2025年の展望：ATD25とグローバル人材育成トレンドのプレビュー
本セッションでは、「ATD 2025 International Conference and Expo」に先立ち、業界が注目する最新トレンドをご紹介します。今後の人材育成分野で注目すべき動向、またこれらの動きが就業環境の成長へ与える影響について貴重な洞察を得ることができます。
Dr. Jihye (Jenny) Lee is the Korea Market Manager and Global Program Manager at the Association for Talent Development (ATD), the world’s largest association for talent development professionals. In her dual roles, she oversees ATD's partnerships and member engagement in South Korea while designing and managing global conference programs across the Asia Pacific and Middle East regions. Dr. Lee also leads ATD’s global research, webinars, and content development, showcasing key trends in talent development worldwide. She earned a Ph.D. in Workforce Education and Development with an emphasis on Human Resource Development and Organization Development from the Pennsylvania State University. Additionally, she co-authored Accelerated Action Learning, published by Routledge in 2024. ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー ※AI翻訳 世界最大の人材開発専門家の団体であるAssociation for Talent Development（ATD）の韓国マーケット・マネージャー兼グローバル・プログラム・マネージャー。 韓国におけるATDのパートナーシップとメンバー・エンゲージメントを監督する一方、アジア太平洋および中東地域におけるグローバル・カンファレンス・プログラムの企画・管理を担当。また、ATDのグローバルリサーチ、ウェビナー、コンテンツ開発を指揮し、世界中の人材開発における重要なトレンドを発信している。ペンシルベニア州立大学で人材育成と組織開発を専攻し、博士号を取得。また、2024年にRoutledge社から出版された『Accelerated Action Learning』の共著者でもある。
自動化から変革へ：AI活用でHRの可能性を引き出す3つの鍵
新しいテクノロジーが次々と登場する中、多くの企業は目新しい技術に目を奪われがちですが、人材育成への明確な道筋が欠けることも少なくありません。このセッションでは、AIを活用したHRの成功に必要な3つの要素をご紹介します。「統合的な人材戦略」「コアスキルの再定義」「データドリブンな意思決定プロセス」を軸に、HRが企業文化の変革やAIネイティブな人材育成を主導し、より積極的で柔軟なビジネス機能へと進化する方法を議論します。
Dr. Eddie Lin, a staff data scientist from Meta (formerly Facebook), has spent more than ten years in the areas of education technology, data science, artificial intelligence, and workforce development. He is passionate about enhancing human performance in the workplace. Eddie writes, speaks, and consults on best practices for integrating innovative technologies into organizations to capitalize on the intelligence of both humans and machines. Eddie is an instructor in data science and has taught for organizations including Harvard University, City University of New York (CUNY), Correlation One, among others. He served as the