フツーの人の学び直し論 ～人生100年時代をサバイブするための学びのクセづくり～
人生100年時代を迎え、長期化する職業人生の中で活躍し続けるために、個人が、主体的かつ継続的に学び続け、自己革新を図っていくことが求められています。 こうした時代背景の中で、社会人の学び直しやリカレント教育、リスキリングといったワードにも注目が集まっているのは周知のとおりです。 本講演では、社会人の学び直しの風潮が高まる中、「なんとなく何かしなくては・・・」と思いながらも一歩が踏み出せない個人、なかでも、日本の全就業者人口の過半を占めるミドル・シニア世代に焦点を絞り、当該世代が学び直しを図るための切り口やヒントを紹介します。「若いころから与えられた仕事には熱心に取り組み、組織の中で経験を積み重ねてきたものの、取り立てて言うほどのスキルやキャリアはない」という“フツーの人”が、長期化する職業人生を乗り越えるためにどのような学習方略をとるべきか、具体例を交えながら考えていきます。
慶應義塾大学文学部卒業、法政大学大学院政策創造研究科博士課程修了。博士（政策学）。産業能率大学総合研究所を経て現職。大学では「人材育成論」などの科目を担当。高等教育機関における社会人教育の実態や学修効果、組織における従業員の主体的かつ継続的な能力開発のあり方などを調査・研究。著書に『キャリア後期の生き方・働き方を考える』（産業能率大学総合研究所，2021年）など。
フツーの人の学び直し論 ～人生100年時代をサバイブするための学びのクセづくり～
人生100年時代を迎え、長期化する職業人生の中で活躍し続けるために、個人が、主体的かつ継続的に学び続け、自己革新を図っていくことが求められています。 こうした時代背景の中で、社会人の学び直しやリカレント教育、リスキリングといったワードにも注目が集まっているのは周知のとおりです。 本講演では、社会人の学び直しの風潮が高まる中、「なんとなく何かしなくては・・・」と思いながらも一歩が踏み出せない個人、なかでも、日本の全就業者人口の過半を占めるミドル・シニア世代に焦点を絞り、当該世代が学び直しを図るための切り口やヒントを紹介します。「若いころから与えられた仕事には熱心に取り組み、組織の中で経験を積み重ねてきたものの、取り立てて言うほどのスキルやキャリアはない」という“フツーの人”が、長期化する職業人生を乗り越えるためにどのような学習方略をとるべきか、具体例を交えながら考えていきます。
1970年に一橋大学法学部卒業後、ボローニャ大学(イタリア政府給費生)、東京大学大学院博士課程（単位取得退学）、ニュー・サウス・ウェールズ大学客員研究員(豪州)、ボローニャ大学客員教授、トレント大学客員教授、法政大学大学院政策創造研究科教授、厚生労働省・労働政策審議会会長等を経て、2013年から2017年まで中央労働委員会会長。現在、法政大学名誉教授、認定NPO法人キャリア権推進ネットワーク理事長。主な著書に『雇用政策とキャリア権』(弘文堂・単著)、『雇用と法』(放送大学教育振興会・単著)、『労使コミュニケーションと法』(日本労働研究機構・単著）、『労使紛争の処理』(日本労使関係研究協会・単著)、『外資系企業の人事管理』(日本労働研究機構・共著)、『キャリア・チェンジ！』（生産性出版・編著）など。
御社の女性活躍、進んでますか？ ～ ネックは何か、どう推進するか～
女性活躍はマクロ面でみて経済成長のみならず、企業の成長にも貢献する。現状では、企業の管理職や役員の女性比率は徐々に増加しているものの、海外の動きははるかに速く、日本は大きく後れをとっている。 女性登用が進まない理由として、「能力や経験が不足しており適任者がいない」、「子育て中の女性に重責を任せるのは無理だし、気の毒だ」、「女性自身が管理職になりたがらない」の３つをよく耳にする。それは、男性の長時間労働、家事・子育て・介護等の女性への偏り、性別役割分担に関する根強い思い込みなどが大きな支障となっているからだ。したがって、女性活躍を推進するためには、男女両方での柔軟な働き方と意識面への働きかけ、女性管理職候補の計画的育成が欠かせない。
東京大学教養学部卒業。外資系銀行勤務を経て1987年経済企画庁入庁。同調査局、国民生活局、物価局等、内閣府男女共同参画局等を歴任。その間、厚生労働省、一橋大学経済研究所、法政大学大学院政策創造研究科への出向を経験。滋賀県副知事、内閣府男女共同参画局長を務めた後、2020年8月退職。現在は、非常勤で、民間企業の社外役員、公益財団法人や独立行政法人の役員、大学や大学院の講師等を務めている。
日本の人的資本投資と経済成長
近年、日本においても重要視されている人的資本投資に関して、経済学における概念や生産性との関係に関するこれまでの研究成果を報告します。 具体的には、第一に、集計量（マクロ）レベルの人的資本投資の計測方法を紹介し、先進諸国との比較を行います。 第二に、人的資本投資に関する企業アンケート調査の結果を用いて、人的資本投資の生産性向上効果に関する研究を紹介いたします。 第三に、人材育
2008年一橋大学博士（経済学）。日本学術振興会特別研究員（PD）、東洋大学、ハーバード大学国際問題研究所日米関係プログラム研究員などを経て、19年学習院大学准教授。20年より現職。現在、中小企業審議会、国土審議会、財政制度等審議会など複数の中央省庁委員や東京大学エコノミックコンサルティング株式会社のアドバイザーを務める。主な著書に『グラフィックマクロ経済学第２版』や『資金制約下にある企業の無形資産投資と企業価値』など。
日本の人的資本投資と経済成長
近年、日本においても重要視されている人的資本投資に関して、経済学における概念や生産性との関係に関するこれまでの研究成果を報告します。 具体的には、第一に、集計量（マクロ）レベルの人的資本投資の計測方法を紹介し、先進諸国との比較を行います。 第二に、人的資本投資に関する企業アンケート調査の結果を用いて、人的資本投資の生産性向上効果に関する研究を紹介いたします。 第三に、人材育
1971年3月東京工業大学理工学部工学科卒業、73年東京工業大学大学院理工学研究科（経営工学専攻）修士課程修了。 73年神奈川大学工学部工業経営学科助手、80年東京学芸大学教育学部講師、82年同助教授。 92年学習院大学経済学部経営学科教授。2017年学習院大学 名誉教授、学習院さくらアカデミー長。 主な著書に、『正社員消滅時代の人事改革』（日本経済新聞出版社）、『高齢社員の人事管理』(中央経済社）、『同一労働同一賃金を活かす人事管理』(日経BP・日本経済新聞出版)など多数。
欧州における企業の枠を超えた高度人材育成の仕組み ～労・使、政府、教育機関等ソーシャルパートナーの役割～
人口減少が進む日本において労働生産性を上げ国際競争に打ち勝つためには、高度人材の育成とリカレント教育の充実が急務です。 米国と違う福祉国家でありながら、高い生産性と適度な雇用流動性を維持してきた欧州諸国はこの問題にどう対応しているのでしょうか。 このセッションでは、中等教育段階の職業訓練が発達した欧州（特にドイツ語圏）における、労・使、政府、教育機関等ソーシャルパートナーの役割に注目し、個別企業の枠を超えた人材育成の仕組みを紹介します。 さらに、国ごとに異なる各ステークホルダーの役割とその社会的背景、労働市場における効果についても議論します。 新しい資本主義の要諦は「人への投資」と言われていますが、それをどう実現するか未だに具体的な施策が見えにくいようです。 90年代以降の日本で強調されてきた「キャリアの自己責任論」が解決策にはならないことは明白になりつつあります。 このセッションでは、日本の教育訓練制度が海外の研究者からどのように評価されてきたかについても光を当て、現状打開のための糸口を探ります。
専門は雇用制度や教育訓練制度の国際比較、制度的補完性。カリフォルニア大学バークレー校 東アジア研究所、フランス国立労働経済社会研究所(LEST-CNRS)、ドイツ日本研究所等で客員 研究員、同志社大学 技術企業国際競争力研究センター、国際教養大学で客員教授（現任）。『 雇用システムの多様化と国際的収斂：グローバル化への変容プロセス』(2013)が、労働関係図 書優秀賞、日本労務学会学術賞を受賞、『欧州の雇用・教育制度と若者のキャリア形成：国境 を越えた人材流動化と国際化への指針』(2019)が大学教育学会選書入賞。日本労務学会・学術 賞審査委員、国際ビジネス研究学会・学会賞委員会委員などを歴任。博士（商学）。
【第11回 日本HRチャレンジ大賞 特別講演】「丸紅人財エコシステム」の実現・進化 ～抜本的な人事制度改革～
丸紅では、人財を企業価値の源泉と捉え、人財戦略として、マーケットバリューの高い多様な人財が「集い」「活き」「繋がり」、新たな価値を創造する「丸紅人財エコシステム」の進化を掲げています。 「集い」の観点では多様なバックグラウンドを持つ人財の採用、「活き」の観点ではミッションを核とする人事制度や働く環境の充実、「繋がり」の観点では経営層と社員の対話やオープンイノベーションに取り組んでいます。 同社は上記の取組みによって「第11回日本HRチャレンジ大賞」で『大賞』を受賞。 本講演では、丸紅株式会社 人事部 部長代理/グローバル・グループ人事課長 細川 悟史氏にご登壇いただき、同賞の審査委員長を務める、学習院大学名誉教授 今野浩一郎氏とともに、抜本的な人事制度改革による「丸紅人財エコシステム」の実現・進化について深掘りしてまいります。
1999年、一橋大学商学部卒業後、丸紅株式会社に入社。入社時配属から現在に至るまで一貫して人事業務に従事。二度の米国・ニューヨーク駐在を経験。2017年より人事部企画課長として人財戦略の策定、人事制度改革などを担当。2022年より、現職でグローバル人事に関する企画・立案、海外拠点や国内外グループ会社の人事全般の指導・助言などを担当。
【第7回 HRテクノロジー大賞 特別講演】知と経験のダイバーシティをHRテクノロジーで実現 ～能動的な繋がりと学び合いを生むEmployee Experience～
強い個性が集うソニーグループ。 ソニーグローバルソリューションズ株式会社は、ソニーグループの情報システム部門として、DX化の推進役をグローバルに担っています。 同社は、「多様な人材が繋がり磨き合うことで、新しいことにチャレンジする組織をつくりたい」という経営課題から、社員同士が未知の繋がりに気づき、新たなネットワーク作りができるような仕掛けを施した独自アプリ『Talent Network』を構築。 社員の担当業務や保有スキル、各職場で取り組める業務や学びを社内公開することにより、動的な人材ポートフォリオに基づくリスキルや学び直し、社内異動といった社員の主体的なキャリアアップを支援しています。 本講演では、上記取組みで「第7回HRテクノロジー大賞」で『大賞』を授賞した、ソニーグローバルソリューションズ株式会社 春原氏にご登壇いただき、同賞の審査委員長を務める山形大学学術研究院 産学連携教授 岩本隆氏とともに、経営に資するHRテクノロジー活用の事例について深掘りしてまいります。
2002年早稲田大学教育学部卒業。2004年韓国延世大学韓国語学堂卒業。デジタルコンテンツを配信するITベンチャー企業を経て、2007年ソニーグローバルソリューションズ株式会社入社。HRBP、人事制度企画、パフォーマンスマネジメント、海外事業所の人事制度改革プロジェクト等を経験。2015年シンガポールに駐在し、ソニーのIS（情報システム）体制グローバル化のため組織設計・人事制度の企画から導入、運営まで実行。2018年5月より現職。新卒採用、人材育成、主にグローバル組織のHRBPを統括。
【第7回 HRテクノロジー大賞 特別講演】知と経験のダイバーシティをHRテクノロジーで実現 ～能動的な繋がりと学び合いを生むEmployee Experience～
強い個性が集うソニーグループ。 ソニーグローバルソリューションズ株式会社は、ソニーグループの情報システム部門として、DX化の推進役をグローバルに担っています。 同社は、「多様な人材が繋がり磨き合うことで、新しいことにチャレンジする組織をつくりたい」という経営課題から、社員同士が未知の繋がりに気づき、新たなネットワーク作りができるような仕掛けを施した独自アプリ『Talent Network』を構築。 社員の担当業務や保有スキル、各職場で取り組める業務や学びを社内公開することにより、動的な人材ポートフォリオに基づくリスキルや学び直し、社内異動といった社員の主体的なキャリアアップを支援しています。 本講演では、上記取組みで「第7回HRテクノロジー大賞」で『大賞』を授賞した、ソニーグローバルソリューションズ株式会社 春原氏にご登壇いただき、同賞の審査委員長を務める山形大学学術研究院 産学連携教授 岩本隆氏とともに、経営に資するHRテクノロジー活用の事例について深掘りしてまいります。
東京大学工学部金属工学科卒業。カリフォルニア大学ロサンゼルス校（UCLA）大学院工学・応用科学研究科材料学・材料工学専攻Ph.D.。 日本モトローラ（株）、日本ルーセント・テクノロジー（株）、ノキア・ジャパン（株）、（株）ドリームインキュベータを経て、2012年6月から2022年3月まで慶應義塾大学大学院経営管理研究科特任教授。2018年9月より山形大学学術研究院産学連携教授。 （一社）ICT CONNECT 21理事、（一社）日本CHRO協会理事、（一社）日本パブリックアフェアーズ協会理事、（一社）SDGs Innovation HUB理事、（一社）デジタル田園都市国家構想応援団理事、「HRテクノロジー大賞」審査委員長、HR総研アドバイザーなどを兼任。 2020年10月にISO 30414リードコンサルタント／アセッサー認証取得。
【第7回 HRテクノロジー大賞 特別講演】人的資本経営&開示の実践事例 ～日本電気&リンクアンドモチベーションの取組みを経済産業省 島津氏と探る～
人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる「人的資本経営」。しかし、その重要性は広く認知されているものの、具体的な取り組みを開始している企業はまだ多くないのが実情です。 そこで本講演では、第7回 HRテクノロジー大賞で今回、新たに設けられた「人的資本経営部門」を授賞した 企業2社に登壇いただき、先進事例を深掘りしてまいります。 「優秀賞」を授賞した日本電気株式会社では、現場マネージャーから出された「エンゲージメント向上のための具体的な行動を知りたい」という要望から、自社のエンゲージメントに関する因果関係を分析するソリューションを構築。2021年度のエンゲージメント割合は25%から35%へと大幅な向上が見られるなど、人的資本経営に向けた取り組みをお話いただきます。 同じく「特別賞（人的資本開示賞）」を授賞した株式会社リンクアンドモチベーションでは、事業戦略と組織戦略の最適解を創り出すために、生産性（人的資本ROI）向上を目的として「従業員エンゲージメントの向上」を最重要テーマに置き、エンゲージメントスコアをモニタリング。 人的資本の開示に関する国際規格：ISO 30414の認証をアジアの企業として初めて取得するなど、人的資本経営の実現に向けた先進的な取り組みを行っています。 上記2社の取組みについて、経済産業省で産業人材政策を担う産業人材課長／未来人材室長の島津裕紀氏とともに、人的資本経営および開示に向けた実践事例について深掘りしてまいります。
2011年に中央大学を卒業後、医科大学や大手メーカーにおいて人事労務やHRIS、People Analyticsを担当。2020年に日本電気株式会社入社。同社人事部門においてHRテック、People Analyticsの機能を社内に立ち上げる。採用、人材育成、組織開発等におけるデータ分析プロジェクトや、データドリブンHR実現支援などに従事。
【第7回 HRテクノロジー大賞 特別講演】人的資本経営&開示の実践事例 ～日本電気&リンクアンドモチベーションの取組みを経済産業省 島津氏と探る～
人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる「人的資本経営」。しかし、その重要性は広く認知されているものの、具体的な取り組みを開始している企業はまだ多くないのが実情です。 そこで本講演では、第7回 HRテクノロジー大賞で今回、新たに設けられた「人的資本経営部門」を授賞した 企業2社に登壇いただき、先進事例を深掘りしてまいります。 「優秀賞」を授賞した日本電気株式会社では、現場マネージャーから出された「エンゲージメント向上のための具体的な行動を知りたい」という要望から、自社のエンゲージメントに関する因果関係を分析するソリューションを構築。2021年度のエンゲージメント割合は25%から35%へと大幅な向上が見られるなど、人的資本経営に向けた取り組みをお話いただきます。 同じく「特別賞（人的資本開示賞）」を授賞した株式会社リンクアンドモチベーションでは、事業戦略と組織戦略の最適解を創り出すために、生産性（人的資本ROI）向上を目的として「従業員エンゲージメントの向上」を最重要テーマに置き、エンゲージメントスコアをモニタリング。 人的資本の開示に関する国際規格：ISO 30414の認証をアジアの企業として初めて取得するなど、人的資本経営の実現に向けた先進的な取り組みを行っています。 上記2社の取組みについて、経済産業省で産業人材政策を担う産業人材課長／未来人材室長の島津裕紀氏とともに、人的資本経営および開示に向けた実践事例について深掘りしてまいります。
2000年リンクアンドモチベーション入社。 企業向けの組織人事コンサルティングに従事した後、 2010年に新規事業として株式会社モチベーションアカデミアを設立。 2014年にはコーポレート部門に異動し、以来広報・人事領域を中心に管轄。 現在は、執行役員（リレーションデザイン室管轄、現任）として、「ISO 30414」認証取得プロジェクト等の責任者を務める。
【第7回 HRテクノロジー大賞 特別講演】人的資本経営&開示の実践事例 ～日本電気&リンクアンドモチベーションの取組みを経済産業省 島津氏と探る～
人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる「人的資本経営」。しかし、その重要性は広く認知されているものの、具体的な取り組みを開始している企業はまだ多くないのが実情です。 そこで本講演では、第7回 HRテクノロジー大賞で今回、新たに設けられた「人的資本経営部門」を授賞した 企業2社に登壇いただき、先進事例を深掘りしてまいります。 「優秀賞」を授賞した日本電気株式会社では、現場マネージャーから出された「エンゲージメント向上のための具体的な行動を知りたい」という要望から、自社のエンゲージメントに関する因果関係を分析するソリューションを構築。2021年度のエンゲージメント割合は25%から35%へと大幅な向上が見られるなど、人的資本経営に向けた取り組みをお話いただきます。 同じく「特別賞（人的資本開示賞）」を授賞した株式会社リンクアンドモチベーションでは、事業戦略と組織戦略の最適解を創り出すために、生産性（人的資本ROI）向上を目的として「従業員エンゲージメントの向上」を最重要テーマに置き、エンゲージメントスコアをモニタリング。 人的資本の開示に関する国際規格：ISO 30414の認証をアジアの企業として初めて取得するなど、人的資本経営の実現に向けた先進的な取り組みを行っています。 上記2社の取組みについて、経済産業省で産業人材政策を担う産業人材課長／未来人材室長の島津裕紀氏とともに、人的資本経営および開示に向けた実践事例について深掘りしてまいります。
2004年 経済産業省入省。航空機産業政策、新エネルギー政策、原子力政策などの担当の後、 大臣官房総務課政策企画委員を経て、2021年より現職。経産省の人材政策の責任者。 人的資本経営の推進、多様な働き方の環境整備、リスキル政策などを担当。
【第7回 HRテクノロジー大賞 特別講演】人的資本経営&開示の実践事例 ～日本電気&リンクアンドモチベーションの取組みを経済産業省 島津氏と探る～
人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる「人的資本経営」。しかし、その重要性は広く認知されているものの、具体的な取り組みを開始している企業はまだ多くないのが実情です。 そこで本講演では、第7回 HRテクノロジー大賞で今回、新たに設けられた「人的資本経営部門」を授賞した 企業2社に登壇いただき、先進事例を深掘りしてまいります。 「優秀賞」を授賞した日本電気株式会社では、現場マネージャーから出された「エンゲージメント向上のための具体的な行動を知りたい」という要望から、自社のエンゲージメントに関する因果関係を分析するソリューションを構築。2021年度のエンゲージメント割合は25%から35%へと大幅な向上が見られるなど、人的資本経営に向けた取り組みをお話いただきます。 同じく「特別賞（人的資本開示賞）」を授賞した株式会社リンクアンドモチベーションでは、事業戦略と組織戦略の最適解を創り出すために、生産性（人的資本ROI）向上を目的として「従業員エンゲージメントの向上」を最重要テーマに置き、エンゲージメントスコアをモニタリング。 人的資本の開示に関する国際規格：ISO 30414の認証をアジアの企業として初めて取得するなど、人的資本経営の実現に向けた先進的な取り組みを行っています。 上記2社の取組みについて、経済産業省で産業人材政策を担う産業人材課長／未来人材室長の島津裕紀氏とともに、人的資本経営および開示に向けた実践事例について深掘りしてまいります。
1986年慶應義塾大学文学部卒業。同年文化放送ブレーン入社。2001年文化放送キャリアパートナーズを共同設立。常務取締役等を経て、07年採用プロドットコム株式会社（10年にHRプロ株式会社、2015年4月ProFuture株式会社に社名変更）設立、代表取締役社長に就任。8万人以上の会員を持つ日本最大級の人事ポータルサイト「HRプロ」、約1万5千人が参加する日本最大級の人事フォーラム「HRサミット」を運営する。
Employee Happiness Management ～ＳＯＭＰＯホールディングスのパーパス経営のケーススタディ～
昨今、世界の多くの企業が「パーパス経営」に注目している。しかし、ともすれば 会社のパーパスは、「机上の空論」と捉えられがちである。 SOMPOは今、世界中の社員一人ひとりが「MY PURPOSE」を明確にし、実践できるような取り組みを始めている。社員に自身のパーパスについて熟考させ、会社のパーパスと結びつけてもらい、社会貢献と自己実現の両立のために「何をしたいのか」を明確にする。企業価値の創造が、各社員の心の中から生まれるとしたら、どのようなことが可能なのか？ 本講演では、「企業価値創造の持続的な原動力」となるグローバルで行っている「MY PURPOSE」の取り組みについてご紹介する。
米国ニューヨーク市にて日系企業（NY・LA）を対象に人事コンサルタントとして従事。 その後米国住商情報システム人事総務部長として在米日系企業が抱える人事の現場を内と外の視点で支える。来日後株式会社ファーストリテイリングでのグローバル人事業務に参画。2010年グラマシーエングージメントグループ株式会社設立。日本企業の人事のグローバル化をサポートするコンサルタントとして活躍中。 米国ニューヨーク州出身、米国Williams College卒 早稲田大学トランスナショナルHRM研究所 招聘研究員 【著書】『英語 de 人事® 日英対訳による実践的人事』（白木三秀 と共著、文眞堂、2020年）
Employee Happiness Management ～ＳＯＭＰＯホールディングスのパーパス経営のケーススタディ～
昨今、世界の多くの企業が「パーパス経営」に注目している。しかし、ともすれば 会社のパーパスは、「机上の空論」と捉えられがちである。 SOMPOは今、世界中の社員一人ひとりが「MY PURPOSE」を明確にし、実践できるような取り組みを始めている。社員に自身のパーパスについて熟考させ、会社のパーパスと結びつけてもらい、社会貢献と自己実現の両立のために「何をしたいのか」を明確にする。企業価値の創造が、各社員の心の中から生まれるとしたら、どのようなことが可能なのか？ 本講演では、「企業価値創造の持続的な原動力」となるグローバルで行っている「MY PURPOSE」の取り組みについてご紹介する。
損保ジャパン株式会社にて、法人営業、商品開発、海外子会社経営などを経験。2017年4月より、現職にてグループ人材戦略全般、将来のリーダー育成、タレントマネジメント、社員のエンゲージメント向上などに従事。現在、グループの働き方改革推進本部の共同事務局長を務め、「MYパーパス（個人の人生のパーパス）」を活用した約７．５万人の社員のパーパス・ドリブンな働き方への変革を推し進める。 MYパーパスは、「日本企業の変革を推進し、社会や組織に新しい価値やインパクトを与えること」
Employee Happiness Management ～ＳＯＭＰＯホールディングスのパーパス経営のケーススタディ～
昨今、世界の多くの企業が「パーパス経営」に注目している。しかし、ともすれば 会社のパーパスは、「机上の空論」と捉えられがちである。 SOMPOは今、世界中の社員一人ひとりが「MY PURPOSE」を明確にし、実践できるような取り組みを始めている。社員に自身のパーパスについて熟考させ、会社のパーパスと結びつけてもらい、社会貢献と自己実現の両立のために「何をしたいのか」を明確にする。企業価値の創造が、各社員の心の中から生まれるとしたら、どのようなことが可能なのか？ 本講演では、「企業価値創造の持続的な原動力」となるグローバルで行っている「MY PURPOSE」の取り組みについてご紹介する。
慶應義塾大学法学部法律学科卒業 日本オラクル株式会社にて、ＥＲＰを活用した大規模ＢＰＲプロジェクトに、セールスコンサルタントとして参画。 その後、株式会社リンクアンドモチベーションでの、 企業理念策定コンサルティング、大企業向け人材開発プログラムの企画、人材採用プロジェクトの設計、運営等、多面的なコンサルティング及びファシリテート業務を経て、株式会社コーチ・エィへ。エグゼクティブコーチとして、経営者ならびにシニアマネジャーへのコーチングを200名近く実施。コーチングを活用した風土変革、業績向上プロジェクトの設計、運用に約9年間取り組んだ後、株式会社 THINK AND DIALOGUEを設立。
企業価値向上につなげる人的資本経営と開示のあり方 ～日本版人的資本開示ルールへの備え～
今日の株式市場において、ESG要素を重視する世界中の投資家は、企業価値創造の源泉である「人的資本」への開示圧力を強め、ついに日本政府は2022年7月に人的資本開示の日本版ルールを公表した。 有価証券報告書への記載義務が課され全上場企業が対応する必要がある等、大きな影響を今後日本経済界に及ぼすことが確実視される。 講演では、ESG投資家と日本政府が開示を切望する「人的資本」が国内外の政治経済の動向にどのような影響を与えているかを概観した後、人的資本の開示で高い評価を獲得するための人的資本経営のあり方、HRテクノロジー活用の有用性、開示への必要な備えについて、プライム上場企業の取組事例を交えて紹介する。
1994年 京都大学法学部卒業後、KDDIにて新規事業開発に従事 2001年 株式会社ドリームインキュベータ入社、マネージャーを経て 2007年 株式会社JINS執行役員（経営企画、店舗運営、総務・人事責任者、管理本部ゼネラルマネージャーを歴任） 2014年 株式会社Gunosy（人事責任者） 2015年 HRテクノロジーコンソーシアム創設 2017年 株式会社ペイロール取締役（営業・マーケティング統括） 2020年 一般社団法人HRテクノロジーコンソーシアム（HRT） 代表理事（現任） 2020年 日本初のISO 30414導入リードコンサルタント認証取得。 HCプロデュースと共に人的資本経営と開示を大手企業向けに支援 2022年 HRTとして「経営戦略としての人的資本開示」を出版
