Netflixの成長を支えた人事戦略｜「型破り」な企業文化に日本企業は何を学ぶか？
DVDレンタル事業から世界有数の企業へと大きく変貌を遂げたNetflix。その急成長を支えたのは、社員に対して「自由」を与え、その代わりに「責任」を持たせるNetflix独自の組織カルチャー形成にありました。本基調講演では、【NO RULES 世界一「自由」な会社、NETFLIX】をNetflix創業者のリード・ヘイスティング氏と共著で執筆した組織行動学者のエリン・メイヤー氏が登壇。Netflixで形成されていった企業文化を紐解きながら、日本企業に応用できる考え方や人事施策について伺っていきます。
1971年米ミネソタ州生まれ。ピースコープ（平和部隊）のボランティア、米医薬品卸売り企業マッケソンの人事などを経て、現在はINSEAD教授。INSEADでは異文化マネジメントに焦点を当てた組織行動学を専門とする。異文化間交渉、多文化リーダーシップについて教鞭をとり、グローバル・バーチャル・チームのマネジメントや、エグゼクティブ向けの異文化マネジメントなどのプログラム・ディレクターを務めている。著書は『NO RULES 世界一「自由」な会社、NETFLIX』『異文化理解力─相手と自分の真意がわかるビジネスパーソン必須の教養』。
Netflixの成長を支えた人事戦略｜「型破り」な企業文化に日本企業は何を学ぶか？
DVDレンタル事業から世界有数の企業へと大きく変貌を遂げたNetflix。その急成長を支えたのは、社員に対して「自由」を与え、その代わりに「責任」を持たせるNetflix独自の組織カルチャー形成にありました。本基調講演では、【NO RULES 世界一「自由」な会社、NETFLIX】をNetflix創業者のリード・ヘイスティング氏と共著で執筆した組織行動学者のエリン・メイヤー氏が登壇。Netflixで形成されていった企業文化を紐解きながら、日本企業に応用できる考え方や人事施策について伺っていきます。
青山学院大学経営学部卒業。デジタルハリウッド大学院デジタルコンテンツマネジメント修士。2012年米国デラウェア州に音楽スタートアップBeatrobo Inc.を設立、CEOに就任。事業売却後、AIスタートアップ・スタジオ All Turtles のプロダクトマネージャーを経て、2020年より株式会社ミラティブに入社し、営業推進部長に就任。2021年8月より株式会社メルカリ経営戦略室に所属。米国育ちのバイリンガル。著書に『ウェブ仮想社会「セカンドライフ」: ネットビジネスの新大陸』（アスキー）、翻訳書で『WHO YOU ARE』（日経BP社）、『爆速成長マネジメント』（日経BP社）をてがける。
人事がおさえておきたい「リスキリング」｜DX時代の人材育成について考える
これからの人材育成のキーワードとして外すことのできない「DX人材」。あらゆる業界において社員のITリテラシーの向上は必須となっており、社員の人材育成戦略の中核として、特に「リスキリング（社員の職業能力の再開発/再教育）」の観点から注目が集まっています。しかし、多くの企業がその重要性を認識していながらも、実際にはどこから着手したら良いか分からないという状況に陥っているのではないでしょうか。本セッションでは、DX時代における社員の「リスキリング」を進める上での基本的な考え方から、各組織が取り組む先進的な事例まで、専門家・行政・企業のそれぞれの視点から具体的なノウハウをご紹介します。
複業研究科/HRマーケター。1988年神奈川県生まれ。新卒でリクルートキャリアを経て、本業の傍ら2015年に株式会社HARESを創業。2017年1月に独立し、複業研究家として企業向けコンサルティングや、経産省「人材力研究会」の委員を務めるほか、『複業の教科書』を出版。独立後、3年間で3度メンタルダウンを経験し乗り越えた原体験を元に2021年10月にメンタルヘルステック領域のスタートアップとして株式会社Mentallyを創業。
人事がおさえておきたい「リスキリング」｜DX時代の人材育成について考える
これからの人材育成のキーワードとして外すことのできない「DX人材」。あらゆる業界において社員のITリテラシーの向上は必須となっており、社員の人材育成戦略の中核として、特に「リスキリング（社員の職業能力の再開発/再教育）」の観点から注目が集まっています。しかし、多くの企業がその重要性を認識していながらも、実際にはどこから着手したら良いか分からないという状況に陥っているのではないでしょうか。本セッションでは、DX時代における社員の「リスキリング」を進める上での基本的な考え方から、各組織が取り組む先進的な事例まで、専門家・行政・企業のそれぞれの視点から具体的なノウハウをご紹介します。
銀行、コンサルティング会社を経て2001年からリクルートワークス研究所に参画。人材マネジメント領域の研究に従事し、2015年から2020年まで機関誌『Works』編集長、2017年から2022年まで人事研究センター長を務めた。2022年4月、株式会社エクサウィザーズに転じ、はたらくAI＆DX研究所所長に就任。専門はタレントマネジメント、ダイバーシティマネジメント、日本型雇用システム、組織変革など。著書に『女性が活躍する会社』（大久保幸夫氏との共著、日経文庫）がある。近年は、デジタル変革に必要なリスキリングの研究などに注力する。
人事がおさえておきたい「リスキリング」｜DX時代の人材育成について考える
