イベント講演者一覧

今日の株式市場において、ESG要素を重視する世界中の投資家は、企業価値創造の源泉である「人的資本」への開示圧力を強めています。そしてその「人的資本」の核を成すのは「スキル」であり、国内企業にとってはその可視化が喫緊の課題です。スキルの可視化を進める上で、国際的通用性がありかつ従業員が自律的に取り組むことができる具体的な手法とそれを支援するテクノロジーの例をご紹介します。

ジョブ型雇用が広がりを見せつつある中で、 新卒採用においても職種別の採用を導入する企業が現れています。 HR総研が行った調査（2021年6月実施）においても、 ジョブ型採用に対して否定的な意見を持つ学生は文系で7％、理系で3％と非常に少なく、 ポジティブに受け入れられていることが分かっています。 パナソニックグループでは、2022年度からの事業会社制への移行に伴い、 各事業会社ごとの職種別選考を導入。 事業内容に沿った最適な人材の確保と、自立したキャリア形成の支援を行うことで、 各事業会社の競争力強化につなげていくとしています。 本セッションでは、前半にて、 パナソニックオペレーショナルエクセレンス㈱ グループ新卒採用担当 小幡 寛斉氏より、 職種別採用の狙いと実態、課題等について、お話しいただきます。 後半では、採用学の第一人者である神戸大学大学院 経営学研究科 准教授 服部泰宏氏、 ProFuture株式会社 代表／HR総研 所長 寺澤康介とともに、 パナソニックグループの取組みについて深掘りしていきながら、 最適な人材確保とキャリア形成について、質疑応答を交えて探ってまいります。 現在ジョブ型新卒採用に取り組まれている方から、 今後の新卒採用のあり方について学ばれたい方まで、 幅広いご参加をお待ちしております。

ジョブ型雇用が広がりを見せつつある中で、 新卒採用においても職種別の採用を導入する企業が現れています。 HR総研が行った調査（2021年6月実施）においても、 ジョブ型採用に対して否定的な意見を持つ学生は文系で7％、理系で3％と非常に少なく、 ポジティブに受け入れられていることが分かっています。 パナソニックグループでは、2022年度からの事業会社制への移行に伴い、 各事業会社ごとの職種別選考を導入。 事業内容に沿った最適な人材の確保と、自立したキャリア形成の支援を行うことで、 各事業会社の競争力強化につなげていくとしています。 本セッションでは、前半にて、 パナソニックオペレーショナルエクセレンス㈱ グループ新卒採用担当 小幡 寛斉氏より、 職種別採用の狙いと実態、課題等について、お話しいただきます。 後半では、採用学の第一人者である神戸大学大学院 経営学研究科 准教授 服部泰宏氏、 ProFuture株式会社 代表／HR総研 所長 寺澤康介とともに、 パナソニックグループの取組みについて深掘りしていきながら、 最適な人材確保とキャリア形成について、質疑応答を交えて探ってまいります。 現在ジョブ型新卒採用に取り組まれている方から、 今後の新卒採用のあり方について学ばれたい方まで、 幅広いご参加をお待ちしております。

現在、AIチャットボットを導入する企業が増えています。 AIチャットボットは、従業員の問い合わせ削減など社内のDX推進に大きな一歩となりますが、それだけではありません。 従業員のエンゲージメントの向上、働きやすい環境を作ることにどう繋がるのか説明いたします。 また導入するだけでは効果を発揮できません。 導入→会社/従業員への浸透・利用が継続的に行われることでその真価が発揮されますが、そこまで上手く使えている企業も多くないのが現状です。 社内向けAIチャットボットが失敗する例を紹介し、失敗しないためのAIチャットボットの選び方、会社/従業員への浸透・利用のためのノウハウをご紹介します。 【アジェンダ】 ・人事部門で社内向けAIチャットボットを導入するメリット ・なぜAIチャットボットの導入/運用が失敗するのか ・AIチャットボットが会社/従業員へ浸透するために必要なこと

現在、AIチャットボットを導入する企業が増えています。 AIチャットボットは、従業員の問い合わせ削減など社内のDX推進に大きな一歩となりますが、それだけではありません。 従業員のエンゲージメントの向上、働きやすい環境を作ることにどう繋がるのか説明いたします。 また導入するだけでは効果を発揮できません。 導入→会社/従業員への浸透・利用が継続的に行われることでその真価が発揮されますが、そこまで上手く使えている企業も多くないのが現状です。 社内向けAIチャットボットが失敗する例を紹介し、失敗しないためのAIチャットボットの選び方、会社/従業員への浸透・利用のためのノウハウをご紹介します。 【アジェンダ】 ・人事部門で社内向けAIチャットボットを導入するメリット ・なぜAIチャットボットの導入/運用が失敗するのか ・AIチャットボットが会社/従業員へ浸透するために必要なこと

コロナ禍で大学入学時からオンライン授業が中心となった学生も多い、24卒学生。 また、SNSネイティブであるZ世代とも言われ、 彼らの企業選びにおける情報源や判断軸は多岐にわたります。 企業が発信している情報だけでなく、WEB上のクチコミ情報やSNSからの情報などが、企業の印象を左右しています。 情報が透明化されていく時代に近づいているからこそ、採用候補者のリアルな声から24卒採用におけるポイントを考えていきます。 ワンキャリアにが収集したクチコミとデータから23卒採用の振り返りと、24卒採用・夏までの振り返りを行なっていきます。

