このレポートは、2021〜2026年開催の「人的資本経営」に関連する講演をもとに作成されています。掲載講演の関心は、情報開示と概念整理から、経営戦略との連動、データ・AIを用いた現場実装へ移っています。一貫しているのは、人材を将来の企業価値を生む投資対象として捉え直す問題意識です。近年は特に、生成AIとスキルデータを活用した人材配置、育成、組織変革の議論が増えています。
2026年（AI時代の実装と現場浸透）
生成AIの利用が業務・意思決定・職務設計に影響を及ぼす中、人事には効率化だけでなく、人とAIの役割分担を再設計する役割が求められる時期です。人的資本情報の開示が進んだ後は、開示項目を整えるだけでは企業価値との関係を説明しにくく、戦略、人材、現場行動を結び付ける必要性が高まっています。人手不足や事業環境の変化を背景に、採用だけに依存せず、社内人材、外部人材、AIを組み合わせる発想も重要になっています。人事データについても、散在した情報を統合し、配置・育成・エンゲージメント施策の効果を検証できる基盤が課題です。こうした背景のもと、ビズスタに掲載されている講演では、人的資本経営を「制度」「開示」から「実装」「行動変容」へ進める論調が中心です。伊藤邦雄氏と長久良子氏による第5回 HR Leaders 未来会議 2026 人財戦略編では、（株）リコーが掲げる「”はたらく”に歓びを」を軸に、ジョブ型人事制度と自律カルチャーの醸成を扱います。富士通株式会社の平松浩樹氏は、2020年の人事OS刷新を起点に、「統制型」から「自律型」へ転換した人事の実装力を論じます。株式会社日比谷花壇の中山真吾氏、向江正智氏は、HRBrain採用ソリューションとタレントマネジメントを活用した人財戦略・採用戦略の連動を紹介します。データ活用では、冨永健氏がベルーナ社の事例を通じ、人事データの統合と数値化が施策の検討、実行、検証、経営との対話をどう変えるかを示します。AIの論点では、藤井雅徳氏がAI Ready組織、望月一矢氏がタレントパレットにおける生成AIと人材データの活用を取り上げ、AI導入を人材育成・組織設計と一体で進める必要性を提示しています。
2025年（開示後の成果化と戦略人事）
人的資本情報開示が定着する局面では、企業は開示内容と実際の人材投資・組織運営の整合性を問われるようになります。事業変革、DX、グローバル化への対応において、必要な人材像を定義し、育成・配置・後継者育成へつなげることが経営課題となります。雇用の流動化や多様な働き方の広がりは、社員のキャリア自律、対話、従業員体験を重視する動きを後押しします。一方で、サーベイや人事システムを導入しても、データ品質や現場利用が不十分で、施策が成果につながらないという課題も残ります。こうした背景のもと、ビズスタに掲載されている講演では、人的資本経営を企業価値、戦略実行力、次世代リーダー育成に接続する議論が目立ちます。Hondaの安田啓一氏は、事業戦略・人事戦略の連携、人材マテリアリティ、動的な人材ポートフォリオを含む人的資本経営・開示の3ヵ年計画を紹介します。東京ガス株式会社の斉藤彰浩氏は、「第3の創業」という転換期を踏まえ、「挑戦による成長」と「多様性を力に」を掲げた人材観を提示しています。エーザイ株式会社の真坂晃之氏、ポラス株式会社の石田茂氏は、キャリアオーナーシップを人的資本経営の具体策として扱い、個人の自律を経営に接続する論点を示しました。山中麻衣氏は、12,870社のデータを基に、エンゲージメントを成果と戦略実現へ結び付ける「戦略実行力」を論じます。jinjer株式会社の冨永健氏と万代恭弘氏は、正確な人事データの整備や、タレントマネジメントを機能させる「攻め」と「守り」のデータ活用を提起しました。日本経済新聞社の村山浩一氏、尾ケ井一樹氏による講演では、次代の経営を託せる人材が見えないという危機感を起点に、後継者育成計画を実践課題として位置付けています。
2024年（開示対応から戦略連動・データ活用へ）
有価証券報告書における人的資本情報の開示義務化を受け、企業では非財務情報をどのように可視化し、投資家や従業員へ説明するかが大きな論点となった時期です。同時に、労働力不足、事業構造の転換、リスキリング需要に対応するため、人材の量と質を中長期で捉える必要性が強まりました。ジョブ型雇用、スキルベース組織、ウェルビーイング、DE&Iは、個別の人事施策ではなく、競争力や組織能力に関わるテーマとして扱われています。人材データ基盤やタレントマネジメントシステムへの期待が高まる一方、収集・可視化だけで終わらせず、現場の配置、育成、対話、行動変容へ落とし込むことが課題でした。