これからの人材育成のキーワードとして外すことのできない「DX人材」。あらゆる業界において社員のITリテラシーの向上は必須となっており、社員の人材育成戦略の中核として、特に「リスキリング（社員の職業能力の再開発/再教育）」の観点から注目が集まっています。しかし、多くの企業がその重要性を認識していながらも、実際にはどこから着手したら良いか分からないという状況に陥っているのではないでしょうか。本セッションでは、DX時代における社員の「リスキリング」を進める上での基本的な考え方から、各組織が取り組む先進的な事例まで、専門家・行政・企業のそれぞれの視点から具体的なノウハウをご紹介します。
行政・大学事業責任者。 ソーシャルビジネスプロデューサー。2007年より日産自動車株式会社にてグローバル・マーケティングリサーチ業務に従事。2015年よりNPO法人TABLE FOR TWOに参画、CMOを務める。ソーシャル・マーケティング施策「おにぎりアクション」の企画・立ち上げを行う。2017年 日本マーケティング大賞 奨励賞、アジア・マーケティング3.0アワード 大賞を日本人として初めて受賞。2019年 第3回ジャパンSDGsアワード外務大臣賞を受賞。2020年8月より現職。副業として福井県 未来戦略アドバイザーに従事。フジテレビ「めざましテレビ」「フューチャーランナーズ」出演、日本経済新聞、朝日新聞、毎日新聞、農林水産省HP、President Woman, AERA, Markezineなど掲載多数。
スタートアップ採用のリアル～母集団形成を実現した採用イベントの実践知～
新型コロナウイルスの感染拡大から2年が経ち、なお激化するスタートアップ領域での採用活動の在り方も変化してきました。 スタートアップ企業での採用活動こそ、「カルチャー」や「ビジョン/ミッション」「人の魅力」など、ノンバーバルな魅力をうまく伝えなければいけない一方で、対面での採用活動ができないという制約から、採用活動に課題を抱えている企業もいらっしゃるのではないでしょうか。 本セッションでは、人事主導の採用イベントを積極的に導入し、このコロナ禍で採用を加速させた企業をお招きし、スタートアップの中途採用で多くの企業が躓く「候補者の母集団形成」と自社の魅力を伝える採用イベントの実践知についてお伺いします。
1967年生。1989年に南山大学卒業後、西友にて人事採用・教育訓練を担当、子会社出向の後に同社を退社し、2001年よりグッチグループジャパン（現ケリングジャパン）にて人事企画・能力開発・事業部担当人事など人事部門全般を経験。2008年からはジョンソン・エンド・ジョンソンにてSenior HR Business Partnerを務め、組織人事や人事制度改訂・導入、Talent Managementのフレーム運用、M&Aなどをリードした。2013年にアストラゼネカへ転じた後に、2015年5月よりラッシュジャパンにてHead of People（人事統括責任者・人事部長）を務める。2021年7月末日をもって同社を退社し、以後は自ら起業した株式会社 We Are The Peopleでの事業に専念。ソーシャル経済メディア「NewsPicks」ではプロピッカーとして活動。
スタートアップ採用のリアル～母集団形成を実現した採用イベントの実践知～
新型コロナウイルスの感染拡大から2年が経ち、なお激化するスタートアップ領域での採用活動の在り方も変化してきました。 スタートアップ企業での採用活動こそ、「カルチャー」や「ビジョン/ミッション」「人の魅力」など、ノンバーバルな魅力をうまく伝えなければいけない一方で、対面での採用活動ができないという制約から、採用活動に課題を抱えている企業もいらっしゃるのではないでしょうか。 本セッションでは、人事主導の採用イベントを積極的に導入し、このコロナ禍で採用を加速させた企業をお招きし、スタートアップの中途採用で多くの企業が躓く「候補者の母集団形成」と自社の魅力を伝える採用イベントの実践知についてお伺いします。
新卒で証券会社、前職は株式会社リクルートキャリア（現・株式会社リクルート）にて求人メディアの営業企画として新規獲得戦略〜売上・KPIマネジメント、新人育成等の業務を経験。2019年にFORCASへ参画。2022年1月より採用と育成をミッションとする現部署のLeader。
3社に聞く「パーパス」｜パーパスを人事施策とつなげるための実践ポイントを解説
今、大きな注目を集めている「パーパス」。日本のビジネスシーンにおいても「企業が何のために存在するのか」を社会やステークホルダーに向けて明確に示すことが求められるようになりました。人事担当者としても、企業が掲げたパーパスに沿った人事施策を進めていく必要が出てきているのではないでしょうか。本セッションでは、パーパスを掲げ、そのパーパスに紐づいた人事施策を進めている3社から、パーパス制定の意図や背景、社員への浸透に向けた具体的な取り組み事例についてお話いただきます。「パーパスを掲げても社内に浸透しない」「掲げたパーパスが機能せずに形骸化している」といったことに陥らないために、人事に求められることはなにか考えていきます。