現在、世界的に人的資本経営が注目されています。世界の投資家は企業に対し、競争力の源である「人材の可視化」を求めています。 自社の人材がどのような状態にあるのか、人材面の課題はどのような点にあるのか、その課題をどのように解決しようとしているのかについてのストーリーを投資家は聞きたがっています。 そのためには、まずは人材および人材ポートフォリオの可視化が不可欠です。 本講演では、テクノロジーを使った人材の可視化についてご紹介させていただきます。

企業における女性管理職育成の必要性は、ますます高まる一方です。今年5月には、上場企業に対し、女性管理職の比率や男女間の賃金格差といった指標の情報公開が義務付けられることが発表されました。 本講演では、2000を超える女性管理職とのセッション実績、また実際にメンタリングプログラムを受けた方へのアンケート調査の結果を踏まえ、女性管理職育成におけるメンターの効果と、効果を最大化するための3つのポイントをお伝えします。

毎年4月1日を迎えたソフトウェアエンジニアを採用する企業では、新卒社員が入社し、その後すぐに新卒技術研修がスタートします。 しかし、新型コロナウイルスの感染拡大による緊急事態宣言の発令、外出自粛などで始まった2020年度からは、これまで通りの集合型研修の実施は叶わず、多くの企業がこれまでとは違った形で新人エンジニア研修を実施し、オンライン環境の中でも効率的・効果的な研修手法の構築が求められました。 また、社会のDX推進によるIT技術者の内製化の流れを受け、新卒でもプログラミング経験のあるIT技術者の採用需要への高まりの影響を受け、新卒採用時にはプログラミング未経験者をポテンシャル層としてシステムエンジニアとして採用するケースも増えており、新入社員のスキルの二極化が進んでいます。 このような「オンラインでの研修環境の構築」や「スキルの二極化への対応」が求められる中、NTTデータユニバシティでは、毎年1000名を超えるNTTデータグループの新入社員研修の運営をおこなっています。 内定期間の入社前にグループ会社ごとに求められるスキルを把握、事前に受講者へのスキルテストを実施した上で、スキルの差に対応した「スキル別階層研修」を実施してきました。 さらに、オンラインツールを活用し、グループ全体の学習進捗の見える化、フォローアップ対象の見える化をリアルタイムで行うことによって、受講生の習熟度に応じたフォローアップ体制をリアルタイムに実施することで、プログラミング未経験者でも挫折をしない研修カリキュラムの運営を行なっています。 当セミナーでは、NTTデータグループの研修設計・運営を担っているNTTデータユニバーシティ社の市村氏をお招きし、プログラミング未経験者を含む1200人の大規模な新入社員SEに対して過去3年間実施してきたオンライン研修から見えてきた効率的・効果的に研修を実施するためのカリキュラム設計・オペレーションのポイント・ノウハウや、過去の失敗から得た学び、改善策などの「大規模オンライン研修のリアル」を全てお届けします。 「研修会社に任せっきりだった内容を見直し、オンライン環境下で最適な研修カリキュラムを組みたい」 「今年度よりもスムーズに運営できて、より学習効果の高い研修体制にするため情報が欲しい」 「来年度の研修を実施する上での他社事例を知りたい」 と、お考えの企業様にお役立ていただけます。

毎年4月1日を迎えたソフトウェアエンジニアを採用する企業では、新卒社員が入社し、その後すぐに新卒技術研修がスタートします。 しかし、新型コロナウイルスの感染拡大による緊急事態宣言の発令、外出自粛などで始まった2020年度からは、これまで通りの集合型研修の実施は叶わず、多くの企業がこれまでとは違った形で新人エンジニア研修を実施し、オンライン環境の中でも効率的・効果的な研修手法の構築が求められました。 また、社会のDX推進によるIT技術者の内製化の流れを受け、新卒でもプログラミング経験のあるIT技術者の採用需要への高まりの影響を受け、新卒採用時にはプログラミング未経験者をポテンシャル層としてシステムエンジニアとして採用するケースも増えており、新入社員のスキルの二極化が進んでいます。 このような「オンラインでの研修環境の構築」や「スキルの二極化への対応」が求められる中、NTTデータユニバシティでは、毎年1000名を超えるNTTデータグループの新入社員研修の運営をおこなっています。 内定期間の入社前にグループ会社ごとに求められるスキルを把握、事前に受講者へのスキルテストを実施した上で、スキルの差に対応した「スキル別階層研修」を実施してきました。 さらに、オンラインツールを活用し、グループ全体の学習進捗の見える化、フォローアップ対象の見える化をリアルタイムで行うことによって、受講生の習熟度に応じたフォローアップ体制をリアルタイムに実施することで、プログラミング未経験者でも挫折をしない研修カリキュラムの運営を行なっています。 当セミナーでは、NTTデータグループの研修設計・運営を担っているNTTデータユニバーシティ社の市村氏をお招きし、プログラミング未経験者を含む1200人の大規模な新入社員SEに対して過去3年間実施してきたオンライン研修から見えてきた効率的・効果的に研修を実施するためのカリキュラム設計・オペレーションのポイント・ノウハウや、過去の失敗から得た学び、改善策などの「大規模オンライン研修のリアル」を全てお届けします。 「研修会社に任せっきりだった内容を見直し、オンライン環境下で最適な研修カリキュラムを組みたい」 「今年度よりもスムーズに運営できて、より学習効果の高い研修体制にするため情報が欲しい」 「来年度の研修を実施する上での他社事例を知りたい」 と、お考えの企業様にお役立ていただけます。

