オープニング
講演者の登壇内容は、下部の「登壇イベントはこちら」からご覧ください。
2016年2月、SmartHR入社。2017年7月にVPoE就任、開発業務のほか、エンジニアチームのビルディングとマネジメントを担当する。2019年1月以降、CTOとしてプロダクト開発・運用に関わるチーム全体の最適化やビジネスサイドとの要望調整も担う。2020年11月取締役に就任、その後、D&I推進管掌役員を兼任し、ポリシーの制定や委員会組成、研修等を通じSmartHR社におけるD&Iの推進に尽力する。2022年1月より現職。
みんなが豊かになる人的資本経営
インフレが進む中、いまだに給与は十分に上がらず実質賃金の低下が続いています。労働人口減少時代を迎え、従業員の給与を上げることが待ったなしになっている今、企業が生産性を上げ、消費力の高い若者の所得を増やすことが日本経済の復活する必須条件です。従業員、そして世の中が豊かになる、生産性を上げる経営とは何か？それを実現するための人的資本経営とは何か？
オックスフォード大学（日本学専攻）卒業後、大手コンサルタント会社や証券会社を経て、 1992年ゴールドマン・サックス証券会社入社。大手銀行の不良債権問題をいち早く指摘し再編の契機となった。同社取締役を経てパートナー（共同出資者）となるが2007 年退社。 2009年に創立 300 年余りの国宝・重要文化財の補修を手掛ける小西美術工藝社入社、取締役に就任。2011 年代表取締役会長兼社長、2014 年に代表取締役社長に就任し現在に至る。 1999年に裏千家に入門し、2006 年に茶名「宗真」を拝受。 2016年 財界「経営者賞」、2017 年「日英協会賞」受賞、2018 年 総務省「平成 29 年度ふるさとづくり大賞個人表彰」、2018 年日本ファッション協会「日本文化貢献賞」受賞。
みんなが豊かになる人的資本経営
インフレが進む中、いまだに給与は十分に上がらず実質賃金の低下が続いています。労働人口減少時代を迎え、従業員の給与を上げることが待ったなしになっている今、企業が生産性を上げ、消費力の高い若者の所得を増やすことが日本経済の復活する必須条件です。従業員、そして世の中が豊かになる、生産性を上げる経営とは何か？それを実現するための人的資本経営とは何か？
取締役COO（最高執行責任者）。2008年、外資系コンサルティングファームマッキンゼー＆カンパニーに入社し、大手クライアントの経営課題解決に従事。その後、ハーバード・ビジネススクールにてMBAを取得。2012年より楽天株式会社にて社長室や海外子会社社長を務め、事業成長を推進。2017年7月、SmartHRに参画し2018年1月、現職に就任。
みんなが豊かになる人的資本経営
インフレが進む中、いまだに給与は十分に上がらず実質賃金の低下が続いています。労働人口減少時代を迎え、従業員の給与を上げることが待ったなしになっている今、企業が生産性を上げ、消費力の高い若者の所得を増やすことが日本経済の復活する必須条件です。従業員、そして世の中が豊かになる、生産性を上げる経営とは何か？それを実現するための人的資本経営とは何か？
1989年に南山大学経営学部卒業後、西友にて人事採用・教育訓練を担当、子会社出向の後に同社を退社し、2001年よりグッチグループジャパン（現ケリングジャパン）にて人事企画・能力開発・事業部担当人事など人事部門全般を経験。2008年からはジョンソン・エンド・ジョンソンにてHR Business Partnerを務め、組織人事やTalent Managementのフレーム運用、M&Aなどをリードした。2013年にアストラゼネカへ転じた後に、2015年からラッシュジャパンの人事統括責任者 Head of Peopleに就任。2021年7月末に同社を退社し、株式会社 We Are The People 起業。現在は20数社の「人事顧問」として人事制度策定・組織開発・マネジメント育成などをサポートしている。
経営破綻からクレイジー企業へ 「世界を夢中にする100年企業」の経営改革
企業のサスティナビリティには何が必要なのでしょうか？このセッションは、経営破綻した旧カネボウから独立する形で始まったクラシエを題材に考えていきます。クラシエが設立10年後に発表したビジョンは「CRAZY KRACIE」。想像をはるかに上回って感動するという意味が込められた「クレイジー」。そして企業スローガンは「世界を夢中にする100年企業を目指す」。これによってクラシエはどう変わったのか？カネボウからクラシエまでを見続けてきた岩倉社長と、ジョンソン・エンド・ジョンソンはじめ数多くの企業で人的資本経営を実践してきた安田雅彦が議論します。
1985年関西大学卒、鐘紡株式会社入社、ホームプロダクツ販売㈱配属。2005年カネボウホームプロダクツ販売㈱社長、2007年クラシエホームプロダクツ㈱社長、2009年クラシエホールディングス㈱常務を経て、2018年から現職。兵庫県出身。
