イベント講演者一覧

2023年3月以降の一部企業での人的資本開示義務化の流れを受けて、より一層人的資本経営への注目度が高まっています。 本講演では、人的資本経営の推進に不可欠となる「データ活用」について、データの重要性や現状の課題、SmartHRを活用してできることについてお話しいたします。

2023年3月以降、有価証券報告書を発行する大手企業4000社に対して人的資本の開示を義務化することが決定し、人的資本経営への注目がより一層高まっています。 本セミナーでは、世界で5番目、アジアで初めて「ISO 30414」を認証取得した弊社が、人的資本経営の実践に向けて最重要ポイントだった「従業員エンゲージメント」向上のポイントをお伝えいたします。 これまでに約9,660社、289万人に対してエンゲージメント調査を行ってきた国内最大級の実績やデータから、より普遍的に皆さまが陥りやすい壁を整理しお伝えできればと存じます。

2022年8月、人的資本の情報開示のガイドラインとなる「人的資本可視化指針」が内閣官房から公開されました。この中で情報開示の土台とされているのが、自社の経営戦略と人的資本への投資や人材戦略の関係性を描いた「統合的なストーリー」です。ステークホルダーが納得する情報開示を行うためにも、また人的資本経営を業績アップなどの成果が伴う活動にするためにも、統合的なストーリーは第1のポイントになります。 本セッションでは、この統合的なストーリーのつくり方を中心に、データの利活用を含め、人的資本開示の実務で人事が考えるべきことについて議論します。

2022年8月、人的資本の情報開示のガイドラインとなる「人的資本可視化指針」が内閣官房から公開されました。この中で情報開示の土台とされているのが、自社の経営戦略と人的資本への投資や人材戦略の関係性を描いた「統合的なストーリー」です。ステークホルダーが納得する情報開示を行うためにも、また人的資本経営を業績アップなどの成果が伴う活動にするためにも、統合的なストーリーは第1のポイントになります。 本セッションでは、この統合的なストーリーのつくり方を中心に、データの利活用を含め、人的資本開示の実務で人事が考えるべきことについて議論します。

持続可能な組織づくりと持続可能な人材育成。これらを、データやテクノロジーもうまく活用しながら実現していくことが、現代における「人的資本経営」の本質といえるでしょう。そこに至るプロセスや工夫について、定量データも用いながらナラティブな説明も添えてオープンにしていくことが「人的資本開示」であり、何を目的としてデータを揃えるのか、それをどのようにして集めるのか、全ての拠り所となるのは「従業員体験」の向上に寄与するか否かです。本セッションでは、この点について詳しく解説します。

「人的資本経営」や「HRDX」という言葉が浸透し、ピープルアナリティクスが注目されています。新入社員研修においても研修効果を測定するために各社、試行錯誤をされていることかと思います。本講演では、年間20万受験以上のコーディング試験を配信している「Track」のデータを元に、新人エンジニア研修において見えづらいスキル定着をデータ化することで、今後のスキルアップやキャリア形成をどのようにデータを活用し考えていくことができるかを解説していきます。

速度の早まる環境変化に対応するべく、多くの企業が、事業だけでなく組織カルチャーの変革に取り組まれています。しかし、「カルチャー」を変えることが、経営にどのようなインパクトをもたらすのでしょうか。 GMOグローバルサイン・ホールディングス様は、経営会議体から部門運営、人事制度まで、柔軟な変化を可能にする「自律分散型組織」への変革の真っ最中です。その変革を推進するHR戦略室室長兼HRリードの田中様に、お取り組みをご紹介していただきます。「カルチャー変革」というお題目にだけに留まらない、自律した個と柔軟な組織づくりの両立を考える経営者・人事の皆様にぜひご参加いただきたいセッションです。

