イベント講演者一覧

昨年創業150年を迎えた三菱マテリアルでは、コーポレート・トランスフォーメーション（最適なグループ経営形態への改革）、デジタル・トランスフォーメーション（ＤＸ）、ヒューマン・リソース・トランスフォーメーション（ＨＲＸ）、業務効率化を柱とする「４つの経営改革」を推進しています。ＨＲＸは、変化に適応しつづける自律的な人材の確保と育成を目的に人事制度改革に着手しており、なかでも管理職を対象にした職務型人事制度や次世代経営人材育成の仕組みの導入、タレントマネジメントシステムの稼働、HRBP制の導入など数々の変革への取り組みをHRサミットで紹介します。

昨年創業150年を迎えた三菱マテリアルでは、コーポレート・トランスフォーメーション（最適なグループ経営形態への改革）、デジタル・トランスフォーメーション（ＤＸ）、ヒューマン・リソース・トランスフォーメーション（ＨＲＸ）、業務効率化を柱とする「４つの経営改革」を推進しています。ＨＲＸは、変化に適応しつづける自律的な人材の確保と育成を目的に人事制度改革に着手しており、なかでも管理職を対象にした職務型人事制度や次世代経営人材育成の仕組みの導入、タレントマネジメントシステムの稼働、HRBP制の導入など数々の変革への取り組みをHRサミットで紹介します。

「リアリティショック」「育まれない主体性」「若手の離職」コロナ禍において、新人・若手育成の課題をどう解決するのか？ 我々は、配属が限定されない一括採用の日本風土にフィットするキャリア開発を模索してきました。キャリア開発3.0を切り口に、　入社後３年間において、人事として何を仕掛けるべきか、調査や事例を交えてお伝えしていきます。 東京経済大学キャリア研究所として「活躍している社員の学生時代の経験は？」「組織コミットが高い若手の特徴は？」「上司が今するべき支援とは？」等、様々な研究から導いた事例を基に、これからの人材育成やキャリア開発を見直すきっかけになれば幸いです。

「DX推進に向けて人事部門としては何をすべきか…？」 多くの企業がDX推進に舵を切る中、人事・人材育成部門の皆さまにおかれましては、 DX人材の育成や組織づくりに関するミッションをお持ちの方も少なくないのではないでしょうか。 本セミナーでは、大手企業各社のDX人材育成に関する最新動向を読み解きながら、 DX人材育成のトレンドである「デジタル活用人材育成」の概要・求められる3つの力についてご紹介いたします。 また「デジタル活用人材」の育成施策として多数企業に導入いただいている 統計検定3級相当のデータリテラシーを身に着ける「データ分析スキル研修」の実施事例をご紹介いたします。

・『ジョブ型採用』の導入を検討しているが、導入後どのような成果がでるか見通せない ・学生に与える企業やブランドイメージが強く、イメージ以外の人材が獲得できていない とのお悩み事が増えてきています。 採用手法の変化、学生の変化、また社会の変化に対応することが求められる新卒採用において 『ジョブ型採用』を取り入れた人事の方はどのような採用を行い、成果を出しているのでしょうか？ 今回は、青山商事株式会社から人材開発部の林様をお呼びして、 ・『ジョブ型採用』を導入することで解決できた採用課題は何だったのか？ ・『ジョブ型採用』を実施するにあたり、どのような採用ターゲットを設定しているのか？ ・採用ターゲットに対してどのようなアプローチを行うことで採用につながったのか？ 　またアプローチ方法を確立するためにどのようなPDCAを行ったのか？ などなどリアルな事例をお話いただきます。

・『ジョブ型採用』の導入を検討しているが、導入後どのような成果がでるか見通せない ・学生に与える企業やブランドイメージが強く、イメージ以外の人材が獲得できていない とのお悩み事が増えてきています。 採用手法の変化、学生の変化、また社会の変化に対応することが求められる新卒採用において 『ジョブ型採用』を取り入れた人事の方はどのような採用を行い、成果を出しているのでしょうか？ 今回は、青山商事株式会社から人材開発部の林様をお呼びして、 ・『ジョブ型採用』を導入することで解決できた採用課題は何だったのか？ ・『ジョブ型採用』を実施するにあたり、どのような採用ターゲットを設定しているのか？ ・採用ターゲットに対してどのようなアプローチを行うことで採用につながったのか？ 　またアプローチ方法を確立するためにどのようなPDCAを行ったのか？ などなどリアルな事例をお話いただきます。

“人の三井”といわれるほど、人の魅力を重視する社風で知られる三井物産。これまでもチャレンジングかつ学生の本質に迫る取り組みで注目を集めてきた同社の採用責任者である採用企画室 室長 田渕 順司様に、人材支援会社のヒューマネージが採用戦略における考えや取り組みについてお伺いします。

“人の三井”といわれるほど、人の魅力を重視する社風で知られる三井物産。これまでもチャレンジングかつ学生の本質に迫る取り組みで注目を集めてきた同社の採用責任者である採用企画室 室長 田渕 順司様に、人材支援会社のヒューマネージが採用戦略における考えや取り組みについてお伺いします。

「どうすれば働き手と企業がともに幸せな未来を築くことができるのか」という問いかけに対して、ANAグループが早くから「人」にこだわり、「人」を源泉として持続的に成長する仕組みづくりに注力してきたこと、そしてANAグループの最大の資産は「人財」であることを紹介します。また、安全に企業を成長させるためには、リスクマネジメントが最も重要です。ANAが実践している取り組みを一部紹介し、少しでも皆様の課題解決のヒントになれば幸いです。