お寺、書籍…逆境を乗り越える経営マインド
中長期的な市場との乖離、予期せぬ突発的な打撃…経営には逆境を乗り越えなければならない局面が発生します。このセッションは、長らく人々の生活との距離が離れてしまってきた仏教界を再建すべく奮闘する「西本願寺」と、コロナ禍で売り上げが止まり事業譲渡され再建した旅行書籍「地球の歩き方」、の経営者から、逆境に立ち向かう経営マインドを学んでいきます。
1965年生まれ、埼玉県出身。東京都立大学在学中にバックパッカーで世界各国を旅する。大学卒業後に1990年（株）学習研究社入社。月刊ムー編集部、歴史群像編集部などの雑誌編集に従事し編集長、事業室長を歴任。2015年（株）学研ホールディングスへ転籍しグローバル戦略室長に就任、グループの海外事業推進役を担う。2020年、「地球の歩き方」の学研グループへの事業譲渡により（株）地球の歩き方が設立され、同社代表取締役となる。コロナ禍で、地球の歩き方ブランドを活かした戦略で業績をV字回復させたことが注目され、2022年に日経MJ・日経クロストレンド共催の「マーケター・オブ・ザ・イヤー」を、2023年には「第15回日本マーケティング大賞 奨励賞」を受賞。
お寺、書籍…逆境を乗り越える経営マインド
中長期的な市場との乖離、予期せぬ突発的な打撃…経営には逆境を乗り越えなければならない局面が発生します。このセッションは、長らく人々の生活との距離が離れてしまってきた仏教界を再建すべく奮闘する「西本願寺」と、コロナ禍で売り上げが止まり事業譲渡され再建した旅行書籍「地球の歩き方」、の経営者から、逆境に立ち向かう経営マインドを学んでいきます。
1954年5月10日生まれ、福岡教区 福岡組 光圓寺（こうえんじ）衆徒、2005年3月15日得度 開成高校から慶応義塾大学経済学部を1979年に卒業したのち、ケンブリッジ大学大学院博士課程を1992年に修了（経営学専攻）。 1979年に三和銀行に入行。2000年にラッセル・レイノルズ社入社、2004年に島本パートナーズに入社し取締役会長となる（現職）。 2015年～2022年に築地本願寺宗務長、2022年8月28日に本願寺執行長に就任（現職）
お寺、書籍…逆境を乗り越える経営マインド
中長期的な市場との乖離、予期せぬ突発的な打撃…経営には逆境を乗り越えなければならない局面が発生します。このセッションは、長らく人々の生活との距離が離れてしまってきた仏教界を再建すべく奮闘する「西本願寺」と、コロナ禍で売り上げが止まり事業譲渡され再建した旅行書籍「地球の歩き方」、の経営者から、逆境に立ち向かう経営マインドを学んでいきます。
1987年テレビ朝日入社（アナウンサー職）。2020年ナレーター・フリーアナウンサーとして活動開始。
エネルギー企業とインフラ・エンタメ企業の多様な人材経営
ダイバーシティ＆インクルージョンを重視する企業が増えています。国籍や性別、年齢の多様性確保だけでなく、企業の事業成長につながるような組織文化をつくることが必要とされています。D&Iを実現する組織の強みとは何か？グローバルに事業を展開するエネルギー企業JERAと電鉄・飲食・ファッション・エンターテインメントと幅広い生活インフラを基盤とする東急の２社から学んでいきます。
1986年、東京急行電鉄㈱(現東急㈱)入社。 ㈱東急グルメフロント代表取締役社長就任、「TWG Tea」等海外ブランドの輸入・運営。東京急行電鉄㈱鉄道事業本部事業統括部長を経て、2017年に㈱SHIBUYA109エンタテイメントを設立。同社代表取締役社長に就任し、Z世代マーケティング機関「SHIBUYA109 lab.」を設立、リブランディング等を実施し過去最高入館者数を記録。2021年より東急歌舞伎町タワーの開業に向け、東急㈱新宿プロジェクト企画開発室長、㈱TSTエンタテイメント代表取締役社長に就任。 2022年より東急㈱ 執行役員 新宿プロジェクト企画開発室長。
エネルギー企業とインフラ・エンタメ企業の多様な人材経営
ダイバーシティ＆インクルージョンを重視する企業が増えています。国籍や性別、年齢の多様性確保だけでなく、企業の事業成長につながるような組織文化をつくることが必要とされています。D&Iを実現する組織の強みとは何か？グローバルに事業を展開するエネルギー企業JERAと電鉄・飲食・ファッション・エンターテインメントと幅広い生活インフラを基盤とする東急の２社から学んでいきます。
