い手法を事例を交えてご紹介します。
2012年ロースクールを修了し、司法試験と国家公務員総合職試験に合格。2013年経済産業省に入省。その後、ボストン コンサルティング グループに入社。2016年、VISITS Technologies株式会社にジョイン。延べ200社以上の採用支援に従事し、現在はデザイン思考テスト事業責任者。
VUCA時代に必要な「ロジカル思考力」を強化するための研修企画と実践ノウハウ
先行き不透明なVUCA時代である今だからこそ、「ロジカル思考力」の強化が重要です。本講演では、「ロジカル思考力」の4要素についてお話します。また、既存のロジカルシンキング研修における課題や解決策、ロジカルに方針策定を考えるコツなど、「ロジカル思考力」を活かした業務の改善につなげるための研修企画と実践ノウハウを5つに分けて解説します。業務効率アップに向けたヒントをぜひお持ち帰りください。
ロジカル思考力強化の専門家として数多くの企業に研修をご提供中。三洋電機、経営共創基盤、マブチモーターを経てプレセナにて研修講師を務めた。三洋電機では半導体事業の欧州拠点長（ドイツ駐在）を務め、マブチモーターでは事業戦略の策定支援を行うなど実務での経験が豊富である。
VUCA時代に必要な「ロジカル思考力」を強化するための研修企画と実践ノウハウ
先行き不透明なVUCA時代である今だからこそ、「ロジカル思考力」の強化が重要です。本講演では、「ロジカル思考力」の4要素についてお話します。また、既存のロジカルシンキング研修における課題や解決策、ロジカルに方針策定を考えるコツなど、「ロジカル思考力」を活かした業務の改善につなげるための研修企画と実践ノウハウを5つに分けて解説します。業務効率アップに向けたヒントをぜひお持ち帰りください。
ロジカル思考力強化の専門家として数多くの企業に研修をご提供中。三菱商事を経てプレセナにて研修講師を務めた。三菱商事ではドイツ、インド、シンガポールなどでエネルギー業界の現地マーケティングなどの業務に従事した。
キャリア自律でジョブ型人事制度を機能させる。活躍する自律型人材を育む3つのステップとは。
昨今導入が進むジョブ型人事制度。導入するも、運用面で苦戦されている企業も多いと感じます。本講演では苦戦している企業の共通項から、その根本的な要因と解決策についてご説明。企業戦略を起点とした人事戦略への落とし込みや、社員個々のキャリア自律など、企業と社員のビジョンを実現し、人事を中心に苦労して導入したジョブ型人事制度を120％活かすための、戦略立案の3ステップをお話しします。
事業会社で人事キャリアを積んだ後、外資コンサルティングファームで人事組織改革PJを多数手がける。その後人材系ベンチャーでコンサル事業担当役員として従事。VUCA時代の中、人と企業の働き方変革の必要性を感じ、その支援を目的としたHXTを設立し現在に至る。Prosci®認定チェンジプラクティショナー
キャリア自律でジョブ型人事制度を機能させる。活躍する自律型人材を育む3つのステップとは。
昨今導入が進むジョブ型人事制度。導入するも、運用面で苦戦されている企業も多いと感じます。本講演では苦戦している企業の共通項から、その根本的な要因と解決策についてご説明。企業戦略を起点とした人事戦略への落とし込みや、社員個々のキャリア自律など、企業と社員のビジョンを実現し、人事を中心に苦労して導入したジョブ型人事制度を120％活かすための、戦略立案の3ステップをお話しします。
外資コンサルティングファーム戦略チームで大手企業における戦略策定、事業計画作成を数多く手掛ける。その後、大学のコンサルティング企業立ち上げに参画。学生のキャリアに関する課題を解決すべくコンサルティング時代の経験と知識をアレンジした特別授業を実施。HXTでは社会人向けの研修やキャリア支援で活動。
今日もやりたい業務は後回し？ 人事がコア業務に専念するための業務効率化の進め方
ChatGPTの出現や人的資本の情報開示に注目が集まる中、企業を強くするために「コア業務への専念」が求められています。しかし、日々の人事業務が忙しく、重要であると分かってはいるものの思う通りにコア業務に専念できていない方も多いのではないでしょうか。本講演ではコア業務に専念するための環境づくりや人事業務の効率化について、データを用いて解説し、人事業務でのチャットボットの活用状況についてお話しします。
りらいあコミュニケーションズ株式会社に入社。製造・小売、通信キャリア等のお客様に、BPOやIT関連製品の企画営業を担当。2016年、エーアイスクエアの創業メンバーとして参画。営業責任者としてAIシステム導入のロードマップ策定、導入・定着支援等を一貫して担当し、業務のDX化をサポート。
【障がい者雇用】2023年最新 法改正とマーケット動向からみる企業がすべき今後の対応
2023年1月、法定雇用率を2.7％まで段階的に引き上げる方針が出ました。過去最大の引き上げ幅に加え、除外率の引き下げなど、障がい者雇用マーケットには大きな変化が訪れることが予想されます。また、企業が雇用推進していくうえで、定量面だけでなく、定性面も重視することが求められています。本講演では、最新の法改正内容とマーケット全体の動向を体系的にご説明した上で、今企業がやるべきことをお伝えしていきます。
愛知県出身。出版業、金融業を経験。金融業時代に見た「障がいのある方の働きたい想いが結果に紐づかない現状」と「企業が持つ障がい者雇用課題」の解決を目指し、エスプールプラスへジョイン。現在は、障がい者雇用支援サービス「わーくはぴねす農園」の提案を元に企業様の雇用に関するコンサルティングに従事。
サイバーエージェントのエンジニア採用を紐解く〜採用責任者に聞く戦略と秘訣〜
DX化のカギとなるITエンジニア。しかし求人倍率は10倍を超え、今最も採用が難しい職種です。この環境下でも、高い採用競争力を持ち、エンジニア採用に成功しているサイバーエージェントの技術人事本部マネージャーを務める峰岸氏をお招きし、採用戦略と秘訣をお伺いします。当日のご参加者には、書籍【新卒エンジニア採用マニュアル】をプレゼントすることで、講演後も振り返ることができる内容をお届けします。
学生起業⇒大手広告代理店⇒ベンチャー企業人事を経て、2012年サポーターズを創業。これまでに約1000社の新卒エンジニア採用支援、約7万人の学生エンジニアのキャリア支援を行う。著書『ゼロからわかる新卒エンジニア採用マニュアル』。好きな食べ物はラーメン二郎。4ヶ月で16kgのダイエットに成功。
サイバーエージェントのエンジニア採用を紐解く〜採用責任者に聞く戦略と秘訣〜
DX化のカギとなるITエンジニア。しかし求人倍率は10倍を超え、今最も採用が難しい職種です。この環境下でも、高い採用競争力を持ち、エンジニア採用に成功しているサイバーエージェントの技術人事本部マネージャーを務める峰岸氏をお招きし、採用戦略と秘訣をお伺いします。当日のご参加者には、書籍【新卒エンジニア採用マニュアル】をプレゼントすることで、講演後も振り返ることができる内容をお届けします。
2012年エンジニアとして株式会社サイバーエージェントに入社。コミュニティサービスの新規開発、運用を経験して、2016年にエンジニアの新卒採用人事へ。 現在は技術人事本部というエンジニアのための全社の人事組織で採用から育成を始めとする人事領域全般を従事。
人への投資をすれば、従業員は学ぶのか？ 〜学びへの渇きを生み出す、フィードバック〜
人的資本の情報開示は投資家以外にも従業員や求職者も見れることから、より一層、人への投資が求められています。一方で、「うちの社員は自ら学ばない」という相談が増えており、「育成への投資をしたところで意味がないのでは？」と悩んでいる人事も多いようです。本講演では、そもそも人は学ばないという前提に立った上で、フィードバックという視点から、社員それぞれの学びに対する意欲を高める方法についてお話しします。
1998年に味の素にビジネス職で入社。2006年にヤフーに転職し、新規サービス企画のリリースを経験する傍らで各種組織活性プロジェクトを推進。人事部門に異動後、全社の人材開発・組織開発を担当。2020年にZOZOへ転職し、現在は全社およびクリエイター部門の人事企画・人材開発・組織開発に携わっている。
人への投資をすれば、従業員は学ぶのか？ 〜学びへの渇きを生み出す、フィードバック〜
人的資本の情報開示は投資家以外にも従業員や求職者も見れることから、より一層、人への投資が求められています。一方で、「うちの社員は自ら学ばない」という相談が増えており、「育成への投資をしたところで意味がないのでは？」と悩んでいる人事も多いようです。本講演では、そもそも人は学ばないという前提に立った上で、フィードバックという視点から、社員それぞれの学びに対する意欲を高める方法についてお話しします。
2003年にエン・ジャパンに入社。営業として様々な業界を担当し、チームマネジメントに従事。web業界に転身しアカウントプランナーやメディア事業の責任者として事業推進を実施。その後、コンサルティングファームを経て2021年1月にSchoo入社し、法人事業本部 カスタマーサクセス部門長として従事。
エンゲージメントと生産性を向上させる新潮流 EX（従業員体験）とコミュニケーションをデザインする
エンゲージメントと生産性の向上を目的にマーケティングにおけるカスタマー・サクセスのアプローチを人事に応用する動きが出ています。従業員がパフォーマンスを発揮し続けるために、人事には何が求められるのでしょうか。本講演では、そのための施策としてEX（従業員体験）とコミュニケーションを取り上げます。現場の実践例やテクノロジーの活用方法なども交え、いかにエンゲージメントと生産性を向上させるのかを議論します。
1979年生まれ。一橋大学商学部卒業。同大学にて博士（商学）取得。名古屋大学を経て2019年より現職。専門は人的資源管理論、雇用システム論。日本労務学会会長。主著に『コロナショックと就労』（ミネルヴァ書房）『人事評価における「曖昧」と「納得」』（NHK出版）など。
エンゲージメントと生産性を向上させる新潮流 EX（従業員体験）とコミュニケーションをデザインする
エンゲージメントと生産性の向上を目的にマーケティングにおけるカスタマー・サクセスのアプローチを人事に応用する動きが出ています。従業員がパフォーマンスを発揮し続けるために、人事には何が求められるのでしょうか。本講演では、そのための施策としてEX（従業員体験）とコミュニケーションを取り上げます。現場の実践例やテクノロジーの活用方法なども交え、いかにエンゲージメントと生産性を向上させるのかを議論します。
10年以上の人事業務経験を経て、2012年リンクトイン日本法人立ち上げに人事責任者として参画し、ビジネスSNS及びダイレクト・ソーシングの普及に携わる。その後外資IT企業にて採用統括職を歴任し、2019年アドビに入社。北アジアにおける採用推進、Employee Experienceの向上に取り組む。
エンゲージメントと生産性を向上させる新潮流 EX（従業員体験）とコミュニケーションをデザインする
エンゲージメントと生産性の向上を目的にマーケティングにおけるカスタマー・サクセスのアプローチを人事に応用する動きが出ています。従業員がパフォーマンスを発揮し続けるために、人事には何が求められるのでしょうか。本講演では、そのための施策としてEX（従業員体験）とコミュニケーションを取り上げます。現場の実践例やテクノロジーの活用方法なども交え、いかにエンゲージメントと生産性を向上させるのかを議論します。
前職の戦略コンサルティングキャリアは20年近く、マネイジング・ディレクターとして大手企業のDX戦略から組織変革までを手掛ける。PKSHAグループの執行役員や社外取締役を歴任し、現在は、人事やITなどコーポレート部門向けのAI-SaaSの事業開発と同時にクライアント企業の変革支援にハンズオンで従事。
人事が気づいていない“25卒理系学生の本音” 学生視点と企業目線それぞれの間に潜むギャップとは
25卒採用に向けて、インターンシップや説明会など、準備をするのに必死になっていませんか。準備は大事である一方で、理系学生の動向と企業の間でギャップが生まれてきているように感じます。そこで本講演では、就職活動を始めている25卒理系学生と、採用担当者を対象に実施したアンケートデータを元に、就活初期における学生と企業の認識のズレを解説します。その上で、どのように準備をしていく必要があるのかお話しします。
大学卒業後、株式会社キーエンスの社内ベンチャーとして創業した株式会社イプロスに新卒入社。製造メーカーを対象とした法人営業、販促・マーケティング、人事・採用、商品企画、新規事業など幅広く担当。約10年間勤務後、2018年株式会社テックオーシャンに参画。取締役COOとして、事業推進を統括。
人事が気づいていない“25卒理系学生の本音” 学生視点と企業目線それぞれの間に潜むギャップとは
25卒採用に向けて、インターンシップや説明会など、準備をするのに必死になっていませんか。準備は大事である一方で、理系学生の動向と企業の間でギャップが生まれてきているように感じます。そこで本講演では、就職活動を始めている25卒理系学生と、採用担当者を対象に実施したアンケートデータを元に、就活初期における学生と企業の認識のズレを解説します。その上で、どのように準備をしていく必要があるのかお話しします。
大学卒業後、株式会社イプロス（キーエンスグループ）へ新卒入社。製造を対象とした法人営業を行いながら、新規分野開拓プロジェクトに参画。4年目でチームマネージャーを経験後、2022年株式会社テックオーシャンへ入社。現在は大手から中小まで幅広くTECH人材の採用活動を支援する法人営業に従事している。
「10の越境」で従業員のキャリア自律をどう育むか？ 越境文化を創る「思考」と「具体的な方法」