人事・人材マネジメントの何が変わるのか、何を変えるべきなのか ～人的資本経営、デジタルHRなどから考える～
今年、政府から人的資本開示の指針が出た事が、企業の人事部門では「開示できる」データを選択する技術論に議論に意識が集中してしてしまい、経営の効率や効果を示す「開示すべき」データは何かという本質的な議論に欠けている。そこで、このセッションでは、HRDXを活用する事で、経営に対するどの様な貢献が可能となるのかという本質的にな議論を行う。同時にHRDXを活用する前提に不可欠なHR データガバナンスについても理解を深めたい。
大学卒業後、富士通にて人事・労務管理業務に従事。米国ミシガン大学のビジネススクールに留学し、欧米企業の人的資源管理の理論を学ぶ。その後、外資系企業で勤務し人事管理の実務を経験した。傍ら、中央大学大学院博士後期課程に入学し、グローバル経営に必要な人事管理について研究し、博士（総合政策）を取得。また非正規人材を活用する米国型のビジネスモデルの日本での展開に取り組んだことから、日本における働き方や雇用の在り方についての意見発信を行なった。また、何社ものグローバルM&Aに携わったことで、日本企業の人事をグローバル化に転向させる知見も有する。現在はグローバルな競争環境において人材の育成や管理の在り方について実践と研究を行っている。2021年１月より、人材マネジメント協会会長に就任。
人事・人材マネジメントの何が変わるのか、何を変えるべきなのか ～人的資本経営、デジタルHRなどから考える～
今年、政府から人的資本開示の指針が出た事が、企業の人事部門では「開示できる」データを選択する技術論に議論に意識が集中してしてしまい、経営の効率や効果を示す「開示すべき」データは何かという本質的な議論に欠けている。そこで、このセッションでは、HRDXを活用する事で、経営に対するどの様な貢献が可能となるのかという本質的にな議論を行う。同時にHRDXを活用する前提に不可欠なHR データガバナンスについても理解を深めたい。
10年以上にわたり組織・人事領域のコンサルティングに従事。人事制度改革、M&A・組織再編に伴う制度統合支援、コーポレートガバナンス体制構築、組織文化変革支援、働き方改革、ピープルアナリティクスなど、幅広い領域を支援。エンプロイーエクスペリエンスおよびサステナビリティ経営×人事の日本における責任者。ピープルアナリティクス、HRテクノロジー活用、エンプロイーエクスペリエンスなどに関する執筆・登壇多数。
インクルーシブな組織をつくる ～個と多様性を活かせるリーダーとは～
ダイバーシティに加え、インクルージョンの必要性が叫ばれるようになった。しかし、心がけるだけでうまくマネジメントすることはできない。実践にあたり、組織は何に留意し、どんな施策を取ればよいのか。講演前半では、昨年『インクルージョン・マネジメント』（白桃書房）を上梓した船越多枝氏（大阪女学院大学准教授）がインクルージョンを活かすための留意点・施策について研究成果をもとに解説。後半は、浅野浩美氏（事業創造大学院大学教授）のファシリテートのもと、林恭子氏（グロービス経営大学院教授）を交え、組織でインクルージョン・マネジメント、インクルーシブ・リーダーシップを発揮していくための方策を検討・提案する。
博士（経営学）。専門は組織行動論。化学・機械部品等の複数の外資系メーカーで社長秘書・人材開発等に従事したのち, 2005年より日系大手メーカーにて, 社長室・経営企画・人材開発の業務に携わる。2010年よりプロジェクトベースでダイバーシティ推進に関わり, 2015年度からはマネジャーとしてダイバーシティ関連施策の立案・推進全般を担った。2017年4月より, 大阪女学院大学国際・英語学部にて勤務。組織論の教育と, ダイバーシティ・マネジメントに効果をもたらす「インクルージョン」の研究を進めている。著書に『インクルージョン・マネジメント：個と多様性が活きる組織』（白桃書房, 2021年）がある。
インクルーシブな組織をつくる ～個と多様性を活かせるリーダーとは～
ダイバーシティに加え、インクルージョンの必要性が叫ばれるようになった。しかし、心がけるだけでうまくマネジメントすることはできない。実践にあたり、組織は何に留意し、どんな施策を取ればよいのか。講演前半では、昨年『インクルージョン・マネジメント』（白桃書房）を上梓した船越多枝氏（大阪女学院大学准教授）がインクルージョンを活かすための留意点・施策について研究成果をもとに解説。後半は、浅野浩美氏（事業創造大学院大学教授）のファシリテートのもと、林恭子氏（グロービス経営大学院教授）を交え、組織でインクルージョン・マネジメント、インクルーシブ・リーダーシップを発揮していくための方策を検討・提案する。
筑波大学大学院ビジネス科学研究科修了。専門は組織行動論、人的資源管理論。モトローラ日本支社でB2B事業に携わった後、ボストン・コンサルティング・グループにてHRマネジャーとして採用、能力開発、女性活躍推進等を担当。（株）グロービスではマネージングディレクターとして管理部門全体を統括し、働きがいのある企業としての各賞の受賞へ。株式会社イートアンドホールディングス社外取締役。公益財団法人首藤奨学財団評議員。経済同友会会員。国際戦略経営研究学会理事。共著書に「女性プロフェッショナルたちから学ぶキャリア形成」（ナカニシヤ出版）他。
インクルーシブな組織をつくる ～個と多様性を活かせるリーダーとは～
ダイバーシティに加え、インクルージョンの必要性が叫ばれるようになった。しかし、心がけるだけでうまくマネジメントすることはできない。実践にあたり、組織は何に留意し、どんな施策を取ればよいのか。講演前半では、昨年『インクルージョン・マネジメント』（白桃書房）を上梓した船越多枝氏（大阪女学院大学准教授）がインクルージョンを活かすための留意点・施策について研究成果をもとに解説。後半は、浅野浩美氏（事業創造大学院大学教授）のファシリテートのもと、林恭子氏（グロービス経営大学院教授）を交え、組織でインクルージョン・マネジメント、インクルーシブ・リーダーシップを発揮していくための方策を検討・提案する。
筑波大学大学院ビジネス科学研究科修了。修士（経営学）、博士（システムズ・マネジメント）。専門は人的資源管理論、キャリア論。厚生労働省で、人材育成、キャリア支援、就職支援、女性活躍支援等の政策の企画立案に従事したほか、労働局長として働き方改革を推進。社会保険労務士。ライト工業株式会社社外取締役、日本キャリアデザイン学会理事、経営情報学会理事、人材育成学会理事等。著書に、『キャリアコンサルタント・人事パーソンのための キャリアコンサルティング―組織で働く人のキャリア形成を支援する』（労務行政,2022年）がある)。
人的資本経営時代におけるHRプロフェッショナルの必須条件 ～ザ・HRMナレッジ大系 初公開！～
人事実務に必要な知識は幅広く、また奥深いため、実務経験だけでは断片的な理解に留まるという限界がありました。そこで当協会では人事プロフェッショナルが身につけるべき知識の体系化を行い、人事の実務知識だけでなく、人事哲学や関連理論の知識まで含めた全体像を作成しました。 この知識大系をHRプロフェッショナルが成長するジャーニーの世界地図とすれば、「現在地（知）」の把握と「目的地（知）」へのルートが明らかになります。それが、JSHRMが提唱する「ザ・HRMナレッジ大系」です。
ロイタージャパン、日本ゼネラルモーターズ、エルメスジャポンでの人事実務を経て、 アテナHROD設立。 現在では社会人大学院MBAで人的資源管理とキャリア・デザインの教鞭を執る傍ら、 日本企業や外資企業日本法人での人事コンサルティングや研修講師、 さらにJICA日本人材開発センタープロジェクトの教科主任としてアジア7か国の 現地経営者に対して人的資源管理の実務指導を行う。 2009年筑波大学大学院ビジネス科学研究科修了、 2019年神戸大学大学院経営学研究科博士課程修了。博士(経営学)。
これからの人事プロフェッショナルに求められる能力・経験の研究 ～世界各国の人事ジョブディスクリプションの分析から見えてくるもの～
ビジネスのグローバル化が進み、人事プロフェッショナルに求められる能力もボーダレスになりつつあります。 実務家、専門家、研究者が集まる人材マネジメント協会(JSHRM)ならではのアプローチにより、世界各国の人事職種のジョブデスクリプション(職務定義書)を研究し、各国の人事に求められている能力と日本の人事に求められている能力とのギャップ分析を行いました。 この研究・分析から、これから日本の人事プロフェッショナルが高めていくべき能力課題について検討・提案します。
日本オラクル人事マネジャー、コロムビアミュージックエンタテインメント(現・日本コロムビア)人事部長、 PwC米国法人人事シニアマネージャー、同日本法人人事ディレクター等を経て 、2019年Wismettacグループ入社、2020年4月より西本Wismettacホールディングス株式会社 執行役員CHRO(現職)。2017年米国人材マネジメント協会 (SHRM)認定シニアプロフェッショナル(SHRM-SCP)資格取得。2018年より日本人材マネジメント協会 執行役員。
これからの人事プロフェッショナルに求められる能力・経験の研究 ～世界各国の人事ジョブディスクリプションの分析から見えてくるもの～
ビジネスのグローバル化が進み、人事プロフェッショナルに求められる能力もボーダレスになりつつあります。 実務家、専門家、研究者が集まる人材マネジメント協会(JSHRM)ならではのアプローチにより、世界各国の人事職種のジョブデスクリプション(職務定義書)を研究し、各国の人事に求められている能力と日本の人事に求められている能力とのギャップ分析を行いました。 この研究・分析から、これから日本の人事プロフェッショナルが高めていくべき能力課題について検討・提案します。
国内向け電子精密機器メーカー人事10年を経て、現在は日系グローバル商社の人事部門に在籍2年目。 前職にて採用・評価運営等の実務経験を経て、現在は制度企画等に携わっている。
これからの人事プロフェッショナルに求められる能力・経験の研究 ～世界各国の人事ジョブディスクリプションの分析から見えてくるもの～
ビジネスのグローバル化が進み、人事プロフェッショナルに求められる能力もボーダレスになりつつあります。 実務家、専門家、研究者が集まる人材マネジメント協会(JSHRM)ならではのアプローチにより、世界各国の人事職種のジョブデスクリプション(職務定義書)を研究し、各国の人事に求められている能力と日本の人事に求められている能力とのギャップ分析を行いました。 この研究・分析から、これから日本の人事プロフェッショナルが高めていくべき能力課題について検討・提案します。
NTTデータ グローバル事業本部における人事業務に従事。2017年から2021年までNTT DATA Asia Pacific に出向しリージョナル HR としてシンガポールを拠点に HR 基盤と機能の強化に対応。
これからの人事プロフェッショナルに求められる能力・経験の研究 ～世界各国の人事ジョブディスクリプションの分析から見えてくるもの～
ビジネスのグローバル化が進み、人事プロフェッショナルに求められる能力もボーダレスになりつつあります。 実務家、専門家、研究者が集まる人材マネジメント協会(JSHRM)ならではのアプローチにより、世界各国の人事職種のジョブデスクリプション(職務定義書)を研究し、各国の人事に求められている能力と日本の人事に求められている能力とのギャップ分析を行いました。 この研究・分析から、これから日本の人事プロフェッショナルが高めていくべき能力課題について検討・提案します。
新卒で国内ヘルスケア企業に入社し、採用、人材育成、人事企画を担当。英国留学を経て、外資系金融機関に転職し、人材開発、タレント管理に従事。ロンドン・スクール・オブ・エコノミクス経営学修士（MSc Human Resources and Organisations）。国家資格キャリアコンサルタント、CIPD Level 7。
人的資本経営における人材育成部門の役割を問う ～『戦略的人材マネジメント実態調査2022』から見えてきたもの～
今、産業界では、企業の生産性と価値向上の源泉となる無形資産、とりわけ人的資本への投資の再考が今後の企業競争力を高める鍵として注目を集めています。 産業能率大学は、「人のもちまえ」である「知識、スキル、経験」を価値創造の資本ととらえ、人材育成を通じた長期的投資で人と組織の成長に寄与するご支援をさせていただいております。 今回、HR総研と共同で実施した『戦略的人材マネジメント実態調査2022』では、人的資本経営における経営戦略と人材戦略の連動はどのような意味を持っているのか、また、人材育成部門はどのような形で人的資本経営に貢献できるのか等について、示唆に富む結果を明示しています。 本セッションでは、教育工学の専門家を交え、具体例をご提案しながら皆さまと考えてまいります。
コンサルタントとして、現場に入り込み、対話を通じたマニュアル作りやさまざまな業務改善を支援し、組織の生産性向上に貢献。また、専門分野の教育工学で教育体系づくりや研修効果測定の構築に定評がある。
人的資本経営における人材育成部門の役割を問う ～『戦略的人材マネジメント実態調査2022』から見えてきたもの～
今、産業界では、企業の生産性と価値向上の源泉となる無形資産、とりわけ人的資本への投資の再考が今後の企業競争力を高める鍵として注目を集めています。 産業能率大学は、「人のもちまえ」である「知識、スキル、経験」を価値創造の資本ととらえ、人材育成を通じた長期的投資で人と組織の成長に寄与するご支援をさせていただいております。 今回、HR総研と共同で実施した『戦略的人材マネジメント実態調査2022』では、人的資本経営における経営戦略と人材戦略の連動はどのような意味を持っているのか、また、人材育成部門はどのような形で人的資本経営に貢献できるのか等について、示唆に富む結果を明示しています。 本セッションでは、教育工学の専門家を交え、具体例をご提案しながら皆さまと考えてまいります。
専門分野は産業心理学、組織心理学、認知発達療育。 現在は営業データの分析業務の他、組織調査の企画・設計も行う。データ解析でメンバーのワーク・エンゲイジメント向上に寄与すること、企業・組織と個人の互恵的関係の構築が最近の関心事。
ピープルアナリティクスの取組みにみる活用の変化と今後の展望 ～ピープルアナリティクスサーベイ2021年版レポート～
ビジネス・人材ともに多様化・非連続・デジタルの時代に突入し、過去の経験や勘だけでは最適解が導けなくなる中、ピープルデータを活用する取り組みの重要性はますます高まっており、人材マネジメントの多くのシーンで活用されるようになってきています。 本セミナーでは、ProFuture株式会社と共同実施したピープルアナリティクスサーベイの結果を踏まえて日本企業における取り組み状況やトレンドを紹介します。活用データの種類の変化、ピープルデータの利活用を支えるデータレイクの構築、人的資本開示に向けた準備における検討ポイントなど、各社におけるピープルアナリティクス活動を強化する際のヒントとなる具体的な事例を含めて解説します。
SIer、総合人材サービスを経て現職。人・組織コンサルティングの領域において、人事制度設計、チェンジマネジメント設計～導入の他、ピープルデータを活用したパフォーマンス分析、配置分析、ワークスタイル分析などのピープルアナリティクスを担当し、問題発見と課題化、人事施策化支援において貢献。HR×デジタル・アナリティクスを専門分野として活動する。People AnalyticsおよびStrategy Workforce Planning/Saratoga(人・組織ベンチマークサービス)の開発リード。 主なセミナーは、「ウィズコロナ・アフターコロナにおける新たなワークスタイル確立への第一歩」
ピープルアナリティクスの取組みにみる活用の変化と今後の展望 ～ピープルアナリティクスサーベイ2021年版レポート～
ビジネス・人材ともに多様化・非連続・デジタルの時代に突入し、過去の経験や勘だけでは最適解が導けなくなる中、ピープルデータを活用する取り組みの重要性はますます高まっており、人材マネジメントの多くのシーンで活用されるようになってきています。 本セミナーでは、ProFuture株式会社と共同実施したピープルアナリティクスサーベイの結果を踏まえて日本企業における取り組み状況やトレンドを紹介します。活用データの種類の変化、ピープルデータの利活用を支えるデータレイクの構築、人的資本開示に向けた準備における検討ポイントなど、各社におけるピープルアナリティクス活動を強化する際のヒントとなる具体的な事例を含めて解説します。
新卒でPwCに入社。組織・人事領域のコンサルタントとして、働き方改革、人材育成、人事諸制度改革、チェンジマネジメントとコミュニケーション設計など幅広い領域の変革を支援。ピープルアナリティクスでは、ハイパフォーマー分析、採用分析、配置分析、データレイク基盤構築、データドリブンHR実現支援などの経験を有する。PwC JapanのDigital Accelerator。
従業員エンゲージメント向上のカギとなる良質なエンプロイーエクスペリエンス（EX）のデザイン方法 ～日本の企業への調査結果から紐解くEXの最新動向とエンゲージメント向上のポイント～
優秀人材の獲得・引き留めの必要性や人的資本経営への関心の高まりから従業員エンゲージメント向上が人事部門のみならず経営の重要課題のひとつとなっています。 このエンゲージメント向上につながるものとして従業員の経験・体験を指す概念であるエンプロイーエクスペリエンス（EX）が注目を集めています。EXは従業員の価値観の多様性にフォーカスし、従業員目線に立ってエンゲージメント低下の要因（ペインポイント）を明らかにするものです。 このセッションではEXについてPwCが例年実施している調査結果から日本企業の取り組み状況を紹介するとともにEX向上のために必要なステップを解説します。
鉄鋼・機械系商社の人事として採用戦略、人材育成などの業務に従事した後、現職。 人事制度改革、タレントマネジメント構想支援、リテンション施策支援、従業員を巻き込んだDX推進、バックオフィス全体の価値向上施策構築、エンプロイーエクスペリエンスの観点を用いたVoE施策導入などの経験を有する。
従業員エンゲージメント向上のカギとなる良質なエンプロイーエクスペリエンス（EX）のデザイン方法 ～日本の企業への調査結果から紐解くEXの最新動向とエンゲージメント向上のポイント～
優秀人材の獲得・引き留めの必要性や人的資本経営への関心の高まりから従業員エンゲージメント向上が人事部門のみならず経営の重要課題のひとつとなっています。 このエンゲージメント向上につながるものとして従業員の経験・体験を指す概念であるエンプロイーエクスペリエンス（EX）が注目を集めています。EXは従業員の価値観の多様性にフォーカスし、従業員目線に立ってエンゲージメント低下の要因（ペインポイント）を明らかにするものです。 このセッションではEXについてPwCが例年実施している調査結果から日本企業の取り組み状況を紹介するとともにEX向上のために必要なステップを解説します。
日系金融機関にて国際マーケット業務、外資系金融機関にて投資銀行業務を経験した後、人事コンサルティング業務へ従事。 人事制度設計などのハード面から、コンピテンシー / リーダーシップ / 組織風土の開発におけるソフト面まで、多角的なコンサルティングサービスを行っている。
企業の持続的な価値向上を実現する、効果的な組織課題解決の一手 ～最重要課題の発見と解決に繋がる成功のカギとは～
社員のエンゲージメントが高まり、企業の持続的な発展を実現するための自社の最重要課題は何か？ それは、「働く人＝社員」にフォーカスすることで、あぶり出されてくるものです。 人的資本経営の重要性が高まる今、企業の持続的な価値向上へと繋げるためには、人的資本である社員の価値を最大限に高めることが、必要不可欠となっています。 企業の持続的な価値向上に向け、「社員の声」を数値で評価し組織課題の発見と改善に繋げるために、社員向けサーベイの効果的な実施の仕方や、どのような企業方針や施策実践を行う企業で最重要課題が解決されているのか、HR総研で実施した調査結果を基に、解説いたします。
1985年大学卒業。文化放送ブレーンで大手から中小まで幅広い企業の採用コンサルティングを行う。 ソフトバンクヒューマンキャピタル、文化放送キャリアパートナーズで転職・就職サイトの企画・運営に 携った後、2009年より現職。各種調査の企画・分析を担当し、「東洋経済オンライン」「WEB労政時報」に 連載中。
企業の持続的な価値向上を実現する、効果的な組織課題解決の一手 ～最重要課題の発見と解決に繋がる成功のカギとは～
社員のエンゲージメントが高まり、企業の持続的な発展を実現するための自社の最重要課題は何か？ それは、「働く人＝社員」にフォーカスすることで、あぶり出されてくるものです。 人的資本経営の重要性が高まる今、企業の持続的な価値向上へと繋げるためには、人的資本である社員の価値を最大限に高めることが、必要不可欠となっています。 企業の持続的な価値向上に向け、「社員の声」を数値で評価し組織課題の発見と改善に繋げるために、社員向けサーベイの効果的な実施の仕方や、どのような企業方針や施策実践を行う企業で最重要課題が解決されているのか、HR総研で実施した調査結果を基に、解説いたします。
2009年建設系企業に入社。研究開発および設計職に従事。2015年以降、シンクタンクにて地方創生に関する幅広い分野で調査研究を行う。2019年にHR総研（ProFuture株式会社）主任研究員に着任。人事関連分野に関する幅広い調査・分析を行う。企業動向だけでなく、新卒採用においては就活学生を対象とした調査の設計から分析までも担当する。
多様な人材の採用のために。土屋鞄が取り組むオンライン施策、情報発信、SNS活用のポイント
多様な人材の採用を進め、オンライン施策にも積極的に取り組む土屋鞄製造所の人材開発課課長 西島様をゲストにお迎えし、自社採用サイトにおける情報発信やSNS活用のポイントなどをお伺いします。 採用広報/採用マーケティング観点での企業メッセージのあり方、新卒採用における学生とのコミュニケーション方法、長期インターンシップによるコミュニティ形成など、現在進行形で行っている施策の具体例を披露いただきます。ダイレクトリクルーティング強化の背景、自社メディアの運用方針や運用体制などもお話いただく予定です。
2010年全日本空輸株式会社に入社。 株式会社リクルートに転職し、キャリアアドバイザー、人事を経験。 ベルフェイス株式会社に転職後は人事部門立ち上げを経験。 2019年、現職の株式会社土屋鞄製造所へ。現在は、同社の採用全般とオンボーディングを管掌している。 また、個人事業主としてベンチャー人事やサービス企画などにも従事。
多様な人材の採用のために。土屋鞄が取り組むオンライン施策、情報発信、SNS活用のポイント
多様な人材の採用を進め、オンライン施策にも積極的に取り組む土屋鞄製造所の人材開発課課長 西島様をゲストにお迎えし、自社採用サイトにおける情報発信やSNS活用のポイントなどをお伺いします。 採用広報/採用マーケティング観点での企業メッセージのあり方、新卒採用における学生とのコミュニケーション方法、長期インターンシップによるコミュニティ形成など、現在進行形で行っている施策の具体例を披露いただきます。ダイレクトリクルーティング強化の背景、自社メディアの運用方針や運用体制などもお話いただく予定です。
リクルートでは在籍5年間で約30の表彰を受賞。 その後Globalにタレントマネジメントシステムを提供する、SilkRoad Technology（現タレンタ）へ入社し、マーケティング・インサイドセールスとして、外部媒体の活用・イベント出展企画～運営・MAとSFAを活用したWebマーケティング業務に従事。 以降は非メーカー系自動車ディーラーにて、 人財開発・経営企画の室長に着任。 採用活動、育成制度・評価制度の改定、組織開発、働き方改革など多数の施策を推進。 2018年7月ProFutureにJoinし、現職。
Redesigning Work：働き方の再構築 ～リンダ・グラットンが語る「人生100年時代に企業はどう変わるべきか」～
世界的ベストセラー『WORK SHIFT』『LIFE SHIFT』シリーズの著者であり、 2021年には、世界で最も権威ある経営思想家ランキング「Thinkers50」に選出された、 ロンドン・ビジネス・スクール 経営学教授 リンダ・グラットン氏による特別講演を行います。 急速なテクノロジーの進化、高齢化・長寿化、そして新型コロナウイルスの猛威。 変化を続ける世界の中を生き抜くためには、誰もが当事者として、新しい社会のあり方を切り拓く覚悟が必要です。 これまで日本企業は働き方やキャリアの柔軟性などの点において世界に遅れを取っており、 なかなか変革へのきっかけを掴めずにいました。 そこでやってきた新型コロナの猛威はピンチでありながら、 働き方の本質を見つめ直し、働き手の幸せとは何なのかを考えるためのチャンスともいえます。 本講演では、リンダ・グラットン氏による講演とインタビューにて、 今まさに到来している変革期を生き抜くための提言を行います。 人生100年時代において、企業と働き手が創る幸せな未来について、 皆さまと一緒に考えていきたいと思います。 ぜひご参加ください。
「Business Thinkers 50」でトップ15人のビジネス思想家の一人に選ばれ、“ロックスター“講師と評された、働き方の未来に関する世界有数の思想家の一人。ロンドン・ビジネス・スクール 経営実務 教授。「ティーチャー・オブ・ザ・イヤー」を受賞し、同校で最も人気のある選択科目の一つである「働き方の未来（the future of work）」を設計し指導する。ハイブリッドワークに関する彼女の研究は、2021年5月にハーバード・ビジネス・レビューの表紙記事として取り上げられ、またMITスローン経営大学院のコラムでは仕事の問題を探求している。10年以上前にHSM-Advisoryを設立し、世界中の90以上の企業のビジネス戦略を未来志向でサポートしてきた。『Redesigning Work』『LIFE SHIFT 100年時代の人生戦略（原題：The 100-Year Life）』など11冊の著書は100万部以上を売り上げ、15カ国語以上に翻訳されている。 世界経済フォーラムのフェローであり、WEF Council on Work, Wages and Job Creationの共同議長を務めている。また、日本の安倍元首相の諮問委員を務めたほか、多くのグローバル企業の諮問委員を務めている。
【収集・分析・即活用】今やるべき採用データ分析を事例とともに徹底解説！
