オンライン採用の普及によって増加してきたオンラインでの内定者フォロー。優秀な人材の採用が可能になっていますが、一方で内定後のフォローには課題が多く存在しています。内定者のフォローアップ、入社後のフォローアップのミスは内定辞退率の増加や早期離職の要因にもなります。本講演では、辞退・早期離職がなぜ起きているのかという視点から、解決策及びそのためのノウハウについてもご紹介します。
労働人口の減少に加え、人的資本の情報開示によって、休職率や離職率を公表するか検討する企業が増えています。 休職や離職が多発するような働きにくい環境では、人材の確保が今後さらに難しくなるでしょう。 とはいえ従業員の休職や離職を予防をするためには、面談や細かなケアなど多くの時間をかけて個別に対応する必要があり、理想的なフォローを行えている企業は少ないのではないでしょうか。 しかし休職や離職となる前に、その予兆を知り適切なケアすることができれば、個別での対応を減らしながら未然防止が可能です。 その鍵となるのが“健康データ”。 今回の講演では、従業員の休職や離職を予防する、上手な健康データの活用方法を、事例も混じえてご紹介します。
人材不足が深刻な昨今、新入社員がしっかりと定着し活躍するためには、「自社に入って良かった」と思ってもらう組織づくりが必要不可欠です。 そして、そういったエンゲージメント向上の取り組みは、単に離職防止のために実施するだけではなく、長期的にどのようなサイクルと課題設定をして実施し、改善していくのか？ を考慮することで、より意義のあるものとなっていきます。 本セミナーでは、入社手続きからデータ基盤を整える事で可能となる、社員が定着するための多角的な取り組みを、事例を元にお話しいたします。
「早期離職に悩んでいる」「メンタルヘルスでの休職が増えた」 など、離職・休職に課題をお持ちの方も多いのではないでしょうか？ 多くの休職・離職は個人と環境のギャップで生じるので、早期離職を防ぐためには採用を改善することが不可欠です。 本セミナーでは、休職・離職の原因を整理した上で、採用からオンボーディングまでの改善策を事例と共にご紹介します。 採用・組織を改善し、休職・離職を減らしたいというお考えの方はぜひご参加ください。
2023年3月より、有価証券報告書を発行する大手企業4000社に対して人的資本の開示を義務化することが決定し、開示項目の中には「従業員の離職率」も含まれ多くの企業で人的資本可視化の動きが進んでいます。 ただ現状は本音の退職理由5割が「職場での人間関係」だとデータが出ていたり、 価値観の多様化によるマネジメントの複雑性の増加が起こっていたりと、組織づくりの難易度は高まるばかりです。 そのような環境下持続的企業価値向上に一番インパクトするのは「マネジャーを正しく育成」する事だと考えます。 これまでに約9,660社、289万人に対してエンゲージメント調査を行ってきた国内最大級の実績やデータから、 より普遍的に、皆さまが陥りやすい壁や解決策を整理しお伝えできればと存じます。
マニュアル担当者の多くは、人を育てる役割を担っています。 弊社スタディストの調査では、マニュアルにかかわる方の6割が教育の効率化を目指し、4割以上が教育・受け入れ体制の整備に取り組まれていることがわかりました。 本セッションでは、さまざまな企業とともに新卒社員・中途社員の組織適応を研究されてきた甲南大学の尾形教授をお招きし、人を組織になじませるための知見や考え方をお話しいただきます。新入社員の定着・離職防止、活躍支援に携わる方には必見のセッションです。
「人的資本経営」の重要性が広まり、「従業員エンゲージメント」への関心がさらに高まっています。日本ではエンゲージメントが低い、若手・中堅層の離職が増えている、という危機感もあり、具体的な取り組みを行う企業も増えています。当社も同様の課題を抱えており、2022年度からは本格的な「EX向上」の活動に力を入れています。複数の取り組み事例をご紹介し、考え方のエッセンスや従業員のリアルな反応をお届けします。
企業が激しい環境変化に柔軟に対応するため「社員のキャリア自律」は重要なテーマです。一方でこのキャリア自律が「時に社員のキャリアビジョンと会社の戦略の矛盾につながらないか？」「最悪の場合、離職につながるのでは？」といった不安の声もよく伺います。本講演では、社員のキャリア自律を促進しつつも、これらの不安に対処するための「組織と個人の方向性を一体化させる仕組みづくり」について、そのポイントをお話しします。
企業が激しい環境変化に柔軟に対応するため「社員のキャリア自律」は重要なテーマです。一方でこのキャリア自律が「時に社員のキャリアビジョンと会社の戦略の矛盾につながらないか？」「最悪の場合、離職につながるのでは？」といった不安の声もよく伺います。本講演では、社員のキャリア自律を促進しつつも、これらの不安に対処するための「組織と個人の方向性を一体化させる仕組みづくり」について、そのポイントをお話しします。
なぜ、「エンゲージメント」という言葉が注目されるのか？ 人的資本の透明性が注目される中で、今やエンゲージメントの向上は単に離職を防ぐための取り組みではなく、新規事業の創出、生産性の向上など「経営戦略」として求められる指標となっています。"経営戦略として"社員のエンゲージメントを高めていく秘訣を、延べ1.5万社以上の支援実績、年間約1万人の人材を育成している経営コンサルティングファームがご説明します。