「どうすれば働き手と企業がともに幸せな未来を築くことができるのか」という問いかけに対して、ANAグループが早くから「人」にこだわり、「人」を源泉として持続的に成長する仕組みづくりに注力してきたこと、そしてANAグループの最大の資産は「人財」であることを紹介します。また、安全に企業を成長させるためには、リスクマネジメントが最も重要です。ANAが実践している取り組みを一部紹介し、少しでも皆様の課題解決のヒントになれば幸いです。

多様性あふれる、この時代に、自分の職場やチームを動かし、成果をだすためには、リーダー＆メンバーが、どのような行動をとることが重要なのかを考えます。いわゆるKKD（勘・経験・度胸）に頼るのではなく、データに基づきながら、チームを動かす3つのスキルをお伝えします。自分のチームがどのような状況にあるかをチェックしながら、講演をお聞きください。すべてのひとびとに、チームを動かすスキルをインストールすることが重要だと考えます。

「どうすれば働き手と企業がともに幸せな未来を築くことができるのか」という問いかけに対して、ANAグループが早くから「人」にこだわり、「人」を源泉として持続的に成長する仕組みづくりに注力してきたこと、そしてANAグループの最大の資産は「人財」であることを紹介します。また、安全に企業を成長させるためには、リスクマネジメントが最も重要です。ANAが実践している取り組みを一部紹介し、少しでも皆様の課題解決のヒントになれば幸いです。

データサイエンティストの育成、AI・DX人材の採用、など、データや数字を活用する人材に注目が集まっています。そのため世の中では、統計や会計など専門スキル習得に向けた研修・セミナーが多く実施されています。しかし、多くのビジネスパーソンはそもそも数字が苦手。数字が苦手な人が難しい（と感じてしまう）研修を受講するとどうなるか？もっと数字が嫌いになります。ではどうすべきか？まずは数字に対する苦手意識を克服することが大切です。専門職を目指さない限りビジネスシーンで高度な数学知識は不要。大切なことは数字の使い方・捉え方・考え方を身に付けることです。本セミナーでは、演習事例を交えてビジネスシーンにおける数字に強い人材育成のポイントをご紹介いたします。

人的資本経営やウェルビーイング経営に注目が集まるに伴い、「従業員が心身ともに健康に働ける職場環境を整え、エンゲージメントを高めることが、企業価値向上のためには必要不可欠である」という考え方が一般的になってきました。また、健康管理を経営上の重要課題として捉え、戦略的に健康経営に取り組む企業も年々増加しています。 しかし一方で、「従業員が安心して働ける組織をつくるために、具体的に何に注力すれば良いのか分からない」といった現場担当者様のお悩みもよくお聞きします。 そこで本講演では、取り組みの第一歩として何から始めれば良いのか？という視点から「復職支援」に焦点を当て、従業員のメンタルヘルス不調をめぐる現状や組織にもたらす影響、そして具体的な支援方法について解説いたします。

人的資本経営やウェルビーイング経営に注目が集まるに伴い、「従業員が心身ともに健康に働ける職場環境を整え、エンゲージメントを高めることが、企業価値向上のためには必要不可欠である」という考え方が一般的になってきました。また、健康管理を経営上の重要課題として捉え、戦略的に健康経営に取り組む企業も年々増加しています。 しかし一方で、「従業員が安心して働ける組織をつくるために、具体的に何に注力すれば良いのか分からない」といった現場担当者様のお悩みもよくお聞きします。 そこで本講演では、取り組みの第一歩として何から始めれば良いのか？という視点から「復職支援」に焦点を当て、従業員のメンタルヘルス不調をめぐる現状や組織にもたらす影響、そして具体的な支援方法について解説いたします。

近年、経営・人事・マネジメント領域において「エンゲージメント」という言葉が注目されています。 一度はお聞きになられたことがある方も多いのではないでしょうか。 喫緊では「人的資本情報開示の重要性」が日に日に高まっていることを受け、これからの組織づくりの根幹を成す指標と言われている「エンゲージメント」にますますの注目が集まっております。 一方で、実際には、 ・各社が様々な定義や言葉でエンゲージメントを謳っているが、実際正しいものは何なのか ・有象無象の方法論が挙げられる中で、本当の意味でエンゲージメントを育んでいく方法は何なのか ・エンゲージメントは本当に持続的な企業価値創造につなげていくことができるのか などの疑問をお持ちの方も多くいらっしゃるのではないでしょうか。 そこで今回は、5年前に国内でエンゲージメントツールを先んじてローンチし現在では2350以上の企業・組織にご導入をいただいている組織力向上プラットフォーム「Wevox（ウィボックス）」より、これまでの実績や活用事例をもとに「組織において、真にエンゲージメントを高められる方法とは」というテーマについて解説をさせていただきます。 ・エンゲージメントを測っているから大丈夫 ・エンゲージメントを経営/人事が取り組んでいるから大丈夫 ・年1の意識調査や満足度調査で十分 ・自社にはエンゲージメントはあっていないので意味がない ・自社で導入をしても形骸化する ・詳細の分析が何よりも大事である ・AIを駆使すれば、最適な打ち手が見えてくる ・コンサルや研修でエンゲージメントは高められる ・エンゲージメントは一夜にして築ける ・エンゲージメントが低いのは人事のせいだ ・エンゲージメントが低いのは上司のせいだ ・どうせやっても変わらない ・組織や制度はすぐに変えられないので自分たちにはできない こんな誤解や思い込みを持ってしまい、間違った形で取り組みを続けていたり、結局変わらないから「何もしない」というようなことになっていませんでしょうか。 エンゲージメントは難しく捉えられがちですが、実は日常的に行う〇〇を変えていくことで、その取り組みの"質"が大きく変わる性質を持っています。 ここに入る◯◯とは一体何なのでしょうか。 今回のセミナーでは、上記のテーマについて実際の成功事例や失敗事例やデータを交えながらお話をさせていただきます。 「今回はじめてエンゲージメントを聞く」という方から、「自社で既にエンゲージメント活動に取り組んでいる」という方まで、幅広い方にご参考いただける内容になっておりますので、是非ご参加をいただけますと幸いです。

