イベント講演者一覧

事業成長には企画を検討する時間や実行する時間が必要であり、そのためには従業員の業務効率化が不可欠です。 普段、紙やExcelで行っている業務をシステムに移行することでどのようなメリットがあるのか。またシステムを活用し、従業員データの一元化をすることで何を実現することができるのか。デモンストレーションと導入事例を交えながらお話しします。

変化の激しい世の中を乗り越えていくために、従業員が保有する知識・技能・経験を発揮させ、人的資本の価値を最大化させるようなマネジメント、すなわち「人的資本経営」の注目度合いが、国内外を問わず高まっています。しかしながら、自社内で保有する人的資本について、どのように情報を取得→把握→分析→活用まで結びつけるか？について、なかなか実践まで結びついていない企業も多いのではないでしょうか？ 本講演の前半では、人事のデータ活用における社会的背景やよくある課題、活用への心得についてお話しします。 後半では、人事担当者が取り組みやすい“採用業務”の場面から「早速はじめてみよう！」と思えるような事例やヒントをお話してまいります。

ミドルマネジャーの育成は、長年にわたり課題視されている重要テーマの一つといえます。しかしながら、各社で導入されてきた施策は表面的・断片的なものに留まることも多く、また新たなトレンドに振り回された結果、むしろ現場では年々深刻さを増しているというのが我々の認識です。本講演では、テクニカルな手法論とは距離を置き、ミドルマネジャーの育成と活躍に関する課題を再定義し、「各社のベストプラクティス」から見える共通項とポイントを具体的に解説します。

第一部　事例紹介：電通が個人事業主化を決定した理由 　－背景：労働環境改革で浮き彫りになった中高年課題 　－個人事業主化起案の理由 　－意思決定の障害と意志決定理由 　－現状の状況 （ニューホライズンコレクティブ合同会社の今） 第二部　パネルディスカッション 　日系大手企業にとってのミドルシニアキャリア自律を考える スピーカー：ニューホライズンコレクティブ合同会社 　　　　　　代表　山口裕二氏

第一部　事例紹介：電通が個人事業主化を決定した理由 　－背景：労働環境改革で浮き彫りになった中高年課題 　－個人事業主化起案の理由 　－意思決定の障害と意志決定理由 　－現状の状況 （ニューホライズンコレクティブ合同会社の今） 第二部　パネルディスカッション 　日系大手企業にとってのミドルシニアキャリア自律を考える スピーカー：ニューホライズンコレクティブ合同会社 　　　　　　代表　山口裕二氏

コロナによるDX化の加速、終身雇用の崩壊とジョブ型雇用の前進、人的資本開示の義務化など、 日本の労働市場は大きな転換期を迎えています。 長らく産業構造が変革されず、新卒一括採用であった日本も、 知恵を駆使して優秀なタレントを獲得するタレント・アクイジション時代に突入します。 本講演ではタレント・アクイジションを実現するための採用マーケティングの考え方や、 なぜ今日本企業に採用マーケターが必要であるのか、採用マーケティングにおける海外の最先端事例を学び、 優秀なタレント獲得のためのメソッドを紹介します。

欧米諸国を中心に高まる「人的資本の情報開示義務化」、 そして国内でも「人材版伊藤レポート３．０」の公表や ２０２２年８月３０日に内閣官房より人的資本可視化指針案の発表がなされるなど 昨今話題になっている「人的資本経営」。 そのような時代の中で、事業に紐づいた組織・人事戦略を重視する弊社自身が 「人的資本経営」を対外公表すべく この度、世界で５番目、アジアで初となる「ＩＳＯ　３０４１４」を認証取得いたしました。 弊社は「採用、育成、制度、風土の中で最も投資をしているのが“採用”」と考えており、 「優秀な人材の確保」に加えて重要視しているのが「採用時点でのエンゲージメント（＝相互理解・相思相愛度合い）」です。 組織指標「従業員エンゲージメント」を高めるためにも、 組織の入り口をマネジメントすること（＝エントリーマネジメント）は非常に重要な取り組みであると考えています。 今回の講演では、弊社が人的資本経営の中で、新卒採用をどのように位置付け、 何をポイントとして取り組んでいるのか、具体的な事例を踏まえながら、お伝えいたします。 ▼プログラム内容 ・ＩＳＯ３０４１４とは？ ・新卒採用の役割 ・新卒採用のポイント ・弊社取り組み事例 人的資本経営を目指した採用活動のポイントや長期的な採用戦略設計への情報収集などについて お伝えいたしますので、是非ご参加ください。