1978年生まれ、北海道出身。2000年4月、新卒で投資会社へ入社。同年11月、同期新卒9名で株式会社ネオキャリアを設立。取締役に就任。設立後1年半で赤字4000万円、一時倒産の危機を迎える。2002年、代表取締役に就任後単月黒字化を維持し、1年半後には累積債務を解消。存続の危機を乗り越え、以降、売上、社員数共に成長を遂げてきた。現在は、「人と本気で向き合い、未来を切り拓く。」という全社で掲げるパーパスの下、保育から始まり、新卒・中途、介護までライフステージに合わせて人にまつわる社会課題に対峙する事業を提供。
3社に聞く「パーパス」｜パーパスを人事施策とつなげるための実践ポイントを解説
今、大きな注目を集めている「パーパス」。日本のビジネスシーンにおいても「企業が何のために存在するのか」を社会やステークホルダーに向けて明確に示すことが求められるようになりました。人事担当者としても、企業が掲げたパーパスに沿った人事施策を進めていく必要が出てきているのではないでしょうか。本セッションでは、パーパスを掲げ、そのパーパスに紐づいた人事施策を進めている3社から、パーパス制定の意図や背景、社員への浸透に向けた具体的な取り組み事例についてお話いただきます。「パーパスを掲げても社内に浸透しない」「掲げたパーパスが機能せずに形骸化している」といったことに陥らないために、人事に求められることはなにか考えていきます。
(米)コーネル大学院 人材マネジメント・組織行動学修士。2003-2011年の８年間、GEとGoogleにて採用・リーダーシップ開発業務などに携わる。2011年よりコンサルタントとして独立、執筆活動や企業向け研修などを行う。（著書：「リーダーは弱みを見せろ」光文社新書）2013年よりリクルーティングディレクターとしてQVCに入社後、米国本社にてグローバル人材開発チームをリード。帰国後はHRディレクターアジアを務める。その後BMWにて人事部長を経験後、2019年2月より現職。
3社に聞く「パーパス」｜パーパスを人事施策とつなげるための実践ポイントを解説
今、大きな注目を集めている「パーパス」。日本のビジネスシーンにおいても「企業が何のために存在するのか」を社会やステークホルダーに向けて明確に示すことが求められるようになりました。人事担当者としても、企業が掲げたパーパスに沿った人事施策を進めていく必要が出てきているのではないでしょうか。本セッションでは、パーパスを掲げ、そのパーパスに紐づいた人事施策を進めている3社から、パーパス制定の意図や背景、社員への浸透に向けた具体的な取り組み事例についてお話いただきます。「パーパスを掲げても社内に浸透しない」「掲げたパーパスが機能せずに形骸化している」といったことに陥らないために、人事に求められることはなにか考えていきます。
2005年6月ネクスト(現LIFULL)入社。人事未経験ながら人事部門を立ち上げ、後に人事責任者として経営理念浸透、企業文化醸成、採用、組織開発、人材育成、人事制度づくりに尽力。2008年からは社員有志を集めた「日本一働きたい会社プロジェクト」を推進し、2017年「ベストモチベーションカンパニーアワード」1位を獲得。7年連続「働きがいのある会社」ベストカンパニー選出(2011年～2017年)、健康経営銘柄選定(2015年度、2016年度)など、企業として高い評価を得るまでに導いた。2015年には執行役員に就任、Chief People Officerとして国内外併せて約40社のグループ会社の組織作りを主導している。著書 :「日本一働きたい会社のつくりかた」
「ウェルビーイング」実現に向けた、知っておきたい人事労務トピックと先進事例
社員のワークライフバランスについて考え、より働きやすい環境を整備することが求められる時代になりました。もとは、身体的・精神的・社会的に良好な状態にあることを意味する「ウェルビーイング（Well-being）」という概念ですが、この数年はHRの領域でも広く取り上げられるようになってきています。なぜ、ウェルビーイングは重視されており、積極的な取り組みによって企業に何をもたらすのでしょうか。そこで、本セッションでは、これから「ウェルビーイング」実現に向けて動く際に課題となる人事労務トピックを取り上げ、それらを解決するための人事施策とは何か考えていきます。社員の「ウェルビーイング」実現に向けた様々な取り組みを進めていかなければならない方に、そのヒントとなる実践事例をご紹介いたします。
産業医科大学医学部医学科卒業。ジョンソン・エンド・ジョンソン株式会社統括産業医、医療法人社団同友会産業医室を経て現職。社会医学系専門医・指導医 著書「産業医が見る過労自殺企業の内側」（集英社新書）平成ノブシコブシ吉村さんとNewsPicks動画OFFRECO出演中。
「ウェルビーイング」実現に向けた、知っておきたい人事労務トピックと先進事例
社員のワークライフバランスについて考え、より働きやすい環境を整備することが求められる時代になりました。もとは、身体的・精神的・社会的に良好な状態にあることを意味する「ウェルビーイング（Well-being）」という概念ですが、この数年はHRの領域でも広く取り上げられるようになってきています。なぜ、ウェルビーイングは重視されており、積極的な取り組みによって企業に何をもたらすのでしょうか。そこで、本セッションでは、これから「ウェルビーイング」実現に向けて動く際に課題となる人事労務トピックを取り上げ、それらを解決するための人事施策とは何か考えていきます。社員の「ウェルビーイング」実現に向けた様々な取り組みを進めていかなければならない方に、そのヒントとなる実践事例をご紹介いたします。