環境の変化が激しい昨今、自社内での働き方や学習にとどまらない「越境学習」が注目されています。次世代リーダー育成の文脈で語られることが多いですが本来の越境は「従業員の行き詰まり感」を解消できる有効な手立てです。本講演では、個人の「内側」の越境体験から、国外の越境まで数多くの越境学習に関わってきた井上氏とともに「越境」を10種類に整理し、人事が組織に越境文化をつくる「思考」や「方法」を解説します。（協賛/株式会社エンファクトリー）
1986年4月、株式会社リクルート入社。人事部、総合企画部、HCソリューショングループ等を経て、2012年4月より現職。早稲田大学、国際基督教大学、国土交通省、経済産業省、日本経済新聞社、大手企業で講演／研修実績多数。講演テーマは、イノベーション創出、営業・マーケティング、リクルートの企業変革など。
人的資本の最大化を実現する「組織内リスキリング」とは？
最近さらに注目が高まっているリスキリング。「DX人材育成」や個人が自主的に好きなことを学ぶ「学び直し」と同義語と捉えてしまうことも多く見られますが、本来は労働移動全般を指す概念であり、企業ごとに適切な労働移動を促進するための重要な組織戦略です。本講演では法政大学の田中研之輔先生をお招きし、人的資本の最大化に向けた労働移動としての「リスキリング」促進のポイントや具体的手法を解説します。
大学卒業後、(株)シェイクに入社。企業の人材育成や組織開発のコンサルティングを行う。2018年1月(株)NEWONEに参画。商品開発・マーケティング、組織開発、研修のファシリテーターなどで活動する傍ら、「仕事そのものが面白いと思う20代を増やす」をテーマに20代向けの能力開発の新規事業を立ち上げる。
人材マネジメントポリシーを定め、一気通貫で再構築する人事戦略とは
従来の人事制度や評価制度の見直しを検討する企業が増えてきました。一方、それぞれの改定を個別に進め、行き詰まるケースも目にします。今こそ、人事戦略には、全体の背骨となる人材マネジメントポリシーを定め、その背骨を軸に、採用・評価・育成・再配置を一気通貫で変えることが重要です。本講演では「経営戦略」「ポリシー策定」「人事全体施策」の連動性を具体的に提示し、新たな人事戦略構築のヒントをお伝えします。
早稲田大学卒業後、株式会社リクルート入社。経営企画室長を担い株式公開を実現後、働き方変革推進室長にて、全社の働き方を刷新。リデザインワーク株式会社を創業し、大手企業を中心とした経営戦略・人事戦略・働き方改革のコンサルティングを推進。情報イノベーション大学客員教授。3児の父。
人的資本を最大限に活かそう！ 行動科学とデータを活用し、全従業員がイキイキ働くためのポイントとは
人的資本の活用が企業価値に繋がる時代になりました。私たちは行動科学の理論とデータに基づき、人と組織の可視化と活性化に23年間取り組んできました。本講演では行動科学に基づく「人を活かす」「エンゲージメントを高める」理論を学んでいただき、データから見えるマネジメント課題と、組織や事業を活性化する取組みと実例をご紹介。管理職も部下も全員がイキイキ輝き、個を活かすマネジメントを実現する方策をお伝えします！
2020年HRアワード優秀賞を受賞したタレントマネジメントシステム「SUZAKU」の企画責任者を務める。組織心理学に基づくアセスメント・サーベイデータ、人事データの解析実績は1000社以上。データに基づく根拠ある人材育成、組織開発、マネジメントの支援とコンサルティングに携わる。
HRトランスフォーメーションへの挑戦 日系大手企業で変革に悪戦苦闘する人事マネジャーへのヒント
OXYGYの考えるHRトランスフォーメーションを、どうやってスタートさせ、成功させるのか。日系大手企業は、これまで培ってきた過去の成功体験によって強固な「型」を持つがゆえに、実際には変化を拒む社内の声も多く出てきます。この「型」をいかに変容させられるのか。本講演では、人事マネジャーがどのように変化を起こし、事業価値の創出に直結する人事にしていけるのか。実例を交えながら皆様と伴に考えます。
OXYGYアジア部門の責任者。25年に渡り、業界、国を超えて、戦略、イノベーション、事業変革（再生）、リーダーシップをテーマに、インパクトを生むことを信条にコンサルティングだけでなく、実践的な事業開発（M&A、スタートアップ投資等）を行ってきた。クライアントと共に成果を出すことが生きがい。
【第一生命のD&I推進責任者が語る！】女性が活躍できる環境を作るための成功・失敗事例とは
女性活躍推進法が成立して約7年。施策に行き詰まりを感じる企業様は、まだ多いのではないでしょうか。本講演では長年女性活躍の取り組みを行う、第一生命の現推進責任者の猪平氏から具体的な施策を紹介いただきます。失敗から何を学び、壁をどう乗り越えて管理職登用度部門ランキング1位*になれたのか、全社的に女性が活躍できる環境を作るまでのリアルな取り組み事例を解説いただきます。（＊2021年日経WOMAN調べ）
1999年入社。ファイナンシャルプランナーとして3年間営業に従事後、商品事業部にて個人向け生命保険の商品開発および個人保障事業に従事。2020年より同社および第一生命ホールディングス株式会社の国内グループにおける女性活躍推進をはじめダイバーシティ＆インクルージョン取組みを推進。
【第一生命のD&I推進責任者が語る！】女性が活躍できる環境を作るための成功・失敗事例とは
女性活躍推進法が成立して約7年。施策に行き詰まりを感じる企業様は、まだ多いのではないでしょうか。本講演では長年女性活躍の取り組みを行う、第一生命の現推進責任者の猪平氏から具体的な施策を紹介いただきます。失敗から何を学び、壁をどう乗り越えて管理職登用度部門ランキング1位*になれたのか、全社的に女性が活躍できる環境を作るまでのリアルな取り組み事例を解説いただきます。（＊2021年日経WOMAN調べ）
女性のキャリア支援をミッションとし、これまでに多数の大手企業にて女性のキャリア研修を企画・プロデュースしており、女性活躍推進に関する内容を専門とするWisH株式会社を設立。その後、サービス領域をダイバーシティに広げ、D＆I専門コンサルタントとして研修・講座・講演を実施している。
働く場としての魅力を創る“エンプロイヤーブランディング” ー社員との「選び、選ばれる関係」を構築する
人的資本経営を成り立たせるには、人材の「質」としての生産性と「量」としての人員数の両面を充足する必要があります。本講演では、その両面の充足のために重要となる、社員や求職者を惹きつける「働く場」としての魅力を創る“エンプロイヤーブランディング”という潮流をご説明します。「自社ならでは」の提供価値をどう定義し社内外に訴求するべきか、そのためにどのような施策を打つべきかについて事例を交えてご説明します。
外資系コンサルティング企業にて、タレントマネジメント、AIを活用したHRテクノロジー、従業員エンゲージメントマネジメントに関わる新事業の立ち上げをリード。同社に入社後はその経験を活かし、日本企業に対する人的資本経営実現に向けたエンプロイヤーブランディングコンサルティング事業をリード。キャリア論修士。
エンゲージメント向上を実現している企業は何が違うのか？ 従業員の本音の「引き出し方」と「向き合い方」
従業員エンゲージメントの重要性が認識され、多くの企業がサーベイや1on1などの取り組みを行っていますが、実際にはエンゲージメントが低下している企業もあります。成否を分けるポイントは、従業員の本音の「引き出し方」と「向き合い方」。どうすれば従業員の本音を引き出せるのか、また、その本音とどう向き合い、どんな対策を講じていけばいいのか事例をもとに考えます。
日本興業銀行、プラスを経て2015年4月よりヤフー。現在Zアカデミア学長として次世代リーダー開発を行うほか社外でもリーダー開発を行う。2021年4月武蔵野大学アントレプレナーシップ学部を開設、学部長就任。代表著作「1分で話せ」。
エンゲージメント向上を実現している企業は何が違うのか？ 従業員の本音の「引き出し方」と「向き合い方」
従業員エンゲージメントの重要性が認識され、多くの企業がサーベイや1on1などの取り組みを行っていますが、実際にはエンゲージメントが低下している企業もあります。成否を分けるポイントは、従業員の本音の「引き出し方」と「向き合い方」。どうすれば従業員の本音を引き出せるのか、また、その本音とどう向き合い、どんな対策を講じていけばいいのか事例をもとに考えます。
2007年にみずほ銀行に入社。法人営業〈07-14年〉で得た知識やスキルを若手教育へ活かすべく、人事部門（15年～）へ異動し、現在は主にみずほフィナンシャルグループ・みずほ銀行・みずほ信託銀行の初期教育における総括業務を担当。
エンゲージメント向上を実現している企業は何が違うのか？ 従業員の本音の「引き出し方」と「向き合い方」
従業員エンゲージメントの重要性が認識され、多くの企業がサーベイや1on1などの取り組みを行っていますが、実際にはエンゲージメントが低下している企業もあります。成否を分けるポイントは、従業員の本音の「引き出し方」と「向き合い方」。どうすれば従業員の本音を引き出せるのか、また、その本音とどう向き合い、どんな対策を講じていけばいいのか事例をもとに考えます。
チェンジ、DeNA、アクセンチュアを経験後、みんなのウェディングの経営企画部長として東証マザーズに上場。アソビのメディアPLAYLIFEで月間利用者400万人を記録。社内コミュニケーション「バヅクリ」を立上げ。大手700社の内定者フォロー、社内イベント、労組イベント、エンゲージメント施策を支援。
今までにない問いを見立て、新たな解決策を導く人材は創り出せる！ 鍵となる4ジャンルと育成のプロセス
自らが社会や企業の変容を創りだすアウトカム志向人材の育成は、単発研修ではなく線で見る育成プロセス設計が鍵です。とりわけ、社会への深い知覚と考察力=問題を見立てる力はアートとサイエンスから、新たな解決策は、エンジニアリングとデザインの考え方を起点にすると生まれやすくなります。本講演では、各ジャンルをいかに育成プロセスに盛り込み、能力開発プログラムに昇華させるのか、その全体像とポイントをお伝えします。
HRIオリジナルメソッドであるワークアウトを通じて、これまで多数の企業様の新規事業開発、商品開発、戦略変革のコンサルティングに従事。実際のビジネス変革を作りながら、その企業らしい事業を創る「人」を創る視点で事業成長と人材成長を同時に実現することをミッションとしている。
【目からウロコ】面接のプロが教えるNG30選 〜あなたもハマっている！？ 面接方法〜
「ムダな質問や意味のない質問って知っていますか？」「“見極めるための質問”と“動機づけるための質問”の違いって理解できていますか？」「知らず知らずのうちに使っている質問が、実は法律違反やネガティブワードかも？」。本講演では、面接でよく使われているNG質問を選出して、実際にあった事例を交えながら解説します。机上の理論ではなく、“実践的な面接方法”を学びたい方は、ぜひご参加ください。
大正銀行、アクサ生命保険を経て独立。2011年に(株)T&Aパートナーズ、2014年には(株)タレントアンドアセスメントを設立し、両社の代表取締役に就任。「戦略採用メソッド」を中心に採用ソリューションの提供を行い、2017年には対話型AI面接サービス「SHaiN」を独自開発しサービス提供を開始する。
「あの人数字に強いな･･･」と言われるために 数字に強いビジネスパーソンの育成方法
昨今、DX推進が叫ばれ、専門人材の育成に注目が集まっています。もちろん高度な知識を有した専門人材も必要ですが果たしてそれだけでDXは推進するのでしょうか？ そもそも多くのビジネスパーソンは数字が苦手…組織全体でDXを推進するためには専門人材の育成だけでなく組織全体の底上げも必要です。本講演ではDX推進に向けた組織全体の数字リテラシーを底上げするためのポイントをご紹介します。
20代に外資系サービス業で営業に従事し世界3位の実績を残す。2006年より上場企業にて経営企画、管理業務に従事。30代で上場企業役員就任。M&A実務は事業会社責任者として、国内外で合わせて10件以上のクロージング実績がある。豊富な実務経験から「実務に即した人材育成」が信条
注目の「ニューロダイバーシティ」を解説 ～発達障害者人材が切り開く、企業成長と雇用の未来
雇用率引き上げや障害者の戦力化への要請が高まっている中、発達障害の持つ多様な能力を活かす「ニューロダイバーシティ」に注目が集まっています。シリコンバレーなどでは、いち早く発達障害者の職務適性に着目、先端（高度）IT専門職として採用や育成が進められている事例も出てきました。本講演では発達障害を主とするニューロダイバーシティ推進による、障害者雇用および企業競争力強化事例を解説します。
パーソルキャリアへ入社後、障害者の人材紹介サービス「dodaチャレンジ」に参画。2013年より、同サービスの責任者。多くの組織の採用支援と雇用アドバイザリー業務に従事。現在は、パーソルグループで障害者雇用支援事業を展開する、パーソルダイバースの事業開発に従事。
DXを加速させる、リスキリング戦略の1歩先 ITリテラシーを「課題解決に活用する」人材の育成戦略とは
DX推進のため、非デジタル人材を中心にITリテラシー教育を行う企業様が増えていますが、「リテラシー教育はしているが、その実践に結びつかない」という課題を多くお聞きします。本講演では、ITを知るというフェイズの1歩先となる“DXリテラシーの活用”に焦点を当てます。現場の課題をデジタルを用いて解決できる人材を増やす“次の一手”とはどうあるべきか、人事の視点も交えながら体系的に解説いたします。
株式会社リクルートに新卒入社。セールスマネージャー、プロデューサー、新規事業立ち上げ等に従事。その後、Jリーグクラブへ出向。DX推進を担い、黒字化へ。組織が生き残流ための「変革」を起こしてきた当事者として、さらに多くの企業の「組織変革」を支援をすべく、ライフイズテックDX事業部へジョイン。
心理的安全性の高い組織づくりを実現する5つのステップ ～内発的動機づけから始める組織文化の改善策～
