このレポートは、2021〜2026年開催の「人員配置」に関連する講演をもとに作成されています。掲載講演の関心は、DXによる適材適所の模索から、人的資本経営に基づくデータ活用、スキルとAIを軸にした戦略的人材ポートフォリオへ移っています。一貫しているのは、限られた人材の能力を可視化し、事業成長と個人の成長を両立させる配置をどう実現するかという問題意識です。近年は特に、AI（人工知能）による人事データ統合とスキルベースの配置・育成に関する議論が増えています。
2026年（AIとスキルを実装する人材ポートフォリオ）
生成AIの業務利用が広がり、人事領域でも単なる情報管理から意思決定支援への技術活用が論点となる時期です。事業変化の速度が増す中、固定的な職務や所属だけで人材を管理することには限界が生じています。人的資本経営では、経営・事業戦略と採用、育成、配置を結び付ける実行力が課題です。多様な人材の登用においては、経験機会やアサインの偏りを可視化し、機会格差を是正する必要もあります。こうした背景のもと、ビズスタに掲載されている講演では、スキルを共通言語にAIと人事制度を接続する論調が中心です。株式会社GrowNexusの小出翔氏は、隠れた才能の可視化から科学的な適材適所、リスキリングへつなぐスキルベース型人材マネジメントを解説しました。グローウィン・パートナーズ株式会社の山本怜美氏は、事業ポートフォリオから必要人材を導き、採用・育成・配置・サクセッションへ連動させる実務プロセスを提示しています。三菱重工業株式会社の堀内俊孝氏は「HR Innovation 2030」の下、人事組織再編とHRDX、人材公募の活性化、データに基づく適正配置を議論しました。コーナーストーン オンデマンド ジャパン株式会社の宮原隆氏、永井一成氏は、スキル可視化、スキルギャップに応じた学習提案、事業成長に向けた配置をAIでつなぐ構想を示しました。株式会社マーケットエンタープライズの岡戸亜樹氏による全社AI浸透の事例は、全国19拠点でAIエバンジェリストを配置し、利用率95％超、年間約7.8万時間削減に至った点で、人員配置をAI活用体制の設計にも広げています。
2025〜2024年（人的資本経営を全員活躍へ接続）
労働人口減少と採用難を背景に、既存人材の能力開発、定着、戦略配置の重要性が高まっていました。人的資本経営への対応は、開示や制度整備だけでなく、経営戦略に即した人材活用へ踏み込む段階に移ります。人事データが採用、評価、育成の各システムに分散すると、配置判断が経験則に戻るという課題も顕在化します。ジョブ型雇用の導入では、職務設計だけでなく社内流動化と従業員の自律的なキャリア形成を両立することが求められます。こうした背景のもと、ビズスタに掲載されている講演では、人事データ基盤とスキルマップを用い、「今いる人材」の全員活躍を実現する議論が展開されました。株式会社SmartHRは掲載講演の中で登場回数が最も多く、野沢俊基氏は研修・スキル管理からスキルマップを活用した最適配置までを一体で扱い、髙柳真希氏は働きがいとエンゲージメント向上後の人員配置活用を語りました。株式会社カオナビの青柳歩氏は、人材情報を経営資源として採用・配置・育成に活用する人事DXを紹介しています。株式会社HRBrainの中村政方氏は、累計3,000社の導入支援実績を基に経営戦略に沿う育成・最適配置を提示しました。富士通株式会社の平松浩樹氏、カルビー株式会社の流郷紀子氏、株式会社SmartHRの重松裕三氏は、戦略的人員配置を持続的成長、従業員の成長、エンゲージメントへつなぐ「全員活躍」を議論しています。フリー株式会社の鬼頭政人氏は、採用、育成、適正配置、ダイバーシティを含む人的資本戦略を急成長の要因として紹介しました。
2023〜2022年（開示対応から科学的人事へ）