こうした背景のもと、ビズスタに掲載されている講演では、伊藤邦雄氏が繰り返し登場し、開示元年後に求められる経営戦略と人材戦略の連動、「日本発の人的資本経営“モデル3.0”」、全社の同期を論じています。花田琢也氏は、日揮ホールディングス株式会社の長期経営計画“ビジョン2040”と人材ポートフォリオ、8つの重点プログラムから成る戦略人事“船中八策”を結び付けました。富士通株式会社の平松浩樹氏、住友商事株式会社の中澤佳子氏は、開示と実践を統合するCHROの取り組みを取り上げています。データ・HRテクノロジー領域では、株式会社プラスアルファ・コンサルティングの望月一矢氏、鈴村賢治氏がタレントパレットによる生成AI、人材ポートフォリオ、リスキリングの活用を提案し、株式会社カオナビの前田英俊氏も組織エンゲージメントを高める戦略的タレントマネジメントを解説しています。実践例では、三和建設株式会社の森本尚孝氏が「ひとづくり寮」により、2020年採用以降の新卒社員の入社3年以内離職率ゼロを継続している事例を紹介しました。NECの堀川大介氏は、2018年以降の人事制度改革と多様な人材のキーポジション登用を通じ、「人」が主役のカルチャーへの変革を示しています。
全体を通じて、掲載講演では伊藤邦雄氏、株式会社プラスアルファ・コンサルティングのタレントパレット、株式会社カオナビ、株式会社HRBrainが繰り返し登場し、人的資本経営を企業価値向上の基盤として位置付ける構図です。議論の中心は開示対応から、戦略と人材の連動、スキル・人事データ・生成AIの活用、そして現場の文化と行動の変革へ移っています。
※登壇者の氏名・所属・役職は講演開催当時の情報です。現在の所属・役職とは異なる場合があります。
編集者：ビズスタAI編集チーム
データソース：ビズスタ掲載中の人的資本経営の調査レポート関連の講演情報
日本経済新聞社が2024年から3年連続で実施している「人的資本経営調査」では、 次世代リーダーの発掘・育成が各社の人材育成上の最も大きな課題となっています。 そして、AIやグローバル化が当たり前となる中で、日本企業の経営者の在るべき姿は変化しています。 本セッションでは、プロ経営者のハロルド・ジョージ・メイ氏と 三菱電機株式会社 専務執行役 CHRO、広報担当 阿部恵成氏が登壇。 プロ経営者の視点と、経営リーダー育成を実践するCHROの視点から 経営者に求められる役割や責任の変化、経営人財育成のポイントを紐解きます。
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AIの進化によって、業務や働き方の変化が予想される中で、人の仕事はどこまで残るのか。 そして、AIとの協働が求められる中で、何が「人」の価値として残り、「育成」はどのように変化すべきか。 本セッションでは、AIソロプレナーとして注目を集める、前 LINEヤフー会長 川邊健太郎氏と NEC（日本電気株式会社）のChief Learning Officcer 堀川大介氏が登壇。 アメリカにおける育成トレンドにも詳しい、日本経済新聞社 上杉栄美氏と共に 「人」や「組織」の価値やあり方について議論します。
2026年、AIやテクノロジーはもはや単なる業務効率化のツールではなく、企業の生命線を支える「経営インフラ」になりました。このような時代に人事リーダーや経営者が直面しているのは、「AI・テクノロジーをどう使うか」ではなく、「AI・テクノロジーというインフラの上で、いかに人間の価値を最大化するか」という問いです。本セッションでは、大学院時代に東京大学でAIを研究し、ファーストリテイリングや良品計画にて組織改革を実践してきた堂前宣夫氏が登壇。AI・テクノロジーを経営の土台として使いこなし、人間でなければならない領域へいかに再投資すべきかについて、HRBrain代表の堀と共に、次世代の人的資本経営のあり方を紐解きます。
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経営戦略と人事戦略をいかに連動させるか、現代の企業に必須である「人的資本経営」を推進している日比谷花壇の実践例を紹介します。日比谷花壇のタレントマネジメント導入背景と数年間の活用事例に加え、人事戦略全体をカバーするために採用ソリューションの導入に至った経緯を公開。HRBrainのワンプラットフォームで人事戦略全体をカバーする人事戦略と、HRBrain採用ソリューションにおける今後の活用構想、そして「なぜHRBrain採用ソリューションが必要であったのか」という核心に迫ります。次世代の人事部門が目指すべき「人財戦略の描き方」と、その実現に向けた具体的な戦略と展望が明確になるセッションです。
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