前山匡右

組織を変える上司の働き。1ON1、その限界と可能性の中心。 －大規模データが教える1ON1の姿－

1ON1は、部下の成長やキャリア意識の向上、円滑な組織運営などに効果があるとされ、導入が進んでいます。しかし、本当に私たちが思うほど、効果がある施策なのでしょうか。組織がその役割を果たし、そこで挑戦が生まれるには、上司にはどんな働きが求められるのか。その中で、1ON1にはどのような意味があるのか。大規模独自データに基づき、1ON1の効果の有無、そこにある可能性と限界について解説します。

組織を変える上司の働き。１ON１、その限界と可能性の中心。

不確実性が高まる中、人的資本経営の重要性が謳われています。 最後の競争優位の源泉とも言える人材の重要性は高まるばかりですが、日本の人事はこれを正しく理解し、実行に移せているかというと決してそうではありません。 人的資本は、不動産や設備などと異なり、目に見えず、複雑です。 人と組織という複雑で不可視なものを定量的に把握する流れは重要ですが、表面的な理解で推進し、誤った施策を繰り返す人事部門も多くみられます。1on1の施策は、そうした典型的な施策の一つです。 本セミナーは、赤字企業の建て直しや不祥事後の企業の再生など、組織を変えることに挑んできた弊社が、巷に言う人的資本経営に関する誤解と落とし穴について解説し、その処方箋となるヒントをご提供するものです。

現場と人事がつながるとき、本当のOJTが始まる －大規模データが明かす「機能する経験学習」の条件－

人は仕事の経験から多くを学びます。企業が人材を育てるとき、現場での学びをいかに豊かにできるかが、クリティカルに重要です。想いをもって作り込んだ研修を実施しても、あとは現場任せとなってしまう人事部門。人を育てる重要性に気づきながらも、時間もない中、どう育てれば良いか分からない現場。本講演では、職場での経験学習を促進するうえで、どのようなことが求められるのか、独自データ解析結果に基づいて解説します。

介入の科学－エンゲージメントを測っても組織を変えられない理由

エンゲージメントを測定するだけでは組織は変えられない？本セミナーでは人事が組織に対して効果的な施策を展開し、人的資本経営を実現していくために求められる『介入の科学』という視点について具体例を踏まえて解説します。

似て非なるものを見極めろ。人的資本経営の誤解を解き、その落とし穴を回避する

不確実性が高まる中、人的資本経営の重要性がうたわれています。人と組織という複雑で不可視なものを定量的に把握する流れは重要ですが、表面的な理解で推進し、誤った施策を繰り返す人事部門も多くみられます。特に、エンゲージメントを測定し、施策を打つも、企業価値を毀損する施策であったといったこともしばしば起こります。本講演では、人的資本経営の誤解と落とし穴について解説し、その処方箋となるヒントをご提供します。

エンゲージメントで組織は変わらない。～人的資本経営の誤解を解き、その落とし穴を回避する～

不確実性が高まる中、人的資本経営の重要性が謳われています。 最後の競争優位の源泉とも言える人材の重要性は高まるばかりですが、日本の人事はこれを正しく理解し、実行に移せているかというと決してそうではありません。 人的資本は、不動産や設備などと異なり、目に見えず、複雑です。 人と組織という複雑で不可視なものを定量的に把握する流れは重要ですが、表面的な理解で推進し、誤った施策を繰り返す人事部門も多くみられます。 エンゲージメントを測定し、施策を打ってはみるものの、それが企業価値を毀損する施策であるといったこともしばしば起こります。 本セミナーは、赤字企業の建て直しや不祥事後の企業の再生など、組織を変えることに挑んできた弊社が、巷に言う人的資本経営の誤解と落とし穴について解説し、その処方箋となるヒントをご提供するものです。

企業価値を低下させる「人的資本経営 × DX」とは？

人的資本経営の実現のためには、デジタル技術の活用を通して、社員のデータを収集・分析することが避けられません。しかし、データの収集や分析の方法を誤ることで、企業価値を逆に悪化させる介入施策へ、人事部が正当性を与えてしまっているケースを見かけることがあります。本講演では、学術研究やデータ解析結果、コンサルティング事例を紹介することで、企業価値に貢献する「人的資本経営×DX」のあり方について解説します。

【介入の科学 TSUISEE】エンゲージメントを測っても組織を変えられない理由

エンゲージメントを測定するだけでは組織は変えられない？本セミナーでは人事が組織に対して効果的な施策を展開し、人的資本経営を実現していくために求められる『介入の科学』という視点について具体例を踏まえて解説します。

会社を変える人事と流行りを追いかける人事 －大規模データが明かす「戦略人事」への道－

VUCAの時代、経営は変化に対応する戦略に舵を切り、人事には戦略に貢献する機能が求められます。一方、働き方改革、人的資本経営など、人事に関わる施策は次々に生まれています。時代の要請で、これらの施策に取り組むことは、戦略人事に繋がっていくのでしょうか。本講演では、学術研究やデータ解析結果に基づいて、戦略人事と人事施策を繋ぐKey Factor、そして会社を変える人事となるためのポイントを解説します。

「流行り」の人事施策を、流行りで終わらせないために　ー大規模データが暴く「嘘」と「真」ー

働き方改革、ジョブ型人事、副業支援、リモートワークといった「流行り」の施策は、導入しただけで価値が生まれることはありません。その時の「流行り」に乗るのではなく、「施策が本来持っている価値を引き出すためには、何が求められるのか」という本質的な問いに向き合う必要があります。本講演では、学術研究やHYAKUNEN・HOIKOROが実施した大規模な定量データ解析の結果に基づき、この問題を解説していきます。