今、「人的資本経営」が注目を集めています。経済産業省の定義によると、人的資本経営とは、人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方、ということです。企業における構造改革や価値創造の起点として、非財務資本である「人材」に着目した企業における投資や取組みを強化していこうという考え方です。 本セッションでは、人的資本経営が大切だ、とした時に何をもってヒトへの投資とするのか？を考えていきます。人的資本経営の中で議論されている枠組みを整理しながら、特に構造改革や価値創造の起点となる、組織と個の関係性や人材の成長について、取り扱っていきます。“企業変革における人材育成はどうあるべきか？”や“ヒトが成長するとはそもそもどのようなことなのか？”、“これからの時代に求められるマインドセットとは？”、という各種の論点について、2名のゲストスピーカーにお話を伺います。 当日は、日産自動車株式会社人事本部のゼネラルマネージャーである北村重幸様と慶應義塾大学SFC研究所上席所員であり、自らも企業変革や多くの経営リーダー育成に関わってこられた、小杉俊哉様をお招きしています。“人材を資本”と捉える経営における、人材育成と組織開発の要諦を日産自動車の事業構造改革計画「Nissan NEXT」、長期ビジョンである「Nissan Ambition 2030」にも触れながら、深堀していきます。

今、「人的資本経営」が注目を集めています。経済産業省の定義によると、人的資本経営とは、人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方、ということです。企業における構造改革や価値創造の起点として、非財務資本である「人材」に着目した企業における投資や取組みを強化していこうという考え方です。 本セッションでは、人的資本経営が大切だ、とした時に何をもってヒトへの投資とするのか？を考えていきます。人的資本経営の中で議論されている枠組みを整理しながら、特に構造改革や価値創造の起点となる、組織と個の関係性や人材の成長について、取り扱っていきます。“企業変革における人材育成はどうあるべきか？”や“ヒトが成長するとはそもそもどのようなことなのか？”、“これからの時代に求められるマインドセットとは？”、という各種の論点について、2名のゲストスピーカーにお話を伺います。 当日は、日産自動車株式会社人事本部のゼネラルマネージャーである北村重幸様と慶應義塾大学SFC研究所上席所員であり、自らも企業変革や多くの経営リーダー育成に関わってこられた、小杉俊哉様をお招きしています。“人材を資本”と捉える経営における、人材育成と組織開発の要諦を日産自動車の事業構造改革計画「Nissan NEXT」、長期ビジョンである「Nissan Ambition 2030」にも触れながら、深堀していきます。

HRDグループは、米国で普及していたHuman Resource Development（人的資源開発）の考え方を日本に定着させる決意を込めて、1993年に創業されました。 以来多くの大手企業経営者、人事部門長、人材育成責任者の方々、またプロの組織・人材コンサルタント、研修事業者・講師やコーチの皆様からご愛顧とご指導を賜り、これまでに120万人を優に超える人材の育成に携わって参りました。 いま、企業における人材は、創業時に普及を目指した「人的資源」という捉え方から「人的資本」という投資対象へと大きく変わる転換点を迎えています。 本セッションは、2023年に創業30年を迎えるHRDグループの軌跡をたどりながら、この30年の日本の人材育成業界の発展の歴史を振り返った上で、組織・人材開発に関わる業界の向かうべき未来についてお話します。

テレビや映画、音楽シーンなど芸能界で輝くトップスターのような影響力を職場で行使することができたら、どのようなビジネス成果が得られるでしょうか。トップセールス、部下が最も慕う上司、業界を代表するカリスマ経営者 ... といったビジネス界のスターになるのではないでしょうか。 実は芸能界のスター達もたった一人でそのパフォーマンスを発揮しているわけではありません。 本セッションでお話頂く中西健太郎氏は、数々の芸能界のスターの育成やパフォーマンス向上を支援したり、キー局アナウンサー向けに、視聴者に伝わるコミュニケーションのあり方を指導するなどしています。 芸能界で豊富な経験をお持ちの中西氏に、ビジネス界でも簡単に応用できるプレゼンテーションのメソッドや技術について、お話を伺います。 2023年をリーダーとして飛躍の年にしたい方はもちろん、顧客や社員の心を動かしたい経営者、研修や採用説明会の担当者、プロの研修講師やコーチの方など、あらゆるビジネスマンにとって大きな学びの機会となります。ぜひご参加ください。

