このレポートは、2021〜2026年開催の「人的資本経営」に関連する講演をもとに作成されています。掲載講演の関心は、情報開示と概念整理から、経営戦略との連動、データ・AIを用いた現場実装へ移っています。一貫しているのは、人材を将来の企業価値を生む投資対象として捉え直す問題意識です。近年は特に、生成AIとスキルデータを活用した人材配置、育成、組織変革の議論が増えています。
2026年（AI時代の実装と現場浸透）
生成AIの利用が業務・意思決定・職務設計に影響を及ぼす中、人事には効率化だけでなく、人とAIの役割分担を再設計する役割が求められる時期です。人的資本情報の開示が進んだ後は、開示項目を整えるだけでは企業価値との関係を説明しにくく、戦略、人材、現場行動を結び付ける必要性が高まっています。人手不足や事業環境の変化を背景に、採用だけに依存せず、社内人材、外部人材、AIを組み合わせる発想も重要になっています。人事データについても、散在した情報を統合し、配置・育成・エンゲージメント施策の効果を検証できる基盤が課題です。こうした背景のもと、ビズスタに掲載されている講演では、人的資本経営を「制度」「開示」から「実装」「行動変容」へ進める論調が中心です。伊藤邦雄氏と長久良子氏による第5回 HR Leaders 未来会議 2026 人財戦略編では、（株）リコーが掲げる「”はたらく”に歓びを」を軸に、ジョブ型人事制度と自律カルチャーの醸成を扱います。富士通株式会社の平松浩樹氏は、2020年の人事OS刷新を起点に、「統制型」から「自律型」へ転換した人事の実装力を論じます。株式会社日比谷花壇の中山真吾氏、向江正智氏は、HRBrain採用ソリューションとタレントマネジメントを活用した人財戦略・採用戦略の連動を紹介します。データ活用では、冨永健氏がベルーナ社の事例を通じ、人事データの統合と数値化が施策の検討、実行、検証、経営との対話をどう変えるかを示します。AIの論点では、藤井雅徳氏がAI Ready組織、望月一矢氏がタレントパレットにおける生成AIと人材データの活用を取り上げ、AI導入を人材育成・組織設計と一体で進める必要性を提示しています。
2025年（開示後の成果化と戦略人事）
人的資本情報開示が定着する局面では、企業は開示内容と実際の人材投資・組織運営の整合性を問われるようになります。事業変革、DX、グローバル化への対応において、必要な人材像を定義し、育成・配置・後継者育成へつなげることが経営課題となります。雇用の流動化や多様な働き方の広がりは、社員のキャリア自律、対話、従業員体験を重視する動きを後押しします。一方で、サーベイや人事システムを導入しても、データ品質や現場利用が不十分で、施策が成果につながらないという課題も残ります。こうした背景のもと、ビズスタに掲載されている講演では、人的資本経営を企業価値、戦略実行力、次世代リーダー育成に接続する議論が目立ちます。Hondaの安田啓一氏は、事業戦略・人事戦略の連携、人材マテリアリティ、動的な人材ポートフォリオを含む人的資本経営・開示の3ヵ年計画を紹介します。東京ガス株式会社の斉藤彰浩氏は、「第3の創業」という転換期を踏まえ、「挑戦による成長」と「多様性を力に」を掲げた人材観を提示しています。エーザイ株式会社の真坂晃之氏、ポラス株式会社の石田茂氏は、キャリアオーナーシップを人的資本経営の具体策として扱い、個人の自律を経営に接続する論点を示しました。山中麻衣氏は、12,870社のデータを基に、エンゲージメントを成果と戦略実現へ結び付ける「戦略実行力」を論じます。jinjer株式会社の冨永健氏と万代恭弘氏は、正確な人事データの整備や、タレントマネジメントを機能させる「攻め」と「守り」のデータ活用を提起しました。日本経済新聞社の村山浩一氏、尾ケ井一樹氏による講演では、次代の経営を託せる人材が見えないという危機感を起点に、後継者育成計画を実践課題として位置付けています。
2024年（開示対応から戦略連動・データ活用へ）
有価証券報告書における人的資本情報の開示義務化を受け、企業では非財務情報をどのように可視化し、投資家や従業員へ説明するかが大きな論点となった時期です。同時に、労働力不足、事業構造の転換、リスキリング需要に対応するため、人材の量と質を中長期で捉える必要性が強まりました。ジョブ型雇用、スキルベース組織、ウェルビーイング、DE&Iは、個別の人事施策ではなく、競争力や組織能力に関わるテーマとして扱われています。人材データ基盤やタレントマネジメントシステムへの期待が高まる一方、収集・可視化だけで終わらせず、現場の配置、育成、対話、行動変容へ落とし込むことが課題でした。こうした背景のもと、ビズスタに掲載されている講演では、伊藤邦雄氏が繰り返し登場し、開示元年後に求められる経営戦略と人材戦略の連動、「日本発の人的資本経営“モデル3.0”」、全社の同期を論じています。花田琢也氏は、日揮ホールディングス株式会社の長期経営計画“ビジョン2040”と人材ポートフォリオ、8つの重点プログラムから成る戦略人事“船中八策”を結び付けました。富士通株式会社の平松浩樹氏、住友商事株式会社の中澤佳子氏は、開示と実践を統合するCHROの取り組みを取り上げています。データ・HRテクノロジー領域では、株式会社プラスアルファ・コンサルティングの望月一矢氏、鈴村賢治氏がタレントパレットによる生成AI、人材ポートフォリオ、リスキリングの活用を提案し、株式会社カオナビの前田英俊氏も組織エンゲージメントを高める戦略的タレントマネジメントを解説しています。実践例では、三和建設株式会社の森本尚孝氏が「ひとづくり寮」により、2020年採用以降の新卒社員の入社3年以内離職率ゼロを継続している事例を紹介しました。NECの堀川大介氏は、2018年以降の人事制度改革と多様な人材のキーポジション登用を通じ、「人」が主役のカルチャーへの変革を示しています。