1988年東京大学法学部卒、日本興業銀行（現・みずほフィナンシャルグループ）入行。1999年興銀証券（現みずほ証券）転籍。2001 年より約10年間、エクイティ・アナリストとして電力・ガスを中心にエネルギー業界を担当、レポート等執筆多数。2006年よりエクイティ調査部長兼務。 2012年に投資銀行部門に転じ、日系電力・ガス・石油会社のエクイティファイナンス、デットファイナンス、M&Aアドバイザリー等に従事。2017年より営業担当執行役員としてエネルギー・ユーティリティセクターを担当。 2021年JERA入社。2022 年執行役員ESG担当。 2013～2018年、一般社団法人日本卸電力取引所（JEPX）理事（非常勤）。日本証券アナリスト協会 認定アナリスト（CMA）
企業の「慢性疾患」とは？ 対話的アプローチで挑む企業変革
働くの実験室（仮）by SmartHR が毎週水曜日に配信しているPodcast番組「WEDNESDAY HOLIDAY（ウェンズデイ・ホリデイ）」の公開収録を生配信。番組のパーソナリティを務めるフリーアナウンサーの堀井美香さんが、企業変革やイノベーション推進を研究されている経営学者宇田川元一さんをゲストに迎えてお届けします。
1972年生まれ。95年にTBS入社、2022年4月よりフリーアナウンサーに。ナレーション番組やポッドキャスト『ジェーン・スーと堀井美香の「OVER THE SUN」』などに出演中。自身の朗読会はチケットが即完するほどの人気。 著書に『一旦、退社。50歳からの独立日記』（大和書房）『音読教室』(カンゼン)。『聴きポジのススメ』（徳間書店）
企業の「慢性疾患」とは？ 対話的アプローチで挑む企業変革
働くの実験室（仮）by SmartHR が毎週水曜日に配信しているPodcast番組「WEDNESDAY HOLIDAY（ウェンズデイ・ホリデイ）」の公開収録を生配信。番組のパーソナリティを務めるフリーアナウンサーの堀井美香さんが、企業変革やイノベーション推進を研究されている経営学者宇田川元一さんをゲストに迎えてお届けします。
経営学者。専門は、経営戦略論、組織論。 早稲田大学アジア太平洋研究センター助手、長崎大学経済学部講師・准教授、西南学院大学商学部准教授を経て、2016年より現職。対話を基盤とした企業変革、イノベーション推進を研究している。また、大手企業やスタートアップ企業の企業変革のアドバイザーとして、その実践を支援している。著書に『組織が変わる』、『他者と働く』。日本の人事部「HRアワード2020」書籍部門最優秀賞受賞（『他者と働く』）。2007年度経営学史学会賞（論文部門奨励賞）受賞
イノベーションを起こす組織、阻む組織
イノベーションが必要だと言われ続けながら、起こせる組織と起こせない組織が出てきてしまう、その違いは何か？業界の垣根を越えた遠くの地点までの「知の探索」と「知の深化」の両立、「経路依存性からの脱却」、「意思決定できる人材育成」と「長期経営できる組織風土」など、世界の経営学の視点からイノベーションを起こせる組織の条件を解説していきます。
慶應義塾大学経済学部卒業、同大学院経済学研究科修士課程修了。三菱総合研究所で、主に自動車メーカー・国内外政府機関 への調査・コンサルティング業務に従事した後、2008 年に米ピッツバーグ大学経営大学院より Ph.D.（博士号）を取得。 同年より米ニューヨーク州立大学バッファロー校ビジネススクール助教授。2013 年より早稲田大学大学院 早稲田大学ビジネススクール准教授。2019 年より現職。専門は経営学。「Strategic Management Journal」など国際的な主要経営学術誌に論文を多数発表。著書は「世界標準の経営理論」（ダイヤモンド社）、「世界の経営学者はいま何を考えているのか」（英治出版）「ビジネススクールでは学べない 世界最先端の経営学」（日経BP社） 他。テレビ東京「ワールドビジネスサテライト」のレギュラーコメンテーターを務めるなど、メディアでも活発な情報発信を行っている。
急成長企業の組織づくり 成功の裏では何が？
組織に完全な形はありません。企業の成長段階に応じて、事業も人も組織も変わっていきます。このセッションでは、ブランド品買取のバリュエンスホールディングスと、自治体との遭難対策連携でも注目される登山アプリのヤマップの２社をケーススタディとして、急成長企業の組織づくりを学んでいきます。すべてのメンバーがデュアルキャリアを目指すバリュエンスホールディングス。「居住地フリー」「そとあそび支援金」「社内登山」などの独自の試みを行い、そして事業の拡大に伴い、職能性から事業部制への大きな組織変更を実施したヤマップ。理想を掲げた制度づくりとその効果はいかに？
1982年、大阪府出身。関西大学第一高校在籍時にスカウトの目に留まり、2001年にＪリーグのガンバ大阪に入団するが、2003 年に戦力外通告を受け退団。その後JFLの佐川急便で1年プレーした後、22歳でサッカー界から引退。 2011年12月にブランド品のリユースなど、サステナブルな事業を行う株式会社SOU（現 バリュエンスホールディングス株式会社）を設立。その後、設立から7年で東証マザーズ市場に上場。元サッカー選手としては初めての上場企業社長となる。 2022年6月にDリーグ参入を発表し、Valuence INFINITIES（バリュエンス インフィニティーズ）を結成。