chair for the IEEE Learning Engineering - Corporate Market Interest Group in 2023. Eddie holds a doctorate and a master's degree from Columbia University. He is the author of the newsletter "Measure Digital Transformation" on LinkedIn, where he shares practical advice on connecting business questions with technological solutions, as well as measuring the successful business impacts for operational excellence. ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー ※AI翻訳 Meta（旧Facebook）のデータサイエンティストとして、教育技術、データサイエンス、人工知能、人材開発の分野で10年以上携わり、職場における従業員のパフォーマンス向上に情熱を注いでいる。組織に対してイノベーティブな技術を組み込み、人間と機械の知能を最大限に活用するためのベストプラクティスについて執筆、講演、コンサルティングを行っている。 また、データサイエンスの講師でもあり、ハーバード大学、ニューヨーク市立大学（CUNY）、Correlation Oneなどで教鞭をとり、2023年にはIEEE Learning Engineering - Corporate Market Interest Groupの議長を務める。コロンビア大学にて博士号と修士号を取得している。 LinkedInで「Measure Digital Transformation」というニュースレターの著者として、ビジネス上の問題と技術的な解決策を結びつけるための実践的なアドバイスを発信するとともに、オペレーショナル・エクセレンス（企業が保有する競合優位性）へのビジネス成功要因を調査・研究している。
“日本型スキルベース組織”の実現に向けた人材開発の3つの成功ポイント
ジョブ型に代わり、現在グローバルでも大きなトレンドになりつつある“スキルベース型”の人材マネジメント。Udemy本国とのコラボレーションで実現した海外視察ツアー（2024年10月 サンフランシスコ開催）で得た最先端の米国人事の動向・事例をご紹介します。また、米国での実践事例をもとに、日本国内でスキルベース組織を実現するための3つの成功ポイントをわかりやすく解説していきます。従業員の育成やキャリア開発、人的資本経営の一助になれば幸いです。
ベネッセコーポレーションに入社後、高校領域を中心とする学校コンサルティング営業に従事し、デジタル教育や探究学習、キャリア学習等の浸透プロジェクトリーダーを歴任。2019年より社会人教育領域の法人営業組織の立ち上げを行い、法人向けオンライン動画学習プラットフォームUdemy Business（ユーデミービジネス）を中心とした人的資本経営・組織開発事業に従事。
グローバルで加速する学びと成長のDX
変化が激しく先を見通すことが難しい現代において企業として競争力を保ち続けるためには、社員の自律的な学びと成長が欠かせません。これをグローバルで加速するため、サントリーでは2023年にデジタル学習プラットフォームMySU（My Suntory University）を刷新。プラットフォームを支える社内の体制やネットワークをどのように構築してきたか、また、社員の学びを促す仕掛けをグローバルでどのように展開しようとしているか、進化に向けた取り組みを紹介します。
広報、マーケティング部門を経て2015年から人事部門へ。2019年、サントリーグループで初となるグローバルデジタル学習プラットフォーム「MySU（My Suntory University）」の導入プロジェクトを推進。以来、サントリー大学Global COEチームにて、デジタル学習の推進と自律的に学ぶ文化の醸成、戦略的能力開発をグローバルに推進している。
グローバルで加速する学びと成長のDX
変化が激しく先を見通すことが難しい現代において企業として競争力を保ち続けるためには、社員の自律的な学びと成長が欠かせません。これをグローバルで加速するため、サントリーでは2023年にデジタル学習プラットフォームMySU（My Suntory University）を刷新。プラットフォームを支える社内の体制やネットワークをどのように構築してきたか、また、社員の学びを促す仕掛けをグローバルでどのように展開しようとしているか、進化に向けた取り組みを紹介します。
海外グループ会社のM&A統合プロジェクトや、サントリー食品インターナショナル国際事業部でアジア・オセアニア向けの飲料開発に携わり、2021年よりサントリー大学Global COEチームに所属。学習プラットフォーム「MySU」や、日本の社員が主体的に学び合う「寺子屋」の運営を担当し、サントリーグループ全体で自律的な学びの文化醸成を推進。