38万人の従業員をグローバルに有し、デジタル化やジョブ型雇用への転換を押し進め、持続的成長を遂げる日立グループ。 そうした中、顧客や社会に価値をもたらすことのできる人財を育成するためには、従業員一人ひとりの成長が不可欠です。日立グループは、個々の状況に応じたリスキルや学習エクスペリエンスを可能とするLXP（学習体験プラットフォーム）を活用して自由度の高い学習機会を提供し、「学び続ける文化」の醸成と、自らキャリアを切り拓く「自律人財」育成を推進しています。 その第一歩として、日立製作所の全社員（約3万人）が自由に語学を学べる「ランゲージ・アカデミー」の導入を決めました。 本セッションでは、日立グループの人財育成の研修ソリューションを提供する株式会社日立アカデミー取締役社長の迫田氏をお招きし、自律人財育成の狙いや背景、同社の自律人財育成を支えるLXPを活用した英語教育の取り組みやそれが果たす役割について対談形式で深堀していきます。

38万人の従業員をグローバルに有し、デジタル化やジョブ型雇用への転換を押し進め、持続的成長を遂げる日立グループ。 そうした中、顧客や社会に価値をもたらすことのできる人財を育成するためには、従業員一人ひとりの成長が不可欠です。日立グループは、個々の状況に応じたリスキルや学習エクスペリエンスを可能とするLXP（学習体験プラットフォーム）を活用して自由度の高い学習機会を提供し、「学び続ける文化」の醸成と、自らキャリアを切り拓く「自律人財」育成を推進しています。 その第一歩として、日立製作所の全社員（約3万人）が自由に語学を学べる「ランゲージ・アカデミー」の導入を決めました。 本セッションでは、日立グループの人財育成の研修ソリューションを提供する株式会社日立アカデミー取締役社長の迫田氏をお招きし、自律人財育成の狙いや背景、同社の自律人財育成を支えるLXPを活用した英語教育の取り組みやそれが果たす役割について対談形式で深堀していきます。

38万人の従業員をグローバルに有し、デジタル化やジョブ型雇用への転換を押し進め、持続的成長を遂げる日立グループ。 そうした中、顧客や社会に価値をもたらすことのできる人財を育成するためには、従業員一人ひとりの成長が不可欠です。日立グループは、個々の状況に応じたリスキルや学習エクスペリエンスを可能とするLXP（学習体験プラットフォーム）を活用して自由度の高い学習機会を提供し、「学び続ける文化」の醸成と、自らキャリアを切り拓く「自律人財」育成を推進しています。 その第一歩として、日立製作所の全社員（約3万人）が自由に語学を学べる「ランゲージ・アカデミー」の導入を決めました。 本セッションでは、日立グループの人財育成の研修ソリューションを提供する株式会社日立アカデミー取締役社長の迫田氏をお招きし、自律人財育成の狙いや背景、同社の自律人財育成を支えるLXPを活用した英語教育の取り組みやそれが果たす役割について対談形式で深堀していきます。

2022年現在、「組織として成果を挙げるための土台」として、心理的安全性の重要性は広く知られるようになりました。しかし、その「つくりかた」についてはまだまだ、各社が模索の途上ではないでしょうか。 本講演では、心理的安全性そのものの重要性ではなく、それを前提にして「どう構築するか」という観点で、経営層・人事・ミドルの皆様へ、具体的なアクションを提案します。 ぜひ、翌日から試せるアクションをひとつ、持ち帰ってください。

人的資本経営への注目が集まる昨今、人事業務のDX化、従業員体験の向上や人材開発の強化が、人事領域の課題となっています。その基盤として、タレント（従業員）が持つ能力やスキルといった情報を重要な経営資源として捉え、採用や配置、育成に活用することで、従業員と組織のパフォーマンスの最大化を目指すタレントマネジメントの重要度が高まっています。しかし、単にシステムを導入しただけではタレントマネジメントを実現できるわけではありません。本セミナーでは、民間企業・学校法人様の先進事例を交え、”タレントマネジメント成功の秘訣”をお伝えいたします。 ※講師は都合により変更になる場合があります

自社にフィットした優秀な人材の採用は非常に難しい昨今。激変する採用市場を勝ち抜くため、採用に強い企業は「転職潜在層」と呼ばれる候補者へのアプローチとコミュニケーションの活性化に注目しています。 そして転職潜在層との接点に欠かせないのが「タレントプールの構築と活用」です。 しかしながら、「タレントプールをどのようにつくればよいかわからない」、「データは貯めてみたものの、どう活用すればよいかわからない」とのお悩みをよく伺います。 そこで本セミナーでは、なぜ採用に強い企業が「転職潜在層」に注目しているのか、タレントプールをどのように活用すればいいのか、よくある課題とその打ち手について、ご紹介いたします。