人的資本情報の開示義務化への対応が意識され、人事が経営との対話に必要な情報を整えることが重要になった時期です。人材流動化、リスキリング、ジョブ型雇用への関心も高まり、配置を定期異動だけで決める仕組みの見直しが課題となりました。テレワークや採用のオンライン化は、配属後のミスマッチ、早期離職、育成機会の不足を捉え直す契機にもなりました。人事DXでは、データを集めるだけではなく、分析結果を育成、登用、サクセッション、配置へ反映できる運用が問われます。こうした背景のもと、ビズスタに掲載されている講演では、KKD（勘・経験・度胸）型の配置から科学的人事への転換が強く語られました。株式会社SmartHRの里井惇志氏は、人員配置が担当者のKKDに依存してきた問題を指摘し、ステークホルダーへの説明責任を果たす人事データ活用を解説しました。株式会社プラスアルファ・コンサルティングの鈴村賢治氏、望月一矢氏、山夲哲平氏は、タレントパレットを軸に、スキルに応じた最適配置、ハイパフォーマー分析、リスキリング、サクセッションを含む科学的人事戦略を繰り返し提示しています。株式会社カオナビの後藤秀臣氏、北田祐一氏は、スキルやエンゲージメントを鮮度高く可視化し、育成・キャリア支援・配置へ活かす運用を紹介しました。株式会社サイバーエージェントの工藤美香氏は、23年卒の新卒配属から自社開発のマッチングシステムを導入した事例を語り、「配属ガチャ」への具体的な対応を示しました。三井化学株式会社の小野真吾氏、凸版印刷株式会社の柴谷浩毅氏、（株）デンソーの矢野健三氏は、グローバル人材、事業転換、ソフトウェア改革という事業課題に、人材の可視化、再編、育成、配置を結び付けています。
2021年（コロナ禍の適所適材と人事DXの出発点）
コロナ禍で働き方や顧客接点が急変し、従来の対面業務を前提にした組織運営の再設計が必要となりました。人員不足への対応とサービス品質の維持を両立するため、業務自動化と人材の集中配置が注目されます。人事領域では、配置・育成・抜擢の判断を経験に依存せず、データで支える人事DXへの期待が強まりました。一方、ジョブ型雇用は流行語として先行し、配置や育成に与える影響を慎重に検証する必要がありました。こうした背景のもと、ビズスタに掲載されている講演では、ニューノーマルに対応する人材移動とデジタル化の実装が論点となりました。パーソルプロセス＆テクノロジー株式会社の横山祐輔氏、近藤瑠威斗氏は、業務棚卸しと最適配置を経てAIチャットボットPEPを導入し、1年後の「AIコンタクトセンター化」を目指す取り組みを紹介しました。Next Contact Center Summit 2021 Springでは、チャットボット、LINE、スマホアプリによる対応自動化で生まれる余力を、手厚い支援が必要な用件へ集中配置するリソースマネジメントが議論されています。アデコ株式会社の柳修一氏は、社内だけでは得られない成長機会を出向で補い、個人特性に応じた適所適材を進める視点を示しました。株式会社プラスアルファ・コンサルティングの鈴村賢治氏は、ハイパフォーマーの特徴分析、育成・配置、採用人材の発見にテクノロジーを使う科学的人事を提示しました。佐藤博樹氏、海老原嗣生氏、小林暢子氏は、ジョブ型雇用を拙速に導入すれば社員の配置・育成に悪影響を及ぼし得るとして、その虚実を検証しています。
全体を通じて、掲載講演では株式会社SmartHR、株式会社カオナビ、株式会社プラスアルファ・コンサルティング、株式会社HRBrainが頻出し、人事データ基盤とタレントマネジメントが人員配置の主要な実装手段として位置付けられています。人員配置は単なる欠員補充ではなく、人的資本経営、キャリア自律、エンゲージメント、事業ポートフォリオ、AI活用を接続する経営課題へと広がっています。
※登壇者の氏名・所属・役職は講演開催当時の情報です。現在の所属・役職とは異なる場合があります。
編集者：ビズスタAI編集チーム
データソース：ビズスタ掲載中の人員配置の調査レポート関連の講演情報
大きく変容した社会活動を背景に、多くの企業がデジタル技術を活用した人事戦略に取り組み始めました。先進企業では、最新テクノロジーを導入し、ハイパフォーマー人材の特徴分析、戦略的な育成・配置や採用すべき人材の発見に活用しています。本講演では、企業の組織力向上を支援する科学的人事・タレントマネジメントの最新事例、テクノロジーを解説します。