グローバルで加速する学びと成長のDX
変化が激しく先を見通すことが難しい現代において企業として競争力を保ち続けるためには、社員の自律的な学びと成長が欠かせません。これをグローバルで加速するため、サントリーでは2023年にデジタル学習プラットフォームMySU（My Suntory University）を刷新。プラットフォームを支える社内の体制やネットワークをどのように構築してきたか、また、社員の学びを促す仕掛けをグローバルでどのように展開しようとしているか、進化に向けた取り組みを紹介します。
大学卒業後、約20年間、採用や教育・研修などの人材開発業務を複数社人事部門にて歴任。2018年10月よりコーナーストーンオンデマンドジャパン入社。製品・ソリューションの日本法人責任者として、プリセールス、プロジェクト支援、クライアントサクセスなどのチームマネジメント業務に従事。
HR・人材開発の世界的潮流を日本企業はどう受け止め、活かすべきか
ATD International Conference & EXPOでは、毎年HR・人事の世界最先端の動向が数多く報告されているが、特に最近、コロナ禍に続いて生成AIの登場等で、HR・人事の変化スピードには目を見張るものがある。では、果たして日本はどうだろうか。本セッションでは、ATDカンファレンスの動向を毎年ウォッチしているHRファーブラ代表の山本紳也氏と、グローバルでのHRの経験豊富な株式会社日立アカデミー 取締役社長の川村肇氏が登壇し、こうした世界的な潮流を、日本はどう受け止め、活かすべきなのか、日本企業のこれからのHR・人材開発を展望する。
日立アカデミー取締役社長。早稲田大学政治経済学部を卒業後、1989年に日立製作所に入社し人事を担当。1999年GE、2005年コカ・コーラ、2009年モメンティブにて人事管理職を歴任し、2012年から再び日立の人財部門にて人財開発やグローバル人財戦略推進、鉄道部門・エネルギー部門の人事を担当。ニューヨークや上海、チューリッヒでの勤務経験を持つ。2024年4月から現職。
HR・人材開発の世界的潮流を日本企業はどう受け止め、活かすべきか
ATD International Conference & EXPOでは、毎年HR・人事の世界最先端の動向が数多く報告されているが、特に最近、コロナ禍に続いて生成AIの登場等で、HR・人事の変化スピードには目を見張るものがある。では、果たして日本はどうだろうか。本セッションでは、ATDカンファレンスの動向を毎年ウォッチしているHRファーブラ代表の山本紳也氏と、グローバルでのHRの経験豊富な株式会社日立アカデミー 取締役社長の川村肇氏が登壇し、こうした世界的な潮流を、日本はどう受け止め、活かすべきなのか、日本企業のこれからのHR・人材開発を展望する。
1985年慶應義塾大学理工学部卒業後、エプソン株式会社（現セイコーエプソン株式会社）に入社。イリノイ大学でMBA取得後、外資系コンサルティング会社を経て、PwCでパートナーとして組織人事コンサルティング部門を立ち上げリード。2014年独立、株式会社HRファーブラを設立し、代表取締役に就任。組織人事に関わるコンサルティングや講師・ファシリテータに30年以上従事。著書に『外国人と働て結果を出す人の条件』『ジョブ型vs.メンバーシップ型』（共著）等。国内外での講演や雑誌記事多数。
現代の難解な人事課題を、いかにして人事部門は解決できるのか～人事組織と人事プロフェッショナルのケイパビリティを計画的に変革・強化せよ～
人的資本経営の時代、日本企業はかつてないほど多くの人事課題の解決、人材開発の変革が求められている。しかし、それらを実現するための人事組織の強化、人事プロフェッショナルの能力、スキル開発に十分な取り組みが行われているだろうか。それは単に人事の専門知識やスキルを学べばいいというものではない。本セッションでは、学習院大学経済学部経営学科教授の守島 基博氏、髙倉&Company合同会社共同代表、元ロート製薬CHRO、の髙倉 千春氏、元ニトリ人事責任者、トイトイ合同会社 代表社員の永島 寛之氏が、真の人事課題解決に必要な人事組織と人事プロフェッショナルのケイパビリティの計画的に強化する方法について議論する。
米国イリノイ大学産業労使関係研究所博士課程修了。人的資源管理論でPh.D.を取得後、カナダ国サイモン・フレーザー大学経営学部Assistant Professor。慶應義塾大学総合政策学部助教授、同大大学院経営管理研究科助教授・教授、一橋大学大学院商学研究科教授を経て、2017年より現職。厚生労働省労働政策審議会委員、中央労働委員会公益委員などを兼任。2020年より一橋大学名誉教授。著書・共著に『人材マネジメント入門』、『人材の複雑方程式』、『全員戦力化 戦略人材不足と組織力開発』、『人材投資のジレンマ』(日本経済新聞出版)、『人事と法の対話』（有斐閣）などがある。
現代の難解な人事課題を、いかにして人事部門は解決できるのか～人事組織と人事プロフェッショナルのケイパビリティを計画的に変革・強化せよ～