パンデミックによって引き起こされた小売・流通業界を取り巻く環境変化の波の中、同社において次なる未来を担うリーダーの発掘と育成は急務となっています。創業以来語り継がれてきた、組織風土や人づくりの理念やビジョンをどのように現在のリーダーたちは体現していくことができるでしょうか。 グループ企業各社から選抜された経営候補人材のプールを構築し、次なる経営者の輩出への取り組みを進める同社において、本セッションでは次世代を担う女性リーダー成長の軌跡と、人的資本経営の観点においても極めて重要とされる多様性の実現やリーダー育成の本質に迫ります。時代を超えても普遍的で色あせない創業者の理念を、この現代において体現することは、どんな価値や可能性を秘めているのか？人が育つとはどういうことなのか？女性リーダーの変容にフォーカスをあてて迫っていきます。

今後、人的資本経営を推進していくにあたって、人事の役割はより重要になり、人事自体の「リスキング」が求められています。 これからの経営を支える人事には、経営者の勘や経験による意思決定の精度向上をサポートするための、客観的人材データの活用能力・知見が必要です。 このセッションでは、人材アセスメントの知見を活用しながら、会社の変革・人材の選定・育成を推進している実践者のお二人に、対談形式でそのポイントを紐解いていただきます。

ーー世界最高峰のモータースポーツ、Formula1で2021年に史上初の8年連続優勝を果たしたメルセデスチーム。2013年にそれまでの常識と異なるプロモーション戦略を展開し、グラミー賞などの各賞を総なめにしたビヨンセ。アーティストとして一流であるだけでなく、実業家としても知られるファレル・ウィリアムズ、Jay-Z、グウィネス・パルトロウなどのトップスターたち。世界トップのアスリートとして過ごした現役引退後に、スポーツビジネス実業家として知られるロジャー・フェデラーやジェラール・ピケ。 ハーバード大学ビジネススクール（HBS）のアニータ・エルバース教授は、こうしたエンタメ・スポーツ・メディア業界で、世界最高レベルの傑出したパフォーマンスを発揮するリーダーやチームについて研究しています。上記の数々のスーパースターたちも、エルバース教授の研究対象に含まれ、実際にハーバード大学ビジネススクールでのケースメソッド形式の授業で取り扱われています。 「イノベーションのジレンマ」等の著作で日本でも有名なクレイトン・クリステンセン教授（HBS）は、エルバース教授が研究成果をまとめた著作について、”3度は読むべき価値のあるもの”と絶賛しています。 本セッションは、日本のビジネス界の皆さんに向けた特別講演となります。 数々のスーパースターたちの採っている戦略や、行動・マインドセットといった人物像を元に、未来の人的資本経営やタレントマネジメントのあり方をどうしていくべきなのか、エルバース教授の知見を共有します。 見逃し再配信や、後日の切り抜き動画の公開なども一切なく、この日時のライブで一度切りの配信となります。ぜひお見逃しのないようにご覧ください。 【本セッションで取り上げる傑出したリーダーとスーパースター】 ・トト・ヴォルフ（メルセデスF1チーム代表CEO・2014-21年までF1史上初の8年連続チーム優勝を達成） ・アレックス・ファーガソン（元マンチェスターユナイテッド監督 ） ・ビヨンセ（歌手） ・ファレル・ウィリアムズ（歌手） ・シャキーラ（歌手） ・Jay-Z（歌手） ・トム・クルーズ（俳優） ・グウィネス・パルトロウ（俳優） ・ロジャー・フェデラー（テニス選手） ・ノバク・ジョコビッチ（テニス選手） ・ラファエル・ナダル（テニス選手） ・カカ（サッカー選手 元ブラジル代表） ・ジェラール・ピケ（サッカー選手 元スペイン代表・FCバルセロナ） ・ダニー・アルヴェス（サッカー選手 元ポルトガル代表） ・ルイス・ハミルトン（メルセデスF1チーム・ドライバー） ・トム・ブレイディ（NFL選手） ・リース・ウィザースプーン（俳優） ・LL・クール・J（ヒップホップ・シンガー、俳優） ・レブロン・ジェームズ（NBA史上最高の選手の一人とされる） ・ヤニス・アデトクンボ（NBA選手 2020年に史上3人目となるMVPと最優秀守備選手賞を同時受賞） ・ドウェイン・ウェイド（元NBA選手 マイアミ・ヒート） ・ドウェイン・ジョンソン（俳優・元プロレスラー・映画プロデューサー）