多様な働き方の浸透や雇用形態の変化に伴い、企業では生産性やウェルビーイングの向上、人材の離職防止などの課題に取り組むため、「組織エンゲージメント」の数値化し対策に活かす取り組みが広く実施されるようになりました。個人と組織の状態を計測し可視化し、エンゲージメントを向上させる「人材マネジメント」に関する施策です。一方で、エンゲージメントの数値化をするだけでは組織の根本的な問題が発見できないとの声を耳にします。 本講演では、THS経営組織研究所・BBT大学大学院客員教授・慶應義塾大学大学院講師の小杉俊哉氏をゲストに迎え、基調講演をいただきます。近年の人材マネジメントの変遷と次世代リーダー育成を見据えた人材育成・組織開発、さらにエンゲージメント可視化の次の打ち手のポイントを伺います。 次に、Attuned 飯田蔵土より、エンゲージメント測定の次の打ち手の一例として、個のモチベーション（内発的動機；やりがい）に基づいた、個人と向き合う人材マネジメントへのデータ活用についてご紹介します。また、職場のパーパスと個人のビジョンの方向性を合わせ人材の生産性を高める組織開発・人材育成、1on1ミーティングによるマネージャーのコミュニケーション力強化、モチベーション起点のウェルビーイング経営など、企業での事例とともにご紹介させていただきます。

多様な働き方の浸透や雇用形態の変化に伴い、企業では生産性やウェルビーイングの向上、人材の離職防止などの課題に取り組むため、「組織エンゲージメント」の数値化し対策に活かす取り組みが広く実施されるようになりました。個人と組織の状態を計測し可視化し、エンゲージメントを向上させる「人材マネジメント」に関する施策です。一方で、エンゲージメントの数値化をするだけでは組織の根本的な問題が発見できないとの声を耳にします。 本講演では、THS経営組織研究所・BBT大学大学院客員教授・慶應義塾大学大学院講師の小杉俊哉氏をゲストに迎え、基調講演をいただきます。近年の人材マネジメントの変遷と次世代リーダー育成を見据えた人材育成・組織開発、さらにエンゲージメント可視化の次の打ち手のポイントを伺います。 次に、Attuned 飯田蔵土より、エンゲージメント測定の次の打ち手の一例として、個のモチベーション（内発的動機；やりがい）に基づいた、個人と向き合う人材マネジメントへのデータ活用についてご紹介します。また、職場のパーパスと個人のビジョンの方向性を合わせ人材の生産性を高める組織開発・人材育成、1on1ミーティングによるマネージャーのコミュニケーション力強化、モチベーション起点のウェルビーイング経営など、企業での事例とともにご紹介させていただきます。

幸福経営学の基礎について述べる。まず、幸せには長続きしない幸せ（地位財を得たことによる幸せ）と長続きする幸せ（非地位財による幸せ）があることを述べる。 次に、非地位財による幸せのうち、心的要因についての因子分析を行って求めた「幸せの4つの因子」について述べる。4つの因子とは、やってみよう因子（自己実現と成長の因子）、ありがとう因子（つながりと感謝の因子）、なんとかなる因子（前向きと楽観の因子）、ありのままに因子（独立と自分らしさの因子）である。また、これらの条件を満たした幸福経営のあり方や、はたらく人の幸せ／不幸せの因子分析結果などの他の指標、企業での実践事例についても述べる。

コロナ禍において、世界中で働く環境のDX（デジタル化）が急激に進み、リモートワークが普通のこととなり、オンライン会議で仕事が完結してしまうことも多くなりました。 そのような中で企業が求める人財像も変化してきており、どのような能力を身につけるべきなのか、またどうやって育成していくのかについて、正しく理解し実行することが求められています。 また、グローバル環境における日本の立ち位置が変化する中で、日本企業はグローバル環境での生き残りをかけた変革が求められており、グローバルで戦える人財を育成し、変化に対応していくことが求められています。 本セミナーにおいては、日本企業がいかにDX人財及びグローバル人財を育成していくのかについてヒントをお届けします。

経営幹部たちは、デジタル変革、市場の混乱、消費者行動の変化などにより、過去数十年で最も激動のビジネス状況に直面しています。その結果、経営幹部として成功することは極めて難しくなりました。 実際に、2021年に発表された「グローバル・リーダーシップ・フォーキャスト調査*」」によると、社内から登用された経営幹部の35％が期待を満たしていないことが明らかになっています。 経営幹部の登用は組織が行う最もリスクの高い意思決定で、経営人材の選抜では、失敗したときの損失が膨大です。 本セミナーでは、大規模調査が示す世界の経営幹部の関心事と経営幹部に迫る4つのリスクを解説し、事業戦略に基づくリーダー像を特定するアプローチや、経営幹部への移行期に必要な支援、そして責任範囲が広く、複雑さが増す役割で成功するための秘訣をご紹介いたします。 ＜主な内容＞ ・世界の経営幹部の関心事 ・事業戦略と人事戦略を整合させるアプローチ ・大規模調査が示す経営幹部の現状と課題 ・経営幹部の能力開発とコーチング