パーパス経営が世界的な潮流となっています。 この講演では、今パーパス経営が注目されている背景をご説明し、パーパス経営の先進事例をご紹介します。 そのうえで、パーパス経営を実践する上での主要な課題を抽出します。 特に、最大の課題は、人財資産の質をいかに高めるかにあります。 本講演では、そのために有効な打ち手をご紹介し、パーパス経営の実践に大きく踏み出していくためのヒントをご提供いたします。

障害者採用を検討されているみなさまに、ぜひご参加いただきたいセミナーです。 これまで300社3,000名以上の障害者採用に携わってきた講師が登壇し、 障害の種類、診断名によって、面接で確認しておきたいポイントを実践型でお伝えし、 『明日から使える障害者採用でのポイント』をお持ち帰りいただけます！ ◆障害者採用が初めての企業様 →確認すべきポイントを実践型で網羅的に知れます！ ◆障害者採用経験がある企業様 →自社の採用方法の振り返りと整理の良い機会になります！

採用難易度が年々上がっている「理系新卒採用」 理系学生は、どんな視点で企業選びをし、どんなところに魅力を感じているのか？ 今回は、理系女子3名と就活座談会を実施！ 本音・生の声を知ることができる必見のセミナーです！

ビジネス環境の変化が大きい現代、企業の持続的な成長においては人的資本の最適化や最大化は重要な経営イシューとなっています。その中で、主体的であり、かつ自律的な人材を育成することは多くの企業における課題となっています。 本講演では、従業員一人ひとりの挑戦を促す組織づくりを意図し設計に取り組まれているヤフー株式会社の人事責任者をお迎えし、デジタルを活用した学びの提供をはじめ、同社が実践する人財育成戦略と実施している施策、実行のポイントなどについてお話を伺います。

ビジネス環境の変化が大きい現代、企業の持続的な成長においては人的資本の最適化や最大化は重要な経営イシューとなっています。その中で、主体的であり、かつ自律的な人材を育成することは多くの企業における課題となっています。 本講演では、従業員一人ひとりの挑戦を促す組織づくりを意図し設計に取り組まれているヤフー株式会社の人事責任者をお迎えし、デジタルを活用した学びの提供をはじめ、同社が実践する人財育成戦略と実施している施策、実行のポイントなどについてお話を伺います。

人材を資源ではなく資本であり、投資の対象として捉え、投資対効果を見える化することを標榜する人的資本経営。 日本では、経済産業省「持続的な企業価値向上と人的資本に関する研究会」の報告書、通称「人材版伊藤レポート」が2020年9月に発表されたことで人的資本経営が注目を集めました。 その後、2021年6月に、東京証券取引所の改訂コーポレートガバナンス・コードに「人的資本に関する記載」が盛り込まれ、2022年5月には、実践に向けた具体的事例などを明示した通称「人材版伊藤レポート2.0」が公表され、社会での関心度は益々高まってきています。 HR総研が2022年4月に実施した企業向け調査でも、企業の7～8割が人的資本経営を重要視していることが示されています。 しかし一方で具体的な取り組みを開始している企業は、大手企業（従業員1001人以上）で36％、中堅企業（同301～1000人）で21％、中小企業（同300人以下）で29％と、まだ高いとは言えない状況です。 また、取組み内容においても、かなりばらつきが見られており、どのように取り組むべきか迷っている企業は少なくないようです。 そこで、人材版伊藤レポートの生みの親である一橋大学CFO教育研究センター長 伊藤邦雄氏と、経済産業省で産業人材政策を担う産業人材課長／未来人材室長の島津裕紀氏をお招きし、人的資本経営の現状と課題、企業はどう取り組むべきかについて、事前に視聴申込者の方々からも質問をいただき、とことんお二人にお聞きしたいと思います。 自社の人的資本経営に取り組まれている方、関心がある方は、ぜひご視聴ください。

人材を資源ではなく資本であり、投資の対象として捉え、投資対効果を見える化することを標榜する人的資本経営。 日本では、経済産業省「持続的な企業価値向上と人的資本に関する研究会」の報告書、通称「人材版伊藤レポート」が2020年9月に発表されたことで人的資本経営が注目を集めました。 その後、2021年6月に、東京証券取引所の改訂コーポレートガバナンス・コードに「人的資本に関する記載」が盛り込まれ、2022年5月には、実践に向けた具体的事例などを明示した通称「人材版伊藤レポート2.0」が公表され、社会での関心度は益々高まってきています。 HR総研が2022年4月に実施した企業向け調査でも、企業の7～8割が人的資本経営を重要視していることが示されています。 しかし一方で具体的な取り組みを開始している企業は、大手企業（従業員1001人以上）で36％、中堅企業（同301～1000人）で21％、中小企業（同300人以下）で29％と、まだ高いとは言えない状況です。 また、取組み内容においても、かなりばらつきが見られており、どのように取り組むべきか迷っている企業は少なくないようです。 そこで、人材版伊藤レポートの生みの親である一橋大学CFO教育研究センター長 伊藤邦雄氏と、経済産業省で産業人材政策を担う産業人材課長／未来人材室長の島津裕紀氏をお招きし、人的資本経営の現状と課題、企業はどう取り組むべきかについて、事前に視聴申込者の方々からも質問をいただき、とことんお二人にお聞きしたいと思います。 自社の人的資本経営に取り組まれている方、関心がある方は、ぜひご視聴ください。