地球規模の課題である気候変動問題の解決に向けて、日本政府は2050年までに温室効果ガスの排出を全体としてゼロにする、カーボンニュートラルを目指すことを宣言しました。日本国内だけでなく、世界各国で様々な取組が着手される中、エネルギー開発の大手企業である、INPEX社もチャレンジを続けています。 長らく「国際石油開発帝石」の名で親しまれてきた同社は、2021年に社名をINPEXへと変更しました。この社名変更は、経験豊富な既存事業（石油・天然ガス開発）に加え、2050年のネットゼロカーボン社会を展望した新たな事業分野への挑戦を明確に示した、と捉えることができます。このような変革の中で、同社が仕掛ける新しい組織人事の考え方や自律的な社員を育成することを目的とした人材データを活かしたキャリア開発の取り組みをご紹介いただきます。事業と人事部門の懸け橋となる2名のHRBPが中心となって巻き起こす組織人事における“新しい風”について、詳しくお話を伺います。

地球規模の課題である気候変動問題の解決に向けて、日本政府は2050年までに温室効果ガスの排出を全体としてゼロにする、カーボンニュートラルを目指すことを宣言しました。日本国内だけでなく、世界各国で様々な取組が着手される中、エネルギー開発の大手企業である、INPEX社もチャレンジを続けています。 長らく「国際石油開発帝石」の名で親しまれてきた同社は、2021年に社名をINPEXへと変更しました。この社名変更は、経験豊富な既存事業（石油・天然ガス開発）に加え、2050年のネットゼロカーボン社会を展望した新たな事業分野への挑戦を明確に示した、と捉えることができます。このような変革の中で、同社が仕掛ける新しい組織人事の考え方や自律的な社員を育成することを目的とした人材データを活かしたキャリア開発の取り組みをご紹介いただきます。事業と人事部門の懸け橋となる2名のHRBPが中心となって巻き起こす組織人事における“新しい風”について、詳しくお話を伺います。

本セッションでは、昨今話題の「人的資本経営」に企業はいかに取組み、相互に連動した事業戦略・組織戦略・人材戦略をどのように構築していけばよいのかを中心に解説します。 「人材版伊藤レポート2.0」は、経営戦略と人材戦略の連動の重要性を説き、その実現のための一丁目一番地にCHRO（最高人事責任者）の設置を挙げていますが、本セッションではそうした形式的議論よりも、実効的に戦略を連動させることを重視した議論を展開する予定です。 2022年1月初旬に発行した拙稿「経営戦略策定の手引き（2022年版）~事業×組織×人材の戦略統合による新時代の企業成長論」は、お陰様で多くの業界有識者の方々や人材版伊藤レポート研究会関係者の方にもお読み頂きました。 本セッションではさらに、業界を問わず共通した最新の経営環境を踏まえ、2023年にどのように組織と人材の戦略が組み込まれた経営戦略を策定すればよいのか解説します。 特に、ロシアによるウクライナ侵攻以後、激変する世界情勢の中で、経験したことのない未知の経営環境に直面していく可能性を踏まえ、どのように組織と人材の戦略を構築すべきかが2023年以降の経営上の重要なポイントとなっていくことを指摘します。 本カンファレンスは、「人的資本経営のその先へ」をテーマとして各セッションを展開していきますが、本セッションにおいては、日本に人的資本経営が真に定着した先に何が待っているのかについても展望をお話したいと思います。 各社の戦略責任者や人事責任者の方々、人材育成に関わる方々に是非ご覧頂き、今後のご参考として頂ければ幸いです。

今後、人的資本経営を推進していくにあたって、人事の役割はより重要になり、人事自体の「リスキング」が求められています。 これからの経営を支える人事には、経営者の勘や経験による意思決定の精度向上をサポートするための、客観的人材データの活用能力・知見が必要です。 このセッションでは、人材アセスメントの知見を活用しながら、会社の変革・人材の選定・育成を推進している実践者のお二人に、対談形式でそのポイントを紐解いていただきます。