テレワークをはじめ若手の労働観は年々変化し、育成環境もよりハードになっています。 このような中で多くの企業様が、いよいよ「育成の転換」に向き合わざるを得ない状況に直面しているのではないでしょうか。 新入社員の就社意識が大幅に低下している人材流動化時代において、「ファーストキャリアがこの会社で良かった」と思ってもらうためには、どのような育成デザインが必要なのか。 Z世代と言われる世代の人材育成に向き合うことは「若手の離職低下」や「優秀人材の採用」など、エンゲージメントの高い組織づくりの成否を分けるキーとなっています。 本講演ではイマドキ世代が「入社後よりもエンゲージメントが高まっている状態」に到達するまでのプロセスを『4Step』に分けた育成設計について具体的にご紹介いたします。

新型コロナウイルス感染拡大の影響でリモートワークが急激に浸透し、働き方や働く場所が大きく変化しました。 withコロナの社会において、企業はリモートワークを前提とした働く場所の多様化をさらに推進していく必要があります。 本講演では、働く場所と従業員エンゲージメントの関係性について、株式会社人材研究所代表取締役社長　曽和氏より解説いただきます。 また、後半ではリモートワーク実施率80%以上のNTT Com内の事例や、弊社が提供しているワークスペース検索予約サービスによる、働く場所の多様化についてご紹介します。

新型コロナウイルス感染拡大の影響でリモートワークが急激に浸透し、働き方や働く場所が大きく変化しました。 withコロナの社会において、企業はリモートワークを前提とした働く場所の多様化をさらに推進していく必要があります。 本講演では、働く場所と従業員エンゲージメントの関係性について、株式会社人材研究所代表取締役社長　曽和氏より解説いただきます。 また、後半ではリモートワーク実施率80%以上のNTT Com内の事例や、弊社が提供しているワークスペース検索予約サービスによる、働く場所の多様化についてご紹介します。

●メンバーの89％がリーダーの変化によって自分自身も変化したと感じている！ ●メンバーの85％がリーダーの変化によってチーム全体が変化したと感じている！ ●大手企業の昭和体質な役員や拠点長に変化が起きた！ フランクリン・コヴィーの独自調査によると、約8割の企業が社員の意識や行動改革に課題を持っていると回答。 そのための人事施策を行なっているにもかかわらず、約半数が効果がなかったと回答しました。 なぜ様々な施策を行っても行動変容を起こすことができないのでしょうか？ そして人材開発担当や、人材教育に課題感を持っている役員層は何を変えなければならないのか？ 世界160カ国で人材開発・組織開発コンサルティングのサービス提供をしている、フランクリン・コヴィーの視点から、日本企業が今変えるべき人材教育のポイントをご紹介します。

◆ロジカル・シンキング＆コミュニケーション マッキンゼー・アンド・カンパニーでコンサルティングレポート等の論理構成・ 日本語表現にアドバイスをするエディティング、コンサルタントや顧客企業対象の論理構成に関するトレーニングに従事した講師が、ロジカル・シンキングに基づく「思考整理」「メッセージの構成」「メッセージの表現」の実践的なアプローチについて体系的に解説します。 ◆ダイバーシティとインクルージョン 前提としている環境変化を踏まえ、今の時代におけるダイバーシティとインクルージョンの重要性を理解する。また、企業におけるダイバーシティとインクルージョンの本質的な課題や改善をしないことによるリスク、実践することでのメリットといった諸問題の全体感について解説しています。

◆ロジカル・シンキング＆コミュニケーション マッキンゼー・アンド・カンパニーでコンサルティングレポート等の論理構成・ 日本語表現にアドバイスをするエディティング、コンサルタントや顧客企業対象の論理構成に関するトレーニングに従事した講師が、ロジカル・シンキングに基づく「思考整理」「メッセージの構成」「メッセージの表現」の実践的なアプローチについて体系的に解説します。 ◆ダイバーシティとインクルージョン 前提としている環境変化を踏まえ、今の時代におけるダイバーシティとインクルージョンの重要性を理解する。また、企業におけるダイバーシティとインクルージョンの本質的な課題や改善をしないことによるリスク、実践することでのメリットといった諸問題の全体感について解説しています。