9月のこの時期において、採用担当者が優先するべき業務はなんでしょうか？ 定常的にこの時期に発生する業務は数多くあると思います。 例えば、インターン後の学生のフォローや10月に迫ってる内定式の準備などございます。 しかし、この時期だからこそ考えてもらいたいのが「採用データの分析と活用」です！ 23卒の振り返りはできる限り早く行い、24卒に即活用できるスキームは整ってますでしょうか。 夏インターンを実施した企業は、その後の対策においてもデータの活用はとても大切です。 第1部で採用データの活用方法において、何故今の時期なのかも含めて、 下記の内容でお伝えさせていただきます。 ・採用データを活用するメリット ・データ分析をする上で最も大切である「目的」について ・事例を含めた分析の概要と採用の振り返り方について ・sonar ATSを利用した詳細なデータ集計と分析事例 ・データ管理の一元化・集約化の必要性 また、第2部は採用管理システムsonar ATSについてご案内させていただきます。 採用市場は日々変化してきています。従来のナビサイト中心の「大量に集めて大量に捌く」というスタイルから、ダイレクトリクルーティング、リファラルなど、新たな手法が確立され、選考もカジュアル面談でのミスマッチ解消、応募者ごとに選考フローを変えるなど、自社にとってより最適な手法を取り入れる企業が増えてきています。 ご利用中の採用管理システムは、理想的な採用を実現できているでしょうか？ システムに縛られた採用手法が定着化し、数年前と同じ手法の繰り返しになっていないでしょうか？ 採用管理システムは採用成功を実現するために最も重要なツールです。 sonar ATSは、お客様の声を聞きながら圧倒的なスピードでアップデートを行い、企業ごとの採用スタイルに柔軟に対応可能です。当日はユーザーボイスも含めながら、sonar ATSを徹底解説致します。ご利用中の採用管理システムとの比較、24卒以降の情報収集として是非ご参加ください。 人事・採用業務に携わる方は必見の内容となっておりますので是非ご参加ください。
山形県酒田市出身。東京大学大学院にて性格心理学を専攻し、完全主義の認知特性を研究。 2017年に科学教育・人材開発等を事業とするベンチャー企業に入社し、若手研究者のキャリア開発や、 研究開発人材の採用支援、心理学の知見を活かした事業開発等を経験。 2021年10月にThinkings株式会社にデータマネジメント第1号社員として入社。 採用管理システムsonar ATSのデータ分析や各種リサーチを手掛けている。趣味は読書（芥川・直木賞読破チャレンジ挑戦中）。
【収集・分析・即活用】今やるべき採用データ分析を事例とともに徹底解説！
9月のこの時期において、採用担当者が優先するべき業務はなんでしょうか？ 定常的にこの時期に発生する業務は数多くあると思います。 例えば、インターン後の学生のフォローや10月に迫ってる内定式の準備などございます。 しかし、この時期だからこそ考えてもらいたいのが「採用データの分析と活用」です！ 23卒の振り返りはできる限り早く行い、24卒に即活用できるスキームは整ってますでしょうか。 夏インターンを実施した企業は、その後の対策においてもデータの活用はとても大切です。 第1部で採用データの活用方法において、何故今の時期なのかも含めて、 下記の内容でお伝えさせていただきます。 ・採用データを活用するメリット ・データ分析をする上で最も大切である「目的」について ・事例を含めた分析の概要と採用の振り返り方について ・sonar ATSを利用した詳細なデータ集計と分析事例 ・データ管理の一元化・集約化の必要性 また、第2部は採用管理システムsonar ATSについてご案内させていただきます。 採用市場は日々変化してきています。従来のナビサイト中心の「大量に集めて大量に捌く」というスタイルから、ダイレクトリクルーティング、リファラルなど、新たな手法が確立され、選考もカジュアル面談でのミスマッチ解消、応募者ごとに選考フローを変えるなど、自社にとってより最適な手法を取り入れる企業が増えてきています。 ご利用中の採用管理システムは、理想的な採用を実現できているでしょうか？ システムに縛られた採用手法が定着化し、数年前と同じ手法の繰り返しになっていないでしょうか？ 採用管理システムは採用成功を実現するために最も重要なツールです。 sonar ATSは、お客様の声を聞きながら圧倒的なスピードでアップデートを行い、企業ごとの採用スタイルに柔軟に対応可能です。当日はユーザーボイスも含めながら、sonar ATSを徹底解説致します。ご利用中の採用管理システムとの比較、24卒以降の情報収集として是非ご参加ください。 人事・採用業務に携わる方は必見の内容となっておりますので是非ご参加ください。
前職では企業の新卒採用支援と並行して、大学生向け就職活動の支援にも従事。 2018年フィールドセールとして入社。現在はセールスチームのマネージャーとして、ミドルからエンタープライズ企業への「sonar ATS」導入提案を担当。
人的資本経営における「エンゲージメント」向上3つのポイント ～アジア・日本初！ISO30414認証企業が徹底解説！～
人材版伊藤レポートの発表から「人的資本経営」への注目度合いも高まっており、 新しい資本主義の中核にも「人への投資」が据えられるなど、 企業の生き残りをかけて必要なテーマとしての認識が高まっています。 一方で、その実践は難しく、お悩みの声を多く頂いています。 そこで本セミナーでは、世界で5番目、日本・アジアで初めて「ISO 30414」を認証取得した弊社が、 人的資本経営の実践に向けて最重要ポイントだった「従業員エンゲージメント」に関して、向上のポイントをお伝えいたします。 企業と従業員の相思相愛度合いを表す「従業員エンゲージメント」。 「従業員エンゲージメント」は、リンクアンドモチベーションと慶應義塾大学岩本研究室との共同研究結果より、 売上や純利益の伸長率との相関があることもわかっています。 また当社では、これまでに約8,740社、237万人に対してエンゲージメント調査を行ってきた国内最大級の実績やデータから、より普遍的に皆さまが陥りやすい壁、解決策を整理しお伝えできればと存じます。
2009年入社。 大手企業向け組織人事コンサルティングを経験した後、ブランド・マーケティングコンサルティング担当として企業の商品サービスのリブランディングに従事。 また、グループ全体の経営企画に携わり、M&Aや経営統合後の子会社の経営管理の体制構築を経験。 その後、国内最大級のデータベースを持つ組織改善クラウドサービス「モチベーションクラウド」のマーケティング責任者として、立ち上げ当初からの拡大を牽引。現在は、上記の経験を活かし、新サービスの事業企画、経営企画を担当。
人的資本経営の前に見直すべきポイント
人事業界で話題の「人的資本経営」はヒトを資本として捉え、企業価値の向上に繋げる新しい考え方です。しかし「人的資本経営」というトレンドに踊らされていませんか？ 本当の意味で実現させるためには、「経営戦略と連動した人事戦略をどう実践するか」と「人事情報をどう可視化し、投資家に伝えていくか」という両輪での取り組みが重要です。 しかしこの重要な取り組みにいきなり正対してアプローチすると、人的資本経営の本領を発揮することなく形骸化する危険性を秘めています。「経営」を考える前に、自社独自の「人的資本」を定義することが必須です。 本講演では、人的資本経営を目指そうと考えている企業様が見直すべきポイントを解説します。有益な人的資本を明らかにしたい方、是非ご視聴ください。
1977年（昭和52年）、北海道出身。 大学卒業後、新卒で人材サービス会社に入社（営業職）。25歳で営業リーダー。30歳でBPO事業を立ち上げ、営業、業務設計、人員採用、業務マネジメント、PJT管理、一連の全ての業務を行い、事業化を推進。3年間で110名の事業本部となる。 その後、医療に特化した人材サービス会社に転職。営業部門の事業部長。72名のマネジメントを行い、業績向上、入社1年2ヶ月後のマザーズ上場に貢献。「遠隔診療」事業を立ち上げ、政府が推進している遠隔診療事業化のさきがけとなり、1年で正式な事業部のひとつとなる。続けて「看護・介護派遣」事業を立ち上げ、同じく１年で事業部となる。 上記の経験を活かし、ソフトブレーン・サービスに入社し、現在に至る。
人とAIとの協働により面接官の選考力を素早く底上げするアプローチ
AI活用の取り組みについては一時のブームがひと段落し、採用選考領域においても地に足のついた「AIと人との協働」が着々と進んでいます。その結果、単なる自動化や効率化に留まらず「AIが面接官の選考力を素早く上げた」という事例が生まれており、今後の採用選考を考える上で無視できないテーマとなっています。本講演では4万件のAI選考の提供を通じた、AIが面接官の能力を素早く底上げするメカニズムと、AI面接の動向についてお話しします。 【推奨参加対象：採用担当リーダー、採用ご担当者様】 ・最新の採用DXの動向を知りたい方 ・採用DXの推進やAI活用を検討している方 ・採用選考からバイアスをできるだけ排除したいと考える方 ・AIコンプライアンスの最新動向を知りたい方
2012年に新卒で富士通株式会社へ入社し、光通信部品の北米営業として新規製品の導入・グローバルサプライチェーンの最適化などに従事。2020年タレンタ株式会社に入社し、デジタル面接プラットフォームHireVueおよびワークエンゲージメント向上プラットフォームFuel50の導入支援コンサルタントとして導入プロジェクトをリード。
”働く人”にフォーカスした育成 ～企画から育成後のフォローまで～
”働く人”一人ひとりが力を発揮し、組織を発展させるためには、人が育つ環境だけでなく、育った後に活躍できる環境が必要不可欠です。しかし、育成期間や育成内容のみにフォーカスして「育成のための予算確保に難航する」、「育った人材が宙に浮いている」、「評価ができず離職してしまう」といった壁にぶつかる企業は少なくありません。 本セミナーでは、「育成に注力したい人材」や「育った人材の評価」について、デロイト トーマツ コンサルティングと対談形式で意見を交わしていきます。人事・アジャイル・経営戦略それぞれのコンサルティング部署を持つデロイト トーマツ、様々な業界の技術者育成を支えるカサレアル。立場の異なる両社から見た、”働く人”にフォーカスした育成環境・評価制度を創る鍵ご紹介します。
大手SIerに新卒で入社後、研究開発、技術企画に従事。新入社員研修や技術系インターンシップにも携わる。 その後、ワーキングホリデーのために渡独し、1年半のドイツ滞在を経て、2020年12月より現職。 カサレアルの目標である「世の中に貢献できる多くの技術者と事業者を育て、世の中を支えるシステムを構築していく」を胸に、営業企画として技術研修の設計支援を担当している。
”働く人”にフォーカスした育成 ～企画から育成後のフォローまで～
”働く人”一人ひとりが力を発揮し、組織を発展させるためには、人が育つ環境だけでなく、育った後に活躍できる環境が必要不可欠です。しかし、育成期間や育成内容のみにフォーカスして「育成のための予算確保に難航する」、「育った人材が宙に浮いている」、「評価ができず離職してしまう」といった壁にぶつかる企業は少なくありません。 本セミナーでは、「育成に注力したい人材」や「育った人材の評価」について、デロイト トーマツ コンサルティングと対談形式で意見を交わしていきます。人事・アジャイル・経営戦略それぞれのコンサルティング部署を持つデロイト トーマツ、様々な業界の技術者育成を支えるカサレアル。立場の異なる両社から見た、”働く人”にフォーカスした育成環境・評価制度を創る鍵ご紹介します。
2011年度よりテレマティクス事業のクラウドサービス、基盤システム開発に従事。2017年度よりメガサプライヤーとMaaSプラットフォームのPoCをシステムアーキテクト、プロダクトオーナーとして推進。2016年より文科省産学連携プロジェクト enPiTにて大学生へのアジャイル開発をProject Based Learningを活用して教育。同様に新卒研修も提供。2019年度より基幹システム、新規事業のアジャイルコーチ、システムアーキテクチャ設計支援。この期間に結成したアジャイルチームで国内カンファレンスに登壇。 2021年1月よりデロイトに参画。
人的資本経営時代に求められる「従業員エンゲージメント戦略」 ～障がい者雇用を通じたノウハウによる、全社的な離職率改善の事例～
昨今、人的資本経営や従業員エンゲージメント向上といった 「人材を資産」として捉える動きが活発になっています。 その一つの手法として、企業にはダイバーシティの推進が求められており 障がい者雇用への注目が非常に高まっています。 しかし、人材戦略、さらにいうと経営戦略の中に障がい者雇用を取り入れることができず 「数合わせの雇用」となってしまっている例も少なくありません。 本講演では、障害者雇用納付金400万円を課せられていた企業が 法定雇用率の達成を成し遂げただけでなく、 障がいのある方でも「会社への価値を生み出せる」仕組みを作ったことによって 社内全体のエンゲージメント向上、離職率の改善に寄与した事例を解説します。 ＜以下に該当する方におすすめの講演です＞ ●障がい者従業員が戦力として活躍できる働き方を探している ●人事部に障がい者雇用のノウハウを蓄積したい ●社員のダイバーシティ意識を醸成したい ●持続的な企業価値を生み出していきたい 500社以上の支援実績をもとにお話いたしますので、 「障がい者の戦力化」「ダイバーシティ＆インクルージョン」「企業価値向上」といった領域で お悩みを抱える方や情報収集をされている方は、ぜひご参加ください。
愛知県出身。出版業、金融業を経験。 金融業時代に見た「障がいのある方の働きたい想いが結果に紐づかない現状」と 「企業が持つ障がい者雇用課題」の解決を目指し、エスプールプラスへジョイン。 現在は、障がい者雇用支援サービス「わーくはぴねす農園」の 提案を元に企業様の雇用に関するコンサルティングに従事。
採用プロセスにおける相互理解とエンゲージメントの高め方 ー定着率99%のヘッドハンティング採用から学ぶー
多額な採用費用と工数をかけて中途採用をした人材があっさり退職して、 費用だけならず引継ぎや教育の労力が無駄になってしまった… そのような経験をされた経営者、人事担当者は多いのではないでしょうか？ 即戦力を期待した中途採用なら、なおさら事業や経営計画に大きく影響しますし、 従来の社員のモチベーションも下がり悪循環となる場合もあります。 ところが中途採用の手法によっては、転職後の離職を極力防げることが分かっています。 その手法とは、「ヘッドハンティング」です。 本セミナーでは、 30、40代のヘッドハンティングを１８年以上手がけるプロフェッショナルバンクで 現役ヘッドハンターとして、またはヘッドハンティング部門のトップとして 数々の移籍成功を実現してきた、月井絵美氏による採用過程の揺れ動く候補者心理の捉え方、 入社前後のギャップを無くし、エンゲージメント高い人材を獲得する方法を解説していきます。 ヘッドハンティング採用の手法を参考に、貴社も定着率の高い採用を実現して下さい。 ●こんな方におすすめです ・中途採用人材の定着率が良くない ・従業員のエンゲージメントを高めたい ・ヘッドハンティングの採用手法に興味がある ●アジェンダ ・フルサーチ型ヘッドハンティングとは？ ・採用プロセスにおける相互理解の深め方 ・採用プロセスにおけるエンゲージメントの高め方 ご興味がございましたら、ぜひご参加ください。 お待ちいたしております。
大学卒業後、総合人材サービス会社に入社。新規事業の責任者等を歴任。2005年、米国の人材紹介会社に在籍し、米国内、日米間のプレイスメントで多数実績を残す。その後、プロフェッショナルバンクに参画。建設業、製造業、サービス業など幅広い業界におけるマネジメントクラスのヘッドハンティングを得意とする。
叱らない、ほめない、命じない ～アドラー心理学における「勇気づけ」～
アドラーは「自分に価値があると思える時にだけ勇気を持てる」「誰でも何でも成し遂げることができる」といっている。自分に価値があると思えなければ、仕事に取り組む勇気を持てない。反対に、価値があると思えれば、できないと諦めることなく仕事に取り組め、成果も出せるようになる。 講演では、まず、従前の職場における対人関係の問題を指摘し、次に、賞罰に代わる、貢献に注目する「勇気づけ」について、具体的にどんな言葉をかければいいかを明らかにする。
著書に『嫌われる勇気』『幸せになる勇気』(古賀史健と共著、ダイヤモンド社)『ほめるのをやめよう』『叱らない、ほめない、命じない。』（日経BP）『人生は苦である、でも死んではいけない』（講談社）、『今ここを生きる勇気』（NHK出版）『不安の哲学』（祥伝社）『怒る勇気』（河出書房新社）『絶望から希望へ』（大和書房）。訳書に、アルフレッド・アドラー『個人心理学講義』『人生の意味の心理学』（アルテ）、プラトン『ティマイオス/クリティアス』（白澤社）など多数。
サイボウズ流ウェルビーイングを実現する風土改革とは 【著者登壇】社員が閉塞感を感じずに働ける「インターネット的な会社」のつくり方
イノベーションを起こしたくても、組織の活力が弱く閉塞感が蔓延しているというお悩みを持つ大手企業の人事責任者は多いのではないでしょうか。特にコロナ渦とあいまって、その傾向は一層強くなっているかと思います。 本セミナーでは、Amazon売れ筋ランキング（人事・労務管理部門2022/7/14）で1位を獲得した話題作 『拝啓 人事部長殿 』 の著者で、サイボウズ人事兼チームワーク総研の髙木一史が登壇。「社員が閉塞感を感じず、幸せに働ける会社をつくりたい」という思いと共に、ウェルビーイングな組織を実現するための制度改革・風土改革について詳しく解説します。 ーどうすれば閉塞感ある組織風土は変われるのか？ ー人事担当者としてやるべきことは何なのか？ ー会社をインターネット的にすることの効果は何か？ 次世代の人材がイキイキと働けるための新しい組織開発の考え方・Tipsが盛りだくさんとなっております。 ぜひご期待ください。
サイボウズ人事本部 兼 チームワーク総研所属。東京大学教育学部卒業後、2016年トヨタ自動車株式会社に新卒入社。人事部にて労務（国内給与）、全社コミュニケーション促進施策の企画・運用を経験後、2019年サイボウズ株式会社に入社。主に人事制度、研修の企画・運用を担当し、そこで得た知見をチームワーク総研で発信している。サイボウズ在籍中に投稿したnote「僕はなぜトヨタの人事を３年で辞めたのか」（リンク：https://note.com/kazushi_takagi/n/nc5076eda7a2f）は40万PVを獲得。
シニア人材を活かす! 仕組みづくりとマネジメント ～雇用延長先進企業・ダイキン工業の事例に学ぶ～
企業の人員構成が高齢化の一途を辿り、70歳までの就業機会確保が努力義務となった今、シニア層の戦力化は人事戦略の重要課題となっています。本人のモチベーションと仕事の質をどのように維持・向上するのか。周囲との関係、現場のマネジメントでは何が重要になるのか。阻害要因の一つであるアンコンシャス・バイアスの企業データをご紹介すると共に、雇用延長で常に産業界のトップを走ってきたダイキン工業の取り組みを伺い、職域開発や評価・報酬など、押さえておくべきポイントについて考えます。
静岡放送で報道記者として15年間勤務した後、渡米。帰国後はキャリアジャーナリストとして活動し、働き方改革・ダイバーシティ経営企業の取材、女性メンター事業に取り組む。チェンジウェーブ参画後は、組織変革、人材育成、人的資本経営、ダイバーシティ推進案件等を担当。
シニア人材を活かす! 仕組みづくりとマネジメント ～雇用延長先進企業・ダイキン工業の事例に学ぶ～
企業の人員構成が高齢化の一途を辿り、70歳までの就業機会確保が努力義務となった今、シニア層の戦力化は人事戦略の重要課題となっています。本人のモチベーションと仕事の質をどのように維持・向上するのか。周囲との関係、現場のマネジメントでは何が重要になるのか。阻害要因の一つであるアンコンシャス・バイアスの企業データをご紹介すると共に、雇用延長で常に産業界のトップを走ってきたダイキン工業の取り組みを伺い、職域開発や評価・報酬など、押さえておくべきポイントについて考えます。
1997年 ダイキン工業株式会社入社。人事本部 採用・育成グループ、人事企画グループを経て、2015年より現職。2016年頃より人事・処遇制度改革プロジェクトに参画。2018年にプロジェクトのチーフとなり、2021年、希望者全員が70歳まで働き続けることができる仕組みへと再雇用制度を拡充。現在も引き続き、人事・処遇制度改革全般を担当。
健康経営を成功させウェルビーイングの実現を！ ～今企業が取り組むべき課題とその具体的な対策～
健康経営に取り組む際の効果指標は明確ですか？ 体調不良、メンタル不調、運動不足、喫煙対策、各企業での課題は様々だと思いますが、心身の不調や不健康行動の大元の原因は体内時計の乱れです。 体内時計を正常に働かせることで、心身のコンディションを上げるだけでなく、仕事のパフォーマンス向上、労働生産性の向上にもつながります。 体内時計の乱れに大きく影響するのが、生活リズム、すなわち１日の暮らし方や食べ方です。 特に現在、在宅勤務下で、睡眠やメンタルの不調を抱える若年層が増えているようです。 本セミナーでは、日々の体調に、暮らし方や食べ方がどのような影響を及ぼすのか、体内時計を整える暮らし方や食べ方について、根拠を示しながら具体的にお伝えします。 時間栄養学を活用して、今の自分に合う暮らし方、食べ方を導き、持続的に自分自身でセルフケアできる人を増やしましょう。
有限会社クオリティライフサービス 代表取締役 管理栄養士 / 健康運動指導士 / 産業栄養指導者 / ヘルスケアトレーナー / 食コンディショニングプロデューサー/ NTTドコモの健康経営支援サービス「リボーンマジック」監修 女子栄養大学卒。食品会社での商品開発、大学病院での臨床栄養指導等を経て、有限会社クオリティライフサービスを設立。働く人の食生活改善指導プログラム、各種コンテンツの企画開発に携わる。またTV 企画でのダイエット指導、メディアへの出演、各種セミナー、厚労省の特定保健指導の実践的指導者育成プログラム開発ワーキングメンバー。
臨床心理士が考える「休職・離職を減らす仕組みの作り方」 ~性格データを活用した採用・マネジメント手法~
本講演では，性格診断をうまく活用して採用やオンボーディングに生かしたり，定期的な社内サーベイを活用して休職・離職を予防するための体制づくりや，人材マネジメントの際に意識すべきことについて，具体的な活用例や対応例を交えながら解説します。早期離職やミスマッチ，メンタル不調での休職・退職等を減らしたいなどの課題感をお持ちの方には，解決のヒントになるポイントを意識しますので，ぜひご視聴いただければと思います。
臨床心理士・公認心理師。京都大学大学院教育学研究科博士後期課程単位取得退学。修士（教育学）。 京都文教大学で教鞭をとった後、2020年にリーディングマークに入社。 「ミキワメ」の性格検査、ウェルビーイングサーベイの設計責任者を務める。
エンゲージメント経営を実現するパフォーマンスマネジメント 5つの手法
「従業員が仕事と組織に対して高いエンゲージメントを持って、自律的にチャレンジして成果を出す」。そのような働き方を目指す会社が増えています。また、人的資本に関する情報開示においても「エンゲージメント」は重要指標と捉えられています。しかし、エンゲージメントを高めるための組織マネジメントのあり方に関しては、あまり説明されることがないのが実情です。 上から目標を下して個人目標の達成度で人事評価を行うという、MBOと成果主義人事を組み合わせた従来のマネジメント方法では、むしろエンゲージメントを低下させてしまいます。本セミナーでは、株式会社アジャイルHRにおいて豊富な導入実績を有する新たなパフォーマンスマネジメント手法について解説します。 5つの手法とは、①OKR、②1on1、③360度フィードバック、④人材開発会議、⑤エンゲージメントサーベイを指しており、これらの5つを整合的に組み合わせた組織マネジメントを構築することによって、効果的なエンゲージメント経営の推進が可能になります。
人材・組織変革の領域で30年以上のキャリアを有する。アクセンチュアにおけるヒューマンパフォーマンスサービスライン統括パートナー、エム・アイ・アソシエイツ株式会社代表取締役を経て現職。 2016年に出版した「人事評価はもういらない」で「ノーレイティング」の考え方を広めた。2018年出版の「1on1マネジメント」は多くの企業において1on1の教科書として活用されている。 2018年に株式会社アジャイルHRを設立して、パフォーマンスマネジメントに関するコンサルティングとHRテクノロジーサービスを多くの企業に対して提供している。
人的資本経営とその情報開示におけるLMS活用の必然性
2020年、米国では人的資本情報の開示が義務化され、今後は日本でもこのトレンドが加速すると考えられます。企業が社内外のステークホルダーに対する人的資本情報の開示に取り組むことは、旧態然とした人材施策の見直しや人材育成を促進し、企業価値を高めていく上で大きな転換点になるでしょう。本講演では、人的資本情報開示におけるLMS活用の必然性についてお伝えします。
2022年5月より現職。これまで30年以上にわたって積み上げてきたIT業界でのキャリアを生かし、コーナーストーンの日本におけるマーケティング戦略と活動全般をリード。 同社入社以前は、ガートナー ジャパンのアナリストとして、ITオペレーションおよびロボティック・プロセス・オートメーション分野を中心とした市場動向分析と提言を行っていた。ガートナー以前では、複数の外資系ITベンダーにおいて、製品／ソリューション・マーケティング、製品マネジメント、デジタル・マーケティング、イベント、チャネル、広報、アナリスト・リレーションなどの各種マーケティングや新規市場開発業務を担当。 また、業務系システムの設計・開発・サポート、インフラ系のシステム・コンサルタント、バックライン・サポートのエスカレーション・エンジニアなど技術系の職種も多数経験。 ビジネス・ブレークスルー大学大学院経営学修士課程修了 (MBA)。
NTTグループの技術を用いた、ヘルスケア～メディカル領域の取り組み バイオデジタルツインへの挑戦/健診データ管理・最新のストレスケア/健康経営サービスのご紹介
NTTグループ（3社）によるヘルスケア領域～メディカル領域への取り組みについてご紹介させていただきます。 ①バイオデジタルツイン™への挑戦 サイバー空間における人それぞれの身体及び心理の写像（デジタルツイン）、それをバイオデジタルツインと命名しました。 人が作った車や工場には設計図がありますが、生体（バイオ）には設計図がありません。にもかかわらずデジタルツインを再現することは大きなチャレンジです。NTT R&Dとして医療健康ビジョンを策定（2020年11月）。国内外に医療の研究所を作りバイオデジタルツインの実現に向けて取り組んでいます。 ②健診データ管理・最新のストレスケアのご紹介 Health Data Bankは、「企業の健康経営」と「個人の生涯健康管理」の双方を支援する健康管理クラウドサービスです。約2,000医療機関とのデータ変換実績と、従業員健康管理システムにおいてTOPシェア（約70%）を獲得しております。産業保健業務に必要な機能に加え、生活習慣病や休職等のリスクをAI予測する機能、組織毎の健康状態を可視化するダッシュボード機能、個人が自分の健康状態を管理できる機能等をご紹介します。 ③健康経営サービスのご紹介 dヘルスケアforBizは、企業・健保様向けの健康増進サービスです。 毎日の健康行動がインセンティブとしてｄポイントに変わるため、特別健康意識の高くない方でも楽しみながら継続してお取組みいただけます。 本サービスをご利用いただくことで各ご利用者様の健康課題の改善だけでなく 毎日の行動変容及び健診結果項目の改善、また健康経営優良法人認定の取得をご支援できる機能等をご紹介させていただきます。