急成長企業の組織づくり 成功の裏では何が？
組織に完全な形はありません。企業の成長段階に応じて、事業も人も組織も変わっていきます。このセッションでは、ブランド品買取のバリュエンスホールディングスと、自治体との遭難対策連携でも注目される登山アプリのヤマップの２社をケーススタディとして、急成長企業の組織づくりを学んでいきます。すべてのメンバーがデュアルキャリアを目指すバリュエンスホールディングス。「居住地フリー」「そとあそび支援金」「社内登山」などの独自の試みを行い、そして事業の拡大に伴い、職能性から事業部制への大きな組織変更を実施したヤマップ。理想を掲げた制度づくりとその効果はいかに？
1978年生まれ、福岡市出身。早稲田大学卒業後、新卒で名古屋の繊維商社「豊島」から人事キャリアスタート。その後、リクルートエージェント（人材紹介）→JR博多シティ（商業デベロッパー）→ビズリーチ（ダイレクトリクルーティングコンサルタント）と複数の企業にて、採用・育成・採用コンサル・マネジメントを経験し、多岐に渡るエリア・業界にてHR領域に関わる。2021年から登山地図GPSアプリ「YAMAP」を運営する株式会社ヤマップへ入社、人事・採用責任者として現在に至る。座右の銘は「良き介在」。RUNと登山と家族が生きがい
働きがいと幸せを突き詰める理想の組織とは
働く人の幸せは未来に来るものではありません。今を幸せにする組織はどうしたら実現するのでしょうか？世界中に12万人の従業員がいるグローバル企業のユニリーバと、経営教育を提供するグロービスだから実現できる、「働きがいと幸せを突き詰める」組織とは？
学生時代からモチベーションやチームに興味を持つ。2002年外資系小売業にストアマネジャーとして入社。2005年に人事へ異動し、採用担当、アソシエイトマネジャー、HRマネジャー、HRシニアマネジャーを経験。2017年にユニリーバへ入社。採用と育成、後継者開発を統括し、役員のHRビジネスパートナーも兼務。さらにEDIを推進する従業員リソースグループの立ち上げとサポートも行い、社員一人ひとりが自分を誇りに思える組織文化の醸成に勤しむ。個人のパーパスは「未知なる可能性を照らす、ハワイの花、イリマ（※）であること」。2児の母。 ※花言葉は“あなたを誇りに思います”
働きがいと幸せを突き詰める理想の組織とは
働く人の幸せは未来に来るものではありません。今を幸せにする組織はどうしたら実現するのでしょうか？世界中に12万人の従業員がいるグローバル企業のユニリーバと、経営教育を提供するグロービスだから実現できる、「働きがいと幸せを突き詰める」組織とは？
慶應義塾大学法学部法律学科卒業、グロービス経営大学院経営研究科経営専攻修了。アクセンチュアにて経営コンサルティングに従事した後、出前館の上場に寄与。その後、グロービスにて、法人向け人材育成・組織開発のコンサルティング、経営管理本部長を経て、現在はコーポレート・エデュケーション部門の事業責任者を務める。著書に「経営を教える会社の経営 理想的な企業システムの実現」（東洋経済新報社)、共著に「グロービスＭＢＡマネジメント・ブックⅡ」（ダイヤモンド社）がある。
パーパスからの自律型組織の構築
パーパス経営のメリットのひとつとして、従業員がパーパスに向かって自律的に動いていく組織ができることがあげられます。「最高のM&Aをより身近に」というパーパスを掲げ、ボトムアップとトップダウン、採用と教育の一体化などを織り交ぜながら人材育成を続けている日本M&Aセンターと、「モノづくり産業のポテンシャルを解放する」というミッションのもと、町工場をネットワーク化した製造業の加工受発注プラットフォームという新しい業態を開拓し、そこに共感する人が集まるキャディ。このセッションでは、高いレベルで新しいメンバーを組織に適合させ、成長させるかについての具体的な戦略や方法を伝えます。
1981年、日本鋼管にてキャリアをスタート、日米で生産管理を経験。1997年、日本ゼネラル・モーターズへ入社、部品部門の独立を遂行し、日本デルファイ取締役副社長兼デルファイ／アジア・パシフィック人事本部長。2003年、ダイムラークライスラー傘下の三菱自動車にて常務執行役員人事本部長。2005年、ユニクロ生産担当執行役員、2006年、エディー・バウアー・ジャパン代表取締役社長。その後、人事分野に戻り、2009年より日本IBM人事部門理事、2010年より日本ヒューレット・パッカード取締役執行役員人事統括本部長、2016年よりミスミグループ本社統括執行役員人材開発センター長。2020年より、急成長を遂げている日本M&Aセンターにて、「人を育てる」組織文化を醸成・強化すべく奮闘中。2020年 日本HR Award受賞。北海道大学法学部卒。ミシガン大学経営大学院（MBA）卒。