社員エンゲージメントを高めると、本当にビジネスは成功するのだろうか？ 課題を特定して、適切なアクションを取っているのに、なぜ社員エンゲージメントが上がらないのだろうか？ 社員エンゲージメント向上に取り組む一方、「働きがい」を社員に押し付けているのでは？との声もあり、自己矛盾・・・ 本セッションでは、これらの悩みや矛盾をひも解き、本質的な社員エンゲージメントにどのように取り組んだらよいか、米製薬大手アッヴィ社の5ヵ年計画「Road to the Best」を例に挙げながら、目から鱗のアプローチを共有します。

ビジョンや戦略を実現するための組織作りに人材育成は欠かせません。企業の人事部で社員育成にあたる方々や研修事業者の方々は、こうした組織作りのための人材育成に日々邁進されていることと思います。 しかし、こうした社内人材の育成ではどうしても作り出せない、どうしても間に合わない人材について、人材サーチ会社を通じた採用によって新たな組織への生まれ変わりを企図することも既に珍しくなくなってきました。 本セッションでお話を伺う渡辺健堂氏が代表を務めるエグゼクティブ・ボード社は、数々の大手企業で社長特命での希少人材の採用と組織作りを支援しています。 多くの企業トップがこぞって本音の悩みを打ち明けるエグゼクティブ・ボード社に、いまどのような人材獲得・組織作りの相談が寄せられているのでしょうか。エグゼクティブサーチ業は秘匿性が非常に高く、公開講演でお話を聞く機会はほとんどありません。企業の組織作り、人材作りに関わる方にとって貴重な機会となります。ぜひご参加ください。

地球規模の課題である気候変動問題の解決に向けて、日本政府は2050年までに温室効果ガスの排出を全体としてゼロにする、カーボンニュートラルを目指すことを宣言しました。日本国内だけでなく、世界各国で様々な取組が着手される中、エネルギー開発の大手企業である、INPEX社もチャレンジを続けています。 長らく「国際石油開発帝石」の名で親しまれてきた同社は、2021年に社名をINPEXへと変更しました。この社名変更は、経験豊富な既存事業（石油・天然ガス開発）に加え、2050年のネットゼロカーボン社会を展望した新たな事業分野への挑戦を明確に示した、と捉えることができます。このような変革の中で、同社が仕掛ける新しい組織人事の考え方や自律的な社員を育成することを目的とした人材データを活かしたキャリア開発の取り組みをご紹介いただきます。事業と人事部門の懸け橋となる2名のHRBPが中心となって巻き起こす組織人事における“新しい風”について、詳しくお話を伺います。

企業経営において人の重要性が高まる中、人事への要求も高まりを見せています。人的資本である「ヒト」というアセットをどのように輝かせることができるのか？変化するビジネス環境にあわせた適材適所の実現や、一人一人に隠されたポテンシャルを最大化するには？ 高まる経営サイドからの要求に対し、人事部門は外部パートナーの力も借りながら、どのようにその実現に取り組んでいるのでしょうか？本セッションでは、三井住友海上火災保険様における人事変革への取り組みと、これを支えるセルム様による支援のあり方や、同社における数々の企業コンサルティングの成功ケースを紹介していきます。科学的なアプローチも取り入れながら現場の人材を掌握し、経営のニーズにこたえる組織・人事をデザインしていきたいと考える企業人事にとって、多くの気づき得ていただくことができるセッションです。

企業経営において人の重要性が高まる中、人事への要求も高まりを見せています。人的資本である「ヒト」というアセットをどのように輝かせることができるのか？変化するビジネス環境にあわせた適材適所の実現や、一人一人に隠されたポテンシャルを最大化するには？ 高まる経営サイドからの要求に対し、人事部門は外部パートナーの力も借りながら、どのようにその実現に取り組んでいるのでしょうか？本セッションでは、三井住友海上火災保険様における人事変革への取り組みと、これを支えるセルム様による支援のあり方や、同社における数々の企業コンサルティングの成功ケースを紹介していきます。科学的なアプローチも取り入れながら現場の人材を掌握し、経営のニーズにこたえる組織・人事をデザインしていきたいと考える企業人事にとって、多くの気づき得ていただくことができるセッションです。