研究企画部門 医療プロデュース所属。 事業開発（ビジネスディベロップメント）に27年従事。 NTT研究所では、深層学習の研究者として。NTTコミュニケーションズではAI技術/ビジネスに関する組織（AIタスクフォース）を立ち上げるなど、「技術で”つぎ”を創る」業務に従事。 検索サービス、ブログPF、教育プラットフォーム、デジタルコンテンツ（音楽、ゲーム）などC向けB向け問わず多数の事業開発を成し遂げた。 ビジネス書執筆約30冊（全国年間ビジネス書ランキング 8位を獲得）、雑誌連載多数。
NTTグループの技術を用いた、ヘルスケア～メディカル領域の取り組み バイオデジタルツインへの挑戦/健診データ管理・最新のストレスケア/健康経営サービスのご紹介
NTTグループ（3社）によるヘルスケア領域～メディカル領域への取り組みについてご紹介させていただきます。 ①バイオデジタルツイン™への挑戦 サイバー空間における人それぞれの身体及び心理の写像（デジタルツイン）、それをバイオデジタルツインと命名しました。 人が作った車や工場には設計図がありますが、生体（バイオ）には設計図がありません。にもかかわらずデジタルツインを再現することは大きなチャレンジです。NTT R&Dとして医療健康ビジョンを策定（2020年11月）。国内外に医療の研究所を作りバイオデジタルツインの実現に向けて取り組んでいます。 ②健診データ管理・最新のストレスケアのご紹介 Health Data Bankは、「企業の健康経営」と「個人の生涯健康管理」の双方を支援する健康管理クラウドサービスです。約2,000医療機関とのデータ変換実績と、従業員健康管理システムにおいてTOPシェア（約70%）を獲得しております。産業保健業務に必要な機能に加え、生活習慣病や休職等のリスクをAI予測する機能、組織毎の健康状態を可視化するダッシュボード機能、個人が自分の健康状態を管理できる機能等をご紹介します。 ③健康経営サービスのご紹介 dヘルスケアforBizは、企業・健保様向けの健康増進サービスです。 毎日の健康行動がインセンティブとしてｄポイントに変わるため、特別健康意識の高くない方でも楽しみながら継続してお取組みいただけます。 本サービスをご利用いただくことで各ご利用者様の健康課題の改善だけでなく 毎日の行動変容及び健診結果項目の改善、また健康経営優良法人認定の取得をご支援できる機能等をご紹介させていただきます。
第二公共事業本部 デジタルウェルフェア事業部 所属。 株式会社NTTデータに2016年新卒入社。 入社当初より官公庁向け大規模システム開発を中心に、新規開拓から深耕営業まで多岐に渡る営業活動に従事。 その後はヘルスケア領域に注力し、介護見守りソリューション「エルミーゴ」の拡販活動、 さらに現在は健康管理クラウドサービス「Health Data Bank」及び「ストレスケアソリューション（パルスサーベイ）」におけるソリューション営業として 企業向けの営業活動・パイプラインマネジメント等に幅広く取組み中。
NTTグループの技術を用いた、ヘルスケア～メディカル領域の取り組み バイオデジタルツインへの挑戦/健診データ管理・最新のストレスケア/健康経営サービスのご紹介
NTTグループ（3社）によるヘルスケア領域～メディカル領域への取り組みについてご紹介させていただきます。 ①バイオデジタルツイン™への挑戦 サイバー空間における人それぞれの身体及び心理の写像（デジタルツイン）、それをバイオデジタルツインと命名しました。 人が作った車や工場には設計図がありますが、生体（バイオ）には設計図がありません。にもかかわらずデジタルツインを再現することは大きなチャレンジです。NTT R&Dとして医療健康ビジョンを策定（2020年11月）。国内外に医療の研究所を作りバイオデジタルツインの実現に向けて取り組んでいます。 ②健診データ管理・最新のストレスケアのご紹介 Health Data Bankは、「企業の健康経営」と「個人の生涯健康管理」の双方を支援する健康管理クラウドサービスです。約2,000医療機関とのデータ変換実績と、従業員健康管理システムにおいてTOPシェア（約70%）を獲得しております。産業保健業務に必要な機能に加え、生活習慣病や休職等のリスクをAI予測する機能、組織毎の健康状態を可視化するダッシュボード機能、個人が自分の健康状態を管理できる機能等をご紹介します。 ③健康経営サービスのご紹介 dヘルスケアforBizは、企業・健保様向けの健康増進サービスです。 毎日の健康行動がインセンティブとしてｄポイントに変わるため、特別健康意識の高くない方でも楽しみながら継続してお取組みいただけます。 本サービスをご利用いただくことで各ご利用者様の健康課題の改善だけでなく 毎日の行動変容及び健診結果項目の改善、また健康経営優良法人認定の取得をご支援できる機能等をご紹介させていただきます。
ヘルスケアサービス部 所属。 1995年に入社後、法人営業、ドコモショップ店長、人事、採用育成を歴任。 2016年にドコモ・ヘルスケア（株）へ取締役として出向し、ウェルネス分野の健康サービスを企画・開発を推進。2019年から現職にて、ヘルスケア、メディカル領域のサービス戦略企画・運営に携わっている。
リログループのグローバル人材採用戦略の変革 ～なぜ、リログループはTOEICから「CEFR」への基準の変更に踏み切ったのか～
株式会社リログループでは『グローバル・リロケーションカンパニーNo.１』というビジョンを掲げています。 今後も予想される度重なる危機にも挑戦を続けられる強固な基盤作りと、 ビジョンの実現に向けて「新第三次オリンピック作戦」を2021年に発表いたしました。 「日本企業が世界で戦うために本業に集中できるよう、本業以外の業務をサポートすること」 「真のサムライパワーを発揮できるよう、日本企業の世界展開を支援すること」 また、これらを通じ、 「これから始まる日本の大転換をサポートすること」を使命としております。 目指す姿の実現には英会話力の向上、グローバル人材育成が不可欠となるなか、 大きな課題の1つとしてあったのが「グローバル人材の採用強化」でした。 そこで、2022年6月より、CEFRベースでの英会話力測定を導入、 「より実用的、かつ正確な英会話力の可視化」を構築中です。 本ウェビナーでは、ビジネス英語スピーキングテスト「PROGOS」の活用を含めたリログループ社の グローバル人材開発の実践についてご紹介いたします。
野村総合研究所、ドイツ系製薬会社を経て、渡米し滞米７年半の大学院／企業勤務経験を経て帰国。 英語教育・グローバル人材育成分野にて25年の経験を有する。国際ビジネスコミュニケーション協会で、TOEICプログラムの企業・大学への普及ならびにグローバル人材育成の促進に携わる。 EdTech企業執行役員を経て2020年より株式会社レアジョブに参画。2022年4月より現職。 著書に「英語力こそが『最強の武器』になる」アマゾン電子書籍（2022年5月）
リログループのグローバル人材採用戦略の変革 ～なぜ、リログループはTOEICから「CEFR」への基準の変更に踏み切ったのか～
株式会社リログループでは『グローバル・リロケーションカンパニーNo.１』というビジョンを掲げています。 今後も予想される度重なる危機にも挑戦を続けられる強固な基盤作りと、 ビジョンの実現に向けて「新第三次オリンピック作戦」を2021年に発表いたしました。 「日本企業が世界で戦うために本業に集中できるよう、本業以外の業務をサポートすること」 「真のサムライパワーを発揮できるよう、日本企業の世界展開を支援すること」 また、これらを通じ、 「これから始まる日本の大転換をサポートすること」を使命としております。 目指す姿の実現には英会話力の向上、グローバル人材育成が不可欠となるなか、 大きな課題の1つとしてあったのが「グローバル人材の採用強化」でした。 そこで、2022年6月より、CEFRベースでの英会話力測定を導入、 「より実用的、かつ正確な英会話力の可視化」を構築中です。 本ウェビナーでは、ビジネス英語スピーキングテスト「PROGOS」の活用を含めたリログループ社の グローバル人材開発の実践についてご紹介いたします。
1989年4月 株式会社日本リロケーションセンター(現 当社)に入社 転勤留守宅事業、福利厚生事業、NYでのサービスアパートメント事業などに携わり その後、人材開発の責任者として、グループ全体の人事制度、採用、研修などの 企画、設計、運用を行い、2021年6月から現職に就任。
ワークマンが挑戦する、これからの働き方 ～ノルマ・残業なしで年収1000万円を実現する仕組み～
ベストセラー「ワークマン式『しない経営』」（ダイヤモンド社刊）の著者がホンネで語る、ノルマと期限がない究極の「自走」型経営。 企業と個の関係を逆転。上からの目標やノルマでなく、働く人の意欲が主役。経営者は凡人と宣言。悔しいが本当だ。上にいくほど現場の情報が入らない。だから社員に頼る。ノルマ、期限、報連相を廃止。自分の優先順で仕事をすると早くでき、質が高い。社員のストレスになるM&Aや幹部中途採用はしない。不安になる大改革の前には賃上げをコミット。社内行事/1枚以上の稟議書/社内販売/接待/子会社設立/業界団体加盟はしない。価値を生まない仕事は楽しくない。社員能力の限界＝企業成長の限界を受容。限界があるから教育をする。研修の講師は社員。一番重要な仕事だから。社員の自走性から100年の競争優位が生まれつつある。 本著書は面白いとの評価が94%。役に立つはゼロ（涙）。実行は難しい？ 遅すぎたが、今回は実現手法を紹介。
東大経済学部卒。三井物産入社後、海外留学を経て三井物産デジタル社長に就任。本社経営企画室次長、三井情報取締役。2012年ワークマンに入社。19年より現任。ワークマン店は作業服市場を取り尽くす勢いのため、18年に新業態店「WORKMAN Plus」を仕掛けて大ヒット。20年に女性目線の「#ワークマン女子」店を立ち上げ、10年で400店舗の出店をめざし快進撃中。著書に『ワークマン式「しない経営」』（ダイヤモンド社）。21年12月には2冊目の著書となる『ホワイトフランチャイズ ワークマンのノルマ・残業なしでも年収1000万円以上稼がせる仕組み』（KADOKAWA）を上梓。
これからの時代に求められる「Excellent Care Company」とは 増え行く「ビジネスケアラー」がアタリマエに輝くために、企業は何ができるのか
人口構造上、本格的な超高齢社会に突入する「2025年」を目前に控え、仕事と介護の両立に差し迫って直面するビジネスケアラー（予備軍）は、20-30代でも1割、40代以降では3割を超える規模になりつつあります。これからの企業は、アタリマエにケアと両立しながら、「働き甲斐」「やりがい」を奪わずに輝く未来を、共創していくことになるでしょう。今回は、「ビジネスパーソンが介護離職をしてはいけないこれだけの理由」の著者であり、自らも30年以上の両立経験のある酒井が、ビジネスケアラー3万人のデータをひもときつつ、「Excellent Care Company」を目指す先進企業の取組について、解説します。
慶應義塾大学理工学部卒。Tilburg大学MBAを首席取得。フリービット株式会社取締役を経て、2016年株式会社リクシスを佐々木と共に創業。自身も30年に渡る介護経験者で、テレビなどでも介護関連の有識者として出演。著書『ビジネスパーソンが介護離職をしてはいけないこれだけの理由』。
【人的資本経営を支える】働く場所と従業員エンゲージメントの関係性
新型コロナウイルス感染拡大の影響でリモートワークが急激に浸透し、働き方や働く場所が大きく変化しました。 withコロナの社会において、企業はリモートワークを前提とした働く場所の多様化をさらに推進していく必要があります。 本講演では、働く場所と従業員エンゲージメントの関係性について、株式会社人材研究所代表取締役社長 曽和氏より解説いただきます。 また、後半ではリモートワーク実施率80%以上のNTT Com内の事例や、弊社が提供しているワークスペース検索予約サービスによる、働く場所の多様化についてご紹介します。
株式会社 人材研究所代表取締役社長。 愛知県豊田市生まれ、関西育ち。灘高等学校、京都大学教育学部教育心理学科。在学中は関西の大手進学塾にて数学講師。卒業後、リクルート、ライフネット生命などで採用や人事の責任者を務める。その後、人事コンサルティング会社人材研究所を設立。日系大手企業から外資系企業、メガベンチャー、老舗企業、中小・スタートアップ、官公庁等、多くの組織に向けて人事や採用についてのコンサルティングや研修、講演、執筆活動を行っている。著書に「人事と採用のセオリー」「人と組織のマネジメントバイアス」「できる人事とダメ人事の習慣」「コミュ障のための面接マニュアル」「悪人の作った会社はなぜ伸びるのか？」他。現在、Y!ニュース、日経、労政時報、Business Insider、キャリコネ等、コラム連載中
【人的資本経営を支える】働く場所と従業員エンゲージメントの関係性
新型コロナウイルス感染拡大の影響でリモートワークが急激に浸透し、働き方や働く場所が大きく変化しました。 withコロナの社会において、企業はリモートワークを前提とした働く場所の多様化をさらに推進していく必要があります。 本講演では、働く場所と従業員エンゲージメントの関係性について、株式会社人材研究所代表取締役社長 曽和氏より解説いただきます。 また、後半ではリモートワーク実施率80%以上のNTT Com内の事例や、弊社が提供しているワークスペース検索予約サービスによる、働く場所の多様化についてご紹介します。
2018年に新卒にてNTTコミュニケーションズ株式会社に入社。 全国テレビジョン中継サービスの保守運用を担当し、社会のインフラであるテレビ放送の安定したサービス提供に貢献。 現在の部署に異動後、ワークスペースの検索・予約サービス「droppin」の事業化を推進。 2021年10月にサービスをリリースした後、BtoBマーケティング、インサイドセールス、法人営業を担当しサービスのグロースに貢献中。
あなたの会社、本気で変わろうとしてますか？「人事任せの施策に終止符を！」
●メンバーの89％がリーダーの変化によって自分自身も変化したと感じている！ ●メンバーの85％がリーダーの変化によってチーム全体が変化したと感じている！ ●大手企業の昭和体質な役員や拠点長に変化が起きた！ フランクリン・コヴィーの独自調査によると、約8割の企業が社員の意識や行動改革に課題を持っていると回答。 そのための人事施策を行なっているにもかかわらず、約半数が効果がなかったと回答しました。 なぜ様々な施策を行っても行動変容を起こすことができないのでしょうか？ そして人材開発担当や、人材教育に課題感を持っている役員層は何を変えなければならないのか？ 世界160カ国で人材開発・組織開発コンサルティングのサービス提供をしている、フランクリン・コヴィーの視点から、日本企業が今変えるべき人材教育のポイントをご紹介します。
1985 年に大手マンションデベロッパーに新卒で入社。 経理分門、システム 開発部門などスタッフ部門を中心に活動する中で、グループのコーポレイトブランド新規策定、普及するための全社プロジェクトのコアメンバーとして活動する。 その中でファシリテーションに出会い、ファシリテーターへの道を志すこととなった。 その後社内にて、リーダーシップやチームビルディングなどのプログラムを自ら開発し、講師として延べ 500 名程への研修を行った。 2016年、より多くの個人と組織の成長の瞬間に立ち会い、貢献することをミッションとし、その実現のためにフランクリン・コヴィー・ジャパンに入社。 7つの習慣との出会いは1996 年。その内容に大きな刺激を受け、「生き方そのもの」を見直すきっかけとなった、自分自身の原体験を大切にしてファシリテーションに臨んでいる。 ＜一言＞ セミナーの場のみで終わらず、深く心に残る研修を心がけています。 参加者 が自らの変化と成長を一生継続していくお手伝いをしていくことで、ファシリテーターである自分自身も生涯成長を目標にしています。
世界基準のロジカル・シンキング＆コミュニケーションとダイバーシティとインクルージョンの本質 BBT大学単科制度を活用した次世代経営人材育成法
◆ロジカル・シンキング＆コミュニケーション マッキンゼー・アンド・カンパニーでコンサルティングレポート等の論理構成・ 日本語表現にアドバイスをするエディティング、コンサルタントや顧客企業対象の論理構成に関するトレーニングに従事した講師が、ロジカル・シンキングに基づく「思考整理」「メッセージの構成」「メッセージの表現」の実践的なアプローチについて体系的に解説します。 ◆ダイバーシティとインクルージョン 前提としている環境変化を踏まえ、今の時代におけるダイバーシティとインクルージョンの重要性を理解する。また、企業におけるダイバーシティとインクルージョンの本質的な課題や改善をしないことによるリスク、実践することでのメリットといった諸問題の全体感について解説しています。
コミュニケーション・スペシャリスト。 企業におけるロジカル・コミュニケーション定着のためのサポート提供とともに、論理思考やロジカル・コミュニケーションに関する研修を多数企画・実施している。 東京都立大学（旧首都大学東京）大学院経営学研究科 経営学専攻 非常勤講師（ロ ジカル・ライティング担当）。 東京大学文学部社会学科卒業後、株式会社伊勢丹（当時）広報担当を経て、マッキン ゼー・アンド・カンパニーに入社。同社でコンサルティングレポート等の論理構成・ 日本語表現にアドバイスをするエディティング、コンサルタントや顧客企業対象の論 理構成に関するトレーニングに携わった後、独立、現在に至る。
世界基準のロジカル・シンキング＆コミュニケーションとダイバーシティとインクルージョンの本質 BBT大学単科制度を活用した次世代経営人材育成法
◆ロジカル・シンキング＆コミュニケーション マッキンゼー・アンド・カンパニーでコンサルティングレポート等の論理構成・ 日本語表現にアドバイスをするエディティング、コンサルタントや顧客企業対象の論理構成に関するトレーニングに従事した講師が、ロジカル・シンキングに基づく「思考整理」「メッセージの構成」「メッセージの表現」の実践的なアプローチについて体系的に解説します。 ◆ダイバーシティとインクルージョン 前提としている環境変化を踏まえ、今の時代におけるダイバーシティとインクルージョンの重要性を理解する。また、企業におけるダイバーシティとインクルージョンの本質的な課題や改善をしないことによるリスク、実践することでのメリットといった諸問題の全体感について解説しています。
ビジネス・ブレークスルー大学 経営学部 非常勤講師 株式会社カレイディスト 代表取締役 運輸省（現国土交通省）、BCG、カタリスト・ジャパンを経て、2018年に(株)カレイディストを設立。 直近は、職場のインクルージョンを通じて女性のキャリア推進をグローバルに支援する企業会員制の団体カタリストの日本代表として、様々なリサーチの実施、企業向けアドバイザリーサービスに従事。 主に取り扱うトピックは、ダイバーシティとインクルージョンの重要性、インクルーシブ・リーダーシップ、女性のキャリア推進、働き方改革、チェンジマネジメントなど。
データ・数字に強くなる！ デジタル人材育成のポイント3選 ～演習事例からデータ活用手法を学ぶ～
データサイエンティストの育成、AI・DX人材の採用、など、データや数字を活用する人材に注目が集まっています。そのため世の中では、統計や会計など専門スキル習得に向けた研修・セミナーが多く実施されています。しかし、多くのビジネスパーソンはそもそも数字が苦手。数字が苦手な人が難しい（と感じてしまう）研修を受講するとどうなるか？もっと数字が嫌いになります。ではどうすべきか？まずは数字に対する苦手意識を克服することが大切です。専門職を目指さない限りビジネスシーンで高度な数学知識は不要。大切なことは数字の使い方・捉え方・考え方を身に付けることです。本セミナーでは、演習事例を交えてビジネスシーンにおける数字に強い人材育成のポイントをご紹介いたします。
20代に外資系サービス業で営業に従事し世界3位の実績を残す。2006年より上場企業にて経営企画、管理業務に従事。30代で上場企業役員就任。M&A実務は事業会社責任者として、国内外で合わせて10件以上のクロージング実績がある。豊富な実務経験から「実務に即した人材育成」が信条。常に現場視点を持ち続けることで「明日から役立つ」具体的な教育支援を提供。 【過去の経歴】 ・エン・ジャパン株式会社（執行役員/経営企画室長） ・株式会社アトラス（経営企画部長） ・キンコーズ・ジャパン株式会社（Sales Manager/District Manager)
メンタルヘルスケアから始まる人的資本経営～企業が注力すべき復職支援とは～
人的資本経営やウェルビーイング経営に注目が集まるに伴い、「従業員が心身ともに健康に働ける職場環境を整え、エンゲージメントを高めることが、企業価値向上のためには必要不可欠である」という考え方が一般的になってきました。また、健康管理を経営上の重要課題として捉え、戦略的に健康経営に取り組む企業も年々増加しています。 しかし一方で、「従業員が安心して働ける組織をつくるために、具体的に何に注力すれば良いのか分からない」といった現場担当者様のお悩みもよくお聞きします。 そこで本講演では、取り組みの第一歩として何から始めれば良いのか？という視点から「復職支援」に焦点を当て、従業員のメンタルヘルス不調をめぐる現状や組織にもたらす影響、そして具体的な支援方法について解説いたします。
「薬に頼らず働く人のメンタルを支える」心療内科であるBESLI CLINICを2014年共同創設。 ハーバード大学TMSコースを修了し、第三のうつ病の治療であるTMS治療（経頭蓋磁気刺激）を専門に行う東京TMSクリニックを2020年5月に開設した。 産業医として企業内の健康管理・健康経営をサポートし、医療と企業の両面から働く人のケアを実践している。
メンタルヘルスケアから始まる人的資本経営～企業が注力すべき復職支援とは～
人的資本経営やウェルビーイング経営に注目が集まるに伴い、「従業員が心身ともに健康に働ける職場環境を整え、エンゲージメントを高めることが、企業価値向上のためには必要不可欠である」という考え方が一般的になってきました。また、健康管理を経営上の重要課題として捉え、戦略的に健康経営に取り組む企業も年々増加しています。 しかし一方で、「従業員が安心して働ける組織をつくるために、具体的に何に注力すれば良いのか分からない」といった現場担当者様のお悩みもよくお聞きします。 そこで本講演では、取り組みの第一歩として何から始めれば良いのか？という視点から「復職支援」に焦点を当て、従業員のメンタルヘルス不調をめぐる現状や組織にもたらす影響、そして具体的な支援方法について解説いたします。
外国人材、特に技能実習生・特定技能人材の活用コンサルティング業を経て、メディフォンに入社。現在は、事業企画室にて多言語健康管理システム「mediment」のマーケティングを担当。
1億件以上の回答データと2,490社を超える活用事例から学ぶ「本当のエンゲージメントの育み方」 国内最大級のエンゲージメントツール提供会社が語る、エンゲージメントへの向き合い方と向上方法
近年、経営・人事・マネジメント領域において「エンゲージメント」という言葉が注目されています。 一度はお聞きになられたことがある方も多いのではないでしょうか。 喫緊では「人的資本情報開示の重要性」が日に日に高まっていることを受け、これからの組織づくりの根幹を成す指標と言われている「エンゲージメント」にますますの注目が集まっております。 一方で、実際には、 ・各社が様々な定義や言葉でエンゲージメントを謳っているが、実際正しいものは何なのか ・有象無象の方法論が挙げられる中で、本当の意味でエンゲージメントを育んでいく方法は何なのか ・エンゲージメントは本当に持続的な企業価値創造につなげていくことができるのか などの疑問をお持ちの方も多くいらっしゃるのではないでしょうか。 そこで今回は、5年前に国内でエンゲージメントツールを先んじてローンチし現在では2350以上の企業・組織にご導入をいただいている組織力向上プラットフォーム「Wevox（ウィボックス）」より、これまでの実績や活用事例をもとに「組織において、真にエンゲージメントを高められる方法とは」というテーマについて解説をさせていただきます。 ・エンゲージメントを測っているから大丈夫 ・エンゲージメントを経営/人事が取り組んでいるから大丈夫 ・年1の意識調査や満足度調査で十分 ・自社にはエンゲージメントはあっていないので意味がない ・自社で導入をしても形骸化する ・詳細の分析が何よりも大事である ・AIを駆使すれば、最適な打ち手が見えてくる ・コンサルや研修でエンゲージメントは高められる ・エンゲージメントは一夜にして築ける ・エンゲージメントが低いのは人事のせいだ ・エンゲージメントが低いのは上司のせいだ ・どうせやっても変わらない ・組織や制度はすぐに変えられないので自分たちにはできない こんな誤解や思い込みを持ってしまい、間違った形で取り組みを続けていたり、結局変わらないから「何もしない」というようなことになっていませんでしょうか。 エンゲージメントは難しく捉えられがちですが、実は日常的に行う〇〇を変えていくことで、その取り組みの"質"が大きく変わる性質を持っています。 ここに入る◯◯とは一体何なのでしょうか。 今回のセミナーでは、上記のテーマについて実際の成功事例や失敗事例やデータを交えながらお話をさせていただきます。 「今回はじめてエンゲージメントを聞く」という方から、「自社で既にエンゲージメント活動に取り組んでいる」という方まで、幅広い方にご参考いただける内容になっておりますので、是非ご参加をいただけますと幸いです。
大阪大学を卒業後、株式会社アトラエに入社。求人メディア「Green(グリーン)」のコンサルティング営業を担当後、当時新規事業であった組織力向上プラットフォーム「Wevox(ウィボックス)」へ異動。 現在は、年間1,000名を超える経営者や人事担当者の方々とお会いしながら、エンゲージメントを軸にした全社的な組織改変を支援。日経大手企業を中心に、メガバンクグループの全社的なエンゲージメントプロジェクトや大手生命保険会社の全社エンゲージメント施策のご支援などをメインで担当。 同時に、社内のバリュー刷新や全社コミュニケーション設計など社内外問わず組織改変に従事。
Z世代の特徴を活かした新入社員育成の4Step 新入社員のエンゲージメントを段階的に高める育成とは
テレワークをはじめ若手の労働観は年々変化し、育成環境もよりハードになっています。 このような中で多くの企業様が、いよいよ「育成の転換」に向き合わざるを得ない状況に直面しているのではないでしょうか。 新入社員の就社意識が大幅に低下している人材流動化時代において、「ファーストキャリアがこの会社で良かった」と思ってもらうためには、どのような育成デザインが必要なのか。 Z世代と言われる世代の人材育成に向き合うことは「若手の離職低下」や「優秀人材の採用」など、エンゲージメントの高い組織づくりの成否を分けるキーとなっています。 本講演ではイマドキ世代が「入社後よりもエンゲージメントが高まっている状態」に到達するまでのプロセスを『4Step』に分けた育成設計について具体的にご紹介いたします。
大学卒業後、株式会社NEWONEに創業メンバーとして参画。 入社後、マーケティング部門で新商品開発に従事し、主に20代育成プログラムの開発責任者を担当。 現在は、コンサルタントとして新入社員育成から管理職育成まで幅広く、 営業・プログラム開発に携わっており、ユニットマネージャーを務める。 また、新人・若手領域を中心に、ファシリテーターとしても活躍している。
最強チームの作り方 ー ニッポンのチームをアップデートせよ ～チームワーキング:チームを動かす３つのスキル～