東京大学教育学部卒業後、2016年トヨタ自動車株式会社に新卒入社。人事部にて労務(国内給与)、全社コミュニケーション促進施策の企画・運用を経験後、2019年サイボウズ株式会社に入社。主に人事制度、研修の企画・運用を担当し、そこで得た知見をチームワーク総研で発信している。
「人事のお悩み相談室2022」各社が抱える組織課題を3人のHR有識者と考える
各企業における働き方が多様化する中で、様々な組織のカタチが生まれ始めています。それに伴い、各企業における組織ルールを作る人事担当者や管理職の方々が抱える悩みも増え続けているのではないでしょうか。本セッションでは、視聴者の皆様が今抱えている、組織に関する具体的なお悩みを事前にアンケートで募集。その悩みについて、多くのHRに関するイベントやセミナーで登壇されている3人の専門家が、それぞれの立場から解決するための手法について時間の許す限り回答していきます。
慶應義塾大学卒業後、パソナを経て、コロンビア大学大学院にて組織心理学修士号取得。日本GEにて人事マネジャーを経験し、2008年ユニリーバ・ジャパン入社。2014年より取締役人事総務本部長に就任。人のモチベーションに着目し「WAA」など独自の人事施策を多数実行、同社はForbes WOMEN AWARDを3年連続受賞した。2017年に株式会社YeeYを共同創業し代表取締役に就任。マーティン・セリグマン博士やエド・ディーナー博士、タル・ベン・シャハー博士などウェルビーイング研究の世界的権威を招聘したカンファレスを行うなど、日本企業や社会のウェルビーイングリテラシー向上に貢献。企業の経営支援や人事コンサルティング、組織文化の構築支援などを通じて、日本企業のウェルビーイング経営実現に取り組んでいる。また、自身も1年の半分近くをワーケーション先で過ごすなど地域活性に情熱を燃やし、地方自治体の組織コンサルティングやワーケーションなどのコンテンツ開発支援、地域住民のウェルビーイングを高める仕組みづくりを行う。日本の人事部「HRアワード2016」企業人事部門 個人の部 最優秀賞。「国際女性デー|HAPPY WOMAN AWARD 2019 for SDGs」受賞。Team WAA! 主宰、Delivering Happiness Japan代表/チーフコーチサルタント、Japan Positive Psychology Institute 代表。
「人事のお悩み相談室2022」各社が抱える組織課題を3人のHR有識者と考える
各企業における働き方が多様化する中で、様々な組織のカタチが生まれ始めています。それに伴い、各企業における組織ルールを作る人事担当者や管理職の方々が抱える悩みも増え続けているのではないでしょうか。本セッションでは、視聴者の皆様が今抱えている、組織に関する具体的なお悩みを事前にアンケートで募集。その悩みについて、多くのHRに関するイベントやセミナーで登壇されている3人の専門家が、それぞれの立場から解決するための手法について時間の許す限り回答していきます。
短大卒業後、フリーターを経て2005年にスープストックトーキョーのパートナー（アルバイト）として株式会社スマイルズに入社。1年後に社員登用されて複数店舗の店長を歴任。その後、法人営業グループへ異動し、冷凍スープの専門店「家で食べるスープストックトーキョー」のブランド立上げと17店舗の新店立上げ・人材開発の責任者を務める。2016年、株式会社スープストックトーキョーの分社に際して取締役兼人材開発部長に着任。これまで育成してきたパートナーは300人以上、そのうち14人が正社員となるなど、人を通じた組織づくりを牽引する。現在は取締役副社長兼人事部本部長として“人を大切にする“を基軸とした12の人事制度を展開し、新たな採用・育成の仕組みづくりに取り組んでいる。
「人事のお悩み相談室2022」各社が抱える組織課題を3人のHR有識者と考える
各企業における働き方が多様化する中で、様々な組織のカタチが生まれ始めています。それに伴い、各企業における組織ルールを作る人事担当者や管理職の方々が抱える悩みも増え続けているのではないでしょうか。本セッションでは、視聴者の皆様が今抱えている、組織に関する具体的なお悩みを事前にアンケートで募集。その悩みについて、多くのHRに関するイベントやセミナーで登壇されている3人の専門家が、それぞれの立場から解決するための手法について時間の許す限り回答していきます。
組織人事コンサルティングファームやIT系スタートアップ企業での勤務を経て、前職ではHRBPとして、組織開発・人材開発を中心とした戦略人事を実践。事業が社員数100名・売上100億から3倍に成長するまでの組織づくりを支援。2018年にDeNAへ入社後は、エンタメ領域のゲーム事業を軸にHRBPを担い、HRBPに関する社外発信もフルスイング。HR Japan Summit 2020/2021にて2年連続登壇。個人活動では、マネジメントの進化を探求するnote「マネプロ」を連載中。2022年8月から新天地でのチャレンジを予定。
「人的資本の情報開示」に向けて人事がすべき対応と戦略人事への活かし方