人材を資源ではなく資本であり、投資の対象として捉え、投資対効果を見える化することを標榜する人的資本経営。 日本では、経済産業省「持続的な企業価値向上と人的資本に関する研究会」の報告書、通称「人材版伊藤レポート」が2020年9月に発表されたことで人的資本経営が注目を集めました。 その後、2021年6月に、東京証券取引所の改訂コーポレートガバナンス・コードに「人的資本に関する記載」が盛り込まれ、2022年5月には、実践に向けた具体的事例などを明示した通称「人材版伊藤レポート2.0」が公表され、社会での関心度は益々高まってきています。 HR総研が2022年4月に実施した企業向け調査でも、企業の7～8割が人的資本経営を重要視していることが示されています。 しかし一方で具体的な取り組みを開始している企業は、大手企業（従業員1001人以上）で36％、中堅企業（同301～1000人）で21％、中小企業（同300人以下）で29％と、まだ高いとは言えない状況です。 また、取組み内容においても、かなりばらつきが見られており、どのように取り組むべきか迷っている企業は少なくないようです。 そこで、人材版伊藤レポートの生みの親である一橋大学CFO教育研究センター長 伊藤邦雄氏と、経済産業省で産業人材政策を担う産業人材課長／未来人材室長の島津裕紀氏をお招きし、人的資本経営の現状と課題、企業はどう取り組むべきかについて、事前に視聴申込者の方々からも質問をいただき、とことんお二人にお聞きしたいと思います。 自社の人的資本経営に取り組まれている方、関心がある方は、ぜひご視聴ください。

2022年春、コロナ禍での新人研修は3年目を迎えました。 オンラインでのコミュニケーションに慣れ、自律的に考え行動することを求められるのが、今の若手・新人です。 また、「自分が成長できるか」「仕事を通して、自分はどんな経験が積めるのか」といったことが当人たちの大きな関心事というのも、特徴と言われています。 一方で、人事担当者にとって、若手・新人により広い視野を持たせ、その知見を高めていくことは、能力開発上、重要なことです。 経営環境が激変する今、ビジネスの現場では、上司や先輩が答えを教えられることばかりではありません。 若いうちから「自ら情報に触れ、自分の頭で考える」という行動を積み重ねることが必要です。 本セミナーでは、多くの企業で2022年の新人研修を担当した講師が、今年の新人の特徴と能力開発や人材育成上の課題について語ります。 また、若手・新人社員が「情報収集を習慣化し、自分の頭で考える」ことを促すためのツール・サービスをご紹介します。

衆参両院ほか、中央省庁や健康経営銘柄企業での実績をもつ産業医が開発した、ウェルビーイング・ソリューションをご紹介します。当サービスは健康経営だけでなく、人的資本の開示や、ESG経営において「S（社会=人的資本）」に注力される企業様に、ご導入いただいています。本セミナーでは、サーベイ導入事例としてカゴメ株式会社ならびに株式会社CDGでの実績をご紹介し、併せてサーベイ後のEAP（従業員支援プログラム）カウンセリング、ならびにオンライン診療や産業医セカンドオピニオンサービスについてご説明します。

かつては、必須研修の受講管理や研修運営の効率化を目的にLMSが活用されることが主でしたが、事業環境の変化は職場の教育ニーズ、教育施策の変化に繋がり、LMSに期待されている役割も大きく変化しています。自律学習の促進、学び合い文化の醸成といった、職場内学習のありたい姿の実現に向け、LMSがどう貢献できるかを事例を交えてお伝えいたします。

日本企業からイノベーションが失われていると言われて久しい。一方で、欧米を中心とした世界の経営学で、イノベーションに関する様々な研究の知見があがっている。本講演では、そのような世界標準の経営理論の知見を紹介しながら、日本企業への戦略人事への示唆を考えていきます。