先の読めないVUCAの時代に、トップダウンのマネジメントに限界を感じている企業が増えているのではないでしょうか。時代の変化に対応するために従業員から出される画期的なアイデアを意思決定に反映させ、心理的安全性の高い組織をつくることが重要です。本講演では、内発的動機づけから始める心理的安全性の高め方を日頃から必要なコミュニケーションやテクノロジーの活用などに着目して5つのステップでご説明します。
新卒で日本HPにSEとして入社し、その後米国本社経営企画部門へ異動。アーンスト＆ヤング、アクセンチュア、デル事業部長、レッドハット本部長を務めた後、AIベンチャーへの参画を経て現職。一橋大学大学院修了（MBA in Finance）日本行動経済学会会員。
女性管理職育成のために、人事はどう現場を巻き込むか ～キャリア視点の「1on1」「メンター制度」施策～
女性管理職育成は、比率を公開することもあり、ますます重要性が高まっていますが、現場の理解を得ることは簡単ではありません。本講演では、キャリアを考える上で重要な「1on1」と「メンター制度」の視点から女性活躍の進め方をお伝えします。人事は、どのように現場を巻き込みながら女性管理職を育成していけばいいのか、そして上司は部下の育成のためにどのようにキャリアに関する対話を進めていけばいいのかお話しします。
早稲田大学院（成人教育＆多文化教育）INSEAD（組織心理学＆コーチング）卒。PR会社、NPO、コンサル会社での人材開発の仕事を経て起業。女性リーダー育成に特化した社外メンター育成と企業マッチングを行う。一般社団法人ビジネス・キャリアメンター協会代表理事も兼務。講演実績、メディア掲載、受賞歴多数。
ソフトバンクと考える！人的資本時代における企業成長のカギとは～科学的人事戦略に向けた人材データ活用～
働く環境や世間に求められるニーズ が変わっていく中、人材戦略として、事業の立ち上げやより一層の事業成長に伴って、社員の成長も実現させて企業成長し続ける ことを掲げているソフトバンク。本講演ではソフトバンク 人事統括部長の野村様と、人材を資本として捉え、各人が最大限に能力を発揮するための環境を見極めるためにどのようなデータ活用をされているのか、実際の手法や考え方について事例を交えながら対談します。
2016年よりソフトバンクの人事企画部門に着任、2021年より現職。人事制度などの企画を中心に、役員報酬設計や労務問題対応などガバナンス、HRシステムや各種サーベイ企画・分析、女性活躍推進・健康経営等を担当。2023年1月からは人事サービスを内外展開するSBアットワーク(株)社長を兼任。
「組織内キャリア」から「生涯キャリア」への転換――40代からのキャリア再設計
組織から解放された後も30年を超える長い人生が待ち構えています。今や単なる「組織内キャリア」に留まらず、楽しみのある豊かな人生を最後まで送るための「生涯キャリア」が求められているのです。そのためにはパラレルキャリアとして中年期から準備し「最終的にどうありたいのか、大切にしたい価値観は何か」「残すカード、捨てるカード」を考えることが必要です。長い人生を俯瞰した「生涯キャリア」への転換について考えます。
臨床心理士として病院臨床などを経て、産能大学助教授となる。1997年よりカリフォルニア州立大学大学院キャリアカウンセリングコースに研究留学。立正大学教授、法政大学教授を経て、2018年4月から現職。専門は臨床心理学（産業臨床、メンタルヘルス）、生涯発達心理学、キャリア開発・キャリアカウンセリング。
大手企業で組織風土を活性化させるうえで大切なこと ～変化し続ける組織をつくるための「場」とは～
組織としての活力が弱く、閉塞感を感じている人事担当者は多いのではないでしょうか。このようなイノベーションを妨げる「大企業病」は昨今顕著になっています。では、風土を活性化するには何が必要でしょうか。それは経営層、管理職、現場間における対話の「場」を作ることです。本講演ではサイボウズの事例や、我々がご支援させていただいている企業様の事例をもとに、風土を活性化させるうえで大切なポイントをご紹介します。
慶應義塾大学法学部卒業後、1996年日本興業銀行（現みずほ銀行）に入行。2012年サイボウズに入社し、パートナー営業部を経て、人事部にて採用や研修、制度策定などに携わる。現在はチームワーク総研にて研修の講師を担当。著書（共著）『わがままがチームを強くする』（朝日新聞出版）。
多様な個の自律的な成長を促進する、"みんなで学ぶ"組織づくりへの取り組みとは
旭化成株式会社では人財戦略で掲げる「終身成長」を実現するためにコーナーストーンのLMS を導入し、2022年12月より学びのプラットフォーム「CLAP（Co-Learning Adventure Place）」の運用を開始しました。本講演では「みんなで学ぶ」というコンセプトを掲げ、様々な取組みを展開している同社から具体的な取組事例を交えながら、学習継続に組織づくりの重要性についてお話しいただきます。
生命保険会社・人材サービス企業・メーカーを経て、2019年11月に旭化成株式会社に入社。人事部 人財・組織開発室に所属し、お互いの挑戦や成長を支援する企業文化の強化に向けて、全社人財育成施策の統括と自律型学習プラットフォーム（CLAP）のプロジェクト推進に従事。
デジタル基礎力のリスキリング ～システム導入しても変わらない、DXに必要なデータリテラシーとは～
多くの企業がDX実現に向けたリスキリング施策を検討するなか、全社員がデータを扱える企業が着実に業績を伸ばし注目を集めています。一方ほとんどの場合で、専門的なスキルや新たな技術に注目し、システムを使いこなせず、結果的に大きな変化がもたらせていない状況です。本講演では、DX実現に不可欠なデジタル基礎力（データリテラシー）の底上げのポイントをお伝えいたします。
2009年、リンクアンドモチベーション入社。2017年、株式会社リンク・アイの代表取締役社長に就任。2021年、株式会社リンクアカデミーに異動し、現在の役職に至る。
ソフトバンクに見る、真の女性活躍に必須の要素 経営層のオーナーシップから現場への落とし込み方まで
女性管理職登用から真の多様性推進で価値を発揮するまでには幾つかの障壁があります。本講演は、ソフトバンクの事例を通じ、そのハードルの越え方を考えます。社長をトップとした女性活躍推進委員会の設置背景や人材データの活用方法、そして経営層のオーナーシップ発揮から変化が起き始めた現在に至るまで、事務局として各プロセスの渦中にいた源田氏から詳細を伺い、他社でも活かせる観点を明らかにしていきます。
1998年入社。営業を経験後、2008年より人事領域を担当。ソフトバンクアカデミア、ソフトバンクユニバーシティを立ち上げ、新規事業提案制度であるソフトバンクイノベンチャーでは選出されたアイデアの事業化を推進し数社の設立を支援。また、高い志と異能を持つ若手人材支援を行う孫正義育英財団の事務局長も兼務。
ソフトバンクに見る、真の女性活躍に必須の要素 経営層のオーナーシップから現場への落とし込み方まで
女性管理職登用から真の多様性推進で価値を発揮するまでには幾つかの障壁があります。本講演は、ソフトバンクの事例を通じ、そのハードルの越え方を考えます。社長をトップとした女性活躍推進委員会の設置背景や人材データの活用方法、そして経営層のオーナーシップ発揮から変化が起き始めた現在に至るまで、事務局として各プロセスの渦中にいた源田氏から詳細を伺い、他社でも活かせる観点を明らかにしていきます。
東京大学 法学部卒業後、日本銀行、マッキンゼー・アンド・カンパニー アソシエイトパートナーを経て、2009年に株式会社チェンジウェーブを創業。2016年にはIT系 介護ベンチャー 株式会社リクシス 創業。複数大手企業で社外取締役、ダイバーシティ推進委員会の有識者委員に就任。
心理的安全性の高い職場づくりを阻む「世代間ギャップ」 ～事例から学ぶ、従業員のこころの健康支援～
働き方の価値観が世代で異なる昨今の職場では、様々な世代が互いを尊重する組織づくりが重要です。一方で、相互理解に必要な心理的安全性を醸成するために何をすればよいか悩まれる人事担当者も多いのではないでしょうか。本講演では、心理的安全性の高い職場づくりを阻む「世代間ギャップ」に着目し、実際に当社に寄せられた相談事例をもとにお話しします。そして、従業員へのこころの健康支援の在り方について解説いたします。
2016年ティーペック株式会社に入社。当社サービスを支える医師や医療機関のネットワークの維持・拡大を行う部署にて、医師との交渉や医療機関との契約に携わってきた。現在は営業本部内で営業推進のための企画立案・実行、またその分析などの業務に従事している。
心理的安全性の高い職場づくりを阻む「世代間ギャップ」 ～事例から学ぶ、従業員のこころの健康支援～
働き方の価値観が世代で異なる昨今の職場では、様々な世代が互いを尊重する組織づくりが重要です。一方で、相互理解に必要な心理的安全性を醸成するために何をすればよいか悩まれる人事担当者も多いのではないでしょうか。本講演では、心理的安全性の高い職場づくりを阻む「世代間ギャップ」に着目し、実際に当社に寄せられた相談事例をもとにお話しします。そして、従業員へのこころの健康支援の在り方について解説いたします。
電話ハラスメント相談の実績からハラスメント行為者向けの再発防止プログラムを開発。各種メンタルヘルス研修講師や契約先企業の従業員へのオンラインカウンセリングから、メンタルヘルス対策へのコンサルテーション等を行っている。その他、メンタルヘルス相談以外にもギャンブル依存症問題への相談対応に注力している。
リクルート・mentoの事例から学ぶ「企業・人事が提供すべき管理職の成長環境」とは
「マネージャー・管理職の自律性促進や行動変容の方法が分からない」などに代表されるとおり、多くの企業が管理職育成に課題を抱えています。組織変革をリードする管理職育成を推進し「個の自己実現と企業成長」を叶えるために企業や人事は何をすべきでしょうか。本講演では、リクルート社の取り組みやmento社の顧客事例について対談を行い、管理職育成推進者のみなさまに見解を深めていただける情報をお届けします。
2001年リクルート入社後、営業、営業企画、事業開発、商品開発、事業推進、海外事業、人事・総務、経営管理を経て、2021年より人材・組織開発室 室長および人事内のR&D組織であるヒトラボ ラボ長を務める。
リクルート・mentoの事例から学ぶ「企業・人事が提供すべき管理職の成長環境」とは
「マネージャー・管理職の自律性促進や行動変容の方法が分からない」などに代表されるとおり、多くの企業が管理職育成に課題を抱えています。組織変革をリードする管理職育成を推進し「個の自己実現と企業成長」を叶えるために企業や人事は何をすべきでしょうか。本講演では、リクルート社の取り組みやmento社の顧客事例について対談を行い、管理職育成推進者のみなさまに見解を深めていただける情報をお届けします。
2018年に株式会社mentoを創業しパーソナル・コーチングサービスmento（メント）のサービスを開始。これまで3万時間以上のコーチングセッションを提供し、ミレニアル世代のビジネスパーソンの成長を支えている。
マクロデータと実態調査から紐解く 日本の人的資本経営の危うさとカギを握る人事部の在り方
人的資本経営への関心が高まる中、人的資本の情報開示に向けて各企業が右往左往しています。開示することだけに囚われず、真に企業価値を高める取り組みへとつなげるためには、どのような考え方や具体的な施策が必要か。本講演では、当社で行った「人的資本情報開示に関する実態調査」「人事部大研究調査」にもとづいて、強みを活かした人的資本経営の実現に向けた日本企業の姿と、カギを握る人事部の在り方を提示します。
リクルート入社後、人事考課制度、組織変革に関するコンサルテーション、HCMに関する新規事業に携わった後、ヘイ コンサルティング グループ（現：コーン・フェリー）において人材開発領域ビジネスの事業責任者に着任。2013年パーソル総合研究所に入社、コンサルティング事業本部を経て2020年より現職。
パイオニア社の人事企画部長が実践する 内定承諾率向上に繋げる情報系インターンシップ設計の舞台裏
2030年に最大79万人のIT人材が不足すると推計されています。優秀なエンジニアの確保は中途採用だけでは困難であるため新卒採用にて獲得することも、企業の採用戦略において重要なテーマです。本講演では、ハッカソンの設計・運営のポイントに焦点を当ててメーカー企業パイオニア社の人事部長が実践した優秀なエンジニア人材を内定承諾につなげるためのインターンシップの設計手法をお伝えいたします。
2001年、パイオニア（株）に新卒入社し人事部門で人事制度企画などを担当。2015年よりシンガポール拠点にてASEAN地域統括人事を担当後、タイの生産法人での人事総務部門長を経験し、2020年より現職に就任。製造業からモビリティ領域のソリューション企業への変革を進める同社で人事の変革に取り組む。
パイオニア社の人事企画部長が実践する 内定承諾率向上に繋げる情報系インターンシップ設計の舞台裏
2030年に最大79万人のIT人材が不足すると推計されています。優秀なエンジニアの確保は中途採用だけでは困難であるため新卒採用にて獲得することも、企業の採用戦略において重要なテーマです。本講演では、ハッカソンの設計・運営のポイントに焦点を当ててメーカー企業パイオニア社の人事部長が実践した優秀なエンジニア人材を内定承諾につなげるためのインターンシップの設計手法をお伝えいたします。
2013年に株式会社ギブリー入社後、ハッカソンやプログラミングコンテストなどエンジニアのコミュニティ運営を行う傍ら、IT・通信・メーカー企業等にエンジニア採用・育成・評価制度設計の支援を行う。2016年執行役員就任以降はコーディングテストツール 「Track」の事業責任者を務める。
カルビーの事例に学ぶ、主体的な学びの文化醸成・仕組みづくりとキャリア自律