多様性あふれる、この時代に、自分の職場やチームを動かし、成果をだすためには、リーダー＆メンバーが、どのような行動をとることが重要なのかを考えます。いわゆるKKD（勘・経験・度胸）に頼るのではなく、データに基づきながら、チームを動かす3つのスキルをお伝えします。自分のチームがどのような状況にあるかをチェックしながら、講演をお聞きください。すべてのひとびとに、チームを動かすスキルをインストールすることが重要だと考えます。
立教大学 経営学部 教授。立教大学大学院 経営学研究科 リーダーシップ開発コース主査、立教大学経営学部リーダーシップ研究所 副所長などを兼任。博士（人間科学）。専門は人材開発論・組織開発論。北海道旭川市生まれ。東京大学教育学部卒業、大阪大学大学院 人間科学研究科、メディア教育開発センター（現・放送大学）、米国・マサチューセッツ工科大学客員研究員、東京大学講師・准教授等をへて、2017年-2019年まで立教大学経営学部ビジネスリーダーシッププログラム主査、2018年より立教大学教授（現職就任）。 「大人の学びを科学する」をテーマに、企業・組織における人材開発・組織開発について研究している。 単著（専門書）に「職場学習論」（東京大学出版会）、「経営学習論」（東京大学出版会）。一般書に「研修開発入門」「駆け出しマネジャーの成長戦略」「アルバイトパート採用育成入門」など、他共編著多数。著作のいくつかが、中国語・韓国語に翻訳・出版。
ANA流 人と組織のエンゲージメント ～持続的に企業が成長する仕組みづくり～
「どうすれば働き手と企業がともに幸せな未来を築くことができるのか」という問いかけに対して、ANAグループが早くから「人」にこだわり、「人」を源泉として持続的に成長する仕組みづくりに注力してきたこと、そしてANAグループの最大の資産は「人財」であることを紹介します。また、安全に企業を成長させるためには、リスクマネジメントが最も重要です。ANAが実践している取り組みを一部紹介し、少しでも皆様の課題解決のヒントになれば幸いです。
ANAに入社後、空港接客部門、工場総務部門、15年間の労働組合専従を経て、汐留の本社で経営企画、人事労務、施設関連の責任者を担当。その後、国内線・国際線全ての航空機オペレーション部門の統括、安全の最終責任者（安全統括官）を担当。24時間、365日、世界中のANAの航空機の運航を管理。 清水より：「経営者の私が実際に経験した出来事なども交えて“リスクマネジメントの重要性”をお伝えいたします。」
ANA流 人と組織のエンゲージメント ～持続的に企業が成長する仕組みづくり～
「どうすれば働き手と企業がともに幸せな未来を築くことができるのか」という問いかけに対して、ANAグループが早くから「人」にこだわり、「人」を源泉として持続的に成長する仕組みづくりに注力してきたこと、そしてANAグループの最大の資産は「人財」であることを紹介します。また、安全に企業を成長させるためには、リスクマネジメントが最も重要です。ANAが実践している取り組みを一部紹介し、少しでも皆様の課題解決のヒントになれば幸いです。
ANAに入社後、客室乗務員としてANA客室センター、ANAグループ運航会社エアージャパンでの客室乗務員のマネジメントを経験。その後、ANAビジネスソリューション研修事業部を経て、現在は人事部で人材開発、教育・研修を担当。 石山より：「ANAグループが取り組んでいる人づくりを紹介し、人の力を活かすためのエンゲージメントの重要性についてお伝えします。」
ANA流 人と組織のエンゲージメント ～持続的に企業が成長する仕組みづくり～
「どうすれば働き手と企業がともに幸せな未来を築くことができるのか」という問いかけに対して、ANAグループが早くから「人」にこだわり、「人」を源泉として持続的に成長する仕組みづくりに注力してきたこと、そしてANAグループの最大の資産は「人財」であることを紹介します。また、安全に企業を成長させるためには、リスクマネジメントが最も重要です。ANAが実践している取り組みを一部紹介し、少しでも皆様の課題解決のヒントになれば幸いです。
長年ANAの整備部門で大型旅客機の定期点検を担当し、その後、安全推進部門でグループ全体の安全管理体制構築や監査を担当。 松本より：「多くの人が働く空港の現場では、様々なトラブルが発生します。ここで学んだことは、“安全な状態”があるのではなく、いつでも“安全を管理”していくことの重要性でした。私は、組織運営や人づくりのヒントを皆様にご紹介したいと思います。」
業界トップの青山商事が新卒で『ジョブ型採用』を実現した母集団形成・選考フローとは？ ～スーツ企業のイメージに捉われない採用ができたワケ～
・『ジョブ型採用』の導入を検討しているが、導入後どのような成果がでるか見通せない ・学生に与える企業やブランドイメージが強く、イメージ以外の人材が獲得できていない とのお悩み事が増えてきています。 採用手法の変化、学生の変化、また社会の変化に対応することが求められる新卒採用において 『ジョブ型採用』を取り入れた人事の方はどのような採用を行い、成果を出しているのでしょうか？ 今回は、青山商事株式会社から人材開発部の林様をお呼びして、 ・『ジョブ型採用』を導入することで解決できた採用課題は何だったのか？ ・『ジョブ型採用』を実施するにあたり、どのような採用ターゲットを設定しているのか？ ・採用ターゲットに対してどのようなアプローチを行うことで採用につながったのか？ またアプローチ方法を確立するためにどのようなPDCAを行ったのか？ などなどリアルな事例をお話いただきます。
1984年生まれ。横浜ファッションデザインで服飾を学び、2005年に新卒として青山商事に入社。店舗での営業を経て、新規事業の立ち上げを経験後、2018年から人材開発部へ異動。現在は新卒採用のリーダーとして主に採用戦略全体の設計や、ジョブ型採用の推進を担当。実務としてもダイレクトリクルーティングやリファラル採用、採用ブランディングの強化をおこなっています。またNewsPicks ユーザーとの共創コミュニティ「シン・シゴト服ラボ」にも参加し「就活生が服装で悩む時間」を少しでも減らすため活動中。
業界トップの青山商事が新卒で『ジョブ型採用』を実現した母集団形成・選考フローとは？ ～スーツ企業のイメージに捉われない採用ができたワケ～
・『ジョブ型採用』の導入を検討しているが、導入後どのような成果がでるか見通せない ・学生に与える企業やブランドイメージが強く、イメージ以外の人材が獲得できていない とのお悩み事が増えてきています。 採用手法の変化、学生の変化、また社会の変化に対応することが求められる新卒採用において 『ジョブ型採用』を取り入れた人事の方はどのような採用を行い、成果を出しているのでしょうか？ 今回は、青山商事株式会社から人材開発部の林様をお呼びして、 ・『ジョブ型採用』を導入することで解決できた採用課題は何だったのか？ ・『ジョブ型採用』を実施するにあたり、どのような採用ターゲットを設定しているのか？ ・採用ターゲットに対してどのようなアプローチを行うことで採用につながったのか？ またアプローチ方法を確立するためにどのようなPDCAを行ったのか？ などなどリアルな事例をお話いただきます。
1992年生まれ。東京都市大学経営工学科卒。機械学習による早期離職の構造のモデル化の研究を行う。大学時代はアフリカ等へのバックパック、ヒッチハイク、半年のフルコミットインターン、学生団体立ち上げ等を経験。 2015年新卒としてグローアップに入社。中途人材領域での営業経験後、2016年より経営企画室を立ち上げ。その後全社のマーケティング及びサービス開発に携わり、『キミスカ』（https://kimisuka.com/company/）のマーケティング統括として、年間15万人の就活生が使うサービスへと成長させた。自社の採用担当者として、採用全体の設計からインターンシップ等のコンテンツ作成等も行っている。 キミスカのコンセプトでもある『ありのまま』の採用・就活の実現に向けて日々活動をしている。
三井物産に訊く、これからの採用戦略のかたち
“人の三井”といわれるほど、人の魅力を重視する社風で知られる三井物産。これまでもチャレンジングかつ学生の本質に迫る取り組みで注目を集めてきた同社の採用責任者である採用企画室 室長 田渕 順司様に、人材支援会社のヒューマネージが採用戦略における考えや取り組みについてお伺いします。
1995年入社。財務や人事のコーポレート関連業務に携わった後、情報産業、環境・新エネルギー、金属資源といった複数の事業領域での経験、二度の海外駐在を経て、2020年4月より現職。
三井物産に訊く、これからの採用戦略のかたち
“人の三井”といわれるほど、人の魅力を重視する社風で知られる三井物産。これまでもチャレンジングかつ学生の本質に迫る取り組みで注目を集めてきた同社の採用責任者である採用企画室 室長 田渕 順司様に、人材支援会社のヒューマネージが採用戦略における考えや取り組みについてお伺いします。
大手人材支援会社にて採用支援事業に携わった後、2012年ヒューマネージ入社。大手企業を中心とした制作ディレクターを経て、現在は制作とマーケティングチームを統合した事業戦略グループの責任者および人事・採用ご担当者様へ向けた情報プラットフォーム「HR AGE」編集長を務める。
三井物産に訊く、これからの採用戦略のかたち
“人の三井”といわれるほど、人の魅力を重視する社風で知られる三井物産。これまでもチャレンジングかつ学生の本質に迫る取り組みで注目を集めてきた同社の採用責任者である採用企画室 室長 田渕 順司様に、人材支援会社のヒューマネージが採用戦略における考えや取り組みについてお伺いします。
2015年入社。カスタマーサクセス職、営業職に従事した後、現部署にて業界シェア第1位の採用管理システム『i-web』、同第3位の適性アセスメントツールを始めとする各種新サービスの企画、マーケティングに携わる。
三菱マテリアルが取り組む人事トランスフォーメーション
昨年創業150年を迎えた三菱マテリアルでは、コーポレート・トランスフォーメーション（最適なグループ経営形態への改革）、デジタル・トランスフォーメーション（ＤＸ）、ヒューマン・リソース・トランスフォーメーション（ＨＲＸ）、業務効率化を柱とする「４つの経営改革」を推進しています。ＨＲＸは、変化に適応しつづける自律的な人材の確保と育成を目的に人事制度改革に着手しており、なかでも管理職を対象にした職務型人事制度や次世代経営人材育成の仕組みの導入、タレントマネジメントシステムの稼働、HRBP制の導入など数々の変革への取り組みをHRサミットで紹介します。
大学卒業後、花王（株）にて営業、人事企画、国際人事を担当。2001年ゼネラル・エレクトリック（GE）に入社。HRリーダーシッププログラムを修了後、日本、アジア・パシフィック地域、中欧・東欧地域のコーポレート部門、金融部門、電力部門のHRBPや人事のリーダーシップ職を担当。2012年日本IBM（株）入社。グローバル・テクノロジー・サービス事業担当 人事理事、IBM米国本社出向、グローバル・ビジネス・サービス事業担当 人事執行役員を経て、2016年スリーエムジャパン（株）にて執行役員人事担当。2021年3月三菱マテリアル（株）に入社、2022年4月より現職。
三菱マテリアルが取り組む人事トランスフォーメーション
昨年創業150年を迎えた三菱マテリアルでは、コーポレート・トランスフォーメーション（最適なグループ経営形態への改革）、デジタル・トランスフォーメーション（ＤＸ）、ヒューマン・リソース・トランスフォーメーション（ＨＲＸ）、業務効率化を柱とする「４つの経営改革」を推進しています。ＨＲＸは、変化に適応しつづける自律的な人材の確保と育成を目的に人事制度改革に着手しており、なかでも管理職を対象にした職務型人事制度や次世代経営人材育成の仕組みの導入、タレントマネジメントシステムの稼働、HRBP制の導入など数々の変革への取り組みをHRサミットで紹介します。
NECなどエレクトロニクス関連企業3社を経験した後、ベンチャー企業を10年間社長として経営。中央大学大学院戦略経営研究科（ビジネススクール）客員教授を7年経験した後、2017年4月より現職。2009年より年間数百社の人事部門を毎年訪問。人事部門の役割と人事のキャリアについて研究している。2015年は日テレnews zeroのコメンテーターを担当。2016年より、毎週、『Podcast 楠田祐の人事放送局～有名企業の人事部長にズバリ聞く！』（ProFuture）のパーソナリティを務める。リスナー累計200万人（2021年6月時点）。主な著書：『破壊と創造の人事』（Discover 21）、『内定力 2017～就活生が知っておきたい企業の「採用基準」』（マイナビ）
新人からのキャリア開発3.0 リアリティショックを乗り越え自律を促す3つのポイント
「リアリティショック」「育まれない主体性」「若手の離職」コロナ禍において、新人・若手育成の課題をどう解決するのか？ 我々は、配属が限定されない一括採用の日本風土にフィットするキャリア開発を模索してきました。キャリア開発3.0を切り口に、 入社後３年間において、人事として何を仕掛けるべきか、調査や事例を交えてお伝えしていきます。 東京経済大学キャリア研究所として「活躍している社員の学生時代の経験は？」「組織コミットが高い若手の特徴は？」「上司が今するべき支援とは？」等、様々な研究から導いた事例を基に、これからの人材育成やキャリア開発を見直すきっかけになれば幸いです。
新卒で人事コンサルティング会社に入社。研修開発、コンサルティング営業として、100社以上の人材育成に携わる。その後、大学・採用・育成の領域から、新たな価値を創るためにOriginal Point（株）を設立。キャリアデザイン研究所では、新卒のキャリア観や日本型のキャリア開発の研究を推進している
DX入門研修は一通り実施した。次の一手は何だ？！ 現場社員を「デジタル活用人材」に変える育成施策
「DX推進に向けて人事部門としては何をすべきか…？」 多くの企業がDX推進に舵を切る中、人事・人材育成部門の皆さまにおかれましては、 DX人材の育成や組織づくりに関するミッションをお持ちの方も少なくないのではないでしょうか。 本セミナーでは、大手企業各社のDX人材育成に関する最新動向を読み解きながら、 DX人材育成のトレンドである「デジタル活用人材育成」の概要・求められる3つの力についてご紹介いたします。 また「デジタル活用人材」の育成施策として多数企業に導入いただいている 統計検定3級相当のデータリテラシーを身に着ける「データ分析スキル研修」の実施事例をご紹介いたします。
アルー株式会社 創業メンバー 慶應義塾大学法学部法律学科卒。戦略コンサルティング会社A.T.カーニーを経て、アルー創業に参画。 論理的思考、問題解決思考、経営戦略、データ分析スキル等に関する研修プログラム開発・研修講師を担当。
自律学習から学び合い文化の醸成まで。次世代の職場学習を支えるLMSの進化
かつては、必須研修の受講管理や研修運営の効率化を目的にLMSが活用されることが主でしたが、事業環境の変化は職場の教育ニーズ、教育施策の変化に繋がり、LMSに期待されている役割も大きく変化しています。自律学習の促進、学び合い文化の醸成といった、職場内学習のありたい姿の実現に向け、LMSがどう貢献できるかを事例を交えてお伝えいたします。
慶応義塾大学経済学部卒。ベネッセコーポレーションを経て、アルーに入社。HRコンサルティング部のコンサルタント、部門責任者を経て現職。
世界の経営学からみる戦略人事への視座 経営課題・戦略人事
日本企業からイノベーションが失われていると言われて久しい。一方で、欧米を中心とした世界の経営学で、イノベーションに関する様々な研究の知見があがっている。本講演では、そのような世界標準の経営理論の知見を紹介しながら、日本企業への戦略人事への示唆を考えていきます。
慶應義塾大学経済学部卒業、同大学院経済学研究科修士課程修了。三菱総合研究所で、主に自動車メーカー・国内外政府機関 への調査・コンサルティング業務に従事した後、2008 年 に米ピッツバーグ大学経営大学院より Ph.D.（博士号）を取得。 同年より米ニューヨーク州立大学バッファロー校ビジネススクール助教授。 2013 年より早稲田大学大学院 早稲田大学ビジネススクール准教授。 2019 年より教授。専門は経営学。 「Strategic Management Journal」など国際的な主要経営学術誌に論文を多数発表。著書は「世界標準の経営理論」（ダイヤモンド社）、「世界の経営学者はいま何を考えているのか」（英治出版）「ビジネススクールでは学べない 世界最先端の経営学」（日経BP社） 他。 メディアでも活発な情報発信を行っている。
日本的ジョブ型雇用の切り札！市場の給与水準データを活用したタレントマネジメントシステム構築のポイント
「ジョブ型」や「賃金」への関心が継続される中、多くの日本企業における喫緊の課題として「必要人材の採用が進まない」「優秀人材の離職を止めたい」があると思われます。一方、日本の雇用環境や人の流動化の成熟度を考えると、海外と同様の人事制度を導入することは難しく「自社に適した」制度構築に向けての模索が続いています。そのような中で、自社の給与を市場と比較した上で制度変更を検討したい企業が増えており、更に個人の側の報酬への期待も変化しています。そこで、本講演では、パーソルキャリアの転職サービス「doda」の170万件以上に及ぶデータを活用した給与水準のマーケットレンジを組み込み、「給与／経験／実績評価／スキル／エンゲ―ジメント」などを一貫して管理・活用することによる「組織の最適な配置状態の把握」、「今後求められる人材の採用」に寄与する制度や、タレントマネジメントシステム構築に関するポイントを解説いたします。
外資系IT会社に入社後、複数のグローバルプロジェクトやアウトソーシングビジネスに従事。米国本社への赴任から帰国後にHRBP（事業部人事責任者）として、国内および海外の人事を管掌。その後金融のグローバル人事等を経て、２０１0年にパーソル総合研究所に参画し、新規サービス構築や「日本的ジョブ型」のプロジェクトなど多方面に関わってきた。昨年5月からパーソルキャリアと協業した、マーケットの報酬レンジを提供する「サラリーズ（Salaries)]の立ち上げから運用を手がけている。
キャリア自律の教科書＝プロティアンで人的資本最大化！組織と個人の関係性を変えエンゲージメントを高める ～2年で大手企業50社10万人以上に届けた”プロティアン・キャリア”。大手企業導入事例を特別大公開！～
住友商事様/出光興産様/ポーラ様/森永製菓様/インテージ様、大手都市銀行様等の大手企業中心に2年で累計約10万人超の方に研修やeラーニングを通じて提供した「現代版プロティアン・キャリアメソッド」 人的資本の最大化にむけた”キャリア対話型組織開発”である「プロティアン・キャリアドック」は、研修・面談・診断等を複合的・継続的に行うことで社員の行動変容にコミットします。社員の主体性、可能性を引き出し、チームの潜在能力を最大化するプロティアンメソッド。具体的に何が他社のキャリア施策と異なるのか、受講者の声、実施した企業の行動変容について特別大公開させて頂きます。
2000年に早稲田大学卒業、大手メーカーに就職後、経営コンサルティング会社を経て一部上場のIT企業、デジタル広告企業、ベンチャー企業での管理本部長や経営企画にて中期経営計画策定等の戦略策定並びに大手外資系PEファンドのMBO/IPOプロジェクトグループERPプロジェクト、M&A案件等の数多くのプロジェクトを推進、早稲田大学大学院MBA。2019年7月に経営コンサルティング、キャリア支援事業を行う4designs株式会社を設立。2020年3月共同代表の法政大学キャリアデザイン学部田中研之輔教授と一般社団法人プロティアン・キャリア協会を設立。大手企業のキャリア自律推進に向けた戦略的な業務提携、コンサルティング、セミナー登壇など幅広く、組織と個人のより良き関係性改善に取り組んでいる。
ここでしか聞けない学生の本音。絶対におさえておきたい入社意欲を高める面談メソッド ～説得ではなく、納得をつくるリクルーターの面談スキル～
第一志望だと言われていた学生からの内定辞退、 採用ターゲットだった学生からの選考辞退。 選考辞退や内定辞退が起きるのは、 選考を受ける中で企業の情報は伝わっているが、 「なぜその会社でなければならないか」という理由が、 学生の中で明確になっていないからです。 企業の情報を伝え、適性を判断するだけの採用ではなく、 本音を引き出しながら、必要な情報を伝える「面談」を 選考プロセスに取り入れることが重要です。 本講演では『内定辞退ゼロ』の著者であり、 500社以上の研修・コンサルティングを実施してきた採用コンサルタントから 学生の本音を引き出す10の質問や、 志望度を高める自社情報の伝え方についてご紹介いたします。
1979年岡山県生まれ。アチーブメント株式会社に新卒第1号で入社し、数々の新規事業を立ち上げながら、口コミで集まる人材採用の仕組みを構築し、年間2万人以上が応募する人気企業へ飛躍させる。 2013年に株式会社Legaseedを創業。「はたらくを、しあわせに。」を理念に500社を超える企業に対して人材採用・育成・組織づくりに関するコンサルティングを実施している。 自社で成功した方法を提供するコンサルティングにこだわり、楽天みん就調査の学生が選ぶ「人気インターンシップ企業ランキング」では2021年度に全企業中10位、2022年度ではコンサルティング部門で1位を獲得している。 【講演実績】 これまで延べ80,000人に講演を実施し、オンラインでも同時に2000人以上に講座を開催している。 ・東京都「東京しごと財団」 ・愛知倫理法人会「新年互礼会」基調講演 ・港区商工会議所 ・札幌商工会議所 【メディア出演実績】 ・NHK「クローズアップ現代」 ・NHK「めざせ！会社の星」 ・テレビ東京「ワールドビジネスサテライト」 ・TBS「新・情報7days ニュースキャスター」 ・FMラジオ「J-WAVE」 【著書】 ・日本一学生が集まる中小企業の秘密(徳間書店) ・一瞬で社員の心に火をつける シンプルな手帳(日本経済新聞社) ・社長のための、会社を潰さない人材採用術 内定辞退ゼロ(実業之日本社) ・伸びてる会社がやっている「新卒」を「即戦力化」する方法(クロスメディア・パブリッシング) ・はたらくを、しあわせに。(クロスメディア・パブリッシング) ・できる人がやっている上司を操る仕事術(PHPエディターズ・グループ) ・99%の会社が知らない「超・デジタル採用術」 (徳間書店)
日経の研修・解説委員が語る 2022年の新人に見えた傾向と人材育成上の課題 ～最近の若手・新人の「スキル・能力ストレッチのポイント」とは～
2022年春、コロナ禍での新人研修は3年目を迎えました。 オンラインでのコミュニケーションに慣れ、自律的に考え行動することを求められるのが、今の若手・新人です。 また、「自分が成長できるか」「仕事を通して、自分はどんな経験が積めるのか」といったことが当人たちの大きな関心事というのも、特徴と言われています。 一方で、人事担当者にとって、若手・新人により広い視野を持たせ、その知見を高めていくことは、能力開発上、重要なことです。 経営環境が激変する今、ビジネスの現場では、上司や先輩が答えを教えられることばかりではありません。 若いうちから「自ら情報に触れ、自分の頭で考える」という行動を積み重ねることが必要です。 本セミナーでは、多くの企業で2022年の新人研修を担当した講師が、今年の新人の特徴と能力開発や人材育成上の課題について語ります。 また、若手・新人社員が「情報収集を習慣化し、自分の頭で考える」ことを促すためのツール・サービスをご紹介します。
1984 年（昭和 59 年）日本経済新聞社入社。 東京本社編集局産業部、証券部、高知支局長、ベンチャー市場部次長、大阪本社編集局経済部次長、 熊本支局長、日経TEST編集長などを経て、2015年4月から現職。 記者時代は証券、金融、電機、自動車、情報通信、化学、繊維、サービスなどの分野を担当。 企業研修は500回超、日経ビジネススクール講師も務める。 主な著書： 『ホンダ神話 は崩壊したか』 『新化学』 『日米摩擦ミクロの構造』 『日経ＴＥＳＴ公式練習問題集』など （いずれも共著、日本経済新聞出版社刊）
元参議院の産業医が開発！サーベイからEAP、オンライン診療への垂直統合モデルとは ～人的資本の強化を通じたウェルビーイング支援策～
衆参両院ほか、中央省庁や健康経営銘柄企業での実績をもつ産業医が開発した、ウェルビーイング・ソリューションをご紹介します。当サービスは健康経営だけでなく、人的資本の開示や、ESG経営において「S（社会=人的資本）」に注力される企業様に、ご導入いただいています。本セミナーでは、サーベイ導入事例としてカゴメ株式会社ならびに株式会社CDGでの実績をご紹介し、併せてサーベイ後のEAP（従業員支援プログラム）カウンセリング、ならびにオンライン診療や産業医セカンドオピニオンサービスについてご説明します。
千葉大学医学部卒。東京医科歯科大学精神科や都立病院勤務を経て、千葉県精神科医療センター医長ならびに同がんセンター緩和医療科医長。上場企業を中心に参議院と国交省でも産業医を務め、ストレスチェック事業では国交省4.5万人はじめ衆参両院や人事院の案件を受託した。2010年より医療法人社団惟心会理事長。2019年に株式会社フェアワークを創業した。
人的資本経営の現状と課題。企業はどう取り組むべきか ～『人材版伊藤レポート2.0』の伊藤邦雄氏と経済産業省 島津裕紀氏にとことん聞く～
人材を資源ではなく資本であり、投資の対象として捉え、投資対効果を見える化することを標榜する人的資本経営。 日本では、経済産業省「持続的な企業価値向上と人的資本に関する研究会」の報告書、通称「人材版伊藤レポート」が2020年9月に発表されたことで人的資本経営が注目を集めました。 その後、2021年6月に、東京証券取引所の改訂コーポレートガバナンス・コードに「人的資本に関する記載」が盛り込まれ、2022年5月には、実践に向けた具体的事例などを明示した通称「人材版伊藤レポート2.0」が公表され、社会での関心度は益々高まってきています。 HR総研が2022年4月に実施した企業向け調査でも、企業の7～8割が人的資本経営を重要視していることが示されています。 しかし一方で具体的な取り組みを開始している企業は、大手企業（従業員1001人以上）で36％、中堅企業（同301～1000人）で21％、中小企業（同300人以下）で29％と、まだ高いとは言えない状況です。 また、取組み内容においても、かなりばらつきが見られており、どのように取り組むべきか迷っている企業は少なくないようです。 そこで、人材版伊藤レポートの生みの親である一橋大学CFO教育研究センター長 伊藤邦雄氏と、経済産業省で産業人材政策を担う産業人材課長／未来人材室長の島津裕紀氏をお招きし、人的資本経営の現状と課題、企業はどう取り組むべきかについて、事前に視聴申込者の方々からも質問をいただき、とことんお二人にお聞きしたいと思います。 自社の人的資本経営に取り組まれている方、関心がある方は、ぜひご視聴ください。
1975年一橋大学商学部卒業。 一橋大学教授、同大学院商学研究科長・商学部長、一橋大学副学長を歴任。中央大学大学院戦略経営研究科フェロー。2015年に一橋大学CFO教育研究センター長に就任し、現在に至る。 無形資産やESG・SDGsに関する各種の政府委員会やプロジェクトの座長を務め、経済産業省プロジェクトでは「持続的成長への競争力とインセンティブ?企業と投資家の望ましい関係構築」報告書（伊藤レポート）」（2014）、「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会」報告書（人材版伊藤レポート）」（2020）、「人的資本経営の実現に向けた検討会」報告書（人材版伊藤レポート2.0）」（2022）を発表し、国内外から高い評価を受けている。現在、内閣府の「非財務情報可視化研究会）の座長を務める。