ベストセラー「ワークマン式『しない経営』」（ダイヤモンド社刊）の著者がホンネで語る、ノルマと期限がない究極の「自走」型経営。 企業と個の関係を逆転。上からの目標やノルマでなく、働く人の意欲が主役。経営者は凡人と宣言。悔しいが本当だ。上にいくほど現場の情報が入らない。だから社員に頼る。ノルマ、期限、報連相を廃止。自分の優先順で仕事をすると早くでき、質が高い。社員のストレスになるM&Aや幹部中途採用はしない。不安になる大改革の前には賃上げをコミット。社内行事/1枚以上の稟議書/社内販売/接待/子会社設立/業界団体加盟はしない。価値を生まない仕事は楽しくない。社員能力の限界＝企業成長の限界を受容。限界があるから教育をする。研修の講師は社員。一番重要な仕事だから。社員の自走性から100年の競争優位が生まれつつある。 本著書は面白いとの評価が94%。役に立つはゼロ（涙）。実行は難しい？　遅すぎたが、今回は実現手法を紹介。

人口構造上、本格的な超高齢社会に突入する「2025年」を目前に控え、仕事と介護の両立に差し迫って直面するビジネスケアラー（予備軍）は、20-30代でも1割、40代以降では3割を超える規模になりつつあります。これからの企業は、アタリマエにケアと両立しながら、「働き甲斐」「やりがい」を奪わずに輝く未来を、共創していくことになるでしょう。今回は、「ビジネスパーソンが介護離職をしてはいけないこれだけの理由」の著者であり、自らも30年以上の両立経験のある酒井が、ビジネスケアラー3万人のデータをひもときつつ、「Excellent Care Company」を目指す先進企業の取組について、解説します。

NTTグループ（3社）によるヘルスケア領域～メディカル領域への取り組みについてご紹介させていただきます。 ①バイオデジタルツイン™への挑戦 サイバー空間における人それぞれの身体及び心理の写像（デジタルツイン）、それをバイオデジタルツインと命名しました。 人が作った車や工場には設計図がありますが、生体（バイオ）には設計図がありません。にもかかわらずデジタルツインを再現することは大きなチャレンジです。NTT R&Dとして医療健康ビジョンを策定（2020年11月）。国内外に医療の研究所を作りバイオデジタルツインの実現に向けて取り組んでいます。 ②健診データ管理・最新のストレスケアのご紹介 Health Data Bankは、「企業の健康経営」と「個人の生涯健康管理」の双方を支援する健康管理クラウドサービスです。約2,000医療機関とのデータ変換実績と、従業員健康管理システムにおいてTOPシェア（約70%）を獲得しております。産業保健業務に必要な機能に加え、生活習慣病や休職等のリスクをAI予測する機能、組織毎の健康状態を可視化するダッシュボード機能、個人が自分の健康状態を管理できる機能等をご紹介します。 ③健康経営サービスのご紹介 dヘルスケアforBizは、企業・健保様向けの健康増進サービスです。 毎日の健康行動がインセンティブとしてｄポイントに変わるため、特別健康意識の高くない方でも楽しみながら継続してお取組みいただけます。 本サービスをご利用いただくことで各ご利用者様の健康課題の改善だけでなく 毎日の行動変容及び健診結果項目の改善、また健康経営優良法人認定の取得をご支援できる機能等をご紹介させていただきます。

株式会社リログループでは『グローバル・リロケーションカンパニーNo.１』というビジョンを掲げています。 今後も予想される度重なる危機にも挑戦を続けられる強固な基盤作りと、 ビジョンの実現に向けて「新第三次オリンピック作戦」を2021年に発表いたしました。 「日本企業が世界で戦うために本業に集中できるよう、本業以外の業務をサポートすること」 「真のサムライパワーを発揮できるよう、日本企業の世界展開を支援すること」 また、これらを通じ、 「これから始まる日本の大転換をサポートすること」を使命としております。 目指す姿の実現には英会話力の向上、グローバル人材育成が不可欠となるなか、 大きな課題の1つとしてあったのが「グローバル人材の採用強化」でした。 そこで、2022年6月より、CEFRベースでの英会話力測定を導入、 「より実用的、かつ正確な英会話力の可視化」を構築中です。 本ウェビナーでは、ビジネス英語スピーキングテスト「PROGOS」の活用を含めたリログループ社の グローバル人材開発の実践についてご紹介いたします。

株式会社リログループでは『グローバル・リロケーションカンパニーNo.１』というビジョンを掲げています。 今後も予想される度重なる危機にも挑戦を続けられる強固な基盤作りと、 ビジョンの実現に向けて「新第三次オリンピック作戦」を2021年に発表いたしました。 「日本企業が世界で戦うために本業に集中できるよう、本業以外の業務をサポートすること」 「真のサムライパワーを発揮できるよう、日本企業の世界展開を支援すること」 また、これらを通じ、 「これから始まる日本の大転換をサポートすること」を使命としております。 目指す姿の実現には英会話力の向上、グローバル人材育成が不可欠となるなか、 大きな課題の1つとしてあったのが「グローバル人材の採用強化」でした。 そこで、2022年6月より、CEFRベースでの英会話力測定を導入、 「より実用的、かつ正確な英会話力の可視化」を構築中です。 本ウェビナーでは、ビジネス英語スピーキングテスト「PROGOS」の活用を含めたリログループ社の グローバル人材開発の実践についてご紹介いたします。

本講演では，性格診断をうまく活用して採用やオンボーディングに生かしたり，定期的な社内サーベイを活用して休職・離職を予防するための体制づくりや，人材マネジメントの際に意識すべきことについて，具体的な活用例や対応例を交えながら解説します。早期離職やミスマッチ，メンタル不調での休職・退職等を減らしたいなどの課題感をお持ちの方には，解決のヒントになるポイントを意識しますので，ぜひご視聴いただければと思います。