産業構造が変革し、求められるスキルが大きく変化する昨今。社員が活躍し続けるためには、自ら学び、スキルを獲得し、自らのキャリアを主体的に描くことがカギとなります。企業は社員の主体的な学びの文化醸成と仕組みづくり、キャリア自律をどう進めればいいのでしょうか。社員の学びの前提となる学びあう風土、心理的安全な職場風土を大事にしているカルビーの取り組み事例を基に議論します。
体外診断用医薬品の開発に従事した後、ベネッセコーポレーション、ウシオ電機で人事労務、人事制度改革、人材育成・組織開発、ダイバーシティ推進、グローバル人事戦略等に携わる。2021年にカルビーの人財・組織開発部長に就任。現在は人財戦略部長として人事全般を担当し、全員活躍の実現に向けた取り組みを推進する。
カルビーの事例に学ぶ、主体的な学びの文化醸成・仕組みづくりとキャリア自律
産業構造が変革し、求められるスキルが大きく変化する昨今。社員が活躍し続けるためには、自ら学び、スキルを獲得し、自らのキャリアを主体的に描くことがカギとなります。企業は社員の主体的な学びの文化醸成と仕組みづくり、キャリア自律をどう進めればいいのでしょうか。社員の学びの前提となる学びあう風土、心理的安全な職場風土を大事にしているカルビーの取り組み事例を基に議論します。
前職ではベンチャー企業にてTV局の公式サイト運営やヘルスケア事業の立ち上げ経験から、事業開発・企画含め横断的に従事。2013年ベネッセに中途入社し、進研ゼミのデジタルマーケ部門へ配属。新規事業提案制度で米国Udemy社との業務提携を立案し、2015年より日本でサービスを開始。現在Udemyの一般・法人市場の戦略や販促責任を担う。
エンゲージメント調査が切り拓いた人事戦略の転換 〜ミズノにおけるグローバル人財育成の活用例
人的資本経営というキーワードが定着した昨今、エンゲージメント調査を中心とした従業員意識調査の活用の見直しや運用の強化が進みつつありますが、調査結果を受けた改善アクションの実施にはまだ課題が多いと見られます。本講演では海外事業の拡大を目指した組織づくりに大きく舵を切ったミズノを例に、エンゲージメント調査をグローバルで実施した後のアクションや、サステナビリティへの取り組みについて紹介します。
ボストン大学経済学部卒業。外資系投資銀行及び経営コンサルティングファームを経て現職。前職では組織人事コンサルティングに従事し、様々なプロジェクトに参画する。コミュニケーションデータやサーベイ結果を用い、課題抽出から効果検証を行うチェンジマネジメントを専門とし、アナリティクス領域での講演実績も有する。
エンゲージメント調査が切り拓いた人事戦略の転換 〜ミズノにおけるグローバル人財育成の活用例
人的資本経営というキーワードが定着した昨今、エンゲージメント調査を中心とした従業員意識調査の活用の見直しや運用の強化が進みつつありますが、調査結果を受けた改善アクションの実施にはまだ課題が多いと見られます。本講演では海外事業の拡大を目指した組織づくりに大きく舵を切ったミズノを例に、エンゲージメント調査をグローバルで実施した後のアクションや、サステナビリティへの取り組みについて紹介します。
PwCシカゴ事務所・東京事務所アシュアランス部門を経て、2009年にミズノ株式会社入社。2012年から香港駐在、生産管理業務に従事した後、2016年よりシンガポールミズノにて、バックオフィス、デジタルコマース責任者を務める。現在は、本社グローバル人事総務部にて、組織、人財のグローバル化を推進実行。
エンゲージメント調査が切り拓いた人事戦略の転換 〜ミズノにおけるグローバル人財育成の活用例
人的資本経営というキーワードが定着した昨今、エンゲージメント調査を中心とした従業員意識調査の活用の見直しや運用の強化が進みつつありますが、調査結果を受けた改善アクションの実施にはまだ課題が多いと見られます。本講演では海外事業の拡大を目指した組織づくりに大きく舵を切ったミズノを例に、エンゲージメント調査をグローバルで実施した後のアクションや、サステナビリティへの取り組みについて紹介します。
パリ大学日本語学科卒。2009年ミズノ株式会社に入社、大阪本社経理財務部で会計を経験。2015年イギリス駐在中にEMEA経営企画室で事業改革を推進。2019年よりフランスミズノでアドミン責任者を務め、子会社化や南欧組織再編を実行。現在、本社グローバル人事総務部にてOne Mizunoの実現に奮闘中。
AI時代の人間の「考える力」とは？ ～いま求められる問題解決力の高め方～
Chat GPTが世の中に大きな衝撃を与えるなど、AIの進化は止まりません。AIの活用は企業活動において重要テーマになっています。一方で、従業員に求められる力とはどのようなものになるのでしょうか。本講演では、これからの時代に必要な「考える力」をテーマに、人間に必要な付加価値の生み出し方・学び方を解説します。新しい時代における、問題解決力の高め方のポイントも併せてお伝えします。
新卒でマッキンゼーに入社。その後、リクルート等を経てビジネス・ブレークスルーで執行役員に。10年間に渡り問題解決力トレーニング講座責任者を務めた。研修講師として、年間100日以上登壇しNo.1講師として活躍。現在は独立し「考える力」を中心に教育コンテンツの企画開発から提供まで幅広く携わっている。
『越境学習入門』の石山教授と冒険人材が語る！ なぜ、これからの企業に越境学習が必要なのか
本講演では、法政大学大学院の石山教授と、越境学習の実践者である（株）リコーの大越様、共創のコミュニティ「3×3Lab Future」の田口様をお迎えし、越境学習が企業にもたらす効果についてお話しいただきます。組織の「内向き」を脱し、「外向き」の体質へ変革するために必要なこととは？ 越境学習で得た経験を組織へ還元する際の面白さや大変さとは？ 綺麗ごとだけではない越境学習の「リアル」をお伝えします。
1996年横浜国立大学工学部卒業。2011年「企業間フューチャーセンターLLP」を設立。未来の社会について対話し新たな価値創造に向けた活動を実施。2013年から現職。3×3Lab Futureの運営業務を通じ、社会的ビジネス創出に向け活動中。著書『東京・丸の内発 ソーシャルコミュニティが社会を創る』
『越境学習入門』の石山教授と冒険人材が語る！ なぜ、これからの企業に越境学習が必要なのか
本講演では、法政大学大学院の石山教授と、越境学習の実践者である（株）リコーの大越様、共創のコミュニティ「3×3Lab Future」の田口様をお迎えし、越境学習が企業にもたらす効果についてお話しいただきます。組織の「内向き」を脱し、「外向き」の体質へ変革するために必要なこととは？ 越境学習で得た経験を組織へ還元する際の面白さや大変さとは？ 綺麗ごとだけではない越境学習の「リアル」をお伝えします。
リコージャパン株式会社に入社し、大手顧客向けプリセールスを経て新規事業開発業務に従事。PRマーケティング、オープンイノベーションによる事業共創を担当し、同企業グループのアクセラレータープログラム「TRIBUS」の立ち上げを牽引。現在は、中山間地域の地方創生・SDGsモデルづくりを目指す業務に従事。
「変革主導型リーダー」をつくる“修羅場経験デザイン”のすゝめ
時代の変化にあわせ、しなやかに進化し続ける組織が求められる今。自組織の問題に自律的に向き合い解決する能力を持った次世代人材の育成は避けては通れません。本講演では選別型次世代リーダー育成施策事例をご紹介しつつ、次世代人材の成長が個人・チームのみならず部門変革に影響を及ぼすための組織学習サイクルと、その中での意図的な「修羅場経験」のデザイン方法を解説します。
株式会社リクルート時代、そして二度の起業経験の中で様々などん底経験とそこからの這い上がり経験を持つ。「人は一人では弱い。だからこそ組織としての共育と協働が必要」というポリシーのもと、日々人材開発プロデュースに挑む。
日立グループの自律的学びやリスキリングを支援する取組み～英語を学び続ける文化の醸成と自律人財の育成～
従業員が自律的、継続的に学び続けることは企業成長に大きなインパクトをもたらします。日立製作所は全従業員に対してLXP（学習体験プラットフォーム）とeラーニングコンテンツの提供を開始。グローバル化を進める同社で需要が高い英語教育を中心に、学習環境を整えています。本講演では日立グループの学びを支援する日立アカデミーが、学び続ける文化の醸成と自律人財育成の促しをどのように支援しているかについて伺います。
日立製作所中央研究所にて半導体デバイス・プロセスのＲ＆Ｄ、エレクトロニクス分野Ｒ＆Ｄのマネジメントを担当の後、日立ヨーロッパ社ＣＴＯとして英国に5年間駐在。帰国後、日立のＣＶＣの設立を担当。2020年から現職。
日立グループの自律的学びやリスキリングを支援する取組み～英語を学び続ける文化の醸成と自律人財の育成～
従業員が自律的、継続的に学び続けることは企業成長に大きなインパクトをもたらします。日立製作所は全従業員に対してLXP（学習体験プラットフォーム）とeラーニングコンテンツの提供を開始。グローバル化を進める同社で需要が高い英語教育を中心に、学習環境を整えています。本講演では日立グループの学びを支援する日立アカデミーが、学び続ける文化の醸成と自律人財育成の促しをどのように支援しているかについて伺います。
企業・大学のグローバル人財育成において、16年以上に渡り人財開発担当者への教育コンサルタントとして従事。大手企業/グローバル企業100社以上の人財育成を支援し、2020年よりgoFLUENTに参画。学びの企業文化の醸成、グローバル人財育成、語学教育を世界中で加速させることに意欲を燃やしている。
育休は「キャリア断絶」ではない 人事が知るべき、マネジメント力につながる育休の過ごし方とキャリア形成
育休などの制度を整え、メリットを周知している会社が多い一方で、取得は最低限の日数に留まるという課題が出てきました。企業側・取得側が「育休はキャリアの断絶」と考えていることが一因です。しかし、キャリアの断絶などではなく、育児自体が基礎マネジメント力を習得できる貴重な機会になります。講演では、育休がキャリアに及ぼすポジティブな影響と育休の過ごし方でどうマネジメント力が身につくのか、お伝えします。
大学卒業後、教育研修会社の営業に従事し、その後、営業兼任講師として活躍。先天的に疲れやすい体質の妻と協働して子育てをしながら、2014年に（株）グローステップを設立。現在は、年120回以上、民間企業や官公庁に研修や講演会を実施。挫折と困難を伴った体験談に定評がある。
採用活動を通じて組織力を強化。採用・定着・組織力向上を実現する「採用CX」の設計と実践ポイント
事業環境や雇用環境が急速に変化し、採用市場は激化の一途をたどっています。更に人の定着と組織の成長は企業にとって喫緊の課題です。採用成功と組織力向上のポイントは、人事任せ・現場任せではなく、経営・現場・人事が一体となり「採用活動を通じて組織を強化」していくことです。本講演では採用CX（候補者体験）の考え方を取り入れた、「これからの採用手法」の設計と実践ポイントをご案内します。
大学卒業後、2013年クイックに入社。新規事業リーダーとして採用CX（候補者体験）を起点にした採用コンサルティングで約150社の採用戦略構築・実行を支援。「歴史に残る採用支援を」をポリシーに、事業のターニングポイントにおける採用変革を得意としている。
採用活動を通じて組織力を強化。採用・定着・組織力向上を実現する「採用CX」の設計と実践ポイント
事業環境や雇用環境が急速に変化し、採用市場は激化の一途をたどっています。更に人の定着と組織の成長は企業にとって喫緊の課題です。採用成功と組織力向上のポイントは、人事任せ・現場任せではなく、経営・現場・人事が一体となり「採用活動を通じて組織を強化」していくことです。本講演では採用CX（候補者体験）の考え方を取り入れた、「これからの採用手法」の設計と実践ポイントをご案内します。
大学卒業後、2016年クイックに入社。企画営業職を経て入社3年目からリクルーティング事業部の新卒採用プロジェクトに参画。応募者一人ひとりと大切に向き合い驚きと感動で候補者を魅了し「人で勝つ」採用戦略で事業部全体を巻き込んで採用力強化を推進してきた熱きリーダー。
人材育成のDX、何からはじめるべき？ 〜初めてのDX推進で陥りがちな失敗事例と解決に向けたステップ〜
今やバズワードになっている「DX推進」の波は、人材育成領域においても例外ではありません。しかし、いざ人材育成のDXに取り組もうとしても「そもそも何からはじめれば良いか分からない」「HRテクノロジーは本当に必要なのか？」など、お悩みの方は多いのではないでしょうか。本講演では、そんな人材育成のDXのよくある失敗事例をご紹介しながら、解決に向けたステップをお伝えします。
株式会社グロービス参画後は企業の人材育成の企画・コンサルティングに従事。 その後、GLOPLA LMSの立ち上げを担う。現在はHRテック事業開発室を統括しながら、グロービス経営大学院の創造領域（スタートアップ・新規事業）の研究員も兼務し、複数のHRテックスタートアップの経営支援にも携わる。
日系企業における「ウェルビーイング経営」 〜社員が高パフォーマンスで働き続けるための仕組みづくり〜
昨今、ウェルビーイング経営の推進に力を入れる企業が増えています。しかし、一般的・限定的なデータや、目の前の問題意識だけで「なんとなく」打ち手を講じるだけでは、社員の幸福度を持続的に高め、会社の発展に寄与することは難しいです。「仕事における幸せ」を追求するために、仕組みの拡充にどのように向き合うべきか。本講演では、ビジネスとアカデミックの両視点から、ウェルビーイング経営推進のポイントを探求します。
国分株式会社に入社後、労務管理、社会保険・労働保険業務の他、健康経営、人事制度設計など人事領域に従事。現在は「執行役員社長室長兼経営統括本部部長仕事における幸福度担当」として、グループ社員の成長・活躍と働きがい向上を目指した施策の企画と導入推進を担当。
日系企業における「ウェルビーイング経営」 〜社員が高パフォーマンスで働き続けるための仕組みづくり〜