「ジョブ型」や「賃金」への関心が継続される中、多くの日本企業における喫緊の課題として「必要人材の採用が進まない」「優秀人材の離職を止めたい」があると思われます。一方、日本の雇用環境や人の流動化の成熟度を考えると、海外と同様の人事制度を導入することは難しく「自社に適した」制度構築に向けての模索が続いています。そのような中で、自社の給与を市場と比較した上で制度変更を検討したい企業が増えており、更に個人の側の報酬への期待も変化しています。そこで、本講演では、パーソルキャリアの転職サービス「doda」の170万件以上に及ぶデータを活用した給与水準のマーケットレンジを組み込み、「給与／経験／実績評価／スキル／エンゲ―ジメント」などを一貫して管理・活用することによる「組織の最適な配置状態の把握」、「今後求められる人材の採用」に寄与する制度や、タレントマネジメントシステム構築に関するポイントを解説いたします。

住友商事様/出光興産様/ポーラ様/森永製菓様/インテージ様、大手都市銀行様等の大手企業中心に2年で累計約10万人超の方に研修やeラーニングを通じて提供した「現代版プロティアン・キャリアメソッド」 人的資本の最大化にむけた”キャリア対話型組織開発”である「プロティアン・キャリアドック」は、研修・面談・診断等を複合的・継続的に行うことで社員の行動変容にコミットします。社員の主体性、可能性を引き出し、チームの潜在能力を最大化するプロティアンメソッド。具体的に何が他社のキャリア施策と異なるのか、受講者の声、実施した企業の行動変容について特別大公開させて頂きます。

第一志望だと言われていた学生からの内定辞退、 採用ターゲットだった学生からの選考辞退。 選考辞退や内定辞退が起きるのは、 選考を受ける中で企業の情報は伝わっているが、 「なぜその会社でなければならないか」という理由が、 学生の中で明確になっていないからです。 企業の情報を伝え、適性を判断するだけの採用ではなく、 本音を引き出しながら、必要な情報を伝える「面談」を 選考プロセスに取り入れることが重要です。 本講演では『内定辞退ゼロ』の著者であり、 500社以上の研修・コンサルティングを実施してきた採用コンサルタントから 学生の本音を引き出す10の質問や、 志望度を高める自社情報の伝え方についてご紹介いたします。

“人の三井”といわれるほど、人の魅力を重視する社風で知られる三井物産。これまでもチャレンジングかつ学生の本質に迫る取り組みで注目を集めてきた同社の採用責任者である採用企画室 室長 田渕 順司様に、人材支援会社のヒューマネージが採用戦略における考えや取り組みについてお伺いします。

昨年創業150年を迎えた三菱マテリアルでは、コーポレート・トランスフォーメーション（最適なグループ経営形態への改革）、デジタル・トランスフォーメーション（ＤＸ）、ヒューマン・リソース・トランスフォーメーション（ＨＲＸ）、業務効率化を柱とする「４つの経営改革」を推進しています。ＨＲＸは、変化に適応しつづける自律的な人材の確保と育成を目的に人事制度改革に着手しており、なかでも管理職を対象にした職務型人事制度や次世代経営人材育成の仕組みの導入、タレントマネジメントシステムの稼働、HRBP制の導入など数々の変革への取り組みをHRサミットで紹介します。

昨年創業150年を迎えた三菱マテリアルでは、コーポレート・トランスフォーメーション（最適なグループ経営形態への改革）、デジタル・トランスフォーメーション（ＤＸ）、ヒューマン・リソース・トランスフォーメーション（ＨＲＸ）、業務効率化を柱とする「４つの経営改革」を推進しています。ＨＲＸは、変化に適応しつづける自律的な人材の確保と育成を目的に人事制度改革に着手しており、なかでも管理職を対象にした職務型人事制度や次世代経営人材育成の仕組みの導入、タレントマネジメントシステムの稼働、HRBP制の導入など数々の変革への取り組みをHRサミットで紹介します。

「リアリティショック」「育まれない主体性」「若手の離職」コロナ禍において、新人・若手育成の課題をどう解決するのか？ 我々は、配属が限定されない一括採用の日本風土にフィットするキャリア開発を模索してきました。キャリア開発3.0を切り口に、　入社後３年間において、人事として何を仕掛けるべきか、調査や事例を交えてお伝えしていきます。 東京経済大学キャリア研究所として「活躍している社員の学生時代の経験は？」「組織コミットが高い若手の特徴は？」「上司が今するべき支援とは？」等、様々な研究から導いた事例を基に、これからの人材育成やキャリア開発を見直すきっかけになれば幸いです。

「DX推進に向けて人事部門としては何をすべきか…？」 多くの企業がDX推進に舵を切る中、人事・人材育成部門の皆さまにおかれましては、 DX人材の育成や組織づくりに関するミッションをお持ちの方も少なくないのではないでしょうか。 本セミナーでは、大手企業各社のDX人材育成に関する最新動向を読み解きながら、 DX人材育成のトレンドである「デジタル活用人材育成」の概要・求められる3つの力についてご紹介いたします。 また「デジタル活用人材」の育成施策として多数企業に導入いただいている 統計検定3級相当のデータリテラシーを身に着ける「データ分析スキル研修」の実施事例をご紹介いたします。