パーパスからの自律型組織の構築
パーパス経営のメリットのひとつとして、従業員がパーパスに向かって自律的に動いていく組織ができることがあげられます。「最高のM&Aをより身近に」というパーパスを掲げ、ボトムアップとトップダウン、採用と教育の一体化などを織り交ぜながら人材育成を続けている日本M&Aセンターと、「モノづくり産業のポテンシャルを解放する」というミッションのもと、町工場をネットワーク化した製造業の加工受発注プラットフォームという新しい業態を開拓し、そこに共感する人が集まるキャディ。このセッションでは、高いレベルで新しいメンバーを組織に適合させ、成長させるかについての具体的な戦略や方法を伝えます。
東京大学卒業後、2014年にマッキンゼー・アンド・カンパニーに新卒入社。2016年にマネージャーに就任。日本・アメリカ・オランダ・中国などで製造業の全社調達改革領域及びIoT/AI領域をリード。大手メーカーの調達改革に従事した結果、同分野への課題意識から、2017年11月にキャディ株式会社を創業。2022年6月には新たに、製造業のDXの実現を支援する、図面データ活用クラウド『CADDi DRAWER』の提供を開始。さらに、アメリカ、ベトナム、タイに拠点を設立し、グローバルなサプライチェーンの構築と事業を推進している。
パーパスからの自律型組織の構築
パーパス経営のメリットのひとつとして、従業員がパーパスに向かって自律的に動いていく組織ができることがあげられます。「最高のM&Aをより身近に」というパーパスを掲げ、ボトムアップとトップダウン、採用と教育の一体化などを織り交ぜながら人材育成を続けている日本M&Aセンターと、「モノづくり産業のポテンシャルを解放する」というミッションのもと、町工場をネットワーク化した製造業の加工受発注プラットフォームという新しい業態を開拓し、そこに共感する人が集まるキャディ。このセッションでは、高いレベルで新しいメンバーを組織に適合させ、成長させるかについての具体的な戦略や方法を伝えます。
UCLA 数学科卒業後、コンサルティングファームに入社し、DXを基軸とした事業戦略～組織改革、アナリティクス、業務改革等のプロジェクトに従事。2018年よりSmartHR 経営企画として入社し、新規プロダクトの立ち上げから既存プロダクトのグロース、プリセールス組織の立ち上げを経て、現在はPMM組織の責任者を担う。
人的資本経営実践から学ぶ、活力ある組織のつくり方
情報開示義務化の中で人的資本経営が急速に進んでいます。このセッションでは、いち早く実践し成果出している企業の“今の姿”から学んでいきます。「女性総合職海外・国内出向経験割合」など６つのKPIで成果を出してきた商社双日と、「全員活躍」を実現するために管理職支援の1on1をはじめとする施策でエンゲージメントサーベイの結果向上を実現してきたカルビー。２社の事例を通じて、人的資本経営がもたらす活力ある組織のありかたを学びます。
1990年一橋大学 社会学部を卒業後、日商岩井株式会社（現 双日株式会社）に入社。 入社後は主に自動車関連、インフラ関連の事業開発を担当。5年間半の米国デトロイト駐在を経験し、2011年にインフラ部隊を立ち上げ、鉄道、再エネ、LNG、社会インフラ、ヘルスケア事業の開発に取り組んだ。2017年に執行役員 環境・産業インフラ本部長に就任、その後、同 エネルギー・社会インフラ本部長、常務執行役員 インフラ・ヘルスケア本部長を務め、2022年4月より現職。以来、社内外を巻き込みながら双日らしい人的資本経営の実践をリードしている。
人的資本経営実践から学ぶ、活力ある組織のつくり方
情報開示義務化の中で人的資本経営が急速に進んでいます。このセッションでは、いち早く実践し成果出している企業の“今の姿”から学んでいきます。「女性総合職海外・国内出向経験割合」など６つのKPIで成果を出してきた商社双日と、「全員活躍」を実現するために管理職支援の1on1をはじめとする施策でエンゲージメントサーベイの結果向上を実現してきたカルビー。２社の事例を通じて、人的資本経営がもたらす活力ある組織のありかたを学びます。
体外診断用医薬品の開発に従事した後、ベネッセコーポレーション、ウシオ電機にて人事労務、人事制度改革、人材育成・組織開発、ダイバーシティ推進、グローバル人事戦略などに携わる。2021年にカルビーに入社。現在、人財戦略部長として、人事全般を担当する。
時代の潮流に取り残されない！ 人事・労務担当者の情報収集・活用の新しい形とは