企業の市場価値の構成要素に無形資産（ヒト・情報）が捉えられ始めた中で、人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる「人的資本経営」に大きな注目が集まっています。本セッションでは、その基礎となる「人材版伊藤レポート」を中心となって纏め上げられた一橋大学の伊藤先生を迎え、そもそも「人的資本経営」とはどのようなものなのか、詳しくご紹介いたします。そして、その「人的資本経営」を進める中でおこなうべき「人的資本の情報開示」に対して、企業が備えておくべきポイントや対応方法、既に実践している企業の事例、などを網羅的にお伝えし、各企業の人事担当者が実際に行動に移すためのファーストステップについて探っていきます。
2003年早稲田大学卒業後、 (株)リンクアンドモチべーションへ入社。採用、育成、人事制度構築、経営ビジョン策定・浸透プロジェクト推進と、一貫して組織課題の解決に向けたコンサルティング業務に従事。顧客企業の組織変革を成功に導く傍ら、新規拠点立ち上げ、新規事業部門立ち上げなども担当。2010年に大手企業向けコンサルティング事業の執行役に就任し、2018年に取締役就任。2022年に常務執行役員に就任し、組織開発ディビジョンを統括。
「人的資本の情報開示」に向けて人事がすべき対応と戦略人事への活かし方
企業の市場価値の構成要素に無形資産（ヒト・情報）が捉えられ始めた中で、人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる「人的資本経営」に大きな注目が集まっています。本セッションでは、その基礎となる「人材版伊藤レポート」を中心となって纏め上げられた一橋大学の伊藤先生を迎え、そもそも「人的資本経営」とはどのようなものなのか、詳しくご紹介いたします。そして、その「人的資本経営」を進める中でおこなうべき「人的資本の情報開示」に対して、企業が備えておくべきポイントや対応方法、既に実践している企業の事例、などを網羅的にお伝えし、各企業の人事担当者が実際に行動に移すためのファーストステップについて探っていきます。
一橋大名誉教授。一橋大学大学院商学研究科長・商学部長、一橋大学副学長を歴任。商学博士（一橋大学）。経済産業省プロジェクト「持続的成長への競争力とインセンティブ～企業と投資家の望ましい関係構築～」において、座長を務め、最終報告書（伊藤レポート）は海外でも大きな反響を呼んだ。経済産業省「コーポレート・ガバナンス・システム研究会」委員、同「環境イノベーション・ファイナンス研究会」座長。東京証券取引所「企業価値向上表彰制度委員会」委員長、経済産業省・東京証券取引所「DX銘柄」選定委員長、日本取締役協会「コーポレートガバナンス・オブ・ザ・イヤー」選考委員など歴任。「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会～人材版伊藤レポート～」では、人的資本経営による価値創造の重要性を訴求。
業界牽引メディアの編集長に聞く「イマの時代の採用戦略」と「これからの求人広告」
採用手法が多様化する中、採用担当者に求められる要素はとても幅広くなりました。優秀な人材を採用するために、新しい採用手法に挑戦し始める企業も多くなっているのではないでしょうか。その一方で、まだまだ選択肢として外せないのが「求人広告」です。求人広告に注力した方が候補者の母集団を作りやすいと動き出している企業も少なくありません。本セッションでは、大手求人広告の編集長が一同に集結し、イマの転職マーケットの状況、これからの人事に求められる採用スタンスや採用戦略、採用成功に向けて求人広告をどのように活用していくべきか、など、時代とともに変わる求人広告のあり方や付き合い方について、ディスカッションしていきます。
2009年大阪府立大学工学部卒業、株式会社キャリアデザインセンターへ入社。転職メディア事業にて法人営業、営業企画、プロダクトマネジャー、編集長を経験し、新卒メディア事業のマーケティングを経て、退職。2017年、ゴーリストへジョイン。2019年取締役就任。人材業界の一歩先を照らすメディア「HRog」の編集長を務める。2021年より株式会社フロッグ代表取締役に就任。
業界牽引メディアの編集長に聞く「イマの時代の採用戦略」と「これからの求人広告」
採用手法が多様化する中、採用担当者に求められる要素はとても幅広くなりました。優秀な人材を採用するために、新しい採用手法に挑戦し始める企業も多くなっているのではないでしょうか。その一方で、まだまだ選択肢として外せないのが「求人広告」です。求人広告に注力した方が候補者の母集団を作りやすいと動き出している企業も少なくありません。本セッションでは、大手求人広告の編集長が一同に集結し、イマの転職マーケットの状況、これからの人事に求められる採用スタンスや採用戦略、採用成功に向けて求人広告をどのように活用していくべきか、など、時代とともに変わる求人広告のあり方や付き合い方について、ディスカッションしていきます。
デジタルプロダクト開発本部マネージャー。2012年エン・ジャパンに新卒で入社。デジタルプロダクト開発本部にて、求人情報サイト『エン転職』をはじめ、『engage』や会社口コミプラットフォーム『ライトハウス』など複数サービスのプロダクトマネジメントに従事。20XX年に『エン転職』編集長に就任。現在はHRの知見を活かし、プロダクトマネージャーの育成や組織開発、組織マネジメントも行なう。
業界牽引メディアの編集長に聞く「イマの時代の採用戦略」と「これからの求人広告」