・『ジョブ型採用』の導入を検討しているが、導入後どのような成果がでるか見通せない ・学生に与える企業やブランドイメージが強く、イメージ以外の人材が獲得できていない とのお悩み事が増えてきています。 採用手法の変化、学生の変化、また社会の変化に対応することが求められる新卒採用において 『ジョブ型採用』を取り入れた人事の方はどのような採用を行い、成果を出しているのでしょうか？ 今回は、青山商事株式会社から人材開発部の林様をお呼びして、 ・『ジョブ型採用』を導入することで解決できた採用課題は何だったのか？ ・『ジョブ型採用』を実施するにあたり、どのような採用ターゲットを設定しているのか？ ・採用ターゲットに対してどのようなアプローチを行うことで採用につながったのか？ 　またアプローチ方法を確立するためにどのようなPDCAを行ったのか？ などなどリアルな事例をお話いただきます。

・『ジョブ型採用』の導入を検討しているが、導入後どのような成果がでるか見通せない ・学生に与える企業やブランドイメージが強く、イメージ以外の人材が獲得できていない とのお悩み事が増えてきています。 採用手法の変化、学生の変化、また社会の変化に対応することが求められる新卒採用において 『ジョブ型採用』を取り入れた人事の方はどのような採用を行い、成果を出しているのでしょうか？ 今回は、青山商事株式会社から人材開発部の林様をお呼びして、 ・『ジョブ型採用』を導入することで解決できた採用課題は何だったのか？ ・『ジョブ型採用』を実施するにあたり、どのような採用ターゲットを設定しているのか？ ・採用ターゲットに対してどのようなアプローチを行うことで採用につながったのか？ 　またアプローチ方法を確立するためにどのようなPDCAを行ったのか？ などなどリアルな事例をお話いただきます。

“人の三井”といわれるほど、人の魅力を重視する社風で知られる三井物産。これまでもチャレンジングかつ学生の本質に迫る取り組みで注目を集めてきた同社の採用責任者である採用企画室 室長 田渕 順司様に、人材支援会社のヒューマネージが採用戦略における考えや取り組みについてお伺いします。

“人の三井”といわれるほど、人の魅力を重視する社風で知られる三井物産。これまでもチャレンジングかつ学生の本質に迫る取り組みで注目を集めてきた同社の採用責任者である採用企画室 室長 田渕 順司様に、人材支援会社のヒューマネージが採用戦略における考えや取り組みについてお伺いします。

「どうすれば働き手と企業がともに幸せな未来を築くことができるのか」という問いかけに対して、ANAグループが早くから「人」にこだわり、「人」を源泉として持続的に成長する仕組みづくりに注力してきたこと、そしてANAグループの最大の資産は「人財」であることを紹介します。また、安全に企業を成長させるためには、リスクマネジメントが最も重要です。ANAが実践している取り組みを一部紹介し、少しでも皆様の課題解決のヒントになれば幸いです。

「どうすれば働き手と企業がともに幸せな未来を築くことができるのか」という問いかけに対して、ANAグループが早くから「人」にこだわり、「人」を源泉として持続的に成長する仕組みづくりに注力してきたこと、そしてANAグループの最大の資産は「人財」であることを紹介します。また、安全に企業を成長させるためには、リスクマネジメントが最も重要です。ANAが実践している取り組みを一部紹介し、少しでも皆様の課題解決のヒントになれば幸いです。

多様性あふれる、この時代に、自分の職場やチームを動かし、成果をだすためには、リーダー＆メンバーが、どのような行動をとることが重要なのかを考えます。いわゆるKKD（勘・経験・度胸）に頼るのではなく、データに基づきながら、チームを動かす3つのスキルをお伝えします。自分のチームがどのような状況にあるかをチェックしながら、講演をお聞きください。すべてのひとびとに、チームを動かすスキルをインストールすることが重要だと考えます。

「どうすれば働き手と企業がともに幸せな未来を築くことができるのか」という問いかけに対して、ANAグループが早くから「人」にこだわり、「人」を源泉として持続的に成長する仕組みづくりに注力してきたこと、そしてANAグループの最大の資産は「人財」であることを紹介します。また、安全に企業を成長させるためには、リスクマネジメントが最も重要です。ANAが実践している取り組みを一部紹介し、少しでも皆様の課題解決のヒントになれば幸いです。