人事・労務担当者は絶え間ない変化と新しいトレンドに追われます。そうした潮流に取り残されない答えの一つに適切なコミュニティに参加することがあげられます。社外の繋がりを通じて、業務効率化のためのヒントや他社の実践例を学ぶことができ、一次情報を掴むことができます。本セッションでは、人事・労務のコミュニティ参加者がその魅力や経験を共有し、課題を共同で解決する力を紹介します。 SmartHR ユーザーコミュニティ「PARK」は、人事・労務に携わる人たちが集まり、悩みやアイデアを共有しあうことで、組織成長や個々人のキャリアアップにつなげていくための「公園」のようなコミュニティです。SmartHRユーザーの有料プラン契約中の人事・労務であれば無料でご参加いただけます。
株式会社スマートラウンド人事担当。リクルートでHot pepper Beautyの大手法人向けの広告営業を経験したのち、ビズリーチにてHRtechの新規事業開発を担当。新規事業の部署で事業立ち上げをする中で、事業成長に人事の立場で貢献したいという自身の思いに気づき、人事職へ。やる気スイッチグループの人事企画担当として評価・制度・採用・労務関連の幅広い業務を経験。その後キッズラインにて5名の管理部門を統括する中でスタートアップの魅力に惹かれ、2023年4月より現職。
時代の潮流に取り残されない！ 人事・労務担当者の情報収集・活用の新しい形とは
人事・労務担当者は絶え間ない変化と新しいトレンドに追われます。そうした潮流に取り残されない答えの一つに適切なコミュニティに参加することがあげられます。社外の繋がりを通じて、業務効率化のためのヒントや他社の実践例を学ぶことができ、一次情報を掴むことができます。本セッションでは、人事・労務のコミュニティ参加者がその魅力や経験を共有し、課題を共同で解決する力を紹介します。 SmartHR ユーザーコミュニティ「PARK」は、人事・労務に携わる人たちが集まり、悩みやアイデアを共有しあうことで、組織成長や個々人のキャリアアップにつなげていくための「公園」のようなコミュニティです。SmartHRユーザーの有料プラン契約中の人事・労務であれば無料でご参加いただけます。
1987年生まれ、東京都出身。新卒で自動車部品メーカーに入社し、情報システム室に勤務。その後出産を機に2年間仕事を離れ育児に専念した後、決済代行会社に入社。法務・人事労務課のマネージャーを務め、人事労務・総務・情報システム・法務・など管理部門の業務を幅広く経験。2020年にプレイドに入社。上場を経験し、現在はTalent System Design Teamのマネージャーを務めている。2児の母。
口コミ＆Z世代マーケティングから判明！選ばれる企業の方程式
若手人材の争奪戦があらゆる企業間で行われるようになった現在、Ｚ世代に選ばれる企業になるには、何が必要なのでしょうか？企業クチコミサイトを運営し独自に収集したデータを分析しているオープンワークと、毎月200人以上のインタビューを通してＺ世代マーケティングを実践するSHIBUYA109 lab.。この2社の研究から、Z世代の就活時や勤務先企業に対する評価のホンネを知り、よかれと思った企業の行動が陥りがちな落とし穴を解明し、選ばれる企業になるための方程式を組み立てます。
東京大学大学院修了後、リンクアンドモチベーション入社。中小ベンチャー企業向けの組織人事コンサルティング事業のマネジャーを経て、企画室室長に着任。新規事業であるインキュベーション(ベンチャー投資)事業やモチベーションクラウド事業の立ち上げ、経営管理、人事を担当。 2018年にリンクアンドモチベーションのインキュベーション事業の一環として、同社への出資決定のタイミングで参画し、新規事業立ち上げを担当。2019年11月に当社取締役副社長に就任。2020年4月、当社代表取締役社長に就任。2022年12月東証グロース市場に上場。
口コミ＆Z世代マーケティングから判明！選ばれる企業の方程式
若手人材の争奪戦があらゆる企業間で行われるようになった現在、Ｚ世代に選ばれる企業になるには、何が必要なのでしょうか？企業クチコミサイトを運営し独自に収集したデータを分析しているオープンワークと、毎月200人以上のインタビューを通してＺ世代マーケティングを実践するSHIBUYA109 lab.。この2社の研究から、Z世代の就活時や勤務先企業に対する評価のホンネを知り、よかれと思った企業の行動が陥りがちな落とし穴を解明し、選ばれる企業になるための方程式を組み立てます。
総合マーケティング会社にて、主に化粧品・食品・玩具メーカーの商品開発・ブランディング・ターゲット設定のための調査やPR サポートを経て、2017年に株式会社SHIBUYA109 エンタテイメントに入社。 SHIBUYA109 マーケティング担当としてマーケティング部の立ち上げを行い、2018 年5月に若者研究機関「SHIBUYA109 lab.」を設立。 現在は毎月200人のaround 20（15歳～24 歳の男女）と接する毎日を過ごしている。 宣伝会議等でのセミナー登壇・TBS『ひるおび！』コメンテーター・著書『若者の「生の声」から創る SHIBUYA109式 Z世代マーケティング(プレジデント社)』、その他メディア寄稿・掲載多数