経営幹部たちは、デジタル変革、市場の混乱、消費者行動の変化などにより、過去数十年で最も激動のビジネス状況に直面しています。その結果、経営幹部として成功することは極めて難しくなりました。 実際に、2021年に発表された「グローバル・リーダーシップ・フォーキャスト調査*」」によると、社内から登用された経営幹部の35％が期待を満たしていないことが明らかになっています。 経営幹部の登用は組織が行う最もリスクの高い意思決定で、経営人材の選抜では、失敗したときの損失が膨大です。 本セミナーでは、大規模調査が示す世界の経営幹部の関心事と経営幹部に迫る4つのリスクを解説し、事業戦略に基づくリーダー像を特定するアプローチや、経営幹部への移行期に必要な支援、そして責任範囲が広く、複雑さが増す役割で成功するための秘訣をご紹介いたします。 ＜主な内容＞ ・世界の経営幹部の関心事 ・事業戦略と人事戦略を整合させるアプローチ ・大規模調査が示す経営幹部の現状と課題 ・経営幹部の能力開発とコーチング

事業構想をする際、まず最初に訪れる壁は「アイデア出し」です。なかなか良いアイデアを出すことができず苦しまれている企業は少なくありません。約700社、1万件以上の事業企画案に対しアドバイスをしてきた結果、成功する事業企画には「自己の認知を拡げるための仕組み」が欠かせないことが分かりました。本講演では、自己の認知を拡げるための仕組み、方法、具体的ツールなどについて紹介していきたいと思います。

本セミナーでは、コロナ以降に200社以上お会いしてきた企業様のうち、 抜本的にグローバル人材育成体系の見直しを行った代表的な事例を交えながら、 これからのグローバル人材育成をご紹介します。 プログラム １．海外赴任者の立ち上がり早期化を実現する赴任者教育 ２．中長期のグローバル事業計画を支えるグローバルプール社員を増強する育成体系 ３．グローバル事業を推進するグローバル幹部候補育成 ４．取り組み事例のご紹介 　・現場実践型のグローバル人材育成事例 　・自律型教育型のグローバル人材育成事例 　・階層別教育・選抜型・公募型育成のブレンド型グローバル人材育成事例 　・１人当たり年間予算を100万円から500万円にシフトした個別育成事例

「パワハラ防止法」が2022年4月から、すべての企業で義務化されました。 法律を守ることはもちろん、従業員を守り、その能力を十分に発揮してもらうためにも ハラスメント対策は欠かすことができません。 厚生労働省の「職場のハラスメントに関する実態調査委」（令和２年）では加害・被害の関係性において、 上司から部下へのハラスメントがもっとも多いという結果が出ています。 ハラスメントの予防・解決には組織全体での理解や取り組みが不可欠です。 全従業員が安心して働ける、健康的な職場つくりのために、本セミナーでは以下の３つに分けて、わかりやすく解説をいたします。 1、そもそもハラスメントとは何か？ 2、予防のポイント 3、対策のヒント　　 ▼こんな方におすすめです！ ・ハラスメント予防の取組みを社内で推進されたい方 ・ハラスメント研修の導入をご検討中の方 ・ハラスメント予防の基礎を学びたい方

企業が成長していくうえで欠かせないDX推進。 そんなDX推進に求められるのが社員の学び直し（リスキリング）です。 リスキリングは大企業を中心に注目を集めており、目にしたことがある方も多いかもしれません。 これまでは、新しいスキルを習得する「スキリング」、既存スキルの向上をする「アップスキリング」が人材育成の主流でした。ビジネス環境の変化が著しい現代では、すでに専門分野を持っている人が新たな環境で活躍ができるようスキルの学び直し「リスキリング」が重要視されています。 しかし「リスキリングが大切なのはわかっているものの、具体的にどう進めればいいのか分からない」方が大半かと思いますので、本セミナーではリスキリングを後押しする7つのポイントをご紹介します。

人的資本時代においては、人事データを管理するだけではなく活用する「科学的人事戦略」の実践が求められています。 先進的な企業においては、社員のスキル能力に合わせた最適配置や人材育成、昨今注目度の高まっているエンゲージメントの向上等、クリエイティブな人事戦略を既に実践されています。 本講演では、「ジョブ型雇用」や「リスキリング」といった現代の人材活用術を交えながら、最新のタレントマネジメントについて解説致します。

事業成長には企画を検討する時間や実行する時間が必要であり、そのためには従業員の業務効率化が不可欠です。 普段、紙やExcelで行っている業務をシステムに移行することでどのようなメリットがあるのか。またシステムを活用し、従業員データの一元化をすることで何を実現することができるのか。デモンストレーションと導入事例を交えながらお話しします。

変化の激しい世の中を乗り越えていくために、従業員が保有する知識・技能・経験を発揮させ、人的資本の価値を最大化させるようなマネジメント、すなわち「人的資本経営」の注目度合いが、国内外を問わず高まっています。しかしながら、自社内で保有する人的資本について、どのように情報を取得→把握→分析→活用まで結びつけるか？について、なかなか実践まで結びついていない企業も多いのではないでしょうか？ 本講演の前半では、人事のデータ活用における社会的背景やよくある課題、活用への心得についてお話しします。 後半では、人事担当者が取り組みやすい“採用業務”の場面から「早速はじめてみよう！」と思えるような事例やヒントをお話してまいります。