全体を通じて、掲載講演では伊藤邦雄氏、株式会社プラスアルファ・コンサルティングのタレントパレット、株式会社カオナビ、株式会社HRBrainが繰り返し登場し、人的資本経営を企業価値向上の基盤として位置付ける構図です。議論の中心は開示対応から、戦略と人材の連動、スキル・人事データ・生成AIの活用、そして現場の文化と行動の変革へ移っています。
※登壇者の氏名・所属・役職は講演開催当時の情報です。現在の所属・役職とは異なる場合があります。
編集者：ビズスタAI編集チーム
データソース：ビズスタ掲載中の人的資本経営の調査レポート関連の講演情報
人事業界で話題の「人的資本経営」はヒトを資本として捉え、企業価値の向上に繋げる新しい考え方です。しかし「人的資本経営」というトレンドに踊らされていませんか？ 本当の意味で実現させるためには、「経営戦略と連動した人事戦略をどう実践するか」と「人事情報をどう可視化し、投資家に伝えていくか」という両輪での取り組みが重要です。 しかしこの重要な取り組みにいきなり正対してアプローチすると、人的資本経営の本領を発揮することなく形骸化する危険性を秘めています。「経営」を考える前に、自社独自の「人的資本」を定義することが必須です。 本講演では、人的資本経営を目指そうと考えている企業様が見直すべきポイントを解説します。有益な人的資本を明らかにしたい方、是非ご視聴ください。
昨今、人的資本経営や従業員エンゲージメント向上といった 「人材を資産」として捉える動きが活発になっています。 その一つの手法として、企業にはダイバーシティの推進が求められており 障がい者雇用への注目が非常に高まっています。 しかし、人材戦略、さらにいうと経営戦略の中に障がい者雇用を取り入れることができず 「数合わせの雇用」となってしまっている例も少なくありません。 本講演では、障害者雇用納付金400万円を課せられていた企業が 法定雇用率の達成を成し遂げただけでなく、 障がいのある方でも「会社への価値を生み出せる」仕組みを作ったことによって 社内全体のエンゲージメント向上、離職率の改善に寄与した事例を解説します。 ＜以下に該当する方におすすめの講演です＞ ●障がい者従業員が戦力として活躍できる働き方を探している ●人事部に障がい者雇用のノウハウを蓄積したい ●社員のダイバーシティ意識を醸成したい ●持続的な企業価値を生み出していきたい 500社以上の支援実績をもとにお話いたしますので、 「障がい者の戦力化」「ダイバーシティ＆インクルージョン」「企業価値向上」といった領域で お悩みを抱える方や情報収集をされている方は、ぜひご参加ください。
2020年、米国では人的資本情報の開示が義務化され、今後は日本でもこのトレンドが加速すると考えられます。企業が社内外のステークホルダーに対する人的資本情報の開示に取り組むことは、旧態然とした人材施策の見直しや人材育成を促進し、企業価値を高めていく上で大きな転換点になるでしょう。本講演では、人的資本情報開示におけるLMS活用の必然性についてお伝えします。
新型コロナウイルス感染拡大の影響でリモートワークが急激に浸透し、働き方や働く場所が大きく変化しました。 withコロナの社会において、企業はリモートワークを前提とした働く場所の多様化をさらに推進していく必要があります。 本講演では、働く場所と従業員エンゲージメントの関係性について、株式会社人材研究所代表取締役社長 曽和氏より解説いただきます。 また、後半ではリモートワーク実施率80%以上のNTT Com内の事例や、弊社が提供しているワークスペース検索予約サービスによる、働く場所の多様化についてご紹介します。
新型コロナウイルス感染拡大の影響でリモートワークが急激に浸透し、働き方や働く場所が大きく変化しました。 withコロナの社会において、企業はリモートワークを前提とした働く場所の多様化をさらに推進していく必要があります。 本講演では、働く場所と従業員エンゲージメントの関係性について、株式会社人材研究所代表取締役社長 曽和氏より解説いただきます。 また、後半ではリモートワーク実施率80%以上のNTT Com内の事例や、弊社が提供しているワークスペース検索予約サービスによる、働く場所の多様化についてご紹介します。