【3,000名以上の経験から知る】なぜ企業と障害者のミスマッチが起きるのか？面接官がおさえるべきポイント ～面接時確認しておきたいポイントをお伝えします～
障害者採用を検討されているみなさまに、ぜひご参加いただきたいセミナーです。 これまで300社3,000名以上の障害者採用に携わってきた講師が登壇し、 障害の種類、診断名によって、面接で確認しておきたいポイントを実践型でお伝えし、 『明日から使える障害者採用でのポイント』をお持ち帰りいただけます！ ◆障害者採用が初めての企業様 →確認すべきポイントを実践型で網羅的に知れます！ ◆障害者採用経験がある企業様 →自社の採用方法の振り返りと整理の良い機会になります！
企業の障害者雇用支援や障害者の就職・転職支援、特例子会社人事、障害者雇用の業務開発・マネジメント・農福連携などを経験。 現在はスタートラインにて、障害者雇用のコンテンツ制作やセミナー講師などに従事。これまで300社、3000名以上の障害者雇用に携わる。
Z世代 × 理系女子 就活の本音に迫る！23卒内定者座談会 ～内定辞退を減らすために必要なこととは？～
採用難易度が年々上がっている「理系新卒採用」 理系学生は、どんな視点で企業選びをし、どんなところに魅力を感じているのか？ 今回は、理系女子3名と就活座談会を実施！ 本音・生の声を知ることができる必見のセミナーです！
USENへ新卒で入社 その後 キーエンスグループのイプロスにて新エリア開拓、 西日本統括を歴任し、約1500社のカスタマーサクセスに携わる。 テックオーシャンのビジョンに惹かれ、参画。 将来、自分の子供の学び自体も社会とつながり、未来に希望を抱ける社会を本気でつくっていきたい。
ヤフーの人財育成戦略 ー社員の自律と成長を促す組織づくりとはー
ビジネス環境の変化が大きい現代、企業の持続的な成長においては人的資本の最適化や最大化は重要な経営イシューとなっています。その中で、主体的であり、かつ自律的な人材を育成することは多くの企業における課題となっています。 本講演では、従業員一人ひとりの挑戦を促す組織づくりを意図し設計に取り組まれているヤフー株式会社の人事責任者をお迎えし、デジタルを活用した学びの提供をはじめ、同社が実践する人財育成戦略と実施している施策、実行のポイントなどについてお話を伺います。
2011年ヤフー株式会社中途入社。人事部門にて、新卒採用、給与厚生、人事企画の業務担当を経て、コマース事業領域のHRBPを担当し、2019年より同担当領域の部長に就任。2021年4月より現任となる、全社横断でのオンボ―ディングの仕組みや管理職育成、D&I（ダイバーシティ＆インクルージョン）の推進を行っていく部門を管掌。 リモート配下における中途入社者のオンボ―ティング施策や管理職向けマネジメントプログラムのリリース、全社員に向けた学びのプラットフォームの拡充に従事中
ヤフーの人財育成戦略 ー社員の自律と成長を促す組織づくりとはー
ビジネス環境の変化が大きい現代、企業の持続的な成長においては人的資本の最適化や最大化は重要な経営イシューとなっています。その中で、主体的であり、かつ自律的な人材を育成することは多くの企業における課題となっています。 本講演では、従業員一人ひとりの挑戦を促す組織づくりを意図し設計に取り組まれているヤフー株式会社の人事責任者をお迎えし、デジタルを活用した学びの提供をはじめ、同社が実践する人財育成戦略と実施している施策、実行のポイントなどについてお話を伺います。
消費財メーカーに従事後、グロービスにて企業向け人材コンサルティング、名古屋オフィス新規開設リーダー、法人部門マネジング・ディレクターを経て、デジタル・テクノロジーで人材育成にイノベーションを興すことを目的としたグロービス・デジタル・プラットフォーム部門を立ち上げ責任者として組織をリードする。
日系大手企業にとっての「ミドルシニアキャリア自律」を考える ～電通は、なぜ個人事業主化を決定したのか？～
第一部 事例紹介：電通が個人事業主化を決定した理由 －背景：労働環境改革で浮き彫りになった中高年課題 －個人事業主化起案の理由 －意思決定の障害と意志決定理由 －現状の状況 （ニューホライズンコレクティブ合同会社の今） 第二部 パネルディスカッション 日系大手企業にとってのミドルシニアキャリア自律を考える スピーカー：ニューホライズンコレクティブ合同会社 代表 山口裕二氏
ニューホライズンコレクティブ合同会社 代表 山口裕二氏 <ご経歴＞ 1995年、電通に入社。営業、海外出向や他社への出向を歴任。 2017年、労働環境改革推進の中核として活動する専従組織である労働環境改革推進室の設置に 伴い室長に就任、労働環境改革の担当として、社内改革や人事制度の構築などに携わる。 2020年11月、ニューホライズンコレクティブ合同会社の設立に際し、 電通から出向するかたちでNHの代表に就任。
日系大手企業にとっての「ミドルシニアキャリア自律」を考える ～電通は、なぜ個人事業主化を決定したのか？～
第一部 事例紹介：電通が個人事業主化を決定した理由 －背景：労働環境改革で浮き彫りになった中高年課題 －個人事業主化起案の理由 －意思決定の障害と意志決定理由 －現状の状況 （ニューホライズンコレクティブ合同会社の今） 第二部 パネルディスカッション 日系大手企業にとってのミドルシニアキャリア自律を考える スピーカー：ニューホライズンコレクティブ合同会社 代表 山口裕二氏
株式会社ビジネス代謝ラボ 代表取締役 小高峯 康行（こだかみね やすゆき） 1991年（株）リクルート入社 2002年（株）ファインド・シー設立 代表取締役就任 2020年（株）ビジネス代謝ラボ設立 代表取締役就任 大手企業を中心に、採用・教育・人事制度など数々のコンサルティングを経て、現在に至る
なぜ日本企業に"採用マーケター"が必要なのか? ～海外から学ぶ最先端のタレント獲得メソッド～
コロナによるDX化の加速、終身雇用の崩壊とジョブ型雇用の前進、人的資本開示の義務化など、 日本の労働市場は大きな転換期を迎えています。 長らく産業構造が変革されず、新卒一括採用であった日本も、 知恵を駆使して優秀なタレントを獲得するタレント・アクイジション時代に突入します。 本講演ではタレント・アクイジションを実現するための採用マーケティングの考え方や、 なぜ今日本企業に採用マーケターが必要であるのか、採用マーケティングにおける海外の最先端事例を学び、 優秀なタレント獲得のためのメソッドを紹介します。
新卒にてインテリジェンス（現パーソルキャリア）に入社の後、 2014年に1億円の社内資金調達の元、リファラル採用の概念を提唱しMyReferを創業。 2015年、グループ歴代最年少にてコーポレートベンチャーを立ち上げ、 転職サイトや人材紹介に変わる新たなHRTechサービス『MyRefer』をリリース。 2018年、更なる事業拡大を目指し、U-NEXT宇野氏などの支援を受け 総額3.6億円の第三者割当増資を実施し、サイバーエージェント以来となる インテリジェンスからのMBOスピンアウトを実現。 株式会社MyReferの代表取締役社長 CEOに就任。
日本初！ISO30414認証企業が取り組む、新卒採用メソッド ～外してはならない2つの共感～
欧米諸国を中心に高まる「人的資本の情報開示義務化」、 そして国内でも「人材版伊藤レポート３．０」の公表や ２０２２年８月３０日に内閣官房より人的資本可視化指針案の発表がなされるなど 昨今話題になっている「人的資本経営」。 そのような時代の中で、事業に紐づいた組織・人事戦略を重視する弊社自身が 「人的資本経営」を対外公表すべく この度、世界で５番目、アジアで初となる「ＩＳＯ ３０４１４」を認証取得いたしました。 弊社は「採用、育成、制度、風土の中で最も投資をしているのが“採用”」と考えており、 「優秀な人材の確保」に加えて重要視しているのが「採用時点でのエンゲージメント（＝相互理解・相思相愛度合い）」です。 組織指標「従業員エンゲージメント」を高めるためにも、 組織の入り口をマネジメントすること（＝エントリーマネジメント）は非常に重要な取り組みであると考えています。 今回の講演では、弊社が人的資本経営の中で、新卒採用をどのように位置付け、 何をポイントとして取り組んでいるのか、具体的な事例を踏まえながら、お伝えいたします。 ▼プログラム内容 ・ＩＳＯ３０４１４とは？ ・新卒採用の役割 ・新卒採用のポイント ・弊社取り組み事例 人的資本経営を目指した採用活動のポイントや長期的な採用戦略設計への情報収集などについて お伝えいたしますので、是非ご参加ください。
2008年株式会社リンクアンドモチベーション入社。 入社後、組織開発、人材開発領域のコンサルティングにて、 大手企業の風土改革を担当。 その後、営業マネージャーを経て、カスタマーサクセスの立ち上げに従事。 2017年、西日本の責任者として異動後、組織開発、人材開発、 人材採用、クラウドの全事業を束ね、最年少でカンパニー長に就任。 その他、全社MVP、全社マネジャーMVP、論文コンテスト金賞、 など表彰多数。 現在は、大手企業向けの採用コンサルティング事業に加え、 採用と育成をつなぐオンボーディング事業の新規事業立ち上げを担っている。
パーパス経営 ～「資本主義」から「志本主義」への転換へ～
パーパス経営が世界的な潮流となっています。 この講演では、今パーパス経営が注目されている背景をご説明し、パーパス経営の先進事例をご紹介します。 そのうえで、パーパス経営を実践する上での主要な課題を抽出します。 特に、最大の課題は、人財資産の質をいかに高めるかにあります。 本講演では、そのために有効な打ち手をご紹介し、パーパス経営の実践に大きく踏み出していくためのヒントをご提供いたします。
東京大学法学部、ハーバード・ビジネス・スクール卒業（ベーカースカラー授与）。三菱 商事を経て、マッキンゼーで約20年間勤務。自動車・製造業プラクティスのアジア地区ヘ ッド、デジタル分野の日本支社ヘッドなどを歴任。デンソー（～2019年まで）、ファース トリテイリング、味の素、 SOMPOホールディングス（いずれも現在も）などの社外取締 役、朝日新聞社の監査役、ボストン・コンサルティング・グループ（～2016年まで）、ア クセンチュア、インターブランド（いずれも現在も）などのシニアアドバイザーを兼任 。2014年より、「CSVフォーラム」を主催。『パーパス経営』、『経営変革大全』、『全社 変革の教科書』。『CSV経営戦略』、『稲盛と永守』、『シュンペーター』など著書多数。
科学的人事を実現するタレントマネジメントとは？ ～人的資本時代に求められる人事データ活用事例～
人的資本時代においては、人事データを管理するだけではなく活用する「科学的人事戦略」の実践が求められています。 先進的な企業においては、社員のスキル能力に合わせた最適配置や人材育成、昨今注目度の高まっているエンゲージメントの向上等、クリエイティブな人事戦略を既に実践されています。 本講演では、「ジョブ型雇用」や「リスキリング」といった現代の人材活用術を交えながら、最新のタレントマネジメントについて解説致します。
中央大学卒業後、野村総合研究所に入社。テキストマイニング・データマイニングを専門とし、CRMシステムなどの開発やマーケティングデータ分析のコンサルティングを経験。2007年同社に入社。人事戦略にもマーケティング視点を取込み、科学的な人材活用、タレントマネジメントの啓蒙、普及のため、日々全国を駆けめぐっている。
業務効率化や人材育成を実現する、HRテクノロジー
事業成長には企画を検討する時間や実行する時間が必要であり、そのためには従業員の業務効率化が不可欠です。 普段、紙やExcelで行っている業務をシステムに移行することでどのようなメリットがあるのか。またシステムを活用し、従業員データの一元化をすることで何を実現することができるのか。デモンストレーションと導入事例を交えながらお話しします。
大手人材系企業にて、中途採用の人材コンサルティング営業に6年従事。その後、採用業務一括請負サービス（RPO）や、事業戦略部にて戦略立案業務にも従事。 HRBrainにエンタープライズセールスとして入社、プレイングマネージャーとして人事/経営層に対して提案、組織マネジメントも担当。
採用業務からはじめる、人事のデータ活用 ～データドリブンな人事業務時代の到来に備えて～
変化の激しい世の中を乗り越えていくために、従業員が保有する知識・技能・経験を発揮させ、人的資本の価値を最大化させるようなマネジメント、すなわち「人的資本経営」の注目度合いが、国内外を問わず高まっています。しかしながら、自社内で保有する人的資本について、どのように情報を取得→把握→分析→活用まで結びつけるか？について、なかなか実践まで結びついていない企業も多いのではないでしょうか？ 本講演の前半では、人事のデータ活用における社会的背景やよくある課題、活用への心得についてお話しします。 後半では、人事担当者が取り組みやすい“採用業務”の場面から「早速はじめてみよう！」と思えるような事例やヒントをお話してまいります。
1997年工学部卒。教育用ソフトの開発販売会社で、BtoC・BtoGの営業、CS、新規事業企画に従事。2005年より株式会社ジャパンジョブポスティングサービス(現・ステラス)に入社。営業、営業企画、マーケティングに従事。採用管理システム「ジョブスイート」のローンチメンバーとして携わり現在に至る。
成長し続けるミドルマネジャーを創る人事 ～リーダー育成先進企業の共通点とは～
ミドルマネジャーの育成は、長年にわたり課題視されている重要テーマの一つといえます。しかしながら、各社で導入されてきた施策は表面的・断片的なものに留まることも多く、また新たなトレンドに振り回された結果、むしろ現場では年々深刻さを増しているというのが我々の認識です。本講演では、テクニカルな手法論とは距離を置き、ミドルマネジャーの育成と活躍に関する課題を再定義し、「各社のベストプラクティス」から見える共通項とポイントを具体的に解説します。
大学卒業後、大手金融機関に入社。企画部門を経て、人事部で育成・評価・異動業務に従事。2005年リードクリエイトに入社。リーダーの選抜・育成を軸に人材開発支援を担当し、これまでソリューションに携わった企業は500社以上。一般論に留まらない「実践知」をベースにしたセミナーも多数開催。2021年より現職。
企業のDX推進に求められる体系的リスキリング（学び直し） ～実現するための7つのポイントとは～
企業が成長していくうえで欠かせないDX推進。 そんなDX推進に求められるのが社員の学び直し（リスキリング）です。 リスキリングは大企業を中心に注目を集めており、目にしたことがある方も多いかもしれません。 これまでは、新しいスキルを習得する「スキリング」、既存スキルの向上をする「アップスキリング」が人材育成の主流でした。ビジネス環境の変化が著しい現代では、すでに専門分野を持っている人が新たな環境で活躍ができるようスキルの学び直し「リスキリング」が重要視されています。 しかし「リスキリングが大切なのはわかっているものの、具体的にどう進めればいいのか分からない」方が大半かと思いますので、本セミナーではリスキリングを後押しする7つのポイントをご紹介します。
約8年間外資系通信プロバイダにて、主にエンタープライズ営業に従事。国内外問わず大手企業の新規開拓から深耕営業まで多岐に渡り営業活動を行う。 2020年にKIYOラーニングに入社後、インサイドセールスの立上げに携わる。年間1,000名以上の人事・教育担当者と対話を行い、人材育成の課題解決をサポート。現在は企業のDX人材育成やリスキリングの支援も担当。
新時代を勝ち抜くリーダーシップのキーポイント ～事業戦略に紐づくリーダー像と幹部に迫る4つのリスクとは～
経営幹部たちは、デジタル変革、市場の混乱、消費者行動の変化などにより、過去数十年で最も激動のビジネス状況に直面しています。その結果、経営幹部として成功することは極めて難しくなりました。 実際に、2021年に発表された「グローバル・リーダーシップ・フォーキャスト調査*」」によると、社内から登用された経営幹部の35％が期待を満たしていないことが明らかになっています。 経営幹部の登用は組織が行う最もリスクの高い意思決定で、経営人材の選抜では、失敗したときの損失が膨大です。 本セミナーでは、大規模調査が示す世界の経営幹部の関心事と経営幹部に迫る4つのリスクを解説し、事業戦略に基づくリーダー像を特定するアプローチや、経営幹部への移行期に必要な支援、そして責任範囲が広く、複雑さが増す役割で成功するための秘訣をご紹介いたします。 ＜主な内容＞ ・世界の経営幹部の関心事 ・事業戦略と人事戦略を整合させるアプローチ ・大規模調査が示す経営幹部の現状と課題 ・経営幹部の能力開発とコーチング
早稲田大学第一文学部卒。株式会社帝国データバンクを経て、株式会社マネジメントサービスセンター入社後、役員や事業部長などのエグゼクティブクラスの選抜・育成に関するグローバルプロジェクトに数多く携わる。2019年より現職。提携先のDDIとの連携を深め、企業戦略に基づくタレントマネジメントのコンサルティングに従事。 現在、経営陣をリードし、企業の人材戦略・育成分野において、企業の成長を支援し続けるHRパートナーとしての企業価値の創造に取り組む。
新時代を勝ち抜くリーダーシップのキーポイント ～事業戦略に紐づくリーダー像と幹部に迫る4つのリスクとは～
経営幹部たちは、デジタル変革、市場の混乱、消費者行動の変化などにより、過去数十年で最も激動のビジネス状況に直面しています。その結果、経営幹部として成功することは極めて難しくなりました。 実際に、2021年に発表された「グローバル・リーダーシップ・フォーキャスト調査*」」によると、社内から登用された経営幹部の35％が期待を満たしていないことが明らかになっています。 経営幹部の登用は組織が行う最もリスクの高い意思決定で、経営人材の選抜では、失敗したときの損失が膨大です。 本セミナーでは、大規模調査が示す世界の経営幹部の関心事と経営幹部に迫る4つのリスクを解説し、事業戦略に基づくリーダー像を特定するアプローチや、経営幹部への移行期に必要な支援、そして責任範囲が広く、複雑さが増す役割で成功するための秘訣をご紹介いたします。 ＜主な内容＞ ・世界の経営幹部の関心事 ・事業戦略と人事戦略を整合させるアプローチ ・大規模調査が示す経営幹部の現状と課題 ・経営幹部の能力開発とコーチング
クレアモント大学院大学（カリフォルニア州） ピーター・ドラッカースクールオブマネジメント経営学修士課程修了（MＢA）。外資系コンサルティング、外資系半導体企業のHRBPを経て現職。26年余のリーダーシップ開発、組織開発、サクセッションマネジメントなどコンサルティング経験を有する。現在、DDIのソリューションを主に扱うグローバルサービス部、およびマーケティングの責任者として日系、外資系企業にコンサルテーションを展開。
700社支援の実績から考える「事業構想人材の育成」 ～越境学習によるイノベーション創出の方法～
事業構想をする際、まず最初に訪れる壁は「アイデア出し」です。なかなか良いアイデアを出すことができず苦しまれている企業は少なくありません。約700社、1万件以上の事業企画案に対しアドバイスをしてきた結果、成功する事業企画には「自己の認知を拡げるための仕組み」が欠かせないことが分かりました。本講演では、自己の認知を拡げるための仕組み、方法、具体的ツールなどについて紹介していきたいと思います。
慶應義塾大学大学院システムデザイン・マネジメント研究科後期博士課程単位取得満期退学。英国国立ウェールズ大学経営大学院修了（MBA）。世界文化社にて女性誌などの編集、グロービスにて組織開発コンサルティング、日本IBMにて戦略コンサルティング業務に従事した後、HRインスティテュートに参画。専門領域は、新規事業開発、新商品開発、戦略立案、リーダーシップ開発などのコンサルティング。
上場企業が取り組んでいるグローバル人材育成最新トレンド2022 海外赴任者の早期立ち上がり、グローバルプール社員の増強、グローバル事業を牽引するリーダー育成まで
本セミナーでは、コロナ以降に200社以上お会いしてきた企業様のうち、 抜本的にグローバル人材育成体系の見直しを行った代表的な事例を交えながら、 これからのグローバル人材育成をご紹介します。 プログラム １．海外赴任者の立ち上がり早期化を実現する赴任者教育 ２．中長期のグローバル事業計画を支えるグローバルプール社員を増強する育成体系 ３．グローバル事業を推進するグローバル幹部候補育成 ４．取り組み事例のご紹介 ・現場実践型のグローバル人材育成事例 ・自律型教育型のグローバル人材育成事例 ・階層別教育・選抜型・公募型育成のブレンド型グローバル人材育成事例 ・１人当たり年間予算を100万円から500万円にシフトした個別育成事例
シンガポールに6年半駐在し、現地法人立ち上げから東南アジア域内の現地法人の人事制度、ミッションビジョンバリュー策定、理念浸透プロジェクトからナショナルスタッフ幹部候補育成を中心に駐在員育成などの人材育成、政府連携における新規事業企画から実行まで幅広いプロジェクトを経験。 2019年9月に日本帰任後、中国・東南領域の海外現地法人向けのコンサルティングとナショナルスタッフ育成の戦略支援、日本人のグローバル人材プール育成から海外派遣社員教育専門部署立ち上げとマネジメント及びマーケティングや部署横断的な企画から新部署立ち上げ等の企画を担う。
自社は大丈夫？社員が安心して働けるために知っておくべきハラスメントの早期発見・予防のポイント
「パワハラ防止法」が2022年4月から、すべての企業で義務化されました。 法律を守ることはもちろん、従業員を守り、その能力を十分に発揮してもらうためにも ハラスメント対策は欠かすことができません。 厚生労働省の「職場のハラスメントに関する実態調査委」（令和２年）では加害・被害の関係性において、 上司から部下へのハラスメントがもっとも多いという結果が出ています。 ハラスメントの予防・解決には組織全体での理解や取り組みが不可欠です。 全従業員が安心して働ける、健康的な職場つくりのために、本セミナーでは以下の３つに分けて、わかりやすく解説をいたします。 1、そもそもハラスメントとは何か？ 2、予防のポイント 3、対策のヒント ▼こんな方におすすめです！ ・ハラスメント予防の取組みを社内で推進されたい方 ・ハラスメント研修の導入をご検討中の方 ・ハラスメント予防の基礎を学びたい方
人と関わる仕事を経験後、サントリーマーケティングスタッフとして担当店へ訪問（酒類担当）業務に就く。店頭での販促営業活動と共に新人活動指導及び事務所内経理を勤める。平成6年にサントリーと業務委託契約を結び、講師として個人事業主となる傍ら、司会業（婚礼、イベント、お天気キャスター）にも携わる。 人材育成に関わる中で、研修は受講者が様々な気付きを深める場と心得、参加型の研修を実践している。常にわかりやすい言葉を選び、易しいことは深く、難しいことを簡単に伝える事を実践し、「わかった」から「出来る」への道筋を意識した研修や講演を行っている。
新時代のタレントプール採用術 ～採用力の強い企業が実践している採用戦略とは～
自社にフィットした優秀な人材の採用は非常に難しい昨今。激変する採用市場を勝ち抜くため、採用に強い企業は「転職潜在層」と呼ばれる候補者へのアプローチとコミュニケーションの活性化に注目しています。 そして転職潜在層との接点に欠かせないのが「タレントプールの構築と活用」です。 しかしながら、「タレントプールをどのようにつくればよいかわからない」、「データは貯めてみたものの、どう活用すればよいかわからない」とのお悩みをよく伺います。 そこで本セミナーでは、なぜ採用に強い企業が「転職潜在層」に注目しているのか、タレントプールをどのように活用すればいいのか、よくある課題とその打ち手について、ご紹介いたします。
早稲田大学法学部卒業後、2012年株式会社サイバーエージェントに入社。クリエイティブとしてキャリアをスタートしたのち、データやテクノロジー、メディアの専門職を経て、戦略・マーケティング局長やDX新規事業責任者を歴任。 2021年10月に株式会社YOUTRUST入社。2022年1月キャリア事業責任者就任、同年4月執行役員就任。売上部門となるtoB領域全般を管掌。マーケティング・セールス・CS・プロダクト開発や全社のファイナンスなど担当。
組織エンゲージメントを高める次の一手 個のモチベーションの把握と、個人と向き合う人材マネジメントへのデータ活用
多様な働き方の浸透や雇用形態の変化に伴い、企業では生産性やウェルビーイングの向上、人材の離職防止などの課題に取り組むため、「組織エンゲージメント」の数値化し対策に活かす取り組みが広く実施されるようになりました。個人と組織の状態を計測し可視化し、エンゲージメントを向上させる「人材マネジメント」に関する施策です。一方で、エンゲージメントの数値化をするだけでは組織の根本的な問題が発見できないとの声を耳にします。 本講演では、THS経営組織研究所・BBT大学大学院客員教授・慶應義塾大学大学院講師の小杉俊哉氏をゲストに迎え、基調講演をいただきます。近年の人材マネジメントの変遷と次世代リーダー育成を見据えた人材育成・組織開発、さらにエンゲージメント可視化の次の打ち手のポイントを伺います。 次に、Attuned 飯田蔵土より、エンゲージメント測定の次の打ち手の一例として、個のモチベーション（内発的動機；やりがい）に基づいた、個人と向き合う人材マネジメントへのデータ活用についてご紹介します。また、職場のパーパスと個人のビジョンの方向性を合わせ人材の生産性を高める組織開発・人材育成、1on1ミーティングによるマネージャーのコミュニケーション力強化、モチベーション起点のウェルビーイング経営など、企業での事例とともにご紹介させていただきます。
早稲田大学法学部卒業後、NECに入社。マサチューセッツ工科大学スローン経営大学院修士課程修了。マッキンゼー、ユニデン人事総務部長、アップル人事総務本部長を歴任後、独立。慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科准教授、 同大学理工学研究科特任教授などを歴任。ふくおかフィナンシャルグループ・福岡銀行などの社外取締役を兼任。『リーダーシップ3.0』『起業家のように企業で働く』など著書多数。
組織エンゲージメントを高める次の一手 個のモチベーションの把握と、個人と向き合う人材マネジメントへのデータ活用
多様な働き方の浸透や雇用形態の変化に伴い、企業では生産性やウェルビーイングの向上、人材の離職防止などの課題に取り組むため、「組織エンゲージメント」の数値化し対策に活かす取り組みが広く実施されるようになりました。個人と組織の状態を計測し可視化し、エンゲージメントを向上させる「人材マネジメント」に関する施策です。一方で、エンゲージメントの数値化をするだけでは組織の根本的な問題が発見できないとの声を耳にします。 本講演では、THS経営組織研究所・BBT大学大学院客員教授・慶應義塾大学大学院講師の小杉俊哉氏をゲストに迎え、基調講演をいただきます。近年の人材マネジメントの変遷と次世代リーダー育成を見据えた人材育成・組織開発、さらにエンゲージメント可視化の次の打ち手のポイントを伺います。 次に、Attuned 飯田蔵土より、エンゲージメント測定の次の打ち手の一例として、個のモチベーション（内発的動機；やりがい）に基づいた、個人と向き合う人材マネジメントへのデータ活用についてご紹介します。また、職場のパーパスと個人のビジョンの方向性を合わせ人材の生産性を高める組織開発・人材育成、1on1ミーティングによるマネージャーのコミュニケーション力強化、モチベーション起点のウェルビーイング経営など、企業での事例とともにご紹介させていただきます。