採用手法が多様化する中、採用担当者に求められる要素はとても幅広くなりました。優秀な人材を採用するために、新しい採用手法に挑戦し始める企業も多くなっているのではないでしょうか。その一方で、まだまだ選択肢として外せないのが「求人広告」です。求人広告に注力した方が候補者の母集団を作りやすいと動き出している企業も少なくありません。本セッションでは、大手求人広告の編集長が一同に集結し、イマの転職マーケットの状況、これからの人事に求められる採用スタンスや採用戦略、採用成功に向けて求人広告をどのように活用していくべきか、など、時代とともに変わる求人広告のあり方や付き合い方について、ディスカッションしていきます。
エージェント事業本部 事業本部長。2002年、株式会社インテリジェンス（現パーソルキャリア）に入社。一貫して人材紹介事業に従事し、法人営業として企業の採用支援、人事コンサルティングなどを経験した後、キャリアアドバイザーに。担当領域は、メーカーやIT、メディカルやサービス業等多岐にわたり、これまでにキャリアカウンセリングや面接対策を行った転職希望者は10,000人を超える。その後、複数事業の営業本部長、マーケティング領域の総責任者、事業部長などを歴任。2017年より約3年間、doda編集長を務め、2019年10月には執行役員に。2022年7月、doda編集長に再就任。転職市場における、個人と企業の最新動向に精通しており、アスリートのセカンドキャリアの構築にも自ら携わる。社外では、公益財団法人スポーツヒューマンキャピタル（SHC）理事、一般社団法人日本人材紹介事業協会 理事にも名を連ねる。
業界牽引メディアの編集長に聞く「イマの時代の採用戦略」と「これからの求人広告」
採用手法が多様化する中、採用担当者に求められる要素はとても幅広くなりました。優秀な人材を採用するために、新しい採用手法に挑戦し始める企業も多くなっているのではないでしょうか。その一方で、まだまだ選択肢として外せないのが「求人広告」です。求人広告に注力した方が候補者の母集団を作りやすいと動き出している企業も少なくありません。本セッションでは、大手求人広告の編集長が一同に集結し、イマの転職マーケットの状況、これからの人事に求められる採用スタンスや採用戦略、採用成功に向けて求人広告をどのように活用していくべきか、など、時代とともに変わる求人広告のあり方や付き合い方について、ディスカッションしていきます。
2006年にマイナビ入社。以来、企業の中途採用支援を行う。その後、東京、近畿、東海エリアの営業統括部長を経て、2017年より総合転職情報サイト『マイナビ転職』の編集長へ就任。2018年より、転職事業本部副事業本部長。マイナビ転職公式YouTubeチャンネルや企業向けオンラインセミナーなどで転職や中途採用市場に関する情報を配信中。
業界牽引メディアの編集長に聞く「イマの時代の採用戦略」と「これからの求人広告」
採用手法が多様化する中、採用担当者に求められる要素はとても幅広くなりました。優秀な人材を採用するために、新しい採用手法に挑戦し始める企業も多くなっているのではないでしょうか。その一方で、まだまだ選択肢として外せないのが「求人広告」です。求人広告に注力した方が候補者の母集団を作りやすいと動き出している企業も少なくありません。本セッションでは、大手求人広告の編集長が一同に集結し、イマの転職マーケットの状況、これからの人事に求められる採用スタンスや採用戦略、採用成功に向けて求人広告をどのように活用していくべきか、など、時代とともに変わる求人広告のあり方や付き合い方について、ディスカッションしていきます。
1988年リクルート入社以来、人材事業のメディアプロデュースに従事。TECH B-ing編集長、Tech総研編集長、アントレ編集長、リクルートワークス研究所Works編集部、リクルート経営コンピタンス研究所を歴任。デジタルハリウッド大学客員教授、情報経営イノベーション専門職大学客員教授、千葉大学客員教員。厚生労働省・採用関連調査研究会の委員歴任。著書に『働く喜び 未来のかたち』（言視舎）。 日本の未来を“良い未来につなげる兆し”を発信中。
ジョブ型雇用のトリセツ～有識者・先進企業に聞く、ジョブ型雇用の実態や最新事例～
従来の日本企業で主流だった「メンバーシップ型雇用」から、最近は「ジョブ型雇用」に注目が集まっています。大手企業を中心に導入・検討が進んでおり、これからの働き方を考える上で重要な観点となってきています。しかし、ジョブ型雇用を「盲目的に導入すべきではない」という声もよく耳にするのではないでしょうか。そもそもジョブ型雇用とはなにか？ジョブ型雇用は取り入れるべきなのか否か。本セッションでは、実際に運用を進めている各社の事例を紹介する中で、どのような企業がジョブ型雇用を検討すべきなのか、ジョブ型雇用は実際にどのように進めていけばよいのか、など、ジョブ型雇用についての理解が深まる内容をお届けします。
国内外の企業に対する組織・人事戦略策定、人事諸制度設計など幅広いプロジェクトをリード。日系銀行、外資系戦略ファーム、事業会社経営企画担当執行役員等を経て現職。経済産業省 『経営競争力強化に向けた人材マネジメント研究会』マーサー実務責任者、早稲田大学ビジネススクール講師などを務める。『M&Aを成功に導く 人事デューデリジェンスの実務(第1版)』（中央経済社）、『ジョブ型雇用早わかり』（日本経済新聞出版）、『金融・資本市場リサーチ』（IIRI）ほか執筆・寄稿多数。
ジョブ型雇用のトリセツ～有識者・先進企業に聞く、ジョブ型雇用の実態や最新事例～