ミドルマネジャーの育成は、長年にわたり課題視されている重要テーマの一つといえます。しかしながら、各社で導入されてきた施策は表面的・断片的なものに留まることも多く、また新たなトレンドに振り回された結果、むしろ現場では年々深刻さを増しているというのが我々の認識です。本講演では、テクニカルな手法論とは距離を置き、ミドルマネジャーの育成と活躍に関する課題を再定義し、「各社のベストプラクティス」から見える共通項とポイントを具体的に解説します。

第一部　事例紹介：電通が個人事業主化を決定した理由 　－背景：労働環境改革で浮き彫りになった中高年課題 　－個人事業主化起案の理由 　－意思決定の障害と意志決定理由 　－現状の状況 （ニューホライズンコレクティブ合同会社の今） 第二部　パネルディスカッション 　日系大手企業にとってのミドルシニアキャリア自律を考える スピーカー：ニューホライズンコレクティブ合同会社 　　　　　　代表　山口裕二氏

第一部　事例紹介：電通が個人事業主化を決定した理由 　－背景：労働環境改革で浮き彫りになった中高年課題 　－個人事業主化起案の理由 　－意思決定の障害と意志決定理由 　－現状の状況 （ニューホライズンコレクティブ合同会社の今） 第二部　パネルディスカッション 　日系大手企業にとってのミドルシニアキャリア自律を考える スピーカー：ニューホライズンコレクティブ合同会社 　　　　　　代表　山口裕二氏

コロナによるDX化の加速、終身雇用の崩壊とジョブ型雇用の前進、人的資本開示の義務化など、 日本の労働市場は大きな転換期を迎えています。 長らく産業構造が変革されず、新卒一括採用であった日本も、 知恵を駆使して優秀なタレントを獲得するタレント・アクイジション時代に突入します。 本講演ではタレント・アクイジションを実現するための採用マーケティングの考え方や、 なぜ今日本企業に採用マーケターが必要であるのか、採用マーケティングにおける海外の最先端事例を学び、 優秀なタレント獲得のためのメソッドを紹介します。

欧米諸国を中心に高まる「人的資本の情報開示義務化」、 そして国内でも「人材版伊藤レポート３．０」の公表や ２０２２年８月３０日に内閣官房より人的資本可視化指針案の発表がなされるなど 昨今話題になっている「人的資本経営」。 そのような時代の中で、事業に紐づいた組織・人事戦略を重視する弊社自身が 「人的資本経営」を対外公表すべく この度、世界で５番目、アジアで初となる「ＩＳＯ　３０４１４」を認証取得いたしました。 弊社は「採用、育成、制度、風土の中で最も投資をしているのが“採用”」と考えており、 「優秀な人材の確保」に加えて重要視しているのが「採用時点でのエンゲージメント（＝相互理解・相思相愛度合い）」です。 組織指標「従業員エンゲージメント」を高めるためにも、 組織の入り口をマネジメントすること（＝エントリーマネジメント）は非常に重要な取り組みであると考えています。 今回の講演では、弊社が人的資本経営の中で、新卒採用をどのように位置付け、 何をポイントとして取り組んでいるのか、具体的な事例を踏まえながら、お伝えいたします。 ▼プログラム内容 ・ＩＳＯ３０４１４とは？ ・新卒採用の役割 ・新卒採用のポイント ・弊社取り組み事例 人的資本経営を目指した採用活動のポイントや長期的な採用戦略設計への情報収集などについて お伝えいたしますので、是非ご参加ください。

パーパス経営が世界的な潮流となっています。 この講演では、今パーパス経営が注目されている背景をご説明し、パーパス経営の先進事例をご紹介します。 そのうえで、パーパス経営を実践する上での主要な課題を抽出します。 特に、最大の課題は、人財資産の質をいかに高めるかにあります。 本講演では、そのために有効な打ち手をご紹介し、パーパス経営の実践に大きく踏み出していくためのヒントをご提供いたします。

障害者採用を検討されているみなさまに、ぜひご参加いただきたいセミナーです。 これまで300社3,000名以上の障害者採用に携わってきた講師が登壇し、 障害の種類、診断名によって、面接で確認しておきたいポイントを実践型でお伝えし、 『明日から使える障害者採用でのポイント』をお持ち帰りいただけます！ ◆障害者採用が初めての企業様 →確認すべきポイントを実践型で網羅的に知れます！ ◆障害者採用経験がある企業様 →自社の採用方法の振り返りと整理の良い機会になります！

採用難易度が年々上がっている「理系新卒採用」 理系学生は、どんな視点で企業選びをし、どんなところに魅力を感じているのか？ 今回は、理系女子3名と就活座談会を実施！ 本音・生の声を知ることができる必見のセミナーです！