「従業員が仕事と組織に対して高いエンゲージメントを持って、自律的にチャレンジして成果を出す」。そのような働き方を目指す会社が増えています。また、人的資本に関する情報開示においても「エンゲージメント」は重要指標と捉えられています。しかし、エンゲージメントを高めるための組織マネジメントのあり方に関しては、あまり説明されることがないのが実情です。 　上から目標を下して個人目標の達成度で人事評価を行うという、MBOと成果主義人事を組み合わせた従来のマネジメント方法では、むしろエンゲージメントを低下させてしまいます。本セミナーでは、株式会社アジャイルHRにおいて豊富な導入実績を有する新たなパフォーマンスマネジメント手法について解説します。 　5つの手法とは、①OKR、②1on1、③360度フィードバック、④人材開発会議、⑤エンゲージメントサーベイを指しており、これらの5つを整合的に組み合わせた組織マネジメントを構築することによって、効果的なエンゲージメント経営の推進が可能になります。

2020年、米国では人的資本情報の開示が義務化され、今後は日本でもこのトレンドが加速すると考えられます。企業が社内外のステークホルダーに対する人的資本情報の開示に取り組むことは、旧態然とした人材施策の見直しや人材育成を促進し、企業価値を高めていく上で大きな転換点になるでしょう。本講演では、人的資本情報開示におけるLMS活用の必然性についてお伝えします。

NTTグループ（3社）によるヘルスケア領域～メディカル領域への取り組みについてご紹介させていただきます。 ①バイオデジタルツイン™への挑戦 サイバー空間における人それぞれの身体及び心理の写像（デジタルツイン）、それをバイオデジタルツインと命名しました。 人が作った車や工場には設計図がありますが、生体（バイオ）には設計図がありません。にもかかわらずデジタルツインを再現することは大きなチャレンジです。NTT R&Dとして医療健康ビジョンを策定（2020年11月）。国内外に医療の研究所を作りバイオデジタルツインの実現に向けて取り組んでいます。 ②健診データ管理・最新のストレスケアのご紹介 Health Data Bankは、「企業の健康経営」と「個人の生涯健康管理」の双方を支援する健康管理クラウドサービスです。約2,000医療機関とのデータ変換実績と、従業員健康管理システムにおいてTOPシェア（約70%）を獲得しております。産業保健業務に必要な機能に加え、生活習慣病や休職等のリスクをAI予測する機能、組織毎の健康状態を可視化するダッシュボード機能、個人が自分の健康状態を管理できる機能等をご紹介します。 ③健康経営サービスのご紹介 dヘルスケアforBizは、企業・健保様向けの健康増進サービスです。 毎日の健康行動がインセンティブとしてｄポイントに変わるため、特別健康意識の高くない方でも楽しみながら継続してお取組みいただけます。 本サービスをご利用いただくことで各ご利用者様の健康課題の改善だけでなく 毎日の行動変容及び健診結果項目の改善、また健康経営優良法人認定の取得をご支援できる機能等をご紹介させていただきます。

NTTグループ（3社）によるヘルスケア領域～メディカル領域への取り組みについてご紹介させていただきます。 ①バイオデジタルツイン™への挑戦 サイバー空間における人それぞれの身体及び心理の写像（デジタルツイン）、それをバイオデジタルツインと命名しました。 人が作った車や工場には設計図がありますが、生体（バイオ）には設計図がありません。にもかかわらずデジタルツインを再現することは大きなチャレンジです。NTT R&Dとして医療健康ビジョンを策定（2020年11月）。国内外に医療の研究所を作りバイオデジタルツインの実現に向けて取り組んでいます。 ②健診データ管理・最新のストレスケアのご紹介 Health Data Bankは、「企業の健康経営」と「個人の生涯健康管理」の双方を支援する健康管理クラウドサービスです。約2,000医療機関とのデータ変換実績と、従業員健康管理システムにおいてTOPシェア（約70%）を獲得しております。産業保健業務に必要な機能に加え、生活習慣病や休職等のリスクをAI予測する機能、組織毎の健康状態を可視化するダッシュボード機能、個人が自分の健康状態を管理できる機能等をご紹介します。 ③健康経営サービスのご紹介 dヘルスケアforBizは、企業・健保様向けの健康増進サービスです。 毎日の健康行動がインセンティブとしてｄポイントに変わるため、特別健康意識の高くない方でも楽しみながら継続してお取組みいただけます。 本サービスをご利用いただくことで各ご利用者様の健康課題の改善だけでなく 毎日の行動変容及び健診結果項目の改善、また健康経営優良法人認定の取得をご支援できる機能等をご紹介させていただきます。

アドラーは「自分に価値があると思える時にだけ勇気を持てる」「誰でも何でも成し遂げることができる」といっている。自分に価値があると思えなければ、仕事に取り組む勇気を持てない。反対に、価値があると思えれば、できないと諦めることなく仕事に取り組め、成果も出せるようになる。 講演では、まず、従前の職場における対人関係の問題を指摘し、次に、賞罰に代わる、貢献に注目する「勇気づけ」について、具体的にどんな言葉をかければいいかを明らかにする。