新卒で日本HPにSEとして入社し、その後米国本社経営企画部門へ異動。アーンスト＆ヤングTAS（M&A部門）、アクセンチュア（戦略部門）マネージャ、デル事業部長、レッドハット本部長を務めた後、AIベンチャーへの参画を経て現職。 一橋大学大学院修了（MBA in Finance） 日本行動経済学会会員 CHRO協会協会誌CHROフォーラムにて 「内発的動機経営の現在」連載中
企業と働き手がともに“幸せ”になるためには？ ～科学的な分析に基づくWell-beingの高め方～
幸福経営学の基礎について述べる。まず、幸せには長続きしない幸せ（地位財を得たことによる幸せ）と長続きする幸せ（非地位財による幸せ）があることを述べる。 次に、非地位財による幸せのうち、心的要因についての因子分析を行って求めた「幸せの4つの因子」について述べる。4つの因子とは、やってみよう因子（自己実現と成長の因子）、ありがとう因子（つながりと感謝の因子）、なんとかなる因子（前向きと楽観の因子）、ありのままに因子（独立と自分らしさの因子）である。また、これらの条件を満たした幸福経営のあり方や、はたらく人の幸せ／不幸せの因子分析結果などの他の指標、企業での実践事例についても述べる。
1984年東京工業大学卒業、1986年同大学修士課程修了。キヤノン株式会社、カリフォルニア大学バークレー校訪問研究員、ハーバード大学訪問教授等を経て現在慶應義塾大学大学院システムデザイン・マネジメント研究科教授。慶應義塾大学ウェルビーイングリサーチセンター長兼務。博士（工学）。著書に、『ウェルビーイング』（2022年）、『幸せな職場の経営学』（2019年）、『幸福学×経営学』（2018年）、『幸せのメカニズム』（2013年）、『脳はなぜ「心」を作ったのか』（2004年）など多数。日本機械学会賞(論文)（1999年）、日本ロボット学会論文賞（2003年）、日本バーチャルリアリティー学会論文賞（2007年）などを受賞。専門は、システムデザイン・マネジメント学、幸福学、イノベーション教育など。
ポストコロナにおけるDX/グローバル人財育成 ～変化する人財ニーズとその育成方法について～
コロナ禍において、世界中で働く環境のDX（デジタル化）が急激に進み、リモートワークが普通のこととなり、オンライン会議で仕事が完結してしまうことも多くなりました。 そのような中で企業が求める人財像も変化してきており、どのような能力を身につけるべきなのか、またどうやって育成していくのかについて、正しく理解し実行することが求められています。 また、グローバル環境における日本の立ち位置が変化する中で、日本企業はグローバル環境での生き残りをかけた変革が求められており、グローバルで戦える人財を育成し、変化に対応していくことが求められています。 本セミナーにおいては、日本企業がいかにDX人財及びグローバル人財を育成していくのかについてヒントをお届けします。
異文化コミュニケ－ションと人事管理を専門とする経営コンサルタントとして、日系と外資系の多国籍企業のグローバル人材育成を支援している。イェ－ル大学歴史学部卒業、シガゴ大学経営学院卒業。日系大手金融機関の東京本社における職務経験を持つ。日本語が堪能で、朝日新聞globeと日経産業新聞を含めて日本の出版物に多数のコラムを連載している。『日本企業がシリコンバレーのスピードを身につける方法』（クロスメディア）、『英語の品格』（集英社インターナショナル）、『外国人部下と仕事をするためのビジネス英語』（語研）や『反省しないアメリカ人をあつかう方法３４』（アルク）をはじめ、著書は多数。
日立グループの英語教育と自律人財育成 ～LXPを活用した「学び続ける文化」作り～
38万人の従業員をグローバルに有し、デジタル化やジョブ型雇用への転換を押し進め、持続的成長を遂げる日立グループ。 そうした中、顧客や社会に価値をもたらすことのできる人財を育成するためには、従業員一人ひとりの成長が不可欠です。日立グループは、個々の状況に応じたリスキルや学習エクスペリエンスを可能とするLXP（学習体験プラットフォーム）を活用して自由度の高い学習機会を提供し、「学び続ける文化」の醸成と、自らキャリアを切り拓く「自律人財」育成を推進しています。 その第一歩として、日立製作所の全社員（約3万人）が自由に語学を学べる「ランゲージ・アカデミー」の導入を決めました。 本セッションでは、日立グループの人財育成の研修ソリューションを提供する株式会社日立アカデミー取締役社長の迫田氏をお招きし、自律人財育成の狙いや背景、同社の自律人財育成を支えるLXPを活用した英語教育の取り組みやそれが果たす役割について対談形式で深堀していきます。
1983年、慶応義塾大学法学部卒業し、日立製作所入社。一貫して人事・総務関係の業務を担当。電力、デジタルメディア、情報部門の人事業務を担当後、2003年から本社で処遇制度改革を推進。2005～09年、米国に本社があるHitachi Data SystemsでHR部門Vice President。その後、本社グローバルタレントマネジメント部長、中国アジア人財本部長、人事勤労本部長等を経て、2017年株式会社日立総合経営研修所取締役社長 就任。2019年4月より現職。
日立グループの英語教育と自律人財育成 ～LXPを活用した「学び続ける文化」作り～
38万人の従業員をグローバルに有し、デジタル化やジョブ型雇用への転換を押し進め、持続的成長を遂げる日立グループ。 そうした中、顧客や社会に価値をもたらすことのできる人財を育成するためには、従業員一人ひとりの成長が不可欠です。日立グループは、個々の状況に応じたリスキルや学習エクスペリエンスを可能とするLXP（学習体験プラットフォーム）を活用して自由度の高い学習機会を提供し、「学び続ける文化」の醸成と、自らキャリアを切り拓く「自律人財」育成を推進しています。 その第一歩として、日立製作所の全社員（約3万人）が自由に語学を学べる「ランゲージ・アカデミー」の導入を決めました。 本セッションでは、日立グループの人財育成の研修ソリューションを提供する株式会社日立アカデミー取締役社長の迫田氏をお招きし、自律人財育成の狙いや背景、同社の自律人財育成を支えるLXPを活用した英語教育の取り組みやそれが果たす役割について対談形式で深堀していきます。
goFLUENT日本法人の統括責任者。食品、IT業界を経た後、2005年に法人向けeラーニング・ベンチャーを共同設立し英語教育業界へ。企業のみならず大学や出版社やeラーニング企業など、業界で豊富な人脈を有する。2013年の入社以来100社以上の企業を担当し、人財育成における課題の解決に尽力してきた。
日立グループの英語教育と自律人財育成 ～LXPを活用した「学び続ける文化」作り～
38万人の従業員をグローバルに有し、デジタル化やジョブ型雇用への転換を押し進め、持続的成長を遂げる日立グループ。 そうした中、顧客や社会に価値をもたらすことのできる人財を育成するためには、従業員一人ひとりの成長が不可欠です。日立グループは、個々の状況に応じたリスキルや学習エクスペリエンスを可能とするLXP（学習体験プラットフォーム）を活用して自由度の高い学習機会を提供し、「学び続ける文化」の醸成と、自らキャリアを切り拓く「自律人財」育成を推進しています。 その第一歩として、日立製作所の全社員（約3万人）が自由に語学を学べる「ランゲージ・アカデミー」の導入を決めました。 本セッションでは、日立グループの人財育成の研修ソリューションを提供する株式会社日立アカデミー取締役社長の迫田氏をお招きし、自律人財育成の狙いや背景、同社の自律人財育成を支えるLXPを活用した英語教育の取り組みやそれが果たす役割について対談形式で深堀していきます。
企業・大学のグローバル人財育成において、13年以上に渡り人財開発担当者への教育コンサルタントとして従事。アルク教育社（現アルク）やGlobalEnglish社で大手企業/グローバル企業80社以上の人財育成を支援し、業務効率向上や社内英語コミュニケーションの活性化などを通して企業に貢献。2020年よりgoFLUENTに参画し、次世代リーダー育成、グローバル要員の教育など、企業の語学教育を加速させることに意欲を燃やしている。
実践、心理的安全性のつくりかた ～ミドル起点で実現する、心理的安全で効果的なチームづくり～
2022年現在、「組織として成果を挙げるための土台」として、心理的安全性の重要性は広く知られるようになりました。しかし、その「つくりかた」についてはまだまだ、各社が模索の途上ではないでしょうか。 本講演では、心理的安全性そのものの重要性ではなく、それを前提にして「どう構築するか」という観点で、経営層・人事・ミドルの皆様へ、具体的なアクションを提案します。 ぜひ、翌日から試せるアクションをひとつ、持ち帰ってください。
東京大学工学部卒。シンガポール国立大学 経営学修士（MBA）。神戸市出身。研究者、データサイエンティスト、プロジェクトマネジャー。組織・チーム・個人のパフォーマンスを研究し、アカデミアの知見とビジネス現場の橋渡しを行う。心理的安全性の計測尺度・組織診断サーベイを開発するとともに、ビジネス領域、スポーツ領域で成果の出るチーム構築を推進。2017年より日本オリンピック委員会より委嘱され、オリンピック医・科学スタッフも務める。
先進企業の事例で学ぶ人事 DX ～人的資本経営時代のタレントマネジメントとは～
人的資本経営への注目が集まる昨今、人事業務のDX化、従業員体験の向上や人材開発の強化が、人事領域の課題となっています。その基盤として、タレント（従業員）が持つ能力やスキルといった情報を重要な経営資源として捉え、採用や配置、育成に活用することで、従業員と組織のパフォーマンスの最大化を目指すタレントマネジメントの重要度が高まっています。しかし、単にシステムを導入しただけではタレントマネジメントを実現できるわけではありません。本セミナーでは、民間企業・学校法人様の先進事例を交え、”タレントマネジメント成功の秘訣”をお伝えいたします。 ※講師は都合により変更になる場合があります
メガバンクでの法人営業を経て、リクルートキャリア（現リクルート）に入社。IT・インターネット領域の法人営業、法人営業部門/個人支援部門のマネージャー・部長を経て、2022年当社営業部門責任者に就任。
24卒就活の前半振り返り！クチコミとデータから24卒採用のポイントを考える Z世代の視点から考える採用広報
コロナ禍で大学入学時からオンライン授業が中心となった学生も多い、24卒学生。 また、SNSネイティブであるZ世代とも言われ、 彼らの企業選びにおける情報源や判断軸は多岐にわたります。 企業が発信している情報だけでなく、WEB上のクチコミ情報やSNSからの情報などが、企業の印象を左右しています。 情報が透明化されていく時代に近づいているからこそ、採用候補者のリアルな声から24卒採用におけるポイントを考えていきます。 ワンキャリアにが収集したクチコミとデータから23卒採用の振り返りと、24卒採用・夏までの振り返りを行なっていきます。
1988年兵庫県生まれ。京都大学工学部卒業。 就職活動中にリーマンショックを経験。 メガバンクで企業再生やM&A関連の業務に従事したあと、IT広告、 組織人事のコンサルティングなどの経験を経てワンキャリアに入社。 現在は仕事選びの透明化と採用のDXを推進。 「ONE CAREER PLUS」リリース後、キャリアの地図をつくるプロジェクトを推進。 専門はパブリック・リレーションズ。
AIで実現する人的資本経営とは AIにより人材ポートフォリオを可視化し、投資家に訴求できるストーリーをつくる
現在、世界的に人的資本経営が注目されています。世界の投資家は企業に対し、競争力の源である「人材の可視化」を求めています。 自社の人材がどのような状態にあるのか、人材面の課題はどのような点にあるのか、その課題をどのように解決しようとしているのかについてのストーリーを投資家は聞きたがっています。 そのためには、まずは人材および人材ポートフォリオの可視化が不可欠です。 本講演では、テクノロジーを使った人材の可視化についてご紹介させていただきます。
一橋大学社会学部卒業、カリフォルニア大学ロサンゼルス校(UCLA)にてMBAを取得。松下電器産業（現パナソニック）、マッキンゼー・アンド・カンパニーを経てウイリス・タワーズワトソンに入社。20年近く、ビジネスモデル、組織モデル、人材マネジメントモデルを一体としたコンサルティングに従事。2016年6月にウイリス・タワーズワトソンを退社し、ヒトラボジェイピー（HitoLab.jp）を立ち上げる。 著書に「不機嫌な職場（共著）」講談社、「攻めのガバナンス―経営者報酬・指名の戦略的改革（共著）」東洋経済新報社、リーダーシップの名著を読む（共著）」日本経済新聞社、「非合理な職場」（日本経済新聞出版社）、「ＡＩ活用によるデジタル人事の教科書（共著）」（総合法令出版）、立命館大学大学院 経営管理研究科 教授。
女性管理職育成におけるメンターの効果 〜効果を最大化するための３つのポイント〜
企業における女性管理職育成の必要性は、ますます高まる一方です。今年5月には、上場企業に対し、女性管理職の比率や男女間の賃金格差といった指標の情報公開が義務付けられることが発表されました。 本講演では、2000を超える女性管理職とのセッション実績、また実際にメンタリングプログラムを受けた方へのアンケート調査の結果を踏まえ、女性管理職育成におけるメンターの効果と、効果を最大化するための3つのポイントをお伝えします。
早稲田大学院（教育学修士,専門は成人教育＆多文化教育）INSEAD（EMC,専門は組織心理学＆コーチング）卒。PR会社、NPO、コンサル会社での人材開発の仕事を経て2014年に起業。2018年から、女性リーダー育成に特化した社外メンター育成と企業マッチングを開始。一般社団法人ビジネス・キャリアメンター協会代表理事も兼務。講演実績、メディア掲載、受賞歴多数。
未経験者を挫折させない1200名のNTTデータグループ新人を支えるスキルファーストな新人SE研修手法
毎年4月1日を迎えたソフトウェアエンジニアを採用する企業では、新卒社員が入社し、その後すぐに新卒技術研修がスタートします。 しかし、新型コロナウイルスの感染拡大による緊急事態宣言の発令、外出自粛などで始まった2020年度からは、これまで通りの集合型研修の実施は叶わず、多くの企業がこれまでとは違った形で新人エンジニア研修を実施し、オンライン環境の中でも効率的・効果的な研修手法の構築が求められました。 また、社会のDX推進によるIT技術者の内製化の流れを受け、新卒でもプログラミング経験のあるIT技術者の採用需要への高まりの影響を受け、新卒採用時にはプログラミング未経験者をポテンシャル層としてシステムエンジニアとして採用するケースも増えており、新入社員のスキルの二極化が進んでいます。 このような「オンラインでの研修環境の構築」や「スキルの二極化への対応」が求められる中、NTTデータユニバシティでは、毎年1000名を超えるNTTデータグループの新入社員研修の運営をおこなっています。 内定期間の入社前にグループ会社ごとに求められるスキルを把握、事前に受講者へのスキルテストを実施した上で、スキルの差に対応した「スキル別階層研修」を実施してきました。 さらに、オンラインツールを活用し、グループ全体の学習進捗の見える化、フォローアップ対象の見える化をリアルタイムで行うことによって、受講生の習熟度に応じたフォローアップ体制をリアルタイムに実施することで、プログラミング未経験者でも挫折をしない研修カリキュラムの運営を行なっています。 当セミナーでは、NTTデータグループの研修設計・運営を担っているNTTデータユニバーシティ社の市村氏をお招きし、プログラミング未経験者を含む1200人の大規模な新入社員SEに対して過去3年間実施してきたオンライン研修から見えてきた効率的・効果的に研修を実施するためのカリキュラム設計・オペレーションのポイント・ノウハウや、過去の失敗から得た学び、改善策などの「大規模オンライン研修のリアル」を全てお届けします。 「研修会社に任せっきりだった内容を見直し、オンライン環境下で最適な研修カリキュラムを組みたい」 「今年度よりもスムーズに運営できて、より学習効果の高い研修体制にするため情報が欲しい」 「来年度の研修を実施する上での他社事例を知りたい」 と、お考えの企業様にお役立ていただけます。
筑波大学理工学群社会工学類経営工学専攻卒業。 学生インターンシップ時代に「エンジニア」領域に特化した支援事業を株式会社ギブリーにて立ち上げ、入社。 現在は取締役を務める。オンラインプログラミング学習・試験ツール等を立ち上げ、同社のHR tech部門を管掌。 また、日本最大規模の学生ハックイベント、JPHACKSの組織委員会幹事を務めるなど、若い世代のイノベーターの発掘・支援にも取り組んでいる。
未経験者を挫折させない1200名のNTTデータグループ新人を支えるスキルファーストな新人SE研修手法
毎年4月1日を迎えたソフトウェアエンジニアを採用する企業では、新卒社員が入社し、その後すぐに新卒技術研修がスタートします。 しかし、新型コロナウイルスの感染拡大による緊急事態宣言の発令、外出自粛などで始まった2020年度からは、これまで通りの集合型研修の実施は叶わず、多くの企業がこれまでとは違った形で新人エンジニア研修を実施し、オンライン環境の中でも効率的・効果的な研修手法の構築が求められました。 また、社会のDX推進によるIT技術者の内製化の流れを受け、新卒でもプログラミング経験のあるIT技術者の採用需要への高まりの影響を受け、新卒採用時にはプログラミング未経験者をポテンシャル層としてシステムエンジニアとして採用するケースも増えており、新入社員のスキルの二極化が進んでいます。 このような「オンラインでの研修環境の構築」や「スキルの二極化への対応」が求められる中、NTTデータユニバシティでは、毎年1000名を超えるNTTデータグループの新入社員研修の運営をおこなっています。 内定期間の入社前にグループ会社ごとに求められるスキルを把握、事前に受講者へのスキルテストを実施した上で、スキルの差に対応した「スキル別階層研修」を実施してきました。 さらに、オンラインツールを活用し、グループ全体の学習進捗の見える化、フォローアップ対象の見える化をリアルタイムで行うことによって、受講生の習熟度に応じたフォローアップ体制をリアルタイムに実施することで、プログラミング未経験者でも挫折をしない研修カリキュラムの運営を行なっています。 当セミナーでは、NTTデータグループの研修設計・運営を担っているNTTデータユニバーシティ社の市村氏をお招きし、プログラミング未経験者を含む1200人の大規模な新入社員SEに対して過去3年間実施してきたオンライン研修から見えてきた効率的・効果的に研修を実施するためのカリキュラム設計・オペレーションのポイント・ノウハウや、過去の失敗から得た学び、改善策などの「大規模オンライン研修のリアル」を全てお届けします。 「研修会社に任せっきりだった内容を見直し、オンライン環境下で最適な研修カリキュラムを組みたい」 「今年度よりもスムーズに運営できて、より学習効果の高い研修体制にするため情報が欲しい」 「来年度の研修を実施する上での他社事例を知りたい」 と、お考えの企業様にお役立ていただけます。
2010年4月より、SIer企業のシステムエンジニアとしてキャリアをスタート。その後、派遣会社のエンジニア部門に転職し、クライアント企業のシステム環境再構築を複数担った後に教育・採用グループの立ち上げに関与する。現職である株式会社データユニバーシティには2017に入社し、現在では階層・役職別の研修実施をメイン業務として従事する。
EXの最大化を通した組織と個人の共創イノベーション 社員体験価値（EX）をきっかけとしたHR戦略の抜本的改革
ポスト・パンデミック世界の新しい社会において、人々が当たり前だと思ってきた組織・人事に関する3つの常識（キャリアに対する常識、雇用に対する常識、働き方に対する常識）がDX（Digital Transformation）によって激変。 自由に働き方を選べるようになったこの時代において、“会社に属する意味”を本質的に考え直すフェーズに入ったと言える。そこで深考すべきテーマがEX（Employee Experience）である。 EXとは（Employee Experience、以降EX）の略であり、ここでは、「①入社前→②在職中→③退職後」という一連のキャリアフローにおいて、社員自身が良き体験や経験を得る中で育まれる価値の総和と定義している。 本セミナーではEXを通して各社におけるHR戦略の改革を実現すべくノウハウをお話しさせていただきます。
「誰もが幸せに働ける会社を生涯かけて追求する」をポリシーに、組織・人事に関するプロフェッショナルとして多くのコンサルティングを展開。特に、経営者へのコーチングが高い評価を得ている。クライアントのステージに合わせた人事制度設計および組織開発を通して、エンゲージメント向上と売上倍増へと導いた経験を多く持つ。 主な実績 ・大手建設業：人事制度再構築コンサルティング ・大手卸売業：人事制度再構築コンサルティング ・中堅美容業：人事制度再構築コンサルティング ・中堅介護福祉業：人事制度再構築コンサルティング ・中小製造業：中期ビジョン策定コンサルティング ・中小サービス業：マーケティングコンサルティング ・中小製造業：マーケティングコンサルティング ・中小サービス業：採用コンサルティング
「人的資本開示」に盛り込むべき「攻め」の要素 共通項としての「スキル可視化」の具体的方法とは？
今日の株式市場において、ESG要素を重視する世界中の投資家は、企業価値創造の源泉である「人的資本」への開示圧力を強めています。そしてその「人的資本」の核を成すのは「スキル」であり、国内企業にとってはその可視化が喫緊の課題です。スキルの可視化を進める上で、国際的通用性がありかつ従業員が自律的に取り組むことができる具体的な手法とそれを支援するテクノロジーの例をご紹介します。
1996年慶應義塾大学経済学部を卒業後、日本オラクル、SAPジャパン、日本アイ・ビー・エム、ウイングアーク1stを経て2021年5月に(株) S P総研 代表取締役に就任。 現在は「持続可能な働き方」を追求するためのコンサルティングサービスを提供しており、「人的資本開示」（ISO 30414）に関する取り組みについても造詣が深い。 日本企業の人事部におけるデータ活用ならびにジョブ定義、スキル・コンピテンシー定義を促進させるための啓蒙活動にも従事。 著書に『HRテクノロジーで人事が変わる』（共著、労務行政、2018年）、『経営戦略としての人的資本開示』（共著、日本能率協会マネジメントセンター、2022年）、『現代の人事の最新課題』（共著、税務経理協会、2022年）等がある。 「ビジネスガイド」（日本法令）等への寄稿、ならびに、労政時報セミナー、HR Summit、日経Human Capital、HRカンファレンス等、登壇実績多数。
なぜパナソニックは事業会社・職種別の新卒採用に踏み切ったのか ～神戸大 服部泰宏氏と探る、“志”と“多様性”を尊重する取組み～
ジョブ型雇用が広がりを見せつつある中で、 新卒採用においても職種別の採用を導入する企業が現れています。 HR総研が行った調査（2021年6月実施）においても、 ジョブ型採用に対して否定的な意見を持つ学生は文系で7％、理系で3％と非常に少なく、 ポジティブに受け入れられていることが分かっています。 パナソニックグループでは、2022年度からの事業会社制への移行に伴い、 各事業会社ごとの職種別選考を導入。 事業内容に沿った最適な人材の確保と、自立したキャリア形成の支援を行うことで、 各事業会社の競争力強化につなげていくとしています。 本セッションでは、前半にて、 パナソニックオペレーショナルエクセレンス㈱ グループ新卒採用担当 小幡 寛斉氏より、 職種別採用の狙いと実態、課題等について、お話しいただきます。 後半では、採用学の第一人者である神戸大学大学院 経営学研究科 准教授 服部泰宏氏、 ProFuture株式会社 代表／HR総研 所長 寺澤康介とともに、 パナソニックグループの取組みについて深掘りしていきながら、 最適な人材確保とキャリア形成について、質疑応答を交えて探ってまいります。 現在ジョブ型新卒採用に取り組まれている方から、 今後の新卒採用のあり方について学ばれたい方まで、 幅広いご参加をお待ちしております。
入社以来、人事を担当。国内事業の人事担当、ＡＳＥＡＮ地域の人事責任者を経て、本社グローバ人事部にて人事企画を担当し、People Analyticsなど新規テーマ発掘。直近5年は、新卒採用責任者の傍ら、大阪大学大学院国際公共政策研究科 招へい教員として活動するなど、産学連携での人材育成にも力を入れ、日本における新卒採用の新しいあり方を研究している。
なぜパナソニックは事業会社・職種別の新卒採用に踏み切ったのか ～神戸大 服部泰宏氏と探る、“志”と“多様性”を尊重する取組み～
ジョブ型雇用が広がりを見せつつある中で、 新卒採用においても職種別の採用を導入する企業が現れています。 HR総研が行った調査（2021年6月実施）においても、 ジョブ型採用に対して否定的な意見を持つ学生は文系で7％、理系で3％と非常に少なく、 ポジティブに受け入れられていることが分かっています。 パナソニックグループでは、2022年度からの事業会社制への移行に伴い、 各事業会社ごとの職種別選考を導入。 事業内容に沿った最適な人材の確保と、自立したキャリア形成の支援を行うことで、 各事業会社の競争力強化につなげていくとしています。 本セッションでは、前半にて、 パナソニックオペレーショナルエクセレンス㈱ グループ新卒採用担当 小幡 寛斉氏より、 職種別採用の狙いと実態、課題等について、お話しいただきます。 後半では、採用学の第一人者である神戸大学大学院 経営学研究科 准教授 服部泰宏氏、 ProFuture株式会社 代表／HR総研 所長 寺澤康介とともに、 パナソニックグループの取組みについて深掘りしていきながら、 最適な人材確保とキャリア形成について、質疑応答を交えて探ってまいります。 現在ジョブ型新卒採用に取り組まれている方から、 今後の新卒採用のあり方について学ばれたい方まで、 幅広いご参加をお待ちしております。
神戸大学大学院経営学研究科准教授。神奈川県生まれ。 国立大学法人滋賀大学専任講師、同准教授、国立大学法人横浜国立大学准教授を経て、 2018年4月より現職。 日本企業における組織と個人の関わりあいや、ビジネスパーソンの学びと知識の普及に 関する研究、人材の採用や評価、 育成に関する研究に従事。 2010年および2022年に組織学会高宮賞、 2014年に人材育成学会論文賞、2020年に日本労務学会学術賞などを受賞。
従業員のエンゲージメントを高め、働きやすい職場づくりを ～人事部門がAIチャットボットを導入する訳～
現在、AIチャットボットを導入する企業が増えています。 AIチャットボットは、従業員の問い合わせ削減など社内のDX推進に大きな一歩となりますが、それだけではありません。 従業員のエンゲージメントの向上、働きやすい環境を作ることにどう繋がるのか説明いたします。 また導入するだけでは効果を発揮できません。 導入→会社/従業員への浸透・利用が継続的に行われることでその真価が発揮されますが、そこまで上手く使えている企業も多くないのが現状です。 社内向けAIチャットボットが失敗する例を紹介し、失敗しないためのAIチャットボットの選び方、会社/従業員への浸透・利用のためのノウハウをご紹介します。 【アジェンダ】 ・人事部門で社内向けAIチャットボットを導入するメリット ・なぜAIチャットボットの導入/運用が失敗するのか ・AIチャットボットが会社/従業員へ浸透するために必要なこと
