少子高齢化や労働市場の流動化が進む中、若手社員が働きがいを感じパフォーマンスを発揮できる環境を整えることが、 優秀な人材の確保と定着、ひいては企業の競争力を維持するために極めて重要です。 先行研究からも、社員が働きがいを感じることで生産性や創造性が発揮されるだけでなく、 離職率の低下にも寄与することが示されています。 若手社員の価値観が多様化し、個々人に寄り添ったマネジメントが求められる中、 若手社員の働きがいを高めるためには、現場のマネジメントだけに依存するのではなく、 人事・教育部門を中心とした組織的なアプローチが求められるでしょう。 本講演では、最新の調査結果と、若手社員に関する研修や制度設計で培った知見をもとに、 若手の働きがいを高め、活躍を促すための人事・教育部門の具体的なアプローチについて示唆・提言いたします。 ぜひご参加ください。
新卒採用の難易度が上がり、中途採用で若手を採用する手法に切り替える企業が増えています。 しかし中途採用者の2年以内での離職率は30％を超えると言われており、定着に課題がある企業が多く見受けられます。本講演では、世代別の離職の要因分析結果をご紹介するとともに、定着率を向上させるためのオンボーディング施策についてお伝えいたします。
＜こんな課題を感じている方におすすめ＞ ・若手／中堅社員や優秀な社員の離職に危機感を感じている ・離職対策がしたいが、何から手を付ければいいか分からない ・離職による将来的な事業継続に不安を感じている ・様々な施策はやったが手詰まり感があり、限界を感じている ・組織が拡大している中で、早期離職やメンタルヘルス不調などの課題が増えている ・組織の持続的成長を目指す中で、人材の定着や組織活性に課題を感じている 「入社後早期の離職」「優秀社員の離職」「メンタル不調による長期休職や離職」というお悩みは、企業が成長し組織の規模が変わっていく中で、必ずと言っていいほど向き合う問題です。また、近年は既知の通り、「働き手がいない」「採用しても来ない」時代です。主婦層や高齢者の労働参加が増えているとはいえ、長期的に考えると日本の人口減少に伴い働く人の数そのものが減っていく中で、いかに人材を定着させ企業成長・事業継続に繋げていくか？は、どの企業にとっても重要なテーマです。 そこで、本講演では、企業成長・事業継続に欠かせない「人材定着」をテーマに、早期離職やメンタルダウンを防ぎ組織活性を高めるための人材定着戦略の全体像と対策をお伝えします。
世代間ギャップ、エンゲージメント、モチベーション、若手の早期離職など、職場にはコミュニケーションに関わる課題が山積。 一方、変化に対応できる人材マネジメントが目指すべき方向性とは、VUCA（不確実で予測が困難で曖昧かつ複雑）の状況下でも、未知の課題を発見し解決する可能性を高められる、管理職のコミュニケーション力の育成を通じたチームづくりではないでしょうか。 そこで、チームづくりの鍵を握る上司のコミュニケーションをアップデートした例として、JR東日本様の取り組みをご紹介して頂いた後、小杉俊哉先生を交えたパネルディスカッションを通じて、人材マネジメントへの示唆を探ります。
世代間ギャップ、エンゲージメント、モチベーション、若手の早期離職など、職場にはコミュニケーションに関わる課題が山積。 一方、変化に対応できる人材マネジメントが目指すべき方向性とは、VUCA（不確実で予測が困難で曖昧かつ複雑）の状況下でも、未知の課題を発見し解決する可能性を高められる、管理職のコミュニケーション力の育成を通じたチームづくりではないでしょうか。 そこで、チームづくりの鍵を握る上司のコミュニケーションをアップデートした例として、JR東日本様の取り組みをご紹介して頂いた後、小杉俊哉先生を交えたパネルディスカッションを通じて、人材マネジメントへの示唆を探ります。
人事制度設計の中でも【従業員の離職防止/若手のエンゲージメント向上】に繋がる、 実際に運用可能な一般的な人事制度（等級制度・評価制度・報酬制度）を、スピーディ（3ヶ月程度）に 完成させる方法を解説させていただきます。 弊社はこれまでに、100社以上の人事評価制度に関するコンサルティングを行ってまいりましたが、 その中でも以下のようなお悩みを多くいただきました。 --- ＜お寄せいただくお悩み（一例）＞ ・従業員の離職防止に繋がる人事制度設計を行いたい ・若手のエンゲージメントを高める人事制度設計を行いたい ・上記の制度設計をスピーディかつライトに行いたい --- しかしそんな中で、人事制度は機密性が高い情報を取り扱うことから、 各社の情報はあまり公開されておらず、ブラックボックスになっているため、 いざ取り組もうと思っても何をすれば良いか分からない状態になっています。 そこで、上記テーマについてを簡潔でわかりやすく解説する講演をさせていただきます。
働き方や仕事観の多様化が進み、転職も一般的になりました。一方で企業は離職対策が急がれるものの、原因や解決策がわからないというのが本音ではないでしょうか。「働きがい」や「働きたい」気持ちをキーワードに企業や研究データを分析し、若手・中堅社員の本音から対策と解決策に迫ります。
働き方や仕事観の多様化が進み、転職も一般的になりました。一方で企業は離職対策が急がれるものの、原因や解決策がわからないというのが本音ではないでしょうか。「働きがい」や「働きたい」気持ちをキーワードに企業や研究データを分析し、若手・中堅社員の本音から対策と解決策に迫ります。
働き方や仕事観の多様化が進み、転職も一般的になりました。一方で企業は離職対策が急がれるものの、原因や解決策がわからないというのが本音ではないでしょうか。「働きがい」や「働きたい」気持ちをキーワードに企業や研究データを分析し、若手・中堅社員の本音から対策と解決策に迫ります。
「人的資本経営」が世の中で注目を浴びるとともに、 「エンゲージメント」という言葉もよく聞くようになったのではないでしょうか。 エンゲージメントは、人事領域における「従業員の会社に対する愛着や思い入れ」を意味する言葉です。 企業と従業員の信頼関係とも呼ばれ、優秀な人材の確保・定着・活躍、企業価値の向上に直結する 重要な指標です。 人材不足の抜本的な解消が難しい中、従業員のエンゲージメントを向上させ、「人材確保・定着・活躍」を することは企業にとって最重要課題の一つです。 エンゲージメントが低下すると、仕事へのモチベーションの低下による離職にもつながるため、 経営課題としてエンゲージメントの向上に取り組む必要があります。 しかし、実際に取り組む中で「とりあえずツールを導入したが、改善の方向・優先順位がわからない」 「何の項目を優先的に見ればよいかわからない」とお悩みの声をよくお聞きします。 重要なことはエンゲージメントを可視化して終わるのではなく、その結果から改善の方向を導き出し、 自立・自走する強い組織にするためにどう生かすかです。 本ウェビナーでは、長年の組織・人材分析・調整・育成事例をベースにした経験科学に基づき、 エンゲージメント向上のポイントと、組織戦略への生かし方を解説いたします。 ぜひこの機会にご参加ください。