ビジネス環境の変化が大きい現代、企業の持続的な成長においては人的資本の最適化や最大化は重要な経営イシューとなっています。その中で、主体的であり、かつ自律的な人材を育成することは多くの企業における課題となっています。 本講演では、従業員一人ひとりの挑戦を促す組織づくりを意図し設計に取り組まれているヤフー株式会社の人事責任者をお迎えし、デジタルを活用した学びの提供をはじめ、同社が実践する人財育成戦略と実施している施策、実行のポイントなどについてお話を伺います。

ビジネス環境の変化が大きい現代、企業の持続的な成長においては人的資本の最適化や最大化は重要な経営イシューとなっています。その中で、主体的であり、かつ自律的な人材を育成することは多くの企業における課題となっています。 本講演では、従業員一人ひとりの挑戦を促す組織づくりを意図し設計に取り組まれているヤフー株式会社の人事責任者をお迎えし、デジタルを活用した学びの提供をはじめ、同社が実践する人財育成戦略と実施している施策、実行のポイントなどについてお話を伺います。

人材を資源ではなく資本であり、投資の対象として捉え、投資対効果を見える化することを標榜する人的資本経営。 日本では、経済産業省「持続的な企業価値向上と人的資本に関する研究会」の報告書、通称「人材版伊藤レポート」が2020年9月に発表されたことで人的資本経営が注目を集めました。 その後、2021年6月に、東京証券取引所の改訂コーポレートガバナンス・コードに「人的資本に関する記載」が盛り込まれ、2022年5月には、実践に向けた具体的事例などを明示した通称「人材版伊藤レポート2.0」が公表され、社会での関心度は益々高まってきています。 HR総研が2022年4月に実施した企業向け調査でも、企業の7～8割が人的資本経営を重要視していることが示されています。 しかし一方で具体的な取り組みを開始している企業は、大手企業（従業員1001人以上）で36％、中堅企業（同301～1000人）で21％、中小企業（同300人以下）で29％と、まだ高いとは言えない状況です。 また、取組み内容においても、かなりばらつきが見られており、どのように取り組むべきか迷っている企業は少なくないようです。 そこで、人材版伊藤レポートの生みの親である一橋大学CFO教育研究センター長 伊藤邦雄氏と、経済産業省で産業人材政策を担う産業人材課長／未来人材室長の島津裕紀氏をお招きし、人的資本経営の現状と課題、企業はどう取り組むべきかについて、事前に視聴申込者の方々からも質問をいただき、とことんお二人にお聞きしたいと思います。 自社の人的資本経営に取り組まれている方、関心がある方は、ぜひご視聴ください。

人材を資源ではなく資本であり、投資の対象として捉え、投資対効果を見える化することを標榜する人的資本経営。 日本では、経済産業省「持続的な企業価値向上と人的資本に関する研究会」の報告書、通称「人材版伊藤レポート」が2020年9月に発表されたことで人的資本経営が注目を集めました。 その後、2021年6月に、東京証券取引所の改訂コーポレートガバナンス・コードに「人的資本に関する記載」が盛り込まれ、2022年5月には、実践に向けた具体的事例などを明示した通称「人材版伊藤レポート2.0」が公表され、社会での関心度は益々高まってきています。 HR総研が2022年4月に実施した企業向け調査でも、企業の7～8割が人的資本経営を重要視していることが示されています。 しかし一方で具体的な取り組みを開始している企業は、大手企業（従業員1001人以上）で36％、中堅企業（同301～1000人）で21％、中小企業（同300人以下）で29％と、まだ高いとは言えない状況です。 また、取組み内容においても、かなりばらつきが見られており、どのように取り組むべきか迷っている企業は少なくないようです。 そこで、人材版伊藤レポートの生みの親である一橋大学CFO教育研究センター長 伊藤邦雄氏と、経済産業省で産業人材政策を担う産業人材課長／未来人材室長の島津裕紀氏をお招きし、人的資本経営の現状と課題、企業はどう取り組むべきかについて、事前に視聴申込者の方々からも質問をいただき、とことんお二人にお聞きしたいと思います。 自社の人的資本経営に取り組まれている方、関心がある方は、ぜひご視聴ください。

人材を資源ではなく資本であり、投資の対象として捉え、投資対効果を見える化することを標榜する人的資本経営。 日本では、経済産業省「持続的な企業価値向上と人的資本に関する研究会」の報告書、通称「人材版伊藤レポート」が2020年9月に発表されたことで人的資本経営が注目を集めました。 その後、2021年6月に、東京証券取引所の改訂コーポレートガバナンス・コードに「人的資本に関する記載」が盛り込まれ、2022年5月には、実践に向けた具体的事例などを明示した通称「人材版伊藤レポート2.0」が公表され、社会での関心度は益々高まってきています。 HR総研が2022年4月に実施した企業向け調査でも、企業の7～8割が人的資本経営を重要視していることが示されています。 しかし一方で具体的な取り組みを開始している企業は、大手企業（従業員1001人以上）で36％、中堅企業（同301～1000人）で21％、中小企業（同300人以下）で29％と、まだ高いとは言えない状況です。 また、取組み内容においても、かなりばらつきが見られており、どのように取り組むべきか迷っている企業は少なくないようです。 そこで、人材版伊藤レポートの生みの親である一橋大学CFO教育研究センター長 伊藤邦雄氏と、経済産業省で産業人材政策を担う産業人材課長／未来人材室長の島津裕紀氏をお招きし、人的資本経営の現状と課題、企業はどう取り組むべきかについて、事前に視聴申込者の方々からも質問をいただき、とことんお二人にお聞きしたいと思います。 自社の人的資本経営に取り組まれている方、関心がある方は、ぜひご視聴ください。