日本の人事部ＨＲカンファレンス 2021 春～ Let's Grow up 史上最多のセッション数！HRの最高峰とつながろう ～
次世代幹部候補の選抜・育成に課題はありませんか？ 選抜に偏りや漏れがあったり、候補者がその後失速してしまうケースが増えています。この原因は、育成体系の設計手法もさることながら、採用や選抜の基準が正しくないという事例が多いのです。本講演では、高度にHRデータを活用することで、採用、配置、抜擢、育成を、科学的視点から成功させる手法についてお話しをさせていただきます。
日本の人事部ＨＲカンファレンス 2021 春～ Let's Grow up 史上最多のセッション数！HRの最高峰とつながろう ～
自律的な学びで社員のエンゲージメントを高める事例が国内でも増えてきました。タレントマネジメントのグローバルリーダーであるコーナーストーンより、２つのDXを可能にするLMS（学習管理システム）をご紹介します。1つ目のDXは、スキル開発・キャリア形成を人事主導から社員主導に移行し、人財育成の改革を進めるDX、2つ目はスキルを持った人財を迅速に育成・配置することで、ニューノーマルの変革を進めるDX、この2つをご紹介いたします。
「ジョブ型では職務が細部までジョブディスクリプションできっちり定義される」「ジョブ型の欧米企業では若手がすぐに出世する」「ジョブ型になればワークライフバランスが改善する」――。日本型人事制度の課題を解決するとして関心を集めるジョブ型雇用。しかし喧伝されるメリットの多くは、実は誤った認識に基づいています。中途半端な知識しか持たない経営者や人事が流行に乗って導入を急ぐと、狙った成果を発揮しないどころか、社員の配置や育成に大きな悪影響を及ぼしかねません。長年日本の人事制度を見つめ、海外の実情もよく知る識者2人が、ファクトを基にジョブ型の虚と実を語ります。
「ジョブ型では職務が細部までジョブディスクリプションできっちり定義される」「ジョブ型の欧米企業では若手がすぐに出世する」「ジョブ型になればワークライフバランスが改善する」――。日本型人事制度の課題を解決するとして関心を集めるジョブ型雇用。しかし喧伝されるメリットの多くは、実は誤った認識に基づいています。中途半端な知識しか持たない経営者や人事が流行に乗って導入を急ぐと、狙った成果を発揮しないどころか、社員の配置や育成に大きな悪影響を及ぼしかねません。長年日本の人事制度を見つめ、海外の実情もよく知る識者2人が、ファクトを基にジョブ型の虚と実を語ります。
「ジョブ型では職務が細部までジョブディスクリプションできっちり定義される」「ジョブ型の欧米企業では若手がすぐに出世する」「ジョブ型になればワークライフバランスが改善する」――。日本型人事制度の課題を解決するとして関心を集めるジョブ型雇用。しかし喧伝されるメリットの多くは、実は誤った認識に基づいています。中途半端な知識しか持たない経営者や人事が流行に乗って導入を急ぐと、狙った成果を発揮しないどころか、社員の配置や育成に大きな悪影響を及ぼしかねません。長年日本の人事制度を見つめ、海外の実情もよく知る識者2人が、ファクトを基にジョブ型の虚と実を語ります。
大きく変容した社会活動を背景に、多くの企業がデジタル技術を活用した人事戦略に取り組み始めました。先進企業では、最新テクノロジーを導入し、ハイパフォーマー人材の特徴分析、戦略的な育成・配置や採用すべき人材の発見に活用しています。本講演では、企業の組織力向上を支援する科学的人事・タレントマネジメントの最新事例、テクノロジーを解説します。
日本でもCMOを置く企業が増えてきている。また、既にCMOを役職として配置している企業も、その役割を組織に横断するものとして考える企業が増えている。CMOという役職の在り方自体が変化する今、この先の未来、ポストコロナ時代に求められるCMOのスキルとは？あらゆるCMOを知り尽くした、コーン・フェリーのカレン・フレイト氏へインタビューを実施した。