人的資本経営の時代、日本企業はかつてないほど多くの人事課題の解決、人材開発の変革が求められている。しかし、それらを実現するための人事組織の強化、人事プロフェッショナルの能力、スキル開発に十分な取り組みが行われているだろうか。それは単に人事の専門知識やスキルを学べばいいというものではない。本セッションでは、学習院大学経済学部経営学科教授の守島 基博氏、髙倉&Company合同会社共同代表、元ロート製薬CHRO、の髙倉 千春氏、元ニトリ人事責任者、トイトイ合同会社 代表社員の永島 寛之氏が、真の人事課題解決に必要な人事組織と人事プロフェッショナルのケイパビリティの計画的に強化する方法について議論する。
1983年農林水産省入省。90年フルブライト奨学生として米ジョージタウン大学へ留学し、92年にMBA取得。14年より味の素理事グローバル人事部長としてグローバル人事制度を構築、展開。20年よりロート製薬取締役、22年同CHROに就任。23年より三井住友海上火災保険・野村不動産ホールディングス社外取締役。企業の将来の経営の方向性を見据えた戦略的な人事に取り組み、多様な次世代人材育成などを推進。
現代の難解な人事課題を、いかにして人事部門は解決できるのか～人事組織と人事プロフェッショナルのケイパビリティを計画的に変革・強化せよ～
人的資本経営の時代、日本企業はかつてないほど多くの人事課題の解決、人材開発の変革が求められている。しかし、それらを実現するための人事組織の強化、人事プロフェッショナルの能力、スキル開発に十分な取り組みが行われているだろうか。それは単に人事の専門知識やスキルを学べばいいというものではない。本セッションでは、学習院大学経済学部経営学科教授の守島 基博氏、髙倉&Company合同会社共同代表、元ロート製薬CHRO、の髙倉 千春氏、元ニトリ人事責任者、トイトイ合同会社 代表社員の永島 寛之氏が、真の人事課題解決に必要な人事組織と人事プロフェッショナルのケイパビリティの計画的に強化する方法について議論する。
メーカーにて海外マーケティングに従事した後、米国駐在を経てニトリホールディングスに入社。人事責任者として似鳥会長直下で組織改革を指揮。その後、再生可能エネルギー開発会社レノバにて執行役員CHROを務めたのち、2024年にトイトイ合同会社を設立。複数企業の顧問として人事マネジメントの支援をする傍ら、中央大学の客員研究員として、分断時代の新しい組織開発に関する研究に勤しんでいる。組織分断時代において、この分断を付加価値に変えるためには、「対話」と「テクノロジー」を用いた組織開発が必要であると考え、さまざまな企業にオーダーメイドで無駄のない組織開発と、人材開発支援を提供している。
自律型人材育成の要諦～全社人事と事業部門（HRBP）の役割と育成～
自律型人材の育成に取り組まれている企業が多い中、「自律性を高めると、自分の希望しない仕事にアサインされたらすぐに辞めてしまう」「今の若い世代の自律性は”わがまま”と紙一重に感じる」などという、思うように育成が進まないお悩みを聞くことが増えてきました。企業が理想とする自律型人材の要件とは何か？大手企業に勤務する会社員1，000人の調査から分析を行い、その要件を抽出しました。理想とする自律型人材を育成する要諦を明らかにし、自律型人材育成の施策立案のヒントを提示します。また自律型人材育成には欠かせない存在であるHRBPについても考察し、全社人事と事業部門（HRBP）でどのように育成に取り組むべきかを考えていきます。
銀行、自動車会社を経て電通に入社。2023年3月より電通総研に出向中。 電通グループのHRソリューション統括を担当。
自律型人材育成の要諦～全社人事と事業部門（HRBP）の役割と育成～
自律型人材の育成に取り組まれている企業が多い中、「自律性を高めると、自分の希望しない仕事にアサインされたらすぐに辞めてしまう」「今の若い世代の自律性は”わがまま”と紙一重に感じる」などという、思うように育成が進まないお悩みを聞くことが増えてきました。企業が理想とする自律型人材の要件とは何か？大手企業に勤務する会社員1，000人の調査から分析を行い、その要件を抽出しました。理想とする自律型人材を育成する要諦を明らかにし、自律型人材育成の施策立案のヒントを提示します。また自律型人材育成には欠かせない存在であるHRBPについても考察し、全社人事と事業部門（HRBP）でどのように育成に取り組むべきかを考えていきます。
大手電機メーカーのR&D部門を経て現職。 企業がもたらす価値の源泉は、人・組織にあるがモットー。 モチベーション・エンゲージメントを軸に、人と組織の在り方に関する ソリューションを様々なクライアントに提供している。
変革推進のマインドセットを醸成するキャリア開発とは～「今のままでいい」の現状維持思考をどう打破するか～
企業を取り巻く環境が激変する中、大胆なビジネスモデルの変革や社員のリスキリングが喫緊の課題となっています。このような変化に対し、「変化する必要はない」「私には関係ない」「今のままで問題ない」と保守的思考に陥る社員も少なくありません。これら変化に抵抗する社員が意識変容し行動変容に至るには、どのようなアプローチを取ればよいのでしょうか。行動心理学をもとにした上司から部下へのコミュニケーションの進め方や、社員が自らのキャリアを自分事として捉える進め方について解説いたします。