イノベーションを起こしたくても、組織の活力が弱く閉塞感が蔓延しているというお悩みを持つ大手企業の人事責任者は多いのではないでしょうか。特にコロナ渦とあいまって、その傾向は一層強くなっているかと思います。 本セミナーでは、Amazon売れ筋ランキング（人事・労務管理部門2022/7/14）で1位を獲得した話題作 『拝啓 人事部長殿 』 の著者で、サイボウズ人事兼チームワーク総研の髙木一史が登壇。「社員が閉塞感を感じず、幸せに働ける会社をつくりたい」という思いと共に、ウェルビーイングな組織を実現するための制度改革・風土改革について詳しく解説します。 ーどうすれば閉塞感ある組織風土は変われるのか？ ー人事担当者としてやるべきことは何なのか？ ー会社をインターネット的にすることの効果は何か？ 次世代の人材がイキイキと働けるための新しい組織開発の考え方・Tipsが盛りだくさんとなっております。 ぜひご期待ください。

企業の人員構成が高齢化の一途を辿り、70歳までの就業機会確保が努力義務となった今、シニア層の戦力化は人事戦略の重要課題となっています。本人のモチベーションと仕事の質をどのように維持・向上するのか。周囲との関係、現場のマネジメントでは何が重要になるのか。阻害要因の一つであるアンコンシャス・バイアスの企業データをご紹介すると共に、雇用延長で常に産業界のトップを走ってきたダイキン工業の取り組みを伺い、職域開発や評価・報酬など、押さえておくべきポイントについて考えます。

企業の人員構成が高齢化の一途を辿り、70歳までの就業機会確保が努力義務となった今、シニア層の戦力化は人事戦略の重要課題となっています。本人のモチベーションと仕事の質をどのように維持・向上するのか。周囲との関係、現場のマネジメントでは何が重要になるのか。阻害要因の一つであるアンコンシャス・バイアスの企業データをご紹介すると共に、雇用延長で常に産業界のトップを走ってきたダイキン工業の取り組みを伺い、職域開発や評価・報酬など、押さえておくべきポイントについて考えます。

健康経営に取り組む際の効果指標は明確ですか？ 体調不良、メンタル不調、運動不足、喫煙対策、各企業での課題は様々だと思いますが、心身の不調や不健康行動の大元の原因は体内時計の乱れです。 体内時計を正常に働かせることで、心身のコンディションを上げるだけでなく、仕事のパフォーマンス向上、労働生産性の向上にもつながります。 体内時計の乱れに大きく影響するのが、生活リズム、すなわち１日の暮らし方や食べ方です。 特に現在、在宅勤務下で、睡眠やメンタルの不調を抱える若年層が増えているようです。 本セミナーでは、日々の体調に、暮らし方や食べ方がどのような影響を及ぼすのか、体内時計を整える暮らし方や食べ方について、根拠を示しながら具体的にお伝えします。 時間栄養学を活用して、今の自分に合う暮らし方、食べ方を導き、持続的に自分自身でセルフケアできる人を増やしましょう。

”働く人”一人ひとりが力を発揮し、組織を発展させるためには、人が育つ環境だけでなく、育った後に活躍できる環境が必要不可欠です。しかし、育成期間や育成内容のみにフォーカスして「育成のための予算確保に難航する」、「育った人材が宙に浮いている」、「評価ができず離職してしまう」といった壁にぶつかる企業は少なくありません。 本セミナーでは、「育成に注力したい人材」や「育った人材の評価」について、デロイト トーマツ コンサルティングと対談形式で意見を交わしていきます。人事・アジャイル・経営戦略それぞれのコンサルティング部署を持つデロイト トーマツ、様々な業界の技術者育成を支えるカサレアル。立場の異なる両社から見た、”働く人”にフォーカスした育成環境・評価制度を創る鍵ご紹介します。

昨今、人的資本経営や従業員エンゲージメント向上といった 「人材を資産」として捉える動きが活発になっています。 その一つの手法として、企業にはダイバーシティの推進が求められており 障がい者雇用への注目が非常に高まっています。 しかし、人材戦略、さらにいうと経営戦略の中に障がい者雇用を取り入れることができず 「数合わせの雇用」となってしまっている例も少なくありません。 本講演では、障害者雇用納付金400万円を課せられていた企業が 法定雇用率の達成を成し遂げただけでなく、 障がいのある方でも「会社への価値を生み出せる」仕組みを作ったことによって 社内全体のエンゲージメント向上、離職率の改善に寄与した事例を解説します。 ＜以下に該当する方におすすめの講演です＞ ●障がい者従業員が戦力として活躍できる働き方を探している ●人事部に障がい者雇用のノウハウを蓄積したい ●社員のダイバーシティ意識を醸成したい ●持続的な企業価値を生み出していきたい 500社以上の支援実績をもとにお話いたしますので、 「障がい者の戦力化」「ダイバーシティ＆インクルージョン」「企業価値向上」といった領域で お悩みを抱える方や情報収集をされている方は、ぜひご参加ください。

多額な採用費用と工数をかけて中途採用をした人材があっさり退職して、 費用だけならず引継ぎや教育の労力が無駄になってしまった… そのような経験をされた経営者、人事担当者は多いのではないでしょうか？ 即戦力を期待した中途採用なら、なおさら事業や経営計画に大きく影響しますし、 従来の社員のモチベーションも下がり悪循環となる場合もあります。 ところが中途採用の手法によっては、転職後の離職を極力防げることが分かっています。 その手法とは、「ヘッドハンティング」です。 本セミナーでは、 30、40代のヘッドハンティングを１８年以上手がけるプロフェッショナルバンクで 現役ヘッドハンターとして、またはヘッドハンティング部門のトップとして 数々の移籍成功を実現してきた、月井絵美氏による採用過程の揺れ動く候補者心理の捉え方、 入社前後のギャップを無くし、エンゲージメント高い人材を獲得する方法を解説していきます。 ヘッドハンティング採用の手法を参考に、貴社も定着率の高い採用を実現して下さい。 ●こんな方におすすめです ・中途採用人材の定着率が良くない ・従業員のエンゲージメントを高めたい ・ヘッドハンティングの採用手法に興味がある ●アジェンダ ・フルサーチ型ヘッドハンティングとは？ ・採用プロセスにおける相互理解の深め方 ・採用プロセスにおけるエンゲージメントの高め方 ご興味がございましたら、ぜひご参加ください。 お待ちいたしております。