グローバル＆拡大に対応する人事評価制度の柔軟力
従業員からの人事への満足度を大きく左右するのは人事評価制度です。完璧な人事評価制度はない中で、満足度の最大化を常に追求するのが人的資本経営のミッションです。このセッションでは中途採用が多いプロ集団メルカリにおいて、プロから選ばれる企業の評価制度への改革をケーススタディに、多様な人材の活かし方を伝えます。ノーレイティングの廃止、成果に偏らないバリュー評価の強化、海外と日本の違いをなくす評価制度の導入、などの改革にはどんな目的があったのでしょうか？
P&Gジャパン人事部にて採用・HRBPを経験。2001年日本GEに入社、北米・タイ勤務後、プラ スチックス事業部でブラックベルト・HRBP、2007年に金融部門の人事部長、アジア組織人材開 発責任者を務めた。2011年に8ヶ月間のサバティカル休職取得。2012年よりGEジャパン人事部 長。2015年にマレーシアに赴任し、アジア太平洋地域の組織人材開発、事業部人事責任者を務 めた。2018年12月にメルカリに入社、執行役員CHROに就任。
グローバル＆拡大に対応する人事評価制度の柔軟力
従業員からの人事への満足度を大きく左右するのは人事評価制度です。完璧な人事評価制度はない中で、満足度の最大化を常に追求するのが人的資本経営のミッションです。このセッションでは中途採用が多いプロ集団メルカリにおいて、プロから選ばれる企業の評価制度への改革をケーススタディに、多様な人材の活かし方を伝えます。ノーレイティングの廃止、成果に偏らないバリュー評価の強化、海外と日本の違いをなくす評価制度の導入、などの改革にはどんな目的があったのでしょうか？
2006年より株式会社ECナビ（株式会社VOYAGE GROUP）にてWebディレクターとして従事。2008年に株式会社ライブドアに入社し、2011年より人事を担当。2013年LINE株式会社に商号変更を経て、2013年4月より採用、育成、組織活性化を担当する人材支援室の立上げに従事。2018年12月、SmartHRに入社し、2019年1月より現職。採用、人材育成、評価制度、組織改善の分野を担当。
グローバル＆拡大に対応する人事評価制度の柔軟力
従業員からの人事への満足度を大きく左右するのは人事評価制度です。完璧な人事評価制度はない中で、満足度の最大化を常に追求するのが人的資本経営のミッションです。このセッションでは中途採用が多いプロ集団メルカリにおいて、プロから選ばれる企業の評価制度への改革をケーススタディに、多様な人材の活かし方を伝えます。ノーレイティングの廃止、成果に偏らないバリュー評価の強化、海外と日本の違いをなくす評価制度の導入、などの改革にはどんな目的があったのでしょうか？
1983 年農林水産省入省。92 年に 米ジョージタウン大学MBA 取得。 93 年からコンサルティング会社にて組織再編、人材開発に関するプロジェクトをリード。 99 年よりファイザー人事部担当部長、2006 年ノバルティス・ファーマ人材組織部 部長、 14 年より味の素理事グローバル人事部長としてグローバル人事制度を構築、展開。 20年よりロート製薬取締役、22年同CHROに就任。 22 年より日本特殊陶業社外取締役 サステナビリティ委員長。 23年より三井住友海上火災保険・野村不動産ホールディングス社外取締役。 将来の経営を見据えた戦略的な人事戦略、人材育成を推進。
ウェルビーイングが実現する活力ある人と組織
ウェルビーイングを実現するためには何が必要で、実現した先には何があるのでしょう？このセッションでは、人事異動や社内プロジェクトへの参画などあらゆる仕組みを10年以上かけて社員による「手挙げ方式」に変え、人事評価制度をこの方式で変えて来た丸井と、多くの企業の介護と仕事の両立支援などを行ってきたリクシスから学びます。
医師、医学博士。大手メーカー専属産業医として約10年間勤務。2011年丸井グループの産業医に着任、同社の健康経営の推進役となる。2014年健康推進部が新設され部長に着任。2021年取締役、2023年より現職。産業医としての上場企業の取締役就任は日本初。 著書に『産業保健活動事典』（2011年バイオコミュニケーションズ出版、共著） 『職場面接ストラテジー』（2014年 同）など。 日本産業衛生学会指導医、社会医学系指導医、労働衛生コンサルタント 有資格。
ウェルビーイングが実現する活力ある人と組織
ウェルビーイングを実現するためには何が必要で、実現した先には何があるのでしょう？このセッションでは、人事異動や社内プロジェクトへの参画などあらゆる仕組みを10年以上かけて社員による「手挙げ方式」に変え、人事評価制度をこの方式で変えて来た丸井と、多くの企業の介護と仕事の両立支援などを行ってきたリクシスから学びます。