従来の日本企業で主流だった「メンバーシップ型雇用」から、最近は「ジョブ型雇用」に注目が集まっています。大手企業を中心に導入・検討が進んでおり、これからの働き方を考える上で重要な観点となってきています。しかし、ジョブ型雇用を「盲目的に導入すべきではない」という声もよく耳にするのではないでしょうか。そもそもジョブ型雇用とはなにか？ジョブ型雇用は取り入れるべきなのか否か。本セッションでは、実際に運用を進めている各社の事例を紹介する中で、どのような企業がジョブ型雇用を検討すべきなのか、ジョブ型雇用は実際にどのように進めていけばよいのか、など、ジョブ型雇用についての理解が深まる内容をお届けします。
ＮＴＴコミュニケーションズへ入社後、関西での大手製造業のアカウント営業、グループ会社での事業者向けインターネット事業の営業、本社での中小企業個人向けクラウドサービスおよび大手法人向けクラウドサービスの企画・開発を経験後、同社の人事給与制度を担当。全社員の給与支給業務や年末調整等の運営を行いながら、リモートワークやフレックスタイム制等のニューノーマルな働き方改革や高度な専門性を有する社員の活用・採用に向けた人事給与制度等を推進。2021年9月よりＮＴＴドコモへ移り、現職でドコモグループの人事制度を担当。管理職へのジョブ型制度の導入、一般社員の制度見直しの企画、海外勤務制度の企画・運営に従事。
ジョブ型雇用のトリセツ～有識者・先進企業に聞く、ジョブ型雇用の実態や最新事例～
従来の日本企業で主流だった「メンバーシップ型雇用」から、最近は「ジョブ型雇用」に注目が集まっています。大手企業を中心に導入・検討が進んでおり、これからの働き方を考える上で重要な観点となってきています。しかし、ジョブ型雇用を「盲目的に導入すべきではない」という声もよく耳にするのではないでしょうか。そもそもジョブ型雇用とはなにか？ジョブ型雇用は取り入れるべきなのか否か。本セッションでは、実際に運用を進めている各社の事例を紹介する中で、どのような企業がジョブ型雇用を検討すべきなのか、ジョブ型雇用は実際にどのように進めていけばよいのか、など、ジョブ型雇用についての理解が深まる内容をお届けします。
東京都出身、大学卒業後2006年に入社。入社後は東京、大阪にて12年間の営業部門にて、製薬メーカーや飲料メーカー等を担当。その後2018年より人事部に異動、異動後は主に新卒採用に従事し、データサイエンティスト等のジョブ型採用の専門コースを立ち上げるなど専門人財採用をメインで担う。本年度より採用チーム長として、新卒採用と高度専門人財を中心としたキャリア採用の統括業務に従事。人事チーム業務としては、異動配置業務や副業・兼業、社内公募制度の制度設計のほか、昨年度新設した「スペシャリスト人財」についても制度運営に関与するなど、人事運営について幅広く経験している。
欧米HR2022最新情勢｜欧米人事が気にしている人事施策や注目HRツールとは？
「欧米で取り入れられた施策が、数年後に日本に上陸する」と言われるなど、HRに関する取り組みを考えている方の中には海外のHRに関する動向が気になっている方も多いのではないでしょうか。しかし、昨今の社会情勢による影響などで海外に直接行く機会は激減し、欧米で進んでいる現地のリアルなHR施策やHRトレンド、注目HR Techツールなどの情報を得る機会は減っているように感じています。そこで本セッションでは、欧米のHR事情に詳しい方々をお招きし、今欧米の人事は何に注目しているのか、実際にどのような施策を実施しているのか、どのようなツールを活用しているのか、など、欧米×HRの最新情報をご紹介していきます。
10年以上にわたり組織・人事領域のコンサルティングに従事。人事制度改革、M&A・組織再編に伴う制度統合支援、コーポレートガバナンス体制構築、組織文化変革支援、働き方改革、ピープルアナリティクスなど組織・人事に関する幅広い領域を支援。エンプロイーエクスペリエンスおよびサステナビリティ経営×人事の日本における責任者。ピープルアナリティクス、HRテクノロジー活用、エンプロイーエクスペリエンスなどに関する執筆・登壇多数。非営利活動法人日本人材マネジメント協会（JSHRM）理事。一般社団法人 ピープルアナリティクス＆HRテクノロジー協会研究員。
欧米HR2022最新情勢｜欧米人事が気にしている人事施策や注目HRツールとは？
「欧米で取り入れられた施策が、数年後に日本に上陸する」と言われるなど、HRに関する取り組みを考えている方の中には海外のHRに関する動向が気になっている方も多いのではないでしょうか。しかし、昨今の社会情勢による影響などで海外に直接行く機会は激減し、欧米で進んでいる現地のリアルなHR施策やHRトレンド、注目HR Techツールなどの情報を得る機会は減っているように感じています。そこで本セッションでは、欧米のHR事情に詳しい方々をお招きし、今欧米の人事は何に注目しているのか、実際にどのような施策を実施しているのか、どのようなツールを活用しているのか、など、欧米×HRの最新情報をご紹介していきます。
慶應義塾大学法学部を卒業後、PwCコンサルティング合同会社に入社。人事コンサルティング領域に従事し、製造・小売・通信・金融等の大手企業に対して、人材マネジメント戦略策定および人事制度構築、役員報酬設計、残業削減・退職率低下、などのプロジェクト実績を有する。現在はハイマネージャー株式会社を創業し、組織のエンゲージメントや生産性向上を支援する、パフォーマンス・マネジメントサービス「HiManager」の提供およびマネジメント・人事制度設計に関するコンサルティングを行っている。一般社団法人ピープルアナリティクス＆HRテクノロジー協会 研究員。