昨今、ウェルビーイング経営の推進に力を入れる企業が増えています。しかし、一般的・限定的なデータや、目の前の問題意識だけで「なんとなく」打ち手を講じるだけでは、社員の幸福度を持続的に高め、会社の発展に寄与することは難しいです。「仕事における幸せ」を追求するために、仕組みの拡充にどのように向き合うべきか。本講演では、ビジネスとアカデミックの両視点から、ウェルビーイング経営推進のポイントを探求します。
1978年生まれ。京都大学大学院人間・環境学研究科教授。博士（人間・環境学）。京都大学総合人間学部卒業、京都大学大学院人間・環境学研究科博士後期課程修了。専門は社会学、幸福研究、社会保障論。同志社大学准教授、立命館大学准教授、京都大学准教授を経て2023年度より現職。著書・共著書多数。
日系企業における「ウェルビーイング経営」 〜社員が高パフォーマンスで働き続けるための仕組みづくり〜
昨今、ウェルビーイング経営の推進に力を入れる企業が増えています。しかし、一般的・限定的なデータや、目の前の問題意識だけで「なんとなく」打ち手を講じるだけでは、社員の幸福度を持続的に高め、会社の発展に寄与することは難しいです。「仕事における幸せ」を追求するために、仕組みの拡充にどのように向き合うべきか。本講演では、ビジネスとアカデミックの両視点から、ウェルビーイング経営推進のポイントを探求します。
University of Sussex大学院にてMSc取得後、株式会社野村総合研究所に入社。2015年にIdeal Leaders株式会社を共同創業。ウェルビーイングやパーパスに関連するプロジェクト、経営者向けエグゼクティブコーチング等の実績多数。 2018年に『パーパス・マネジメント』を出版。
現場を巻き込む「心理的安全性の高い組織」とは ～データを活用した組織風土改革の実行力を上げるコツ～
心理的安全性が注目される中、時代に適した企業の在り方・組織風土改革を行うには現状の把握が大切です。具体的には、多様化している従業員や組織データの可視化です。本講演では、データの可視化への進め方やその後の改善サイクルの回し方、人事と現場がそれぞれ組織開発を行っていくポイントをお話しします。あわせて「心理的安全性」が高まらない企業の課題や、課題別成功事例など具体的なデータをもとに解説します。
大学卒業後、大手IT企業で基幹業務システムの導入プロジェクトにコンサルタントとして従事。2016年から人事部門で採用・HRBP・労務管理のチームマネジメントを担い、テレワークの推進や事業売却などでも活躍。2020年7月、株式会社ラキール入社。SaaS型人事システム「LaKeel HR」を立ち上げる。
サクセッションプランの成功条件 ～次世代リーダーを見抜き、見立てるための方法論～
経営幹部の登用は企業が行う最も重要、かつリスクの高い意思決定であり、企業の持続的発展における成否を分けると言っても過言ではありません。一方、日本企業では体系的なサクセッションプランが実践されている例が極めて少なく、とりわけ「人選」については往年の重要課題となっています。本講演では、人的資本経営の肝である「サクセッションプラン」を軸に、次世代リーダーの選抜や発掘に関する具体的な方法論を解説します。
大学卒業後、大手金融機関に入社。企画部門を経て、人事部で育成・評価・異動業務に従事。2005年リードクリエイトに入社。リーダーの選抜・育成を軸に人材開発支援を担当し、これまでソリューションに携わった企業は700社以上。一般論に留まらない「実践知」をベースにしたセミナーも多数開催。2021年より現職。
うまくいかない組織開発プロセスを断ち切る 人間の本質理解をベースに人材開発と組織開発を成功に導くには
SDGs重視など価値観が大きく変わる中、人材・組織開発は、テクニックではなくリーダー達の人間の本質理解が最初の一歩です。本講演ではその理解までのプロセス設計を中心に、その後のリーダー教育、組織ワークショップ、部下側の教育、フォローなど各施策の繋げ方を事例と共に解説します。効果的な連動が、心理的に安全な環境を創り、組織開発を成功に導きます。苦労されている現場や経営層の方々に大きな示唆を提供します。
パイオニア、カシオ計算機、大前研一のコンサルティング会社を経て2009年に創業、人間の本質、心理学をベースとしたオリジナルでユニークな人材開発、組織開発手法を多数開発(CAF、ナラティブマネジメント、ガウディミーティング等）。解りやすく、納得感と熱意のある笑顔の講義には参加者から高い評価を得ている。
新規事業を成功に導く「イノベーター」を生み出す方程式 5つの人材要件と育成方法のポイント
多くの企業が新規事業の創出に向けてチャレンジしています。一方で、社内のハイパフォーマーを新規事業に抜擢するものの、上手くいかないという声が多いです。実はすでに欧米の研究では、新規事業に必要なイノベーターの要件は定義されており、日本でも適用できることが証明されています。本講演では、日本企業で取り組まれたイノベーター育成事例をもとに、育成に必要な5つの要件と社内で育成するための指針をお伝えします。
国内SIerにて大手製造業のR&D部門のDXを支援。米国コンサルファームと協働でテクノロジー導入とプロセス改革によるR&D部門の改革を推進した後、共同創業者としてインディージャパン設立に参画。新規事業開発、イノベーター育成をテーマに活動中。ジョブ理論の伝道師として年間数百名の実践を支援している。
AI/DX業界動向を踏まえた「DX人材育成のセカンドステップ」 取り組んだ企業の共通の悩みと乗り越え方
DX人材育成に取り組む企業が増えましたが、「本当にDX組織は機能しているのか」という取り組んだ企業ならではの悩みが増えています。本講演では、最新のAI/DX業界動向をもとに自社課題を整理。DX人材育成二周目、三周目だからこそ取り組むべきポイントを明確にします。また、中途即戦力採用における履歴書のチェックポイントもご紹介。明日から活用できる業界地図と人材スキルマップもご参加者限定でお渡しします。
大学卒業後、船井総合研究所に入社。エムスリーキャリアにてエンジニアリング経験を積み、AIスタートアップにて国内大手企業のAI開発・分析基盤構築・データ分析組織構築などのプロジェクトに携わる。開発部マネージャを経験し、執行役員を経て独立。共著『ぬるさくAIアプリ開発入門（インプレスR&D）』。
明治HDの事例から見る、本質的な女性活躍推進施策とは ～課題から逆算する4つのアプローチ方法～
2022年では、女性活躍推進法にて男女の賃金差異の公表が義務づけられるなど、女性の活躍支援への取り組みが一層評価されるようになりました。これらの潮流を受けて多くの企業が取り組みを行っていますが、推進状況や社員構成、業務形態によって発生する課題は様々です。本講演では、明治ホールディングスのお話を伺いながら、女性の活躍支援を自走させるうえで想定される4つの課題を解決策と共に解説します。
大学卒業後、明治製菓(株)に入社。人事部門での採用担当や菓子商品開発、経営企画部門でのビジョン・中計策定などを経て、21年4月に新設部署となる明治ホールディングス(株)グループ人事戦略部へ。グループ全体を統括する立場として、D&I・女性活躍推進を含めた人財戦略全般に携わっている。
明治HDの事例から見る、本質的な女性活躍推進施策とは ～課題から逆算する4つのアプローチ方法～
2022年では、女性活躍推進法にて男女の賃金差異の公表が義務づけられるなど、女性の活躍支援への取り組みが一層評価されるようになりました。これらの潮流を受けて多くの企業が取り組みを行っていますが、推進状況や社員構成、業務形態によって発生する課題は様々です。本講演では、明治ホールディングスのお話を伺いながら、女性の活躍支援を自走させるうえで想定される4つの課題を解決策と共に解説します。
2010年スリールを創業。 法人向けのダイバーシティ推進研修・コンサルティング、行政・大学向けのキャリア教育を展開する。内閣府男女共同参画会議専門委員など行政委員を多数経験。著書：『新・ワーママ入門』（Discover21）立教大学大学院経営学修士（リーダーシップ開発コース）。
労働関連法の改正内容から考える労務業務の未来とDX化 捨てるものを間違えないための情報整理と新たな一手
DX推進、人的資本の開示など、人事が取り組まなければならない業務が増えています。一方で、相次ぐ労働関連法令の改正により今まで行っていた業務は減らないばかりか、増えているのが実情です。本講演では、どの業務を捨て、どの業務を残すべきか。また効率化をする上で失敗しがちな点はどこにあるのか。労働関連法令の改正点の整理を行い、労務業務の未来への想定をすることで、対策や適切なDX化についてお伝えします。
特定社会保険労務士。人事コンサルタントを経て、医薬品関連会社（東証一部上場）の人事・人財開発部長などを歴任し現職。業務領域は、労務管理の適正化や個別の労働問題への対応、人事制度の策定、人事PMI、人事業務改革、適正人件費管理など多岐にわたる。
123社・6952名の内定者アンケートと企業事例にみる、 インターンから入社へつなげる関係づくりのコツ
インターンシップから入社にいたるまでの応募者接点の設計や施策の実践が、各企業の“らしさ”を顕著に反映させる要諦です。学生に選ばれる企業になるために、いかにコミュニケーションを深め、入社後を見据えた関係を構築するか。123社・6952名の内定者データ分析結果から、採用CXの観点も踏まえ採用コミュニケーション戦略実践のポイントを考えます。【講演参加者限定】内定者アンケート結果報告資料を進呈。
大手人材支援会社にて採用支援事業に携わった後、2012年ヒューマネージ入社。大手企業を中心とした制作ディレクターを経て、現在は制作とマーケティングチームを統合した事業戦略グループの責任者および人事・採用ご担当者様へ向けた情報プラットフォーム「HR AGE」編集長を務める。
123社・6952名の内定者アンケートと企業事例にみる、 インターンから入社へつなげる関係づくりのコツ
インターンシップから入社にいたるまでの応募者接点の設計や施策の実践が、各企業の“らしさ”を顕著に反映させる要諦です。学生に選ばれる企業になるために、いかにコミュニケーションを深め、入社後を見据えた関係を構築するか。123社・6952名の内定者データ分析結果から、採用CXの観点も踏まえ採用コミュニケーション戦略実践のポイントを考えます。【講演参加者限定】内定者アンケート結果報告資料を進呈。
信州大学卒業後、東京学芸大学大学院にで心理学を専攻。その後、政府機関における学力調査等の分析に従事。ヒューマネージ入社後は、採用活動に関する企業動向を中心としたデータ分析・統計の業務を主担当とし、企業の支援を行っている。
経営人材に必要な“優秀さ”とは？ 企業を率いるリーダー候補の見つけ方・育て方
環境が刻々と変わり、唯一の正解が存在しない現在、未来の経営者を育成する難易度が上がっています。新しい時代を担う経営者には、どのようなスキルや資質が求められるのでしょうか。企業は多くの人材の中から、企業を率いるリーダー候補をどのように見出し、育てていけばいいのでしょうか。突き抜けた能力を持つ「スター人材」の研究による理論と、長年経営人材育成に関わってきた現場の持論をもとに、経営人材育成のあり方を示します。
81年 日本鋼管入社。97年 日本GM入社。部品部門デルファイの取締役副社長兼AP人事本部長。03年 三菱自動車常務執行役員人事本部長。ユニクロ執行役員を経て06年 エディー・バウアー・ジャパン代表取締役社長。その後、日本IBM理事、日本HP取締役人事統括本部長、ミスミ統括執行役員人材開発センター長。23年4月より現職。ミシガン大学MBA。
経営人材に必要な“優秀さ”とは？ 企業を率いるリーダー候補の見つけ方・育て方
環境が刻々と変わり、唯一の正解が存在しない現在、未来の経営者を育成する難易度が上がっています。新しい時代を担う経営者には、どのようなスキルや資質が求められるのでしょうか。企業は多くの人材の中から、企業を率いるリーダー候補をどのように見出し、育てていけばいいのでしょうか。突き抜けた能力を持つ「スター人材」の研究による理論と、長年経営人材育成に関わってきた現場の持論をもとに、経営人材育成のあり方を示します。
2009年神戸大学大学院経営学研究科博士課程後期課程修了、博士（経営学）取得。滋賀大学経済学部情報管理学科専任講師などを経て、現職。日本企業における組織と個人の関わりあい（組織コミットメントや心理的契約）、経営学的な知識の普及の研究等、多数の研究活動に従事。近著に『組織行動論の考え方・使い方』（有斐閣）がある。
組織の「変革」は、自律的には生まれない～楠本和矢が考える、自律的変革を促す6つの仕掛け～
多くの企業にとって共通テーマでもある「事業変革」。その実現のために、組織では各社員の自律的な意識のもと、現場の感覚や知恵を引き出していくことが求められます。しかしそのような行動は「自律的」には生まれず、全く組織内で実行されないことも多々あります。実行されるためには、組織が最初に自律的な意識を創り上げていく「仕掛け」を提供することです。本講演では自律的変革のための「6つの仕掛け」について解説します。
神戸大学卒。丸紅株式会社、外資系コンサル会社を経て現職。多くの企業支援案件の統括役を務める、某社のHR専門組織の代表に着任後、実践に基づくHRソリューションを開発提供。著書に『トリガー 人を動かす行動経済学』『パワーファシリテーション』『人と組織を効果的に動かす KPIマネジメント』など。
人的資本経営に求められるタレントマネジメントとは～事例から紐解く人材情報の管理と運用のポイント
人的資本の情報開示に向け、経営戦略と人事戦略の連動が課題となっています。しかし、人事データが定量的に把握できず、経営との対話がしづらいという課題はないでしょうか？ 本講演では、スキルやエンゲージメントといった人的資本を可視化し、育成・キャリア支援や人材配置、評価制度の定着などの戦略人事を実現するタレントマネジメントについて、先進企業の事例を交えながら、運用のポイントをお伝えします。