2022年春、コロナ禍での新人研修は3年目を迎えました。 オンラインでのコミュニケーションに慣れ、自律的に考え行動することを求められるのが、今の若手・新人です。 また、「自分が成長できるか」「仕事を通して、自分はどんな経験が積めるのか」といったことが当人たちの大きな関心事というのも、特徴と言われています。 一方で、人事担当者にとって、若手・新人により広い視野を持たせ、その知見を高めていくことは、能力開発上、重要なことです。 経営環境が激変する今、ビジネスの現場では、上司や先輩が答えを教えられることばかりではありません。 若いうちから「自ら情報に触れ、自分の頭で考える」という行動を積み重ねることが必要です。 本セミナーでは、多くの企業で2022年の新人研修を担当した講師が、今年の新人の特徴と能力開発や人材育成上の課題について語ります。 また、若手・新人社員が「情報収集を習慣化し、自分の頭で考える」ことを促すためのツール・サービスをご紹介します。

衆参両院ほか、中央省庁や健康経営銘柄企業での実績をもつ産業医が開発した、ウェルビーイング・ソリューションをご紹介します。当サービスは健康経営だけでなく、人的資本の開示や、ESG経営において「S（社会=人的資本）」に注力される企業様に、ご導入いただいています。本セミナーでは、サーベイ導入事例としてカゴメ株式会社ならびに株式会社CDGでの実績をご紹介し、併せてサーベイ後のEAP（従業員支援プログラム）カウンセリング、ならびにオンライン診療や産業医セカンドオピニオンサービスについてご説明します。

かつては、必須研修の受講管理や研修運営の効率化を目的にLMSが活用されることが主でしたが、事業環境の変化は職場の教育ニーズ、教育施策の変化に繋がり、LMSに期待されている役割も大きく変化しています。自律学習の促進、学び合い文化の醸成といった、職場内学習のありたい姿の実現に向け、LMSがどう貢献できるかを事例を交えてお伝えいたします。

日本企業からイノベーションが失われていると言われて久しい。一方で、欧米を中心とした世界の経営学で、イノベーションに関する様々な研究の知見があがっている。本講演では、そのような世界標準の経営理論の知見を紹介しながら、日本企業への戦略人事への示唆を考えていきます。

「ジョブ型」や「賃金」への関心が継続される中、多くの日本企業における喫緊の課題として「必要人材の採用が進まない」「優秀人材の離職を止めたい」があると思われます。一方、日本の雇用環境や人の流動化の成熟度を考えると、海外と同様の人事制度を導入することは難しく「自社に適した」制度構築に向けての模索が続いています。そのような中で、自社の給与を市場と比較した上で制度変更を検討したい企業が増えており、更に個人の側の報酬への期待も変化しています。そこで、本講演では、パーソルキャリアの転職サービス「doda」の170万件以上に及ぶデータを活用した給与水準のマーケットレンジを組み込み、「給与／経験／実績評価／スキル／エンゲ―ジメント」などを一貫して管理・活用することによる「組織の最適な配置状態の把握」、「今後求められる人材の採用」に寄与する制度や、タレントマネジメントシステム構築に関するポイントを解説いたします。

住友商事様/出光興産様/ポーラ様/森永製菓様/インテージ様、大手都市銀行様等の大手企業中心に2年で累計約10万人超の方に研修やeラーニングを通じて提供した「現代版プロティアン・キャリアメソッド」 人的資本の最大化にむけた”キャリア対話型組織開発”である「プロティアン・キャリアドック」は、研修・面談・診断等を複合的・継続的に行うことで社員の行動変容にコミットします。社員の主体性、可能性を引き出し、チームの潜在能力を最大化するプロティアンメソッド。具体的に何が他社のキャリア施策と異なるのか、受講者の声、実施した企業の行動変容について特別大公開させて頂きます。

第一志望だと言われていた学生からの内定辞退、 採用ターゲットだった学生からの選考辞退。 選考辞退や内定辞退が起きるのは、 選考を受ける中で企業の情報は伝わっているが、 「なぜその会社でなければならないか」という理由が、 学生の中で明確になっていないからです。 企業の情報を伝え、適性を判断するだけの採用ではなく、 本音を引き出しながら、必要な情報を伝える「面談」を 選考プロセスに取り入れることが重要です。 本講演では『内定辞退ゼロ』の著者であり、 500社以上の研修・コンサルティングを実施してきた採用コンサルタントから 学生の本音を引き出す10の質問や、 志望度を高める自社情報の伝え方についてご紹介いたします。

“人の三井”といわれるほど、人の魅力を重視する社風で知られる三井物産。これまでもチャレンジングかつ学生の本質に迫る取り組みで注目を集めてきた同社の採用責任者である採用企画室 室長 田渕 順司様に、人材支援会社のヒューマネージが採用戦略における考えや取り組みについてお伺いします。