「週休3日制」の最前線〜実践企業が語るリアルな現状や導入プロセスを追う〜
柔軟な働き方、多様な働き方を選択できる「週休3日制」は、徐々に企業への導入が増え始めている新しい休日制度です。現在、企業側だけでなく、労働者側からの注目も高まっている人事施策かと思います。しかし、週休3日制によって、ビジネス機会の損失、生産性の確保、給与・賃金の問題、などの懸念も散見されます。はたして、各社はどのように週休3日制を実現するための社内規定や制度を構築していったのでしょうか？本セッションでは、週休3日制に取り組み始めた背景、実施までにどのような論点があがったのか、そして、それらをどのように乗り越えていったのか、実際に運用してみてどのような結果になっているのか、など、各社の事例をもとにお話いただきます。
1985年、長崎市生まれ。高校卒業後、米国Carleton Collegeに進学。政治科学とコンピューター科学のダブルメジャーで卒業。2010年3月にサンフランシスコで fluxflex, inc.(フラックスフレックス)を創業。 2013年5月に ウェブペイ株式会社を創業し決済サービス「WebPay」をリリース。2015年2月にLINE株式会社の傘下となる。2015年3月よりLINE Payの立ち上げに参画。2017年6月に 600株式会社を創業。無人ストア「600」「Store600」/AIを用いた自販機訪問最適化システム「Vending Hero」の運営を行っている。
「週休3日制」の最前線〜実践企業が語るリアルな現状や導入プロセスを追う〜
柔軟な働き方、多様な働き方を選択できる「週休3日制」は、徐々に企業への導入が増え始めている新しい休日制度です。現在、企業側だけでなく、労働者側からの注目も高まっている人事施策かと思います。しかし、週休3日制によって、ビジネス機会の損失、生産性の確保、給与・賃金の問題、などの懸念も散見されます。はたして、各社はどのように週休3日制を実現するための社内規定や制度を構築していったのでしょうか？本セッションでは、週休3日制に取り組み始めた背景、実施までにどのような論点があがったのか、そして、それらをどのように乗り越えていったのか、実際に運用してみてどのような結果になっているのか、など、各社の事例をもとにお話いただきます。
新卒入社の日本サムスンにて人事キャリアをスタート。日本SGIや人事ベンチャーのセレブレインで人事全般の実務や人事コンサルタントの経験を積んだ後、NHN Japanでは人事責任者の他、オペレーション部門責任者を歴任。ココネには2016年に入社し、「カルチャーハンドブック」の執筆をはじめ、生きがいを追求した人事体系の構築、社内デリやジムのウェルネス領域、子会社のマネジメント研修等に取り組んでいる。
スタートアップ採用のリアル～母集団形成を実現した採用イベントの実践知～
新型コロナウイルスの感染拡大から2年が経ち、なお激化するスタートアップ領域での採用活動の在り方も変化してきました。 スタートアップ企業での採用活動こそ、「カルチャー」や「ビジョン/ミッション」「人の魅力」など、ノンバーバルな魅力をうまく伝えなければいけない一方で、対面での採用活動ができないという制約から、採用活動に課題を抱えている企業もいらっしゃるのではないでしょうか。 本セッションでは、人事主導の採用イベントを積極的に導入し、このコロナ禍で採用を加速させた企業をお招きし、スタートアップの中途採用で多くの企業が躓く「候補者の母集団形成」と自社の魅力を伝える採用イベントの実践知についてお伺いします。
2005年マクロミルに入社。営業から営業企画、営業部長、人事責任者、PMI、管理本部長、新規事業開発室長など複数の部門を統括。2014年よりグループ執行役員、ニューロマーケティングのCentan代表取締役副社長に就任。2019年9月に退任しキャディに入社後、カスタマーサクセス本部担当、営業/営業企画立ち上げ等を経て現職。
「ウェルビーイング」実現に向けた、知っておきたい人事労務トピックと先進事例
社員のワークライフバランスについて考え、より働きやすい環境を整備することが求められる時代になりました。もとは、身体的・精神的・社会的に良好な状態にあることを意味する「ウェルビーイング（Well-being）」という概念ですが、この数年はHRの領域でも広く取り上げられるようになってきています。なぜ、ウェルビーイングは重視されており、積極的な取り組みによって企業に何をもたらすのでしょうか。そこで、本セッションでは、これから「ウェルビーイング」実現に向けて動く際に課題となる人事労務トピックを取り上げ、それらを解決するための人事施策とは何か考えていきます。社員の「ウェルビーイング」実現に向けた様々な取り組みを進めていかなければならない方に、そのヒントとなる実践事例をご紹介いたします。
健康経営推進Gグループマネージャー。禅宗の寺の長男として生まれる。大学卒業後、人材業界での営業・管理、社会保険労務士事務所勤務、IT企業の人事を経て2021年にカインズに入社。現在は同社で推進する人事戦略であるDIY HR®の１つ、DIY Well-beingを主に担当。