IT業界にてtoB向けソリューション営業やサービス企画に従事。2018年カオナビに入社。新規顧客営業として中小～中堅企業様を担当後、既存顧客約2,000社の窓口担当部署のマネージャー職、地方の大都市圏を中心とした新規営業担当部門のマネージャー職を経て、2023年4月より現職。
「実際に仕事で使えるロジカルシンキング研修」とは何かを真正面から考えてみた
ビジネスパーソンの必須スキルともいえる"ロジカルシンキング"。しかし、人事が必要だと思って研修を行っても、現場から「そもそも内容を覚えていない」「実際の仕事でどう使えばいいのか分からない」という声が出ることも少なくありません。なぜ、従来のロジカルシンキング研修は実際の仕事に活かしにくいのか。本講演では、その理由を紐解きながら、"実際に仕事で使える"ロジカルシンキング研修とは何かについて考えます。
早稲田大学法学部卒。人材・組織開発コンサルタント。アクセンチュアとリクルートを経て、ビヨンドを設立。「幸せの共創」という志に向かい、セルフコンフィデンス・テクノロジーを活用した「一皮むける研修」を提供。お客様との接点において、「研修それ自体は目的ではない」という視点を大切にしている。
自律型（自走する）組織を創る管理職を育成する方法
官僚的組織では、イノベーションが起きず、VUCAの時代を生き抜くことは出来ません。「自律型（自走する）組織」に生まれ変わる必要があります。トップが号令をかけて出来る訳ではありません。組織が変わるには、組織の核となる管理職が変わることが必要です。本講演では、「自律型人材の育成」「自律型（自走する）組織への組織開発」を実現するために、管理職がどのように成長したらいいかについてご紹介します。
早稲田大学卒業後、株式会社リクルート、外資系金融会社、人材サービス会社設立を経て、株式会社レアリゼを設立。個人の意識変革を起点とした組織開発を強みとし、幅広い分野において、講演、研修・コンサルティング導入など実績がある。また、サーバントリーダーシップの普及を通じ、リーダーの育成などに力を入れている。
学生が選考辞退する理由とは？ 〜50万件以上のクチコミデータから考える、候補者体験の作り方〜
会社に就く「就社」ではなく、職に就く「就職」の意識が高まっている現代。収入や会社の安定性だけでなく、自分がやりたい仕事か、裁量を持って働けるか等、働くイメージを抱けることが内定承諾の理由となってきています。24卒本選考が実施されている今、学生からの辞退を防ぐにはどうすれば良いのでしょうか。本講演では、ワンキャリアの50万件以上のクチコミデータを基に、これからの候補者体験の作り方をお話しします。
青森県生まれ。2018年に神戸大学を卒業後、新卒でHR大手に入社し、中途求人メディアの営業に従事。その後、2021年にワンキャリアに参画。中小企業・ベンチャーから大手企業まで幅広いクライアントの新卒採用支援を経験後、現在はインサイドセールスチームにて新規利用企業への導入支援を行っている。
なぜ、社員は学習をしないのか？ 自律を生み出す3つのモチベーションと効果的な引き出し方とは
人的資本の情報開示は投資家以外にも従業員や求職者も見れることから、より一層、人への投資が求められています。一方で、実際の現場では「うちの社員は自ら学ばない」という相談が増えています。「育成への投資をしたところで意味がないのでは？」と二の足を踏んでしまう人事も多いのではないでしょうか。本講演では、モチベーションという観点から従業員のやる気・学習意欲を引き出し、自律的に学習していく方法をお話しします。
リクルートのHRメディア事業における大手企業を対象にした総合企画セールス・チームマネジメントに携わった後に、東京ガールズコレクションの営業責任者、NPS®や顧客ロイヤルティデータ解析領域のITスタートアップのビジネスサイド責任者などを経て、2023年1月にSchooに入社。
なぜ、社員は学習をしないのか？ 自律を生み出す3つのモチベーションと効果的な引き出し方とは
人的資本の情報開示は投資家以外にも従業員や求職者も見れることから、より一層、人への投資が求められています。一方で、実際の現場では「うちの社員は自ら学ばない」という相談が増えています。「育成への投資をしたところで意味がないのでは？」と二の足を踏んでしまう人事も多いのではないでしょうか。本講演では、モチベーションという観点から従業員のやる気・学習意欲を引き出し、自律的に学習していく方法をお話しします。
大学卒業後、約20年間、採用や教育・研修などの人材開発業務を複数社にて歴任。2018年10月よりコーナーストーンオンデマンドジャパン入社。ソリューションコンサルタントとして、プリセールス活動、プロジェクト支援、クライアントサクセスなどの業務に従事。
～5社の事例に学ぶ～ 組織エンゲージメントの高い企業は何をしているか？
人的資源から、人的資本の経営に考え方が大きく変わる中、組織のエンゲージメント向上が喫緊の課題となっている企業は多いのではないでしょうか？ 一方で、その向上へは、人事制度やマネジメントなどが複雑に絡み合い、何を行えばよいか分からないという声をよく耳にします。そこで本講演では、働きがいランキング上位の企業が実際どのような施策を行っているのかをご紹介するとともに、そのポイントを解説いたします。
リクルートのHR領域でソリューション営業、そして首都圏、九州エリアの責任者として約60名のマネジメントに従事。その後、フィールドマネージメントグループに参画。事業会社での経験を活かし、人事制度改定や次世代幹部育成などの大型プロジェクトを多数支援。シンプルでわかりやすい制度、人事施策構築を強みとする。
4ケ月でTOEIC100点アップ！脳科学と第二言語習得理論で、英語学習の習慣化を実現する方法とは
英語力の必要性を訴え、TOEICなどのテストを行い、通信講座やオンライン英会話を提供しても「申込者が少ない」「修了率が良くない」「成果が出ていない」という相談が少なくありません。その問題の解決には、教育担当が科学的な知見から英語教育を設計することが不可欠です。本講演では、脳科学と第二言語習得理論から生まれた「英語回路マップ」に基づき、英語学習の開始から習慣化までの流れを作るヒントが習得できます。
東京都立大学工学部卒。29才、初の海外出張を契機に、苦手だった英語の自己学習を開始。TOEIC L&Rテスト335点から、3年半で850点へ（現在990点）。経験を綴った本の執筆後、英語トレーニング指導のプロに。著書に『TOEICテストで高得点を取れる人と取れない人の習慣』（明日香出版）など70点。
雪印メグミルク株式会社と考える、企業の持続的成長を実現する「キャリア自律支援」の現在と未来 経営課題 組織開発
「キャリア自律」を促すには組織の支援が不可欠です。グッドキャリアアワード2022を受賞した雪印メグミルクは「人材は最大の経営資源であり、当社グループの持続的成長を支えるのは人だ」という考えのもと、積極的なキャリア形成支援策を進めています。本講演では、同社の施策推進における課題と対応、最重要視していることについてご紹介。後半では「これからのキャリア自律のあり方」をテーマにディスカッションを行います。
日本女子大学卒業。研究開発部門、マーケティング部門を経て2020年4月人事部に着任。能力開発およびキャリア開発研修に携わり、女性活躍から多様性の推進を担当。2022年国家資格キャリアコンサルタント取得。
雪印メグミルク株式会社と考える、企業の持続的成長を実現する「キャリア自律支援」の現在と未来 経営課題 組織開発
「キャリア自律」を促すには組織の支援が不可欠です。グッドキャリアアワード2022を受賞した雪印メグミルクは「人材は最大の経営資源であり、当社グループの持続的成長を支えるのは人だ」という考えのもと、積極的なキャリア形成支援策を進めています。本講演では、同社の施策推進における課題と対応、最重要視していることについてご紹介。後半では「これからのキャリア自律のあり方」をテーマにディスカッションを行います。
ユースキャリア研究所代表。博士（心理学）、キャリアコンサルタント、公認心理師。1987年、NECグループの半導体設計会社に入社、経営企画、キャリア相談に従事。2012年、独立し、行政や企業でのキャリア相談・研修、調査研究、厚生労働省委託事業にてセルフ・キャリアドック導入支援アドバイザー等を務める。
雪印メグミルク株式会社と考える、企業の持続的成長を実現する「キャリア自律支援」の現在と未来 経営課題 組織開発
「キャリア自律」を促すには組織の支援が不可欠です。グッドキャリアアワード2022を受賞した雪印メグミルクは「人材は最大の経営資源であり、当社グループの持続的成長を支えるのは人だ」という考えのもと、積極的なキャリア形成支援策を進めています。本講演では、同社の施策推進における課題と対応、最重要視していることについてご紹介。後半では「これからのキャリア自律のあり方」をテーマにディスカッションを行います。
企業内のキャリア開発、組織開発、D&I推進に従事。キャリア面談、組織診断、対話型の組織開発を推進。国際基督教大学卒業。2005年ペンシルバニア州立大学にてカウンセリングを学び教育学修士取得。組織開発ファシリテーター、NPO日本キャリア開発協会認定スーパーバイザー。
『シェアド・リーダーシップ』型組織とは メンバー全員がリーダーシップを発揮する組織を実現する方法
VUCA時代に対応するには、メンバー1人ひとりがリーダーシップを発揮することが重要である中、「シェアド・リーダーシップ」型の組織づくりが注目されています。本講演では、その実現に向け、組織開発と人材開発の2つの観点に分けてそれぞれ解説します。心理的安全性が高まり組織内の関係性を向上させる方法、そして若手社員からリーダーシップを発揮するための支援施策を、実践事例とともにお伝えします。
入社4年目で最年少マネジャー、入社8年目でトップセールスとなり、新規事業や支店の立ち上げを進める。現在は大手企業を中心にコンサルティング営業からプログラム開発、ファシリテーターを一貫して行い、近年はシェアド・リーダーシップの実現を目指し、強み×リーダーシップを軸にした新商品開発を推進している。 受付終了 インタビュー
従業員満足度調査を施策に展開するには～結果の見方と改善策の設計～
社員が活躍する組織づくりには、「エンゲージメント」や「モチベーション」の向上が鍵となります。「エンゲージメント」や「モチベーション」の調査結果から効果的・効率的に人事施策へ結び付けていくためにはさまざまなアプローチがあります。本講演では、当社の豊富なサーベイ実績からの事例を踏まえ、従業員満足度調査の結果から見えてくること、それら結果を改善策へと結びつける設計方法についてご紹介いたします。
大学卒業後、不動産会社および不動産コンサルティング会社において、情報戦略の策定と情報システム管理の責任者を務める。株式会社トランストラクチャにおいては、パートナーとして組織・人事コンサルティング業務に携わるほか、プロダクト開発、社内教育に従事。共著：『2030年の人事管理』（2021年、中央経済社）。
【産業医・臨床心理士が解説！】休職・復職支援の負荷を減らすには？ 心理職を活用した産業保健体制の作り方
昨今「若手のメンタル不調」に起因する休職や、それに伴う「管理職の対応負荷の増大」等、休復職に関連する課題をよく耳にします。課題解決のためには、適切な産業保健体制や施策が必要です。本講演では『健康リモートワーク読本』の著者で多くの企業の健康経営を支援する産業医の山越先生と、人事・産業保健従事者と共に休復職支援を行う当社の臨床心理士が、課題解決事例から産業保健体制や施策を整理するポイントを解説します。
都内の病院で内科医として勤務しながら、日本医師会認定産業医・労働 衛生コンサルタントを取得し、産業医業務を開始。これまで、多岐にわたる業種の企業で、産業医業務を担ってきた。現在も、株式会社さくら 事務所を設立し、産業医活動と内科医として診察の双方の業務を行っている。著書『健康リモートワーク読本』他。
【産業医・臨床心理士が解説！】休職・復職支援の負荷を減らすには？ 心理職を活用した産業保健体制の作り方
昨今「若手のメンタル不調」に起因する休職や、それに伴う「管理職の対応負荷の増大」等、休復職に関連する課題をよく耳にします。課題解決のためには、適切な産業保健体制や施策が必要です。本講演では『健康リモートワーク読本』の著者で多くの企業の健康経営を支援する産業医の山越先生と、人事・産業保健従事者と共に休復職支援を行う当社の臨床心理士が、課題解決事例から産業保健体制や施策を整理するポイントを解説します。
大手不動産デベロッパーで長年経営企画業務を担当。ヘルスケア事業の立上げに携わったことを契機にメンタルヘルスケア業界に転身。従業員のメンタルヘルスケアや企業の職場改善、医療機関の経営再建に従事した後に、ピースマインド株式会社入社。営業部長を経て現職。100社を超える企業の職場改善を支援。
採用活動の早期化・長期化に左右されないための、 すぐに活かせる「採用マーケティング」の4つのステップ
25年卒の採用からインターンシップ参加学生の情報を採用選考に利用することが認められたことで採用直結型インターンが主流となります。インターンの重要度が格段に増し早期化や広報対象の若年化が一層加速します。能動的な採用広報が必須な時代に、必要な人材を計画通り採用するための「採用マーケティング」にすぐに活かせる4つのステップについて、具体的な取り入れ方、成果の測り方など事例を交えつつお話しいたします。
就職情報サイト運営会社にて大手・中堅企業の採用ブランディング支援やRPO設計、グローバル人材採用等に従事。戦略立案だけでなく伴走型で採用成功へと導く事が強み。その経験から2018年にHuman Resource Designを創業。採用メディアGoodStoryを運営し、採用ブランド構築支援を行う。
すべてのシーンに通じるコミュニケーションスキルの基本とその習得方法について