データサイエンティストの育成、AI・DX人材の採用、など、データや数字を活用する人材に注目が集まっています。そのため世の中では、統計や会計など専門スキル習得に向けた研修・セミナーが多く実施されています。しかし、多くのビジネスパーソンはそもそも数字が苦手。数字が苦手な人が難しい（と感じてしまう）研修を受講するとどうなるか？もっと数字が嫌いになります。ではどうすべきか？まずは数字に対する苦手意識を克服することが大切です。専門職を目指さない限りビジネスシーンで高度な数学知識は不要。大切なことは数字の使い方・捉え方・考え方を身に付けることです。本セミナーでは、演習事例を交えてビジネスシーンにおける数字に強い人材育成のポイントをご紹介いたします。

人的資本経営やウェルビーイング経営に注目が集まるに伴い、「従業員が心身ともに健康に働ける職場環境を整え、エンゲージメントを高めることが、企業価値向上のためには必要不可欠である」という考え方が一般的になってきました。また、健康管理を経営上の重要課題として捉え、戦略的に健康経営に取り組む企業も年々増加しています。 しかし一方で、「従業員が安心して働ける組織をつくるために、具体的に何に注力すれば良いのか分からない」といった現場担当者様のお悩みもよくお聞きします。 そこで本講演では、取り組みの第一歩として何から始めれば良いのか？という視点から「復職支援」に焦点を当て、従業員のメンタルヘルス不調をめぐる現状や組織にもたらす影響、そして具体的な支援方法について解説いたします。

人的資本経営やウェルビーイング経営に注目が集まるに伴い、「従業員が心身ともに健康に働ける職場環境を整え、エンゲージメントを高めることが、企業価値向上のためには必要不可欠である」という考え方が一般的になってきました。また、健康管理を経営上の重要課題として捉え、戦略的に健康経営に取り組む企業も年々増加しています。 しかし一方で、「従業員が安心して働ける組織をつくるために、具体的に何に注力すれば良いのか分からない」といった現場担当者様のお悩みもよくお聞きします。 そこで本講演では、取り組みの第一歩として何から始めれば良いのか？という視点から「復職支援」に焦点を当て、従業員のメンタルヘルス不調をめぐる現状や組織にもたらす影響、そして具体的な支援方法について解説いたします。

近年、経営・人事・マネジメント領域において「エンゲージメント」という言葉が注目されています。 一度はお聞きになられたことがある方も多いのではないでしょうか。 喫緊では「人的資本情報開示の重要性」が日に日に高まっていることを受け、これからの組織づくりの根幹を成す指標と言われている「エンゲージメント」にますますの注目が集まっております。 一方で、実際には、 ・各社が様々な定義や言葉でエンゲージメントを謳っているが、実際正しいものは何なのか ・有象無象の方法論が挙げられる中で、本当の意味でエンゲージメントを育んでいく方法は何なのか ・エンゲージメントは本当に持続的な企業価値創造につなげていくことができるのか などの疑問をお持ちの方も多くいらっしゃるのではないでしょうか。 そこで今回は、5年前に国内でエンゲージメントツールを先んじてローンチし現在では2350以上の企業・組織にご導入をいただいている組織力向上プラットフォーム「Wevox（ウィボックス）」より、これまでの実績や活用事例をもとに「組織において、真にエンゲージメントを高められる方法とは」というテーマについて解説をさせていただきます。 ・エンゲージメントを測っているから大丈夫 ・エンゲージメントを経営/人事が取り組んでいるから大丈夫 ・年1の意識調査や満足度調査で十分 ・自社にはエンゲージメントはあっていないので意味がない ・自社で導入をしても形骸化する ・詳細の分析が何よりも大事である ・AIを駆使すれば、最適な打ち手が見えてくる ・コンサルや研修でエンゲージメントは高められる ・エンゲージメントは一夜にして築ける ・エンゲージメントが低いのは人事のせいだ ・エンゲージメントが低いのは上司のせいだ ・どうせやっても変わらない ・組織や制度はすぐに変えられないので自分たちにはできない こんな誤解や思い込みを持ってしまい、間違った形で取り組みを続けていたり、結局変わらないから「何もしない」というようなことになっていませんでしょうか。 エンゲージメントは難しく捉えられがちですが、実は日常的に行う〇〇を変えていくことで、その取り組みの"質"が大きく変わる性質を持っています。 ここに入る◯◯とは一体何なのでしょうか。 今回のセミナーでは、上記のテーマについて実際の成功事例や失敗事例やデータを交えながらお話をさせていただきます。 「今回はじめてエンゲージメントを聞く」という方から、「自社で既にエンゲージメント活動に取り組んでいる」という方まで、幅広い方にご参考いただける内容になっておりますので、是非ご参加をいただけますと幸いです。