AI活用の取り組みについては一時のブームがひと段落し、採用選考領域においても地に足のついた「AIと人との協働」が着々と進んでいます。その結果、単なる自動化や効率化に留まらず「AIが面接官の選考力を素早く上げた」という事例が生まれており、今後の採用選考を考える上で無視できないテーマとなっています。本講演では4万件のAI選考の提供を通じた、AIが面接官の能力を素早く底上げするメカニズムと、AI面接の動向についてお話しします。 【推奨参加対象：採用担当リーダー、採用ご担当者様】 ・最新の採用DXの動向を知りたい方 ・採用DXの推進やAI活用を検討している方 ・採用選考からバイアスをできるだけ排除したいと考える方 ・AIコンプライアンスの最新動向を知りたい方

”働く人”一人ひとりが力を発揮し、組織を発展させるためには、人が育つ環境だけでなく、育った後に活躍できる環境が必要不可欠です。しかし、育成期間や育成内容のみにフォーカスして「育成のための予算確保に難航する」、「育った人材が宙に浮いている」、「評価ができず離職してしまう」といった壁にぶつかる企業は少なくありません。 本セミナーでは、「育成に注力したい人材」や「育った人材の評価」について、デロイト トーマツ コンサルティングと対談形式で意見を交わしていきます。人事・アジャイル・経営戦略それぞれのコンサルティング部署を持つデロイト トーマツ、様々な業界の技術者育成を支えるカサレアル。立場の異なる両社から見た、”働く人”にフォーカスした育成環境・評価制度を創る鍵ご紹介します。

9月のこの時期において、採用担当者が優先するべき業務はなんでしょうか？ 定常的にこの時期に発生する業務は数多くあると思います。 例えば、インターン後の学生のフォローや10月に迫ってる内定式の準備などございます。 しかし、この時期だからこそ考えてもらいたいのが「採用データの分析と活用」です！ 23卒の振り返りはできる限り早く行い、24卒に即活用できるスキームは整ってますでしょうか。 夏インターンを実施した企業は、その後の対策においてもデータの活用はとても大切です。 第1部で採用データの活用方法において、何故今の時期なのかも含めて、 下記の内容でお伝えさせていただきます。 ・採用データを活用するメリット ・データ分析をする上で最も大切である「目的」について ・事例を含めた分析の概要と採用の振り返り方について ・sonar ATSを利用した詳細なデータ集計と分析事例 ・データ管理の一元化・集約化の必要性 また、第2部は採用管理システムsonar ATSについてご案内させていただきます。 採用市場は日々変化してきています。従来のナビサイト中心の「大量に集めて大量に捌く」というスタイルから、ダイレクトリクルーティング、リファラルなど、新たな手法が確立され、選考もカジュアル面談でのミスマッチ解消、応募者ごとに選考フローを変えるなど、自社にとってより最適な手法を取り入れる企業が増えてきています。 ご利用中の採用管理システムは、理想的な採用を実現できているでしょうか？ システムに縛られた採用手法が定着化し、数年前と同じ手法の繰り返しになっていないでしょうか？ 採用管理システムは採用成功を実現するために最も重要なツールです。 sonar ATSは、お客様の声を聞きながら圧倒的なスピードでアップデートを行い、企業ごとの採用スタイルに柔軟に対応可能です。当日はユーザーボイスも含めながら、sonar ATSを徹底解説致します。ご利用中の採用管理システムとの比較、24卒以降の情報収集として是非ご参加ください。 人事・採用業務に携わる方は必見の内容となっておりますので是非ご参加ください。

9月のこの時期において、採用担当者が優先するべき業務はなんでしょうか？ 定常的にこの時期に発生する業務は数多くあると思います。 例えば、インターン後の学生のフォローや10月に迫ってる内定式の準備などございます。 しかし、この時期だからこそ考えてもらいたいのが「採用データの分析と活用」です！ 23卒の振り返りはできる限り早く行い、24卒に即活用できるスキームは整ってますでしょうか。 夏インターンを実施した企業は、その後の対策においてもデータの活用はとても大切です。 第1部で採用データの活用方法において、何故今の時期なのかも含めて、 下記の内容でお伝えさせていただきます。 ・採用データを活用するメリット ・データ分析をする上で最も大切である「目的」について ・事例を含めた分析の概要と採用の振り返り方について ・sonar ATSを利用した詳細なデータ集計と分析事例 ・データ管理の一元化・集約化の必要性 また、第2部は採用管理システムsonar ATSについてご案内させていただきます。 採用市場は日々変化してきています。従来のナビサイト中心の「大量に集めて大量に捌く」というスタイルから、ダイレクトリクルーティング、リファラルなど、新たな手法が確立され、選考もカジュアル面談でのミスマッチ解消、応募者ごとに選考フローを変えるなど、自社にとってより最適な手法を取り入れる企業が増えてきています。 ご利用中の採用管理システムは、理想的な採用を実現できているでしょうか？ システムに縛られた採用手法が定着化し、数年前と同じ手法の繰り返しになっていないでしょうか？ 採用管理システムは採用成功を実現するために最も重要なツールです。 sonar ATSは、お客様の声を聞きながら圧倒的なスピードでアップデートを行い、企業ごとの採用スタイルに柔軟に対応可能です。当日はユーザーボイスも含めながら、sonar ATSを徹底解説致します。ご利用中の採用管理システムとの比較、24卒以降の情報収集として是非ご参加ください。 人事・採用業務に携わる方は必見の内容となっておりますので是非ご参加ください。