施策を打てど、社員の行動も組織も変わらないというご相談をよくいただきます。その理由の一つは、一人ひとりのコミュニケーションスキルにあります。新たなツールやメソッドを入れても、基本的なコミュニケーションがなくては、新たな発見も、相互理解も、結論も出すことができません。本講演では、基本的なコミュニケーションの正体と明らかにするとともに、その習得、トレーニング事例についてご紹介いたします。
2015年にソフィアに参画。以降、新人から中堅層、次世代リーダー向けにコミュニケーションスキルの研修を実施。また、パーパス策定や理念浸透など組織内での議論の場づくりも行う。組織の中にある言語化されていないこと、自明のことに日を当て、自立的に新たな気づきと行動を生むことがファシリテーションのテーマ。
先進企業の事例に学ぶ、エンゲージメント・EXを向上させる人的資本経営と情報開示の取り組み
人的資本経営における重要指標の一つに従業員エンゲージメントがあります。エンゲージメント向上のためにはEX（従業員エクスペリエンス）の設計がポイントとなります。本講演では、人的資本経営・情報開示の取り組みを進めている大手企業の事例を交えて、人的資本経営・情報開示を進めていくうえでの要点やエンゲージメントの向上、効果的なEXの設計手法などについてご紹介します。
HRBrainに入社後、人事制度コンサルティング部・社内タレントマネジメントユニットの立ち上げを担当。以降、ゼネラルマネージャーとして全社戦略の策定・推進。現在は従業員エクスペリエンスクラウド「EX Intelligence」を提供するEX事業本部の本部長として従事。2022年4月執行役員に就任。
荏原製作所のタスク型ダイバーシティ実現への挑戦 ～ビジョン推進に向けた課題への取り組み～
人材育成 ダイバーシティ＆インクルージョン 近年、事業活動でダイバーシティ推進が重要視されています。荏原製作所は「競争し、挑戦する企業風土」を醸成するために、タスク型ダイバーシティの重要性に注目。本講演では、経営トップ自らが組織変革のために行ったダイバーシティ浸透施策を「アンコンシャスバイアス」「心理的安全性」「サーバントリーダーシップ」の要素に分けてデータドリブンな変革プロセスを進めているストーリーをお伝えします。
1986年 横浜国立大学工学部安全工学科卒、同年4月株式会社荏原製作所に入社。LNGなど極低温用ポンプの技術営業や精密製品の海外営業を経て米国に赴任。2016年 精密・電子事業カンパニープレジデントに就任。2019年 取締役 代表執行役社長、2023年 取締役 代表執行役社長 兼 CEO 兼 COO。
荏原製作所のタスク型ダイバーシティ実現への挑戦 ～ビジョン推進に向けた課題への取り組み～
人材育成 ダイバーシティ＆インクルージョン 近年、事業活動でダイバーシティ推進が重要視されています。荏原製作所は「競争し、挑戦する企業風土」を醸成するために、タスク型ダイバーシティの重要性に注目。本講演では、経営トップ自らが組織変革のために行ったダイバーシティ浸透施策を「アンコンシャスバイアス」「心理的安全性」「サーバントリーダーシップ」の要素に分けてデータドリブンな変革プロセスを進めているストーリーをお伝えします。
野村総合研究所、外資系企業を経て、渡米し滞米７年半の大学院／企業勤務経験を経て帰国。グローバル人材育成事業に25年以上従事。ISO30414リードコンサルタント・アセッサー。国際ビジネスコミュニケーション協会ならびにEdTech企業を経て2020年にレアジョブグループに参画、2022年4月より現職。
意味のある1on1になっていますか？ プレイングマネージャーが目指すべき、「対話型リーダー」とは
人材育成 評価・配置・制度 個人の価値観や働き方が急激に変化する中、メンバーを育てながらチームで成果を上げることはますます難しくなっています。こうした苦境を打開するため1on1を実施したものの「改まって何を話せばいいのかわからない」「部下に成長が見られない」といった管理職の悩みを伺います。本講演では、このような悩みを解消するために、対話型リーダーに求められるスキルと、明日から1on1で使える実践方法についてご紹介いたします。
リーダーシップトレーニングの統括としてプログラムを設計、成長の極意を伝える。東京大学大学院人文社会系研究科修了。博士（文学）。日本学術振興会特別研究員（DC2, PD, 海外）を経て、ベングリオン大学研究員。2018年にチームボックスに参画。
応募者の「活躍可能性」をどう見極めるのか エントリーシート・適性検査・面接――「選抜」を軸に考える新卒採用
新卒採用の売り手市場が続く中、企業間での競争が激化しています。本当に必要な人材と出会い、入社まで導くにはどうすればいいのか。この課題を解決するため、本セッションでは新卒採用活動の中でも、エントリーシート、適性検査、面接という「選抜」の部分に焦点をあてます。学生の資質や考えをどのように引き出し、合否を判断しているのか。2社の事例から、新卒採用の現状や課題を明らかにし、これからの新卒採用のあり方を考えます。
金融業界で営業、人事を経験後、2001年に株式会社CSK（現SCSK株式会社）へ入社し、新卒採用を担当。グループ会社に出向して人材開発課長を務めた後、SCSKへ帰任しグローバル研修、新人研修などを担当。2020年4月より現職で新卒採用、キャリア採用を担当。副業ではキャリアコンサルタント、大学講師などを経験。
応募者の「活躍可能性」をどう見極めるのか エントリーシート・適性検査・面接――「選抜」を軸に考える新卒採用
新卒採用の売り手市場が続く中、企業間での競争が激化しています。本当に必要な人材と出会い、入社まで導くにはどうすればいいのか。この課題を解決するため、本セッションでは新卒採用活動の中でも、エントリーシート、適性検査、面接という「選抜」の部分に焦点をあてます。学生の資質や考えをどのように引き出し、合否を判断しているのか。2社の事例から、新卒採用の現状や課題を明らかにし、これからの新卒採用のあり方を考えます。
大学卒業後、2016年にクレディセゾンに新卒入社。個人・法人営業部門を経て、人事部へ異動し、全社の採用業務に携わる。エンジニアなど専門人材の新卒・中途採用に加え、第二新卒の領域にも幅広く奮闘中。
応募者の「活躍可能性」をどう見極めるのか エントリーシート・適性検査・面接――「選抜」を軸に考える新卒採用
新卒採用の売り手市場が続く中、企業間での競争が激化しています。本当に必要な人材と出会い、入社まで導くにはどうすればいいのか。この課題を解決するため、本セッションでは新卒採用活動の中でも、エントリーシート、適性検査、面接という「選抜」の部分に焦点をあてます。学生の資質や考えをどのように引き出し、合否を判断しているのか。2社の事例から、新卒採用の現状や課題を明らかにし、これからの新卒採用のあり方を考えます。
慶應義塾大学卒業。東京工業大学大学院修了。博士（工学）。主な著書に『就職選抜論－人材を選ぶ・採る科学の最前線』（中央経済社、2022年。日本の人事部「ＨＲアワード2022」書籍部門入賞）、『ワークプレイス・パーソナリ ティ論－人的資源管理の新視角と実証』（東京大学出版会、2023年）。
採用・事業を加速させる新たな組織づくりの在り方 ～正社員と副業社員の融合による化学反応～
労働人口減少、ジョブ型雇用の加速に伴い、即戦力人材の採用難易度は年々高まっています。一方で経営における人材獲得・活用は重要度が高く、今後もこの環境の中で成果を上げることが求められます。この環境を打破するためには何ができるのでしょうか。本講演では旧来の組織の在り方を脱却し、多角化する事業課題に対処できる組織づくり、事業を推進するための組織運営の新しいカタチについてお話しします。
大学を卒業後、すべての人の挑戦を後押ししたいという想いから、2015年インテリジェンス（現パーソルキャリア）に新卒で入社。企業の採用活動を支援するリクルーティングアドバイザーに2年半従事。新規開拓組織の立ち上げ、アライアンス推進、マネジメントを兼務した後、現在2つの事業の責任者を担う。
“自ら”学びたくなる社員が増えるキャリア自律7つの視点 〜ひとりひとりの強みを活かす方法〜
近年、キャリア自律の必要性の文脈から、"自ら学ぶ習慣を創る"ことを人材開発のテーマに据えられる企業が増えました。しかし実態は、eラーニングの受講率をどう上げるかの話になりやすく、根本的な打ち手を講じることが難しいようです。本講演では、社員が自ら「学びたい」状態を創るための要素として見落としがちな「一人一人の強みを活かす7つの視点」をご紹介し、 エンゲージメント向上へとつながるヒントをお伝えします。
Gallup認定ストレングスコーチ/心理的安全性マネジメント講座認定ファシリテーター。人材組織開発コンサルにて、営業・マーケティング・新卒採用・若手キャリアを対象とした人材開発事業の立ち上げを経て2019年独立。2020年よりストレングスファインダーを活用し、企業の人・組織の支援を展開している。
ビジネスでこそ活きる“笑い” ―若手が持つべき「可愛がられる力」と上司が持つべき「叱る力」とは―
若手社員との直接の関わりや育成機会が減少している昨今、多くの企業様から若手に対し「主体的に関わりに来てくれない」「急な離職が続いている」といった相談をいただきます。また管理職の方々からも「管理職側の心理的安全性がなくなっている」といったお悩みを聞くことが増えてきました。本講演では“笑い”のメカニズムを活用した若手育成のポイントと管理職の若手への接し方について、具体的事例を交えてお伝えします。
浅井企画で芸人として活動後、人事系コンサル会社に就職。営業MVPなど数々の賞を受賞。2018年2月に株式会社俺を設立。お笑い芸人からの転職支援「芸人ネクスト」、笑いの力で組織を変える「コメディケーション」の事業を展開。導入企業は約250社以上。『「ウケる」は最強のビジネススキルである。』等2冊出版中。
日本郵便人事担当者に聞く、 伝統企業の人事課題と、最適な越境学習の組み合わせ
組織が成熟すると風土は内向きになり、変革を担うリーダーが育ちにくい傾向があります。これを打開する施策として、越境学習に注目が集まっています。越境学習の種類や手法も多様化しておりますが、本講演では、大企業に所属しながら一定期間ベンチャーで働く「レンタル移籍」を提供している当社が、日本郵便の人事担当者をお招きし、伝統企業の組織課題に対して取り入れたいくつかの越境施策と、成果についてお話しいただきます。
大学卒業後、当時の郵政省に入省。郵便局をはじめとする自社組織のさまざまな職場経験を通じて、人を活かし育てることの大切さに目覚める。現在は、日本郵便株式会社の本社人事部門で人材育成の戦略立案や研修企画、社内講師として活動。国家資格キャリアコンサルタント。
日本郵便人事担当者に聞く、 伝統企業の人事課題と、最適な越境学習の組み合わせ
組織が成熟すると風土は内向きになり、変革を担うリーダーが育ちにくい傾向があります。これを打開する施策として、越境学習に注目が集まっています。越境学習の種類や手法も多様化しておりますが、本講演では、大企業に所属しながら一定期間ベンチャーで働く「レンタル移籍」を提供している当社が、日本郵便の人事担当者をお招きし、伝統企業の組織課題に対して取り入れたいくつかの越境施策と、成果についてお話しいただきます。
新卒で株式会社ラクーン（現ラクーンホールディングス 東証プライム上場）入社、部門長職を歴任。その後株式会社カカクコムに転職。自身の経験から人材流動性の意義や個と組織の信頼関係の重要性に気づく。「会社を辞めずに外を見る機会」としてレンタル移籍事業を構想。2015年に株式会社ローンディールを設立。
D＆I推進を阻む“アンコンシャスバイアス”を突破する！ “自分事化”に繋げるVRによる当事者体験とは
D＆Iを推進したいと思っても、各階層、社員ごとの意識差に悩む企業も少なくありません。解決のカギは、D＆I推進がどう自身の仕事につながってくるのか“自分事化”するための意識改革です。アンコンシャスバイアスへの対処も、心理的安全性が高い組織への転換も、すべては“自分事化”から始まります。本講演では、VRによる“自分と異なる立場の当事者体験”がもたらす“自分事化”に至るプロセスを皆様に体験いただきます。
2017年にシルバーウッドのVR事業立ち上げメンバーとして入社し、以降、ダイバーシティ＆インクルージョンを“自分事化”するための数多くのVR体験コンテンツの企画開発に携わる。VR研修の講師担当実績は全国1,000回以上。
障がい者雇用が迎える新たな局面とは？ 雇用純増率72％を占める精神障がい者が働きやすい職場環境の作り方
障がい者の採用は出来たものの定着に課題があるというご相談をいただくケースが増えております。今後の障がい者雇用においては【雇用の創出】だけではなく【雇用の質】も向上させていかなければ、多様化する就労ニーズに対応することはできません。本講演では、年々障がい者雇用が進む中で、増え続ける精神障がい者の定着課題の解決に向けて、企業が取るべき職場での合理的配慮について、事例も交えながら解説していきます。
2006年神戸大学経営学部卒業。同年、株式会社JTBに入社。2018年にJSHに転職し、障がい者雇用支援サービスのスキーム開発から法人営業までを担当。関連法案への知見もあり、障がい者雇用の課題を抱える企業との面談は500社を超える。農園運営にも携わることで、障がい者雇用のリアルな現場にも正対。
DX推進に求められる体系的リスキリング ～社員の学び直しを実現するために必要な7つのステップ～
これまでは、新しいスキルを習得する「スキリング」、既存スキルの向上をする「アップスキリング」が人材育成の主流でした。しかし、国内全体のDX人材が不足していることから、新たな環境で活躍するためにスキルの学び直しである「リスキリング」が重要視され始めております。本講演では、DX推進に必要な人材要件を整理しながらリスキリングを実現する7つのステップを人材育成の観点も交えて体系的にお伝えします。
約8年間外資系通信プロバイダにて、主にエンタープライズ営業に従事。2020年にKIYOラーニングに入社後、インサイドセールスの立上げに携わる。年間1,000名以上の人事・教育担当者と対話を行い、人材育成の課題解決をサポート。現在は企業のDX人材育成やリスキリングの支援も担当。