企業経営において人の重要性が高まる中、人事への要求も高まりを見せています。人的資本である「ヒト」というアセットをどのように輝かせることができるのか？変化するビジネス環境にあわせた適材適所の実現や、一人一人に隠されたポテンシャルを最大化するには？ 高まる経営サイドからの要求に対し、人事部門は外部パートナーの力も借りながら、どのようにその実現に取り組んでいるのでしょうか？本セッションでは、三井住友海上火災保険様における人事変革への取り組みと、これを支えるセルム様による支援のあり方や、同社における数々の企業コンサルティングの成功ケースを紹介していきます。科学的なアプローチも取り入れながら現場の人材を掌握し、経営のニーズにこたえる組織・人事をデザインしていきたいと考える企業人事にとって、多くの気づき得ていただくことができるセッションです。

社員エンゲージメントを高めると、本当にビジネスは成功するのだろうか？ 課題を特定して、適切なアクションを取っているのに、なぜ社員エンゲージメントが上がらないのだろうか？ 社員エンゲージメント向上に取り組む一方、「働きがい」を社員に押し付けているのでは？との声もあり、自己矛盾・・・ 本セッションでは、これらの悩みや矛盾をひも解き、本質的な社員エンゲージメントにどのように取り組んだらよいか、米製薬大手アッヴィ社の5ヵ年計画「Road to the Best」を例に挙げながら、目から鱗のアプローチを共有します。

人事部門で働く一人ひとりにスポットライトをあて、その実態を調査する一大プロジェクト「シン・人事の大研究」。2022年5月の「ＨＲカンファレンス」に続いて、調査結果の第2弾を発表します。今回のテーマは、人事パーソンの「働き方」と「キャリア戦略」。人事以外のビジネスパーソンと人事パーソンを比較したデータも公開しながら、立教大学 田中氏、中原氏が人事パーソンの実態を解き明かします。

人事部門で働く一人ひとりにスポットライトをあて、その実態を調査する一大プロジェクト「シン・人事の大研究」。2022年5月の「ＨＲカンファレンス」に続いて、調査結果の第2弾を発表します。今回のテーマは、人事パーソンの「働き方」と「キャリア戦略」。人事以外のビジネスパーソンと人事パーソンを比較したデータも公開しながら、立教大学 田中氏、中原氏が人事パーソンの実態を解き明かします。

ジョブ型雇用やリモートワーク化の流れの中で、管理職のマネジメントも変革を迫られています。本講演では、今後必要となるマネジメントの在り方や手法を明らかにした上で、人事部として、その移行や定着支援における留意点をお伝えします。また、ラインの変革を支援する立場にある人事部自身が、どのようにケイパビリティを高めていくのか、現場と共に歩む人事パーソンとしての方向性も解説します。

人的資本への投資に注目が集まっています。推進方法の一つに健康経営がありますが、組織として従業員の健康に一番寄与するのが産業看護職となります。健康経営の推進には産業看護職の活躍が重要になる一方、その実務はあまり知られていません。本講演では、産業看護職の具体的な健康経営推進への関わりと、実務の実情を通し、より効率的な推進にはどうしたら良いのかをお伝えします。

多くの企業が、業務改革・事業開発を通じイノベーションに挑んでいます。そこでは、顧客起点での課題発見、解決が必須となり、デザイン思考等の課題発見、解決力強化の取組が拡がっています。BtoB事業、受託型事業を展開する企業等では、中核人材が、顧客起点で課題発見、解決を図り、周りを巻き込む人材へと成長できるかが鍵となっています。本講演では、上記のような提案型人材育成と組織創りのポイントを紹介します。

働き方改革の浸透も進み、ジョブ型マネジメントやエンゲージメント向上、EX(従業員体験)などに関心が高まっています。そうした制度や施策を人事部門が検討し、社内で展開・推進している中、足元の人事部門が残業に追われている現状があります。当社では、人事部門内にHRテック推進グループを設置し、HRテクノロジーを積極的に導入してきています。その取り組みを通して、業務を効率化した事例を紹介します。

VUCAの時代、経営は変化に対応する戦略に舵を切り、人事には戦略に貢献する機能が求められます。一方、働き方改革、人的資本経営など、人事に関わる施策は次々に生まれています。時代の要請で、これらの施策に取り組むことは、戦略人事に繋がっていくのでしょうか。本講演では、学術研究やデータ解析結果に基づいて、戦略人事と人事施策を繋ぐKey Factor、そして会社を変える人事となるためのポイントを解説します。