東京大学 法学部卒業後、日本銀行、マッキンゼー・アンド・カンパニー アソシエイトパートナーを経て、2009年に 「株式会社チェンジウェーブ」を創業。『変革屋』 として、組織変革・経営人材育成など500社以上の実績を持つほか、無意識バイアス e-learningツール 「ANGLE」 の設計・監修、2016年にはIT系 介護ベンチャー企業「株式会社リクシス」を創業、2022年には「一般社団法人 人的資本経営推進協会」の代表理事に就任。その他、複数大手企業で社外取締役、ダイバーシティ推進委員会の有識者委員等を務める。著書 『21世紀を生き抜く3＋1の力』 『実践型クリティカルシンキング』 他。
ウェルビーイングが実現する活力ある人と組織
ウェルビーイングを実現するためには何が必要で、実現した先には何があるのでしょう？このセッションでは、人事異動や社内プロジェクトへの参画などあらゆる仕組みを10年以上かけて社員による「手挙げ方式」に変え、人事評価制度をこの方式で変えて来た丸井と、多くの企業の介護と仕事の両立支援などを行ってきたリクシスから学びます。
20人未満のIT系ベンチャーや数千人規模の製薬会社、外食企業など、さまざまな規模・業種の会社で15年以上の人事労務経験を持つ。2016年3月にSmartHRへ入社、2019年7月、SmartHR 人事労務 研究所を設立し現職に就任。従業員、労務担当者、経営者の3つの視点を持ち、SmartHRのペーパーレス年末調整機能の企画、電子証明書取得方法の解説など、メンドウで難しいものをわかりやすくカンタンにしてユーザーに届けることを得意とする。
生成AIとの対話から始まる人事活用最前線
生成AI元年といわれる中で、そのデータの収集・解析力をいかした客観的な対話の相手として活用することで、人事領域でもできることの飛躍的な進化が始まろうとしています。従業員の心の声を顕在化させる、個人の目標管理の進化、従業員の悩み相談ナレッジの共有、何もないところから始めるリアルタイムで行う研修の課題設定とテキスト生成、など生成AI活用の実践例を教えてもらいます。
建築設計事務所勤務を経てリクルートキャリアにて中途入社。営業職後、人材開発部門の責任者として全社の人事企画、研修企画、組織開発を経験。OJT ソリューションズにて組織開発プログラムの開発およびコンサルタントを経験。その後、技術者派遣のメイテックにて人材開発部門の責任者を経て、2014 年よりディップ入社。現在は執行役員CHO （最高人事責任者）として「人が全て、人が財産」の信念のもと、「社員幸福度No.1」を目指して採用や社内の組織づくりに取り組む。
佐久間宣行の誰もが自分らしく働けるチームマネジメント
変化する時代に欠かせないプロジェクト単位での仕事。目標に向かって集まったチームを成功に導くために欠かせないマネジメントのツボとは何でしょうか？ テレビ番組のプロデュースは、構成作家やディレクターなど多くの専門的な人材を束ね、チームを構成する個人の適性を見極め、誰もが自分の強みを発揮できる環境をつくりマネジメントすることが、パフォーマンスを最大化させるために必要です。数多くの番組をヒットさせてきたプロデューサーからチームワークの成功のツボを学びます。
1975年生まれ。福島県いわき市出身。テレビプロデューサー 2021年にテレビ東京を退社し、現在はフリー。 「ゴッドタン」「あちこちオードリー」YouTube「NobrockTV」ラジオ「佐久間宣行のANN0」Netflix「トークサバイバー」DMMTV「インシデンツ」など多方面で活躍。 著作「佐久間宣行のずるい仕事術」は読者が選ぶ「ビジネス書グランプリ2023」総合グランプリ受賞。
佐久間宣行の誰もが自分らしく働けるチームマネジメント
変化する時代に欠かせないプロジェクト単位での仕事。目標に向かって集まったチームを成功に導くために欠かせないマネジメントのツボとは何でしょうか？ テレビ番組のプロデュースは、構成作家やディレクターなど多くの専門的な人材を束ね、チームを構成する個人の適性を見極め、誰もが自分の強みを発揮できる環境をつくりマネジメントすることが、パフォーマンスを最大化させるために必要です。数多くの番組をヒットさせてきたプロデューサーからチームワークの成功のツボを学びます。
慶應義塾大学商学部卒業後、コンシューマー向けプロダクトを開発する企業で、プロダクトマネージャーとして新規事業の立ち上げを複数手掛けつつ、組織内最大チームのマネジメントを担う。2019年、SmartHRに入社し、プロダクトマーケティングマネージャーとしてクラウド人事労務ソフト「SmartHR」の機能開発に貢献。人事情報を活用し組織の力を向上させるサービスの企画開発も担当し、「従業員サーベイ」「人事評価」「配置シミュレーション」などの機能を担当。現在はタレントマネジメント事業を統括。