なぜ従業員エンゲージメントが向上しないのか？ エンゲージメントサーベイを活用した組織開発のポイント
昨今「人的資本開示」の流れを受けて従業員エンゲージメントが注目を集めています。一部の企業では統合報告書等において自社の従業員エンゲージメントの経年でのスコアが公開されていますが概して大きな変化はなく、従業員エンゲージメントの向上は簡単ではないことが伺えます。本講演においては、エンゲージメントサーベイを活用して自社の従業員エンゲージメントを向上させるための具体的な方法について解説したいと思います。
EAP会社にてストレスチェック事業、新規事業開発部門の部門長を経験し、株式会社ベターオプションズ代表取締役就任。エンゲージメントサーベイ等のHRテクノロジー関連サービスを多数開発。大学にてワーク・エンゲージメントやメンタルヘルスに関する研究にも従事。東京大学大学院医学系研究科修了（公衆衛生学修士）。
競争優位性を高める戦略人事のための 理想的な異動・人員配置の方法とは？
多くの日本企業は少子高齢化による人材不足に悩んでいます。このような中で他社との差別化や競争優位性をつくる「戦略人事」が注目を集めています。戦略人事は経営資源の一つである「ヒト」を経営戦略と紐づいた育成・配置・評価などを行い、自社の人材を最大限活かすことにつながります。そこで、本セッションでは戦略人事の理想的な異動・人員配置について具体的な事例を交えて議論いたします。
2000年大阪大学経済学研究科博士後期課程修了（経済学博士）、2003年法政大学キャリアデザイン学部専任講師、2014年より現職。近著に『日本的雇用システムをつくる1945－1995 ―オーラルヒストリーによる接近』（共著、東京大学出版会、2023）など。
競争優位性を高める戦略人事のための 理想的な異動・人員配置の方法とは？
多くの日本企業は少子高齢化による人材不足に悩んでいます。このような中で他社との差別化や競争優位性をつくる「戦略人事」が注目を集めています。戦略人事は経営資源の一つである「ヒト」を経営戦略と紐づいた育成・配置・評価などを行い、自社の人材を最大限活かすことにつながります。そこで、本セッションでは戦略人事の理想的な異動・人員配置について具体的な事例を交えて議論いたします。
1984年に協和銀行（現りそな銀行）に入行。 銀行派遣により米国でMBAを取得後、主に人事、経営企画に携わる。その後、HOYA株式会社やAIU保険会社にて、職務等級制度やグローバル人事制度構築の多くを主導する。2012年1月にカゴメ株式会社に入社。2012年10月より現職となり、国内だけでなく全世界のカゴメの人事最高責任者となる。
競争優位性を高める戦略人事のための 理想的な異動・人員配置の方法とは？
多くの日本企業は少子高齢化による人材不足に悩んでいます。このような中で他社との差別化や競争優位性をつくる「戦略人事」が注目を集めています。戦略人事は経営資源の一つである「ヒト」を経営戦略と紐づいた育成・配置・評価などを行い、自社の人材を最大限活かすことにつながります。そこで、本セッションでは戦略人事の理想的な異動・人員配置について具体的な事例を交えて議論いたします。
慶應義塾大学商学部卒業後、コンシューマー向けプロダクトを開発する企業で、新規事業の立ち上げを手掛けつつ、チームのマネジメントを担う。2019年、SmartHR に入社し、プロダクトマーケティングマネージャーとして「SmartHR」の機能開発に貢献。人事情報を活用し組織力を向上させる企画開発も担当。
管理職のリスキリングを考える前に、「アンラーニング」から考えはじめませんか？
「仕事のアンラーニング: 働き方を学びほぐす」の著者である北海道大学大学院教授の松尾睦氏とともに、管理職に必要とされるアンラーニングのWHAT、WHY、HOWをご紹介します。前半は松尾教授の講義に加え、弊社アンラーニング・プログラム参加者（約150名、2022年）の学習データを分析した課題の種類と原因を共有します。後半は、お伝えした情報を基にパネルトーク形式で皆様の学びを深めていきます。
経営組織論を専門とし、経験学習等の研究者。著書に『仕事のアンラーニング－働き方を学びほぐす－』がある。
管理職のリスキリングを考える前に、「アンラーニング」から考えはじめませんか？
「仕事のアンラーニング: 働き方を学びほぐす」の著者である北海道大学大学院教授の松尾睦氏とともに、管理職に必要とされるアンラーニングのWHAT、WHY、HOWをご紹介します。前半は松尾教授の講義に加え、弊社アンラーニング・プログラム参加者（約150名、2022年）の学習データを分析した課題の種類と原因を共有します。後半は、お伝えした情報を基にパネルトーク形式で皆様の学びを深めていきます。
内面の変容（アンラーニング・適応課題等）に関する調査・研究、プログラム開発、ファシリテーターに従事。
データから考察する、活躍しやすく辞めにくい「活躍の法則」とは？ ～今必要な定着改善策を考える～
人材や価値観の多様化、テレワークの普及が進んだ一方で、「早期離職・適応不振」に悩まれている企業も多いのではないでしょうか。本講演では、オンライン化によって生じた課題やZ世代の特徴を踏まえた「活躍しやすく辞めにくい条件」と「有効な打ち手」をお伝えいたします。セプテーニグループにおいて11年間研究を続けたデータを基に、若手の定着のために“今”必要な施策についてご紹介します。
株式会社セプテーニ・ホールディングスで採用・育成・配置の分野にアナリティクスの技術支援を行う。グループ内研究機関である人的資産研究所の所長を経て、2021年よりHRテクノロジー事業を開始。一般社団法人ピープルアナリティクス＆HRテクノロジー協会 上席研究員 / 個人情報保護士。
従業員のパフォーマンスを最大限に高めるエンゲージメントカンパニーのつくり方
人的資本情報の開示が義務化されるなど、「人的資本」への注目度が高まっています。「女性管理職比率」「男性育休取得率」など明確に数値化できる項目がある一方、「エンゲージメント」はサーベイでスコア化できるものの、具体的に追う指標が不明瞭で、施策に上手く落とし込めない企業が非常に多いです。今回は、エンゲージメントの基礎から具体的な施策まで、各企業が何から取り組めば良いかお話しいたします。
2014年当社に入社。年間平均200件以上の士業事務所を訪問し、営業・マーケティングや組織作りの支援を行うと同時に、支社の採用・育成責任者を担当。入社から5年で1.5倍の規模に拡大させた。2019年からは支援実績のもと、人材開発、人材育成などのコンサルティングを提供。MotifyHR営業責任者。
逆説の採用ブランディング ～採用競合分析メソッドを活用した「勝ち筋」の見い出し方～
新卒採用マーケットは「超早期」化し、集めにくく逃げられやすい「二重苦」の様相を呈しています。これらに正面から向き合い勝ち抜くのか？ それとも何かしらの「ズラし」によって勝ち筋を見い出すのか？ 人事は二択を迫られています。いずれにせよ必要なのが「採用ブランドの再定義」。そのもっともシンプルな手法である「競合起点の発想」について、完全アドリブの「ライブコンサルティング」も交えながらレクチャーします！
2008年ジャンプ株式会社を設立。「企業は、採用がすべて」をスローガンに、採用力強化に特化した事業を展開。20年以上の採用コンサル経験をもとに、「採用戦略のフレームワーク」を体系化。採用戦略オープン講座「STRUCT ACADEMY」を立ち上げ、主宰として指導にあたる。
もう無駄な会議はやめよう！ 〜心理的安全性とファシリテーション力が会議を変える〜
答えの見えないVUCA時代では、メンバーの多様な知を引き出し建設的な議論を行うことが求められています。しかし、いざ会議をしても発言する人はいつも同じ、多様な意見が出ない、そんな経験は多いのではないでしょうか。活発な議論を促すには、心理的安全性の醸成に加えて、ファシリテーション力が不可欠です。本講演では会議を変えるためのマインドセットとコツをワークも交えてご紹介します。
東京大学工学部、東京大学大学院工学系研究科卒業後、ゴールドマン・サックス証券投資銀行部門に入社。主に製薬・半導体業界のM&Aアドバイザリー業務に従事。同社を退職後、デルタスタジオに参画。経営・人材育成コンサルティング、新入社員から経営陣まで幅広い層の研修プログラムの設計・開発に従事。
個の学びに対する最適解！ 「LX（学習体験）デザイン」とは？
昨今、キャリア自律が重要視され、一斉型・集合型研修から自律型・自己啓発型の研修制度に移行しています。しかし、この研修の効果を向上させるには個人課題に応じて研修設計や効果測定を行う必要がありますが、実現は簡単ではありません。この課題に取り組むには、個人の学習体験を設計する「LXデザイン」という考え方が重要です。本講演では、「LXデザイン」の詳細と、導入方法、運用上の課題などを事例をもとに紹介します。
HMV Japan（現ローソンエンタテイメント）でEC事業統括や経営企画等を経験後、コンサルティングファームにてM&Aにおけるハンズオン型PMIに従事。シー・ティー・エスでは2021年1月より現職。コロナ禍における研修会社のビジネスモデルを変革し、LXデザインモデルを推進している。
MUFGと学ぶ多様性と企業業績の相関関係とは？ -国籍・性別等のダイバーシティが財務に影響を起こす-
現代ビジネスでは欠かせなくなってきたダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）。経営戦略の一部に掲げ、中長期の目標に向けて動いているケースをよくお見受けます。しかし、どのようにD&Iを推進すれば会社の成果につながるのかを明確にできる方は少ないのではないでしょうか？ 本講演ではMUFGグループの曽山様をお招きし、人財の多様性の取り組みをどのように財務的な成果につなげるかについて、事例をもとに解説します。
旧東京三菱銀行（現三菱UFJ銀行）入行。法人RM業務の後、ソリューションプロダクツ部にて国内外のプロジェクトファイナンス組成・期中案件管理に従事。その後、アジアグローバルコーポレート営業部を経て2022年人事部ダイバーシティ推進室ダイバーシティ推進室長に就任。2023年3月より現職。
MUFGと学ぶ多様性と企業業績の相関関係とは？ -国籍・性別等のダイバーシティが財務に影響を起こす-
現代ビジネスでは欠かせなくなってきたダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）。経営戦略の一部に掲げ、中長期の目標に向けて動いているケースをよくお見受けます。しかし、どのようにD&Iを推進すれば会社の成果につながるのかを明確にできる方は少ないのではないでしょうか？ 本講演ではMUFGグループの曽山様をお招きし、人財の多様性の取り組みをどのように財務的な成果につなげるかについて、事例をもとに解説します。
小学時代の山村留学から大学時代の海外留学まで異文化のシャワーを浴びる。大学卒業後、学校教育の現場に立つ。前職では学校教育のコンサルタントとして活動し支社運営では、【人間力】育成を中心に、独自の人材育成メソッドを確立。現在はHULT/EFの法人部門にて、経営戦略に紐づく人財開発や組織開発に従事。
「シン・人事の大研究」調査結果をもとに考える 人事パーソンの「仕事・学び・キャリア」
人事部門で働く一人ひとりにスポットライトをあて、その実態を明らかにする「シン・人事の大研究」。研究者の一人である田中氏がその調査結果を解説し、企業の人事リーダーを代表して曽山氏、松浦氏が「人事パーソン」としての持論や考えを語ります。人事パーソンの仕事・学び・キャリアはどうあるべきなのか――。視聴者の皆さまからもご意見をいただきながら、これからの人事パーソンのあり方を考えます。
上智大学文学部英文学科卒。1999年に当時社員数20名程度だった株式会社サイバーエージェントに入社。インターネット広告事業部門の営業統括を経て、2005年人事本部長に就任。現在は常務執行役員CHOとして人事全般を統括。複数の著作に加え、ビジネス系YouTuber「ソヤマン」として活動。
「シン・人事の大研究」調査結果をもとに考える 人事パーソンの「仕事・学び・キャリア」
人事部門で働く一人ひとりにスポットライトをあて、その実態を明らかにする「シン・人事の大研究」。研究者の一人である田中氏がその調査結果を解説し、企業の人事リーダーを代表して曽山氏、松浦氏が「人事パーソン」としての持論や考えを語ります。人事パーソンの仕事・学び・キャリアはどうあるべきなのか――。視聴者の皆さまからもご意見をいただきながら、これからの人事パーソンのあり方を考えます。
機械メーカーを経て2007年にリクルート入社。グループマネジメント、基幹人事、グループ再編の企画・実行などを担当。2014年にカルチュア・コンビニエンス・クラブ入社。人事部門責任者として人・組織の課題解決を推進。2020年から社長室長を兼任。2022年11月に株式会社シーユーシー入社。翌2月に人事部長に就任。
「シン・人事の大研究」調査結果をもとに考える 人事パーソンの「仕事・学び・キャリア」
人事部門で働く一人ひとりにスポットライトをあて、その実態を明らかにする「シン・人事の大研究」。研究者の一人である田中氏がその調査結果を解説し、企業の人事リーダーを代表して曽山氏、松浦氏が「人事パーソン」としての持論や考えを語ります。人事パーソンの仕事・学び・キャリアはどうあるべきなのか――。視聴者の皆さまからもご意見をいただきながら、これからの人事パーソンのあり方を考えます。
1983年 山口県生まれ。東京大学大学院学際情報学府博士課程修了。博士（学際情報学）。2018年より現職。専門は人的資源管理論・組織行動論。主に人材開発・チーム開発を研究している。著書に『経営人材育成論』（単著：東京大学出版会）『チームワーキング』（共著：日本能率協会マネジメントセンター）など。