人材獲得競争が激化している昨今。求人広告などの「待ち」の採用では、知名度の高い企業に負けてしまいます。そこで必要とされるのが、攻めの採用である「ダイレクトリクルーティング」です。一方、手間をかけてもスカウトの返信が来ないなどの課題も数多く存在します。本講演では、ここ数年で起きた採用市場の変化を踏まえ、採用成功を実現できるダイレクトリクルーティングのポイントを、事例を交えてご紹介します。

人材獲得競争が激化している昨今。求人広告などの「待ち」の採用では、知名度の高い企業に負けてしまいます。そこで必要とされるのが、攻めの採用である「ダイレクトリクルーティング」です。一方、手間をかけてもスカウトの返信が来ないなどの課題も数多く存在します。本講演では、ここ数年で起きた採用市場の変化を踏まえ、採用成功を実現できるダイレクトリクルーティングのポイントを、事例を交えてご紹介します。

リスキリングを推進すると従業員の市場価値が高まり、離職のリスクを招くと懸念されている方がいます。離職を助長している要因は、リスキリングに伴った制度設計や人事評価体制の見直しがされていないことが要因です。これらを包括することで離職のリスクは減少可能です。本講演では、「自分のスキルをアップデートし続ける　リスキリング」の著者をお招きし、本質的なリスキリング推進がもたらす効果についてお話しいただきます。

リスキリングを推進すると従業員の市場価値が高まり、離職のリスクを招くと懸念されている方がいます。離職を助長している要因は、リスキリングに伴った制度設計や人事評価体制の見直しがされていないことが要因です。これらを包括することで離職のリスクは減少可能です。本講演では、「自分のスキルをアップデートし続ける　リスキリング」の著者をお招きし、本質的なリスキリング推進がもたらす効果についてお話しいただきます。

環境変化が激しい現在、今行っていることをそのまま続けていても、発展は望めません。企業がこれからの時代を生き抜き、変わり続けていくには、どうすればいいのでしょうか。本セッションでは、丸紅、i-PROが激動の時代を乗り越えるために展開する、経営戦略と人事戦略を連動させた人事制度改革を取り上げます。圧倒的なスピードで大改革を進める両社の事例から、人事が日本企業をどう変えていくのかを考えます。（協賛/パーソルグループ　パーソルホールディングス株式会社）

環境変化が激しい現在、今行っていることをそのまま続けていても、発展は望めません。企業がこれからの時代を生き抜き、変わり続けていくには、どうすればいいのでしょうか。本セッションでは、丸紅、i-PROが激動の時代を乗り越えるために展開する、経営戦略と人事戦略を連動させた人事制度改革を取り上げます。圧倒的なスピードで大改革を進める両社の事例から、人事が日本企業をどう変えていくのかを考えます。（協賛/パーソルグループ　パーソルホールディングス株式会社）

ハイブリッドワークが主流の今、柔軟な働き方をしながらどのようにチームを活性化させていけばよいのでしょうか。そのポイントは、管理職依存のマネジメントをアップデートさせることだと言えます。本講演では、ハイブリッドワークを本格的に進めたい、あるいは働き方を見直したい企業の皆様に向けて、情報共有やコミュニケーションのノウハウを中心に、ハイブリッドワークにおけるサイボウズ流マネジメント術をご紹介します。

VUCAの時代、経営は変化に対応する戦略に舵を切り、人事には戦略に貢献する機能が求められます。一方、働き方改革、人的資本経営など、人事に関わる施策は次々に生まれています。時代の要請で、これらの施策に取り組むことは、戦略人事に繋がっていくのでしょうか。本講演では、学術研究やデータ解析結果に基づいて、戦略人事と人事施策を繋ぐKey Factor、そして会社を変える人事となるためのポイントを解説します。

VUCAの時代、経営は変化に対応する戦略に舵を切り、人事には戦略に貢献する機能が求められます。一方、働き方改革、人的資本経営など、人事に関わる施策は次々に生まれています。時代の要請で、これらの施策に取り組むことは、戦略人事に繋がっていくのでしょうか。本講演では、学術研究やデータ解析結果に基づいて、戦略人事と人事施策を繋ぐKey Factor、そして会社を変える人事となるためのポイントを解説します。