2002年入社。派遣社員のキャリアカウンセリング、転職支援、営業部門マネジメント、再就職支援事業の事業責任者を経て、現在はキャリアデザイン研修、新入社員研修、管理職研修などの人材育成、及び雇用調整コンサルティングに従事。 国家資格キャリアコンサルタント フランクリン・コヴィー・ジャパン(株)認定 Compassファシリテーター。
未来のスキル開発に向けたL&D戦略の設計
変化するスキルニーズに対応し、データに基づいたL&D（学習・開発）プログラムを設計する方法を学べるセッションです。実際の事例やベストプラクティスを通じて、さまざまな業界や組織目標に応じたカスタマイズ可能なアプローチを紹介します。L&Dの取り組みを具体的な成果に結びつけ、変化し続ける職場環境で従業員が適切なスキルを適切なタイミングで習得できるようにする方法を解説します。
With an unwavering passion for lifelong learning, Darren remains at the forefront of emerging trends and pioneering methodologies in learning and development. Specializing in leadership development, skill-based strategies, and human-centered design, Darren crafts impactful strategies that propel organizations toward sustainable success. Guided by a love for helping individuals and organizations unlock their full potential, Darren leverages his expertise to ignite meaningful growth and development. ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー ※AI翻訳 生涯学習への揺るぎない情熱を持っており、学習と能力開発において新たなトレンドや先駆的な手法を構築。リーダーシップ開発、スキルベース戦略、人間中心設計を専門とし、組織を持続可能な成功へと導く戦略を立案している。個人と組織の潜在能力を最大限に引き出すため、その専門知識を活用して（企業の）有意義な成長と発展に貢献している。
高齢化社会における年齢の多様性を考える
高齢化が重要な課題となっている社会では、日本企業がシニアダイバーシティを推進するための効果的な戦略を策定することが不可欠です。ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）からダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン（DEI）、そして現在はダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン、ビーロンギング（DEIB）へと、企業のダイバーシティへの取り組みが進化するにつれ、その複雑さは増すばかりです。こうした課題の中でも、シニア社員の効果的な統合、つまり、エイジ・ダイバーシティは、多くの日本企業にとって依然として重要な関心事です。この問題は日本に限ったことではありませんが、確立されたベストプラクティスがないため、特に重要視されています。 本セッションでは、エイジ・ダイバーシティという概念を掘り下げ、ヒューマン・パフォーマンス・インプルーブメント（HPI）という切り口から、企業文化や業績に与える影響を探ります。 参加者は以下について考察を得ることができます： - HPIの観点から、年齢ダイバーシティの原則と、それが企業文化や業績に与える影響について洞察する。 - HPIのフレームワークを通して日本の高齢化社会の特徴を分析し、これらの特徴を企業戦略にどのようにシームレスに統合できるかを検討する。
経験豊富なパフォーマンスおよび人材開発コンサルタントであり、トレーナーでもある。 株式会社インストラクショナル・デザイン設立者兼CEO。ATDネットワーク・ジャパン理事。ATDの国際カンファレンスをはじめ、世界各国の人材開発やラーニング、パフォーマンスに関する国際会議にてスピーカーを多数務める。 ICE2015 &2016 アドバイザリー委員。ATD Certified Professional in Talent Development (CPTD)、ATD認定日本語コースファシリテーター。シティバンク、マイクロソフトでのキャリアを含め、チェンジマネジメント、パフォーマンス、人材開発コンサルティングにおいて25年以上の経験を持つ。人材開発、インストラクショナル・デザイン、チェンジ・マネジメント、HPI（ヒューマン・パフォーマンス・インプルーブメント）に関する投稿は、日本経済新聞、フォーブス・ジャパン、ダイヤモンド・オンラインなどの主要なメディアや人材開発専門誌やウェブサイトに多数。 翻訳書として、「HPIの基本」、「データドリブン人事戦略」、「ラーニング・デザイン・ハンドブック」、「エグゼクティブ・リーダーのための100日間アクションプラン」などがある。