テレワークをはじめ若手の労働観は年々変化し、育成環境もよりハードになっています。 このような中で多くの企業様が、いよいよ「育成の転換」に向き合わざるを得ない状況に直面しているのではないでしょうか。 新入社員の就社意識が大幅に低下している人材流動化時代において、「ファーストキャリアがこの会社で良かった」と思ってもらうためには、どのような育成デザインが必要なのか。 Z世代と言われる世代の人材育成に向き合うことは「若手の離職低下」や「優秀人材の採用」など、エンゲージメントの高い組織づくりの成否を分けるキーとなっています。 本講演ではイマドキ世代が「入社後よりもエンゲージメントが高まっている状態」に到達するまでのプロセスを『4Step』に分けた育成設計について具体的にご紹介いたします。

新型コロナウイルス感染拡大の影響でリモートワークが急激に浸透し、働き方や働く場所が大きく変化しました。 withコロナの社会において、企業はリモートワークを前提とした働く場所の多様化をさらに推進していく必要があります。 本講演では、働く場所と従業員エンゲージメントの関係性について、株式会社人材研究所代表取締役社長　曽和氏より解説いただきます。 また、後半ではリモートワーク実施率80%以上のNTT Com内の事例や、弊社が提供しているワークスペース検索予約サービスによる、働く場所の多様化についてご紹介します。

新型コロナウイルス感染拡大の影響でリモートワークが急激に浸透し、働き方や働く場所が大きく変化しました。 withコロナの社会において、企業はリモートワークを前提とした働く場所の多様化をさらに推進していく必要があります。 本講演では、働く場所と従業員エンゲージメントの関係性について、株式会社人材研究所代表取締役社長　曽和氏より解説いただきます。 また、後半ではリモートワーク実施率80%以上のNTT Com内の事例や、弊社が提供しているワークスペース検索予約サービスによる、働く場所の多様化についてご紹介します。

●メンバーの89％がリーダーの変化によって自分自身も変化したと感じている！ ●メンバーの85％がリーダーの変化によってチーム全体が変化したと感じている！ ●大手企業の昭和体質な役員や拠点長に変化が起きた！ フランクリン・コヴィーの独自調査によると、約8割の企業が社員の意識や行動改革に課題を持っていると回答。 そのための人事施策を行なっているにもかかわらず、約半数が効果がなかったと回答しました。 なぜ様々な施策を行っても行動変容を起こすことができないのでしょうか？ そして人材開発担当や、人材教育に課題感を持っている役員層は何を変えなければならないのか？ 世界160カ国で人材開発・組織開発コンサルティングのサービス提供をしている、フランクリン・コヴィーの視点から、日本企業が今変えるべき人材教育のポイントをご紹介します。

◆ロジカル・シンキング＆コミュニケーション マッキンゼー・アンド・カンパニーでコンサルティングレポート等の論理構成・ 日本語表現にアドバイスをするエディティング、コンサルタントや顧客企業対象の論理構成に関するトレーニングに従事した講師が、ロジカル・シンキングに基づく「思考整理」「メッセージの構成」「メッセージの表現」の実践的なアプローチについて体系的に解説します。 ◆ダイバーシティとインクルージョン 前提としている環境変化を踏まえ、今の時代におけるダイバーシティとインクルージョンの重要性を理解する。また、企業におけるダイバーシティとインクルージョンの本質的な課題や改善をしないことによるリスク、実践することでのメリットといった諸問題の全体感について解説しています。

◆ロジカル・シンキング＆コミュニケーション マッキンゼー・アンド・カンパニーでコンサルティングレポート等の論理構成・ 日本語表現にアドバイスをするエディティング、コンサルタントや顧客企業対象の論理構成に関するトレーニングに従事した講師が、ロジカル・シンキングに基づく「思考整理」「メッセージの構成」「メッセージの表現」の実践的なアプローチについて体系的に解説します。 ◆ダイバーシティとインクルージョン 前提としている環境変化を踏まえ、今の時代におけるダイバーシティとインクルージョンの重要性を理解する。また、企業におけるダイバーシティとインクルージョンの本質的な課題や改善をしないことによるリスク、実践することでのメリットといった諸問題の全体感について解説しています。

ベストセラー「ワークマン式『しない経営』」（ダイヤモンド社刊）の著者がホンネで語る、ノルマと期限がない究極の「自走」型経営。 企業と個の関係を逆転。上からの目標やノルマでなく、働く人の意欲が主役。経営者は凡人と宣言。悔しいが本当だ。上にいくほど現場の情報が入らない。だから社員に頼る。ノルマ、期限、報連相を廃止。自分の優先順で仕事をすると早くでき、質が高い。社員のストレスになるM&Aや幹部中途採用はしない。不安になる大改革の前には賃上げをコミット。社内行事/1枚以上の稟議書/社内販売/接待/子会社設立/業界団体加盟はしない。価値を生まない仕事は楽しくない。社員能力の限界＝企業成長の限界を受容。限界があるから教育をする。研修の講師は社員。一番重要な仕事だから。社員の自走性から100年の競争優位が生まれつつある。 本著書は面白いとの評価が94%。役に立つはゼロ（涙）。実行は難しい？　遅すぎたが、今回は実現手法を紹介。