DX化のカギとなるITエンジニア。しかし求人倍率は10倍を超え、今最も採用が難しい職種です。この環境下で、「新卒エンジニア採用」は大きなカギを握ります。本講演では、【新卒エンジニア採用マニュアル】の著者が、エンジニア市場の市況感、エンジニア学生の特性、中途と比較したメリット&デメリット、成功のコツなどをまとめてご紹介。また当日のご参加者には、振り返りができるよう書籍もプレゼントいたします。

ダイバーシティや多様性は「正しい」ことであり取り組むべきだが、業績アップには繋がらない…と考えているミドル層が社内で多いのではないでしょうか。本講演では、そんなミドル層を説得するためにも知っておきたいダイバーシティが「経営」に必要な3つの理由について、お伝えいたします。単なる建前やイメージの問題ではない“人事戦略としてのダイバーシティ施策”がいかに組織の活性化に繋がるのかについてもご紹介します。

環境変化が激しい現在、今行っていることをそのまま続けていても、発展は望めません。企業がこれからの時代を生き抜き、変わり続けていくには、どうすればいいのでしょうか。本セッションでは、丸紅、i-PROが激動の時代を乗り越えるために展開する、経営戦略と人事戦略を連動させた人事制度改革を取り上げます。圧倒的なスピードで大改革を進める両社の事例から、人事が日本企業をどう変えていくのかを考えます。（協賛/パーソルグループ　パーソルホールディングス株式会社）

市場競争力の源泉がモノからコトへシフトし、一人ひとりのキャリア志向も変化する中、企業は自律型組織への変革が求められています。本講演では、全社変革を2年間で実現した東洋アルミニウムの取り組みを紹介。変革を推進した人事担当常務とともに、日本企業ならではの「自律型組織のあり方」や「自律型組織に求められる人事制度」について、創業90年を超える企業が挑んだ変革のリアリティーを踏まえ、考察します。

人的資源から人的資本の考え方に移行している昨今、経営陣や人事部としては成果を上げ続ける組織を作るために「あるべき姿」を見直す企業が増えています。ところが、現場にまで浸透していないという相談が増えてきました。本講演では、「あるべき姿」の構築に向け組織力強化・育成のポイントをお話しします。具体的に実践すべき「あるべき姿」の構築により従業員に浸透させる方法について産学共同研究をもとに解説します。

多くの企業で海外展開が進んでいるものの、海外売上の未達や駐在員の早期帰任/固定化、現地社員のマネジメント不良など、様々な課題が浮き彫りになっています。本講演では、キーエンスで海外事業を牽引してきた藤田氏をゲストにお招きし、キーエンスのケーススタディを交えながら『グローバルビジネスを成功に導く人材』の6要件と効果的な育成方法について解説します。

多くの企業で海外展開が進んでいるものの、海外売上の未達や駐在員の早期帰任/固定化、現地社員のマネジメント不良など、様々な課題が浮き彫りになっています。本講演では、キーエンスで海外事業を牽引してきた藤田氏をゲストにお招きし、キーエンスのケーススタディを交えながら『グローバルビジネスを成功に導く人材』の6要件と効果的な育成方法について解説します。

市場競争力の源泉がモノからコトへシフトし、一人ひとりのキャリア志向も変化する中、企業は自律型組織への変革が求められています。本講演では、全社変革を2年間で実現した東洋アルミニウムの取り組みを紹介。変革を推進した人事担当常務とともに、日本企業ならではの「自律型組織のあり方」や「自律型組織に求められる人事制度」について、創業90年を超える企業が挑んだ変革のリアリティーを踏まえ、考察します。

DX（デジタル・トランスフォーメーション）を経営イシューとする企業が増えています。一方、どのように人事が関わるか、どのような人財育成をすべきかなど、悩まれていることも多いのではないでしょうか。本講演では、食と健康の課題解決企業として社会変革に挑戦する味の素社の施策責任者をお迎えし、DX推進の基礎となる「ビジネスDX人財」の育て方について、デジタルを活用した学びの設計手法を交えてお話を伺います。