人材版伊藤レポートの発表から「人的資本経営」への注目度合いも高まっており、 新しい資本主義の中核にも「人への投資」が据えられるなど、 企業の生き残りをかけて必要なテーマとしての認識が高まっています。 一方で、その実践は難しく、お悩みの声を多く頂いています。 そこで本セミナーでは、世界で5番目、日本・アジアで初めて「ISO 30414」を認証取得した弊社が、 人的資本経営の実践に向けて最重要ポイントだった「従業員エンゲージメント」に関して、向上のポイントをお伝えいたします。 企業と従業員の相思相愛度合いを表す「従業員エンゲージメント」。 「従業員エンゲージメント」は、リンクアンドモチベーションと慶應義塾大学岩本研究室との共同研究結果より、 売上や純利益の伸長率との相関があることもわかっています。 また当社では、これまでに約8,740社、237万人に対してエンゲージメント調査を行ってきた国内最大級の実績やデータから、より普遍的に皆さまが陥りやすい壁、解決策を整理しお伝えできればと存じます。

人事業界で話題の「人的資本経営」はヒトを資本として捉え、企業価値の向上に繋げる新しい考え方です。しかし「人的資本経営」というトレンドに踊らされていませんか？ 本当の意味で実現させるためには、「経営戦略と連動した人事戦略をどう実践するか」と「人事情報をどう可視化し、投資家に伝えていくか」という両輪での取り組みが重要です。 しかしこの重要な取り組みにいきなり正対してアプローチすると、人的資本経営の本領を発揮することなく形骸化する危険性を秘めています。「経営」を考える前に、自社独自の「人的資本」を定義することが必須です。 本講演では、人的資本経営を目指そうと考えている企業様が見直すべきポイントを解説します。有益な人的資本を明らかにしたい方、是非ご視聴ください。

世界的ベストセラー『WORK SHIFT』『LIFE SHIFT』シリーズの著者であり、 2021年には、世界で最も権威ある経営思想家ランキング「Thinkers50」に選出された、 ロンドン・ビジネス・スクール 経営学教授 リンダ・グラットン氏による特別講演を行います。 急速なテクノロジーの進化、高齢化・長寿化、そして新型コロナウイルスの猛威。 変化を続ける世界の中を生き抜くためには、誰もが当事者として、新しい社会のあり方を切り拓く覚悟が必要です。 これまで日本企業は働き方やキャリアの柔軟性などの点において世界に遅れを取っており、 なかなか変革へのきっかけを掴めずにいました。 そこでやってきた新型コロナの猛威はピンチでありながら、 働き方の本質を見つめ直し、働き手の幸せとは何なのかを考えるためのチャンスともいえます。 本講演では、リンダ・グラットン氏による講演とインタビューにて、 今まさに到来している変革期を生き抜くための提言を行います。 人生100年時代において、企業と働き手が創る幸せな未来について、 皆さまと一緒に考えていきたいと思います。 ぜひご参加ください。

多様な人材の採用を進め、オンライン施策にも積極的に取り組む土屋鞄製造所の人材開発課課長 西島様をゲストにお迎えし、自社採用サイトにおける情報発信やSNS活用のポイントなどをお伺いします。 採用広報/採用マーケティング観点での企業メッセージのあり方、新卒採用における学生とのコミュニケーション方法、長期インターンシップによるコミュニティ形成など、現在進行形で行っている施策の具体例を披露いただきます。ダイレクトリクルーティング強化の背景、自社メディアの運用方針や運用体制などもお話いただく予定です。

優秀人材の獲得・引き留めの必要性や人的資本経営への関心の高まりから従業員エンゲージメント向上が人事部門のみならず経営の重要課題のひとつとなっています。 このエンゲージメント向上につながるものとして従業員の経験・体験を指す概念であるエンプロイーエクスペリエンス（EX）が注目を集めています。EXは従業員の価値観の多様性にフォーカスし、従業員目線に立ってエンゲージメント低下の要因（ペインポイント）を明らかにするものです。 このセッションではEXについてPwCが例年実施している調査結果から日本企業の取り組み状況を紹介するとともにEX向上のために必要なステップを解説します。

優秀人材の獲得・引き留めの必要性や人的資本経営への関心の高まりから従業員エンゲージメント向上が人事部門のみならず経営の重要課題のひとつとなっています。 このエンゲージメント向上につながるものとして従業員の経験・体験を指す概念であるエンプロイーエクスペリエンス（EX）が注目を集めています。EXは従業員の価値観の多様性にフォーカスし、従業員目線に立ってエンゲージメント低下の要因（ペインポイント）を明らかにするものです。 このセッションではEXについてPwCが例年実施している調査結果から日本企業の取り組み状況を紹介するとともにEX向上のために必要なステップを解説します。