人的資本経営やウェルビーイング経営に注目が集まるに伴い、「従業員が心身ともに健康に働ける職場環境を整え、エンゲージメントを高めることが、企業価値向上のためには必要不可欠である」という考え方が一般的になってきました。また、健康管理を経営上の重要課題として捉え、戦略的に健康経営に取り組む企業も年々増加しています。 しかし一方で、「従業員が安心して働ける組織をつくるために、具体的に何に注力すれば良いのか分からない」といった現場担当者様のお悩みもよくお聞きします。 そこで本講演では、取り組みの第一歩として何から始めれば良いのか？という視点から「復職支援」に焦点を当て、従業員のメンタルヘルス不調をめぐる現状や組織にもたらす影響、そして具体的な支援方法について解説いたします。
人的資本経営やウェルビーイング経営に注目が集まるに伴い、「従業員が心身ともに健康に働ける職場環境を整え、エンゲージメントを高めることが、企業価値向上のためには必要不可欠である」という考え方が一般的になってきました。また、健康管理を経営上の重要課題として捉え、戦略的に健康経営に取り組む企業も年々増加しています。 しかし一方で、「従業員が安心して働ける組織をつくるために、具体的に何に注力すれば良いのか分からない」といった現場担当者様のお悩みもよくお聞きします。 そこで本講演では、取り組みの第一歩として何から始めれば良いのか？という視点から「復職支援」に焦点を当て、従業員のメンタルヘルス不調をめぐる現状や組織にもたらす影響、そして具体的な支援方法について解説いたします。
人材を資源ではなく資本であり、投資の対象として捉え、投資対効果を見える化することを標榜する人的資本経営。 日本では、経済産業省「持続的な企業価値向上と人的資本に関する研究会」の報告書、通称「人材版伊藤レポート」が2020年9月に発表されたことで人的資本経営が注目を集めました。 その後、2021年6月に、東京証券取引所の改訂コーポレートガバナンス・コードに「人的資本に関する記載」が盛り込まれ、2022年5月には、実践に向けた具体的事例などを明示した通称「人材版伊藤レポート2.0」が公表され、社会での関心度は益々高まってきています。 HR総研が2022年4月に実施した企業向け調査でも、企業の7～8割が人的資本経営を重要視していることが示されています。 しかし一方で具体的な取り組みを開始している企業は、大手企業（従業員1001人以上）で36％、中堅企業（同301～1000人）で21％、中小企業（同300人以下）で29％と、まだ高いとは言えない状況です。 また、取組み内容においても、かなりばらつきが見られており、どのように取り組むべきか迷っている企業は少なくないようです。 そこで、人材版伊藤レポートの生みの親である一橋大学CFO教育研究センター長 伊藤邦雄氏と、経済産業省で産業人材政策を担う産業人材課長／未来人材室長の島津裕紀氏をお招きし、人的資本経営の現状と課題、企業はどう取り組むべきかについて、事前に視聴申込者の方々からも質問をいただき、とことんお二人にお聞きしたいと思います。 自社の人的資本経営に取り組まれている方、関心がある方は、ぜひご視聴ください。
欧米諸国を中心に高まる「人的資本の情報開示義務化」、 そして国内でも「人材版伊藤レポート３．０」の公表や ２０２２年８月３０日に内閣官房より人的資本可視化指針案の発表がなされるなど 昨今話題になっている「人的資本経営」。 そのような時代の中で、事業に紐づいた組織・人事戦略を重視する弊社自身が 「人的資本経営」を対外公表すべく この度、世界で５番目、アジアで初となる「ＩＳＯ ３０４１４」を認証取得いたしました。 弊社は「採用、育成、制度、風土の中で最も投資をしているのが“採用”」と考えており、 「優秀な人材の確保」に加えて重要視しているのが「採用時点でのエンゲージメント（＝相互理解・相思相愛度合い）」です。 組織指標「従業員エンゲージメント」を高めるためにも、 組織の入り口をマネジメントすること（＝エントリーマネジメント）は非常に重要な取り組みであると考えています。 今回の講演では、弊社が人的資本経営の中で、新卒採用をどのように位置付け、 何をポイントとして取り組んでいるのか、具体的な事例を踏まえながら、お伝えいたします。 ▼プログラム内容 ・ＩＳＯ３０４１４とは？ ・新卒採用の役割 ・新卒採用のポイント ・弊社取り組み事例 人的資本経営を目指した採用活動のポイントや長期的な採用戦略設計への情報収集などについて お伝えいたしますので、是非ご参加ください。
変化の激しい世の中を乗り越えていくために、従業員が保有する知識・技能・経験を発揮させ、人的資本の価値を最大化させるようなマネジメント、すなわち「人的資本経営」の注目度合いが、国内外を問わず高まっています。しかしながら、自社内で保有する人的資本について、どのように情報を取得→把握→分析→活用まで結びつけるか？について、なかなか実践まで結びついていない企業も多いのではないでしょうか？ 本講演の前半では、人事のデータ活用における社会的背景やよくある課題、活用への心得についてお話しします。 後半では、人事担当者が取り組みやすい“採用業務”の場面から「早速はじめてみよう！」と思えるような事例やヒントをお話してまいります。