人口構造上、本格的な超高齢社会に突入する「2025年」を目前に控え、仕事と介護の両立に差し迫って直面するビジネスケアラー（予備軍）は、20-30代でも1割、40代以降では3割を超える規模になりつつあります。これからの企業は、アタリマエにケアと両立しながら、「働き甲斐」「やりがい」を奪わずに輝く未来を、共創していくことになるでしょう。今回は、「ビジネスパーソンが介護離職をしてはいけないこれだけの理由」の著者であり、自らも30年以上の両立経験のある酒井が、ビジネスケアラー3万人のデータをひもときつつ、「Excellent Care Company」を目指す先進企業の取組について、解説します。

NTTグループ（3社）によるヘルスケア領域～メディカル領域への取り組みについてご紹介させていただきます。 ①バイオデジタルツイン™への挑戦 サイバー空間における人それぞれの身体及び心理の写像（デジタルツイン）、それをバイオデジタルツインと命名しました。 人が作った車や工場には設計図がありますが、生体（バイオ）には設計図がありません。にもかかわらずデジタルツインを再現することは大きなチャレンジです。NTT R&Dとして医療健康ビジョンを策定（2020年11月）。国内外に医療の研究所を作りバイオデジタルツインの実現に向けて取り組んでいます。 ②健診データ管理・最新のストレスケアのご紹介 Health Data Bankは、「企業の健康経営」と「個人の生涯健康管理」の双方を支援する健康管理クラウドサービスです。約2,000医療機関とのデータ変換実績と、従業員健康管理システムにおいてTOPシェア（約70%）を獲得しております。産業保健業務に必要な機能に加え、生活習慣病や休職等のリスクをAI予測する機能、組織毎の健康状態を可視化するダッシュボード機能、個人が自分の健康状態を管理できる機能等をご紹介します。 ③健康経営サービスのご紹介 dヘルスケアforBizは、企業・健保様向けの健康増進サービスです。 毎日の健康行動がインセンティブとしてｄポイントに変わるため、特別健康意識の高くない方でも楽しみながら継続してお取組みいただけます。 本サービスをご利用いただくことで各ご利用者様の健康課題の改善だけでなく 毎日の行動変容及び健診結果項目の改善、また健康経営優良法人認定の取得をご支援できる機能等をご紹介させていただきます。

株式会社リログループでは『グローバル・リロケーションカンパニーNo.１』というビジョンを掲げています。 今後も予想される度重なる危機にも挑戦を続けられる強固な基盤作りと、 ビジョンの実現に向けて「新第三次オリンピック作戦」を2021年に発表いたしました。 「日本企業が世界で戦うために本業に集中できるよう、本業以外の業務をサポートすること」 「真のサムライパワーを発揮できるよう、日本企業の世界展開を支援すること」 また、これらを通じ、 「これから始まる日本の大転換をサポートすること」を使命としております。 目指す姿の実現には英会話力の向上、グローバル人材育成が不可欠となるなか、 大きな課題の1つとしてあったのが「グローバル人材の採用強化」でした。 そこで、2022年6月より、CEFRベースでの英会話力測定を導入、 「より実用的、かつ正確な英会話力の可視化」を構築中です。 本ウェビナーでは、ビジネス英語スピーキングテスト「PROGOS」の活用を含めたリログループ社の グローバル人材開発の実践についてご紹介いたします。

株式会社リログループでは『グローバル・リロケーションカンパニーNo.１』というビジョンを掲げています。 今後も予想される度重なる危機にも挑戦を続けられる強固な基盤作りと、 ビジョンの実現に向けて「新第三次オリンピック作戦」を2021年に発表いたしました。 「日本企業が世界で戦うために本業に集中できるよう、本業以外の業務をサポートすること」 「真のサムライパワーを発揮できるよう、日本企業の世界展開を支援すること」 また、これらを通じ、 「これから始まる日本の大転換をサポートすること」を使命としております。 目指す姿の実現には英会話力の向上、グローバル人材育成が不可欠となるなか、 大きな課題の1つとしてあったのが「グローバル人材の採用強化」でした。 そこで、2022年6月より、CEFRベースでの英会話力測定を導入、 「より実用的、かつ正確な英会話力の可視化」を構築中です。 本ウェビナーでは、ビジネス英語スピーキングテスト「PROGOS」の活用を含めたリログループ社の グローバル人材開発の実践についてご紹介いたします。