高齢化社会における年齢の多様性を考える
高齢化が重要な課題となっている社会では、日本企業がシニアダイバーシティを推進するための効果的な戦略を策定することが不可欠です。ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）からダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン（DEI）、そして現在はダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン、ビーロンギング（DEIB）へと、企業のダイバーシティへの取り組みが進化するにつれ、その複雑さは増すばかりです。こうした課題の中でも、シニア社員の効果的な統合、つまり、エイジ・ダイバーシティは、多くの日本企業にとって依然として重要な関心事です。この問題は日本に限ったことではありませんが、確立されたベストプラクティスがないため、特に重要視されています。 本セッションでは、エイジ・ダイバーシティという概念を掘り下げ、ヒューマン・パフォーマンス・インプルーブメント（HPI）という切り口から、企業文化や業績に与える影響を探ります。 参加者は以下について考察を得ることができます： - HPIの観点から、年齢ダイバーシティの原則と、それが企業文化や業績に与える影響について洞察する。 - HPIのフレームワークを通して日本の高齢化社会の特徴を分析し、これらの特徴を企業戦略にどのようにシームレスに統合できるかを検討する。
大手電機メーカーを経て、1999年に株式会社電通国際情報サービス(現:株式会社電通総研)入社以来、人事制度の企画、人材育成体系の再構築、働き方改革の推進責任者等、人事関連業務に幅広く従事。近年は人的資本データ活用の社内プロジェクトを立ち上げ、人的資本経営の取り組みを推進し、ISO 30414の認証取得を主導した他、人的資本経営支援サービスの開発にも携わっている。 ATDメンバーネットワークジャパン理事(副代表)
企業の持続的成長を支える 人材開発とスキル管理の実践知～人事データの一元管理からスキルマップを活用した最適な人員配置まで～
成功する企業は効果的な人材育成にフォーカスし、持続的成長を実現しています。 労働人口の減少と多様化が進む現代において、企業成長を支える鍵は「今いる人材」の育成と最適な配置にあります。人的資産をいかに最大限に活用するかは、今後さらに重要な課題となるでしょう。 本セミナーでは、今を勝ち抜き成長を続けるための人材開発をテーマに「従業員のスキル・研修管理の最適化」、さらに「スキルマップを活用した適切な人員配置を実現する手法」について、実践的なアイデアとヒントをお届けします。
大学卒業後、ソフトウェア企業にて管理会計システムの導入コンサルタントとしてシステム設計・導入による大手企業の業務改善に従事。 2020年にSmartHRへ入社し、大手企業のカスタマーサクセスを経験。その後プロダクトマーケティングマネージャーとしてクラウド人事労務ソフト「SmartHR」の「スキル管理」「学習管理」の企画・開発を担当。
人材データ活用と生成AIで実現する人的資本経営～科学的人事戦略の実践事例～
経営戦略とも密な連携が求められる人事戦略では、より精度を高めるために人材データをどのように活用していくかが重要であると考えます。 本講演では、先進企業の事例を交えながら、AIによる人材データの活用・分析手法や、経営戦略と連動した人的資本経営の本質について解説します。
大学卒業後、大手SIerにてBtoB向けのシステムネットワークなどIT領域での提案・販売を経験。2013年にプラスアルファコンサルティングへ入社。定性情報の見える化やCRMの必要性などをマーケッター向けに提案し、現在はタレントパレット事業部にて科学的人事戦略に向けた取り組みややメンバー育成などを推進。
富士フイルムグループが取り組む人材戦略～逆境から変革を成し遂げる企業カルチャー醸成と従業員の成長支援～
富士フイルムは、約20年前、当時のコア事業であった写真フィルムの売上がデジタルカメラ、スマートフォンの普及により一気に縮小するという、未曽有の危機にあった。富士フイルムの社員たちは、その危機に果敢に立ち向かい、新たな事業領域を開拓し 大きな成長を成し遂げた。そしてそこには、一貫した富士フイルムの企業カルチャー、パーパスが存在しているという。 現在同社は、日本のみならずグローバルでパーパス経営の下、企業カルチャーの更なる浸透を図ると共に、従業員の成長支援として富士フイルムグループ独自の自己成長支援プログラム「＋STORY（プラストーリー）」に取り組んでいる。 本セッションでは、富士フイルム株式会社 取締役 常務執行役員 人事部長 総務部管掌の座間 康氏と、グローバルHR、人材開発で著名なグラマシー エンゲージメント グループ株式会社代表 ブライアン・シャーマン氏が登壇し、富士フイルムグループが取り組むパーパス経営と人材戦略について、具体的な施策を含めて語っていただく。
1987年、富士フイルム株式会社に新卒入社。マーケティング、国内営業、人事、海外営業を経て、 2019年富士フイルム株式会社の執行役員 人事部長に就任、現在に至る。
富士フイルムグループが取り組む人材戦略～逆境から変革を成し遂げる企業カルチャー醸成と従業員の成長支援～
富士フイルムは、約20年前、当時のコア事業であった写真フィルムの売上がデジタルカメラ、スマートフォンの普及により一気に縮小するという、未曽有の危機にあった。富士フイルムの社員たちは、その危機に果敢に立ち向かい、新たな事業領域を開拓し 大きな成長を成し遂げた。そしてそこには、一貫した富士フイルムの企業カルチャー、パーパスが存在しているという。 現在同社は、日本のみならずグローバルでパーパス経営の下、企業カルチャーの更なる浸透を図ると共に、従業員の成長支援として富士フイルムグループ独自の自己成長支援プログラム「＋STORY（プラストーリー）」に取り組んでいる。 本セッションでは、富士フイルム株式会社 取締役 常務執行役員 人事部長 総務部管掌の座間 康氏と、グローバルHR、人材開発で著名なグラマシー エンゲージメント グループ株式会社代表 ブライアン・シャーマン氏が登壇し、富士フイルムグループが取り組むパーパス経営と人材戦略について、具体的な施策を含めて語っていただく。
在米日系企業を対象に人事コンサルタントとして従事。その後米国住商情報システム人事総務部長として人事の現場を内と外の視点で支える。来日後株式会社ファーストリテイリングでのグローバル人事業務に参画。2010年グラマシーエングージメントグループ株式会社設立。日本企業の人事のグローバル化をサポートするコンサルタント・ファシリテーター・コーチとして活躍中。米国ニューヨーク州出身、米国Williams College卒 早稲田大学トランスナショナルHRM研究所 招聘研究員 【資格】コーアクティブ®・プロフェッショナル・認定コーチ (CPCC) 【著書】『英語 de 人事® 日英対訳による実践的人事』（白木三秀 と共著、文眞堂、2020年）
AIがHR,人材開発をどのように変えるのか？テクノロジーの進化と人間力の最適な融合とは
世界でAIなどのテクノロジーが人の働き方、HR,人材開発の在り方に大きな影響を及ぼし変化する中で、企業の人事はこの変化にどのように対応し、取り組んでいくべきなのだろうか。日本の人的資本経営、HRテクノロジー領域研究の第一人者である、慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科特任教授の岩本隆氏が、AI、テクノロジーのHR,人材開発への影響に関する最新の動向を解説しながら、テクノロジーの進化と人間力の最適な融合のさせ方とはどのようなものかを提示する。
東京大学工学部金属工学科卒業。カリフォルニア大学ロサンゼルス校（UCLA）大学院工学・応用科学研究科材料学・材料工学専攻Ph.D.。 日本モトローラ株式会社、日本ルーセント・テクノロジー株式会社、ノキア・ジャパン株式会社、株式会社ドリームインキュベータを経て、2012年6月より2022年3月まで慶應義塾大学大学院経営管理研究科（KBS）特任教授。 KBSでは産学連携による「産業プロデュース論」「ビジネスプロデュース論」などの研究を実施。2023年4月より慶應義塾大学大学院経営管理研究科講師。2018年9月より2023年3月まで山形大学学術研究院産学連携教授。山形大学では文部科学省地域イノベーション・エコシステム形成プログラムの事業プロデューサーとして山形地域の事業プロデュースを統括。2023年4月より山形大学学術研究院客員教授。2022年12月より慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科特任教授。 慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科では「SFC 地域イノベーション共同研究」に従事。
AIがHR,人材開発をどのように変えるのか？テクノロジーの進化と人間力の最適な融合とは
世界でAIなどのテクノロジーが人の働き方、HR,人材開発の在り方に大きな影響を及ぼし変化する中で、企業の人事はこの変化にどのように対応し、取り組んでいくべきなのだろうか。日本の人的資本経営、HRテクノロジー領域研究の第一人者である、慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科特任教授の岩本隆氏が、AI、テクノロジーのHR,人材開発への影響に関する最新の動向を解説しながら、テクノロジーの進化と人間力の最適な融合のさせ方とはどのようなものかを提示する。
1986年慶應義塾大学文学部卒業。同年文化放送ブレーン入社。2001年文化放送キャリアパートナーズを共同設立。常務取締役等を経て、2007年採用プロドットコム株式会社（2010年にHRプロ株式会社、2015年4月ProFuture株式会社に社名変更）設立、代表取締役社長に就任。8万人以上の会員を持つ日本最大級の人事ポータルサイト「HRプロ」、約1万5千人が参加する日本最大級の人事フォーラム「HRサミット」を運営する。