国内トップシェアの法人向けセキュリティソフトベンダーにて、新規事業責任者としてクラウドサービスの事業立ち上げに従事。2017年にAIチャットボット事業の責任者としてHiTTO株式会社に入社、2018年に同社取締役に就任、2020年に同社代表取締役に就任。同年8月に一般社団法人日本チャットボット協会の理事に就任。
従業員のエンゲージメントを高め、働きやすい職場づくりを ～人事部門がAIチャットボットを導入する訳～
現在、AIチャットボットを導入する企業が増えています。 AIチャットボットは、従業員の問い合わせ削減など社内のDX推進に大きな一歩となりますが、それだけではありません。 従業員のエンゲージメントの向上、働きやすい環境を作ることにどう繋がるのか説明いたします。 また導入するだけでは効果を発揮できません。 導入→会社/従業員への浸透・利用が継続的に行われることでその真価が発揮されますが、そこまで上手く使えている企業も多くないのが現状です。 社内向けAIチャットボットが失敗する例を紹介し、失敗しないためのAIチャットボットの選び方、会社/従業員への浸透・利用のためのノウハウをご紹介します。 【アジェンダ】 ・人事部門で社内向けAIチャットボットを導入するメリット ・なぜAIチャットボットの導入/運用が失敗するのか ・AIチャットボットが会社/従業員へ浸透するために必要なこと
国内トップシェアの法人向けセキュリティソフトベンダーにて、クラウドサービスの新規事業開発に従事。2017年にHiTTO株式会社に入社。セールスを経て2018年にカスタマーサクセスチームを立ち上げ、マネージャーに就任。三菱自動車工業様、三菱ケミカル様、小林製薬様、ツムラ様など200プロジェクト以上のAIチャットボットの社内活用に携わる。
真のWell-being経営を考える
富士通では、一人ひとりのWell-beingに向き合うDX企業としての働き方を目指し、アフターコロナを見据えて、オフィスでのリアルなコミュニケーションの効果的な活用を組み合わせた真のHybrid Workの実現と、Lifeのさらなる充実を実現する施策を展開しています。「Hybrid Workの実践とエクスペリエンス・プレイスへの進化」、「DX企業としての働き方の進化」、「WorkとLifeのシナジー追求」に取り組み、生産性の向上に加え、リアルとバーチャルやWorkとLifeの相乗効果による新たな価値を創出し、Well-being向上のリファレンスモデルを紹介します。
2006年、富士通株式会社に入社。2014年よりドイツ ミュンヘンに約4年間駐在し、欧州エリアの人事を担当。2018年労政部シニアディレクターとして、一般社員人事制度の企画および労働組合のカウンターとして各種労使交渉にあたる。2020年4月以降管理職のジョブ型人事制度導入に携わるとともに、ニューノーマルにおける新しい働き方「Work Life Shift」の企画を担当。21年4月より現職。
イノベーションを生むチーム文化づくり３つのポイント～心理的安全性×キャリア自律を実現する共通言語～
イノベーションとは華々しく斬新な発明を生み出すことではなく、これまでに解いたことのない問題に答えを出す力です。 リモートワーク下で一度も対面したことの無いメンバーや、世代を超えた様々な価値観を持つメンバーを抱え、マネジメントへのイノベーティブな要求は増すばかりです。しかし、それらの問いに一人で解決できるようなスーパーマネージャーはほんの一握りであり、メンバーを巻き込みチームとしていかにトライアンドエラーを繰り返し、失敗から学ぶかが求められています。 イノベーティブなチームには心理的安全性の高い文化と責任にコミットする自律したメンバーづくりの2点が必要ですが、そのためには"共通言語"を持つことが有効です。 本セミナーでは、世界で2500万人以上が受験するアセスメント「ストレングスファインダー」を活用した共通言語のつくり方をお伝えします。
【略歴】人材組織開発コンサルティング会社にて、約15年間営業・マーケティング・新卒採用に従事し、若手キャリアの人材開発事業の立ち上げを経て2019年独立。2020年スパークルチーム合同会社設立。ストレングスプロデューサーとして人・組織のつよみにフォーカスし、ストレングスファインダーを活用した人材組織開発支援を展開している。 【ストレングスファインダー資質トップ5】戦略性/コミュニケーション/個別化/活発性/着想 【資格など】Gallup認定ストレングスコーチ / 一般社団法人コーチングプラットフォーム認定コーチ / Bob Pike Group プロフェッショナル認定トレーナー / 心理的安全性認定ファシリテーター / NPO法人ブランディングポート理事
データドリブンな経営を実現する組織変革施策とは ～2万人のスキルサーベイから見えたリスキリングの要諦～
＜セミナー概要＞ DXやリスキリングに取り組むお客様から、 「DXはゴールが見えづらく、現場から歓迎されない」というお声や 「e-learningも現場で活用されず、思ったように進まない」というご相談を頂くことが多くあります。 本セミナーでは、DXやリスキリングを通じて事業成果を高めるために必要な 「データドリブンな経営」とは何かを整理し、 その実現のために必要な組織へのアプローチ・個人へのアプローチの具体的な観点をお伝えいたします。 また、弊社のスキルサーベイ2万人の受検データから分かる リスキリングの現状や、基礎となるスキルは何かをお伝えし、 現場から歓迎され、確実にリスキルしていくための事例をお伝えします。 実際の取り組み事例のご紹介を通じた「生産性向上事例」をご紹介しますので ご興味のある人事及び経営者の方にはぜひご参加いただければ幸いです。
2002年株式会社リンクアンドモチべーション入社。 採用領域の営業・コンサルティングを経験し、 2011年にコーポレートデザイン本部(現:グループデザイン室)に異動、マネジャーに着任。 同年株式会社アビバ(現:株式会社リンクアカデミー)取締役就任。 2014年に株式会社リンクアカデミー代表取締役社長就任。 2017年に株式会社リンク・マーケティング取締役、株式会社リンクアンドモチべーション取締役就任。 現在は、株式会社リンクアンドモチベーション常務執行役員として 組織から選ばれる個人（アイカンパニー）創りを支援する個人開発部門の統括責任者を務める。
『イオンを創った女』著者の東海友和氏と語る、専門経営者（CHRO）としての誇り ～ 採用行事から戦略採用への転換 ～
経営人事・戦略人事の専門家として、「人事のレジェンド」と呼ばれた小嶋千鶴子氏。 イオンの基礎を作ったとされるその考え方や思いは、昨今注目されている「人的資本経営」に通じる部分が多くあります。 本セミナーでは、イオンの前身である岡田屋の人事教育部時代から小嶋氏の下で長年薫陶を受けてきた東海友和氏をお迎えし、タレントアンドアセスメント・代表の山﨑とともに、改めて「人事とは何か」「採用とは何か」を考えます。 ＜対談のテーマ（予定）＞ ・人事政策の基本 ・人事は採用に始まって採用に終わる ・情報はろ過されてくる ▼このような方におすすめ▼ ・会社経営者、役員、人事・採用担当者 ・人事制度に関心のある方 ・採用活動に課題のある方
1946年三重県津市生まれ。 1964年、株式会社岡田屋（その後ジャスコ株式会社、現・イオン株式会社)入社。 地区本部教育課長を皮切りに、信州ジャスコ人事部長、ジャスコ本社人事課長、教育課長、地区本部総務部長、関連会社新規事業部長、店舗開発部長、経営監査等の職務を歴任。 2005年、財団法人岡田文化財団事務局長兼美術館運営責任者となる。 現在は、株式会社東和コンサルティング代表取締役。 著書に『イオン 人本主義の成長経営哲学』『イオンを創った女 ― 評伝 小嶋千鶴子』『イオンを創った女の仕事学校 小嶋千鶴子の教え』がある。
『イオンを創った女』著者の東海友和氏と語る、専門経営者（CHRO）としての誇り ～ 採用行事から戦略採用への転換 ～
経営人事・戦略人事の専門家として、「人事のレジェンド」と呼ばれた小嶋千鶴子氏。 イオンの基礎を作ったとされるその考え方や思いは、昨今注目されている「人的資本経営」に通じる部分が多くあります。 本セミナーでは、イオンの前身である岡田屋の人事教育部時代から小嶋氏の下で長年薫陶を受けてきた東海友和氏をお迎えし、タレントアンドアセスメント・代表の山﨑とともに、改めて「人事とは何か」「採用とは何か」を考えます。 ＜対談のテーマ（予定）＞ ・人事政策の基本 ・人事は採用に始まって採用に終わる ・情報はろ過されてくる ▼このような方におすすめ▼ ・会社経営者、役員、人事・採用担当者 ・人事制度に関心のある方 ・採用活動に課題のある方
1973年、大阪府生まれ。 株式会社大正銀行、アクサ生命保険株式会社を経験後、2011年に独立。株式会社T&Aパートナーズを設立し、採用コンサルティングを主とした事業を展開。 2014年には株式会社タレントアンドアセスメントを設立し、AI面接サービスの主軸となる「戦略採用メソッド」を確立させる。2017年に対話型AI面接サービス「SHaiN」の開発に成功、サービス提供を開始。 『採りたい気持ちをカタチにしたい』をコーポレートスローガンに掲げ、事業を展開している。 著書に『成功者への手紙』『すべての成功はこの手紙から始まった』『戦略採用』『AI面接#採用』がある。
360度フィードバックはなぜ浸透しないのか！？ 心理的抵抗なく意識/行動変容を仕掛けるための4つのポイント ～自律的な成長とキャリア開発を組織風土に根付かせる方法とは～
※※※本セミナーは人事部門責任者様・人材開発部門責任者様・リーダー様・ご担当者様のご参加を想定しています※※※ 社員一人ひとりの外的自己認識を高め、自律的な成長やキャリア開発を支援する多面観察フィードバックは古くからある手法ですが、有益な施策であるにも関わらず活用している企業は約1/3に留まっています。 またその大半が、リーダー向け研修の一環での活用や、マネジメント層を対象とした360度フィードバックを中心とした活用になっており、普及が進まない理由としては「対象者の心理的抵抗感」や「フィードバック文化が未成熟」を挙げる企業が多いです。 また既に活用中の企業においても、実施はしているものの、対象者の意識・行動変容に繋がっていないという状況が見受けられます。 本セミナーでは劇的に進化した最新テクノロジーとサイエンス（心理学や行動科学）の知見を活用し、新入社員や業務委託社員やパート・アルバイト社員の参加にまで広がる多面観察の活用可能性について、人事部門の手間を掛けず、心理的抵抗感なく社員の意識/行動変容を仕掛けるための4つのポイントについて解説いたします。
新卒から一貫してテクノロジーを活用した業務効率化に携わる。東証一部上場企業と外資系マーケティング企業での勤務の後、2021年タレンタ株式会社に入社。人材獲得・人材開発・働き方改革に関わる複数テクノロジーのカスタマーサクセス業務に従事し、国内超大手企業を担当。青山学院大学文学部英米文学科卒業。
自社の魅力を120%伝えるためのYouTube採用動画とは？ 公開後のHPアクセス数10倍！応募数が増加した理由を教えます。
新たな生活様式が求められている今、企業の採用活動にも大きな変化が起きています。 多くの企業が採用活動に励む中で、自社の魅力を求職者に伝えられてますでしょうか？ 「会社の認知度が低く、応募がこない」「求める人材の獲得ができない」などお困りではないでしょうか？ そのような採用課題は、「業界イメージが悪い」「求人メディアに掲載しているが情報が埋もれてしまっている」などといったことが原因の１つとしてあります。今回は、このような状況を打破する一手となる「YouTubeを活用した採用広報」についてご紹介します。
大手通信会社などでキャリアを歩み、株式会社エビリーに入社後はカスタマーサクセス部門で顧客課題の解決に尽力。現在は、動画を活用して企業の採用広報支援を行っている。
自律型社員を増やすために管理職に求められるコミュニケーションとは ～世古詞一氏と考える1on1の必要性と実践的なアプローチ方法～
「労働環境の変化」や「急速な技術発展」など、ビジネス環境の変化がめまぐるしい昨今、社員が自身のWillや価値観を基に、自らの意思や考えで行動できる人材が求められています。自律型人材が増えることにより、業務の効率化や管理職の負担軽減のみならず、変化への柔軟な対応や、イノベーションの創出が見込めます。 社員のキャリア開発やエンゲージメント向上を支援し、自律型社員の育成を目的とし、1on1ミーティングを導入している企業様も多いと思います。 しかし、「雑談で終わってしまう」「効果があるのかわからない」など、コミュニケーション方法に悩まれる管理職の方々や、1on1施策の浸透が進まないことを懸念される人事の方々も少なくはありません。 この講演では、ベストセラー「シリコンバレー式 最強の育て方ー人材マネジメントの新しい常識1on1ミーティングー」の著者であり、1on1ミーティングのコンサルティングを手がける世古 詞一氏と、マルチモーダルAIを活用して1on1コミュニケーションの改善をサポートするZENKIGENとともに、自律型社員をどう育て方や、将来キャリアの話し方、社員のエンゲージメントやパフォーマンスの最大化を実現するための仕組みづくりを説明いたします。 当日は下記のテーマを中心にディスカッションいたします。 ・自律型人材育成のステップやモニタリング方法 ・自律型人材育成において効果的に1on1を実施する方法 ・受け身になっている若手社員を変化させる仕掛け ・1on1を用いて自律型人材の育成を実施している企業様の事例
1973年生まれ。千葉県出身。組織人事コンサルタント。月1回30分の1on1ミーティングで組織変革を行う1on1コミュニケーションの専門家。 早稲田大学政治経済学部卒。Great Place to Work Institute Japan による「働きがいのある会社」2015、2016、2017中規模部門第一位の株式会社VOYAGE GROUP（現株式会社CARTA HOLDINGS）の創業期より参画。営業本部長、人事本部長、子会社役員を務め2008年独立。 コーチング、エニアグラム、NLP、MBTI、EQ、ポジティブ心理学、マインドフルネス、催眠療法など、10以上の心理メソッドのマスタリー。個人の意識変革から、組織全体の改革までのサポートを行う。クライアントは、一部上場企業から五輪・プロ野球選手など一流アスリートまでと幅広く、コーチ・コンサルタントとして様々な人の人生とキャリアの充実、目標実現をサポートしている。 著書 ・シリコンバレー式 最強の育て方-人材マネジメントの新しい常識1on1ミーティング-（かんき出版） ・対話型マネジャー 部下のポテンシャルを引き出す最強育成術（日本能率協会マネジメントセンター）
自律型社員を増やすために管理職に求められるコミュニケーションとは ～世古詞一氏と考える1on1の必要性と実践的なアプローチ方法～
「労働環境の変化」や「急速な技術発展」など、ビジネス環境の変化がめまぐるしい昨今、社員が自身のWillや価値観を基に、自らの意思や考えで行動できる人材が求められています。自律型人材が増えることにより、業務の効率化や管理職の負担軽減のみならず、変化への柔軟な対応や、イノベーションの創出が見込めます。 社員のキャリア開発やエンゲージメント向上を支援し、自律型社員の育成を目的とし、1on1ミーティングを導入している企業様も多いと思います。 しかし、「雑談で終わってしまう」「効果があるのかわからない」など、コミュニケーション方法に悩まれる管理職の方々や、1on1施策の浸透が進まないことを懸念される人事の方々も少なくはありません。 この講演では、ベストセラー「シリコンバレー式 最強の育て方ー人材マネジメントの新しい常識1on1ミーティングー」の著者であり、1on1ミーティングのコンサルティングを手がける世古 詞一氏と、マルチモーダルAIを活用して1on1コミュニケーションの改善をサポートするZENKIGENとともに、自律型社員をどう育て方や、将来キャリアの話し方、社員のエンゲージメントやパフォーマンスの最大化を実現するための仕組みづくりを説明いたします。 当日は下記のテーマを中心にディスカッションいたします。 ・自律型人材育成のステップやモニタリング方法 ・自律型人材育成において効果的に1on1を実施する方法 ・受け身になっている若手社員を変化させる仕掛け ・1on1を用いて自律型人材の育成を実施している企業様の事例
2012年に株式会社大塚商会へ新卒入社し法人営業に従事。 2014年に株式会社マイナビに入社し、法人営業や事業部内人事を担当。 2020年にアイセールス株式会社に入社し、営業部長と人事責任者を経て、2022年より現職。
自律型社員を増やすために管理職に求められるコミュニケーションとは ～世古詞一氏と考える1on1の必要性と実践的なアプローチ方法～
「労働環境の変化」や「急速な技術発展」など、ビジネス環境の変化がめまぐるしい昨今、社員が自身のWillや価値観を基に、自らの意思や考えで行動できる人材が求められています。自律型人材が増えることにより、業務の効率化や管理職の負担軽減のみならず、変化への柔軟な対応や、イノベーションの創出が見込めます。 社員のキャリア開発やエンゲージメント向上を支援し、自律型社員の育成を目的とし、1on1ミーティングを導入している企業様も多いと思います。 しかし、「雑談で終わってしまう」「効果があるのかわからない」など、コミュニケーション方法に悩まれる管理職の方々や、1on1施策の浸透が進まないことを懸念される人事の方々も少なくはありません。 この講演では、ベストセラー「シリコンバレー式 最強の育て方ー人材マネジメントの新しい常識1on1ミーティングー」の著者であり、1on1ミーティングのコンサルティングを手がける世古 詞一氏と、マルチモーダルAIを活用して1on1コミュニケーションの改善をサポートするZENKIGENとともに、自律型社員をどう育て方や、将来キャリアの話し方、社員のエンゲージメントやパフォーマンスの最大化を実現するための仕組みづくりを説明いたします。 当日は下記のテーマを中心にディスカッションいたします。 ・自律型人材育成のステップやモニタリング方法 ・自律型人材育成において効果的に1on1を実施する方法 ・受け身になっている若手社員を変化させる仕掛け ・1on1を用いて自律型人材の育成を実施している企業様の事例
1992年福井県生まれ。新卒で株式会社リクルートスタッフィングに入社し、3年半の間、法人営業に従事。 その後、株式会社サイバーエージェントに転職。広告営業を担当したのち、2019年12月ZENKIGENへ入社し、WEB面接サービス「harutaka（ハルタカ）」のフィールドセールスのチームリーダーとしてマネジメントに携わる。 現在は1on1改善サポートAI「revii（リービー）」のセールス＆カスタマーサクセスを担当。
経験学習による最新のトレーニング設計方法と事例 ソシオテック研究所トップコンサルタントが徹底解説
社員育成には、研修などの学びはとても重要です。 しかし、さらなるスキルアップを目指すには現場で実際に経験することが必要となります。 このような時に、取り入れたいのがコルブの経験学習モデルです。 人の成長の70％は経験からと言われています。 他人を観察して学ぶのは20％、書籍や研修などによって学ぶのは、わずか10％です。 経験学習を人材育成の場に取り入れることで、効率よくスキルを身に付け、 企業にとって優秀な人材育成ができます。 本セミナーでは、年間約150回もの企業の研修などを実施している トップコンサルタントより、経験学習を取り入れた最新のトレーニング設計方法や 大手企業の事例をご紹介いたします。 この機会にぜひご参加をお待ちしております。 ■このような方におすすめです ・経験学習を取り入れた育成方法を検討している方 ・今の育成方法の見直しをしたい方 ■プログラム ・経験学習とは ・経験学習の効果とは ・経験学習をどのように設計・実行するのか ・企業事例
大手企業にて営業推進及び全国の支店長を歴任。 職場における豊富なマネジメント経験を活かし、現在、ソシオテック研究所にて組織開発や能力開発に関わるコンサルティングを行っている。リーダー育成を目的とした研修には年間約150回登壇。 特に、経験学習を取り入れた受講者の意識・行動変容を促す講義はクライアントから高い評価を得ている。
中高年社員活性化に向けた「キャリア自律」の課題と方向性 ～大手企業の具体的取組事例から考える～
VUCV時代において企業人事での取組が本格化しつつある「キャリア自律」。これまで受け身のキャリア形成に馴染んできた「中高年社員」もその例外ではないようです。「７０歳就業時代」を迎え、当セミナーでは「中高年社員のキャリア自律」の課題点や今後の方向性を整理します。併せて、キャリア自律促進の具体策として、定年後研究所監修の「キャリア自律プログラム」の導入事例を紹介し、新しいスタイルのキャリア研修のあり方を考えます。
大手生保にて長年にわたって管理職を務め、50代半ばで出向。定年後研究所設立後は、「中高年会社員の活性化」の調査・発信・研修プログラム開発に従事。昨年4月より桜美林大学大学院老年学研究科でジェロントロジーを学び直しながら、「高齢期就労の質的向上、中年期からの準備行動」を研究中。
【22年度 最新事例】ハラスメント無自覚者のリスクをいかに検知し予防するか ～360度評価とAIを活用した本質的な対策～
本年度よりパワハラ防止法案の施行がされ、企業におけるパワハラ対策の重要性は更に高まっています。 最も重要なのはハラスメントを発生させない環境をつくることですが、現実の職場内ではハラスメント行為者は無自覚のうちに問題行為を起こしやすく、またそれらの行為は水面下で起きていて検知しづらいといった性質を持っています。そのため、行為者への対処は難しくなるケースが多く、ハラスメント対策は人事担当者様にとって大きなお悩みにつながっています。 本セミナーでは具体的なデータや事例などを基に「ハラスメントのリスクをいかに検知し、効果的な予防策につなげることができるのか」について、AI・テクノロジーを活用した最新事例をご紹介します。また、一人ひとりの社員の日々の行動を見える化する「360度評価」の仕組みを活用した行為者の行動アップデートを促す手法についても、併せてご紹介させていただきます。 組織内のハラスメント対策にお悩みの方や、これからハラスメント対策に取り組まれる方、健全な組織づくりを目指す経営者様にとってお役に立てる情報をお届けしてまいります。
1995年株式会社日本ブレーンセンター（現 エン・ジャパン）に新卒入社。 執行役員として新卒サイト、派遣サイト、エージェントサイトの事業部長を経験。 2017年シーベースの代表取締役に就任。事業再編をおこない、組織開発・人材開発を支援するHRクラウドサービス事業に集中。 年間100社を超える企業を訪問し、自身もコンサルタントとして、組織開発、人材開発の課題解決を直接サポートする。また自社であるCBASEの組織開発では、実験会社として様々な取り組みをおこない、お客様にナレッジを提供している。
EAP(従業員支援プログラム）活用の具体的事例 ～「キングドーナツ」の丸中製菓の社長に聞く～
従業員向けメンタルヘルスケアであるEAP（Employee Assistance Program）。外資系企業やグローバル企業を中心に導入が進んでいますが、日本での認知度や普及度はまだ高くありません。そうした中、兵庫県加西市にある「キングドーナツ」で有名な丸中製菓はいち早くEAPを取り入れ、現在、管理職～役員を中心に、メンタルヘルス不調に陥らないための一次予防を主眼においた取り組みを行っています。導入後1年が経った今、導入までの経緯や1年間のプログラムを経た社員や職場環境の変化について、代表取締役社長の中山大輔氏にご登壇頂き、ロート製薬の事業企画推進リーダーの藤島聡子氏と共に対談致します。
大学卒業後、本田技研工業株式会社へ入社し汎用事業本部で海外営業として北米、欧州を担当する。 2007年に家業である丸中製菓株式会社へ入社し、製造、営業、開発担当を経て2014年より現職。 皆様の日常生活の中に溶け込むお菓子作りを目指し、日本全国のコンビニエンスストアーや大手 量販店向けにドーナツ、カップケーキ、ワッフルなど洋菓子を製造、販売している。
EAP(従業員支援プログラム）活用の具体的事例 ～「キングドーナツ」の丸中製菓の社長に聞く～
従業員向けメンタルヘルスケアであるEAP（Employee Assistance Program）。外資系企業やグローバル企業を中心に導入が進んでいますが、日本での認知度や普及度はまだ高くありません。そうした中、兵庫県加西市にある「キングドーナツ」で有名な丸中製菓はいち早くEAPを取り入れ、現在、管理職～役員を中心に、メンタルヘルス不調に陥らないための一次予防を主眼においた取り組みを行っています。導入後1年が経った今、導入までの経緯や1年間のプログラムを経た社員や職場環境の変化について、代表取締役社長の中山大輔氏にご登壇頂き、ロート製薬の事業企画推進リーダーの藤島聡子氏と共に対談致します。
ウイーンベースのエアラインで卓越したインターパーソナルスキルを磨き、働くことは楽しいを広げるリーダー役として職場・チームの士気向上に貢献。その後、がん専門のクリニックの人事・経営企画の幹部として社員が自発的に成長することで売上に繋がる組織マネジメントや事業戦略に10年間ほど従事。また外資系のHRmanagerを経て、現在はVeapJapanで取締役を務めながら、製薬会社の新規事業開発にて医療の新領域に挑戦中。
EAP(従業員支援プログラム）活用の具体的事例 ～「キングドーナツ」の丸中製菓の社長に聞く～
従業員向けメンタルヘルスケアであるEAP（Employee Assistance Program）。外資系企業やグローバル企業を中心に導入が進んでいますが、日本での認知度や普及度はまだ高くありません。そうした中、兵庫県加西市にある「キングドーナツ」で有名な丸中製菓はいち早くEAPを取り入れ、現在、管理職～役員を中心に、メンタルヘルス不調に陥らないための一次予防を主眼においた取り組みを行っています。導入後1年が経った今、導入までの経緯や1年間のプログラムを経た社員や職場環境の変化について、代表取締役社長の中山大輔氏にご登壇頂き、ロート製薬の事業企画推進リーダーの藤島聡子氏と共に対談致します。
日本公文教育研究会にて教室経営支援を行ったのち、外資・グローバル企業に特化した人材紹介会社エンワールド・ジャパン（エン・ジャパングループ）へ入社。 シニアコンサルタント・国家資格キャリアコンサルタントして主に製造・製薬企業を対象とした採用コンサルティング・管理職を中心にのべ3,000名の面談を行う。 2021年、EAP（従業員支援プログラム）・メンタル不調の予防のための面談を行うVeap Japan株式会社を創業。
EAP(従業員支援プログラム）活用の具体的事例 ～「キングドーナツ」の丸中製菓の社長に聞く～
従業員向けメンタルヘルスケアであるEAP（Employee Assistance Program）。外資系企業やグローバル企業を中心に導入が進んでいますが、日本での認知度や普及度はまだ高くありません。そうした中、兵庫県加西市にある「キングドーナツ」で有名な丸中製菓はいち早くEAPを取り入れ、現在、管理職～役員を中心に、メンタルヘルス不調に陥らないための一次予防を主眼においた取り組みを行っています。導入後1年が経った今、導入までの経緯や1年間のプログラムを経た社員や職場環境の変化について、代表取締役社長の中山大輔氏にご登壇頂き、ロート製薬の事業企画推進リーダーの藤島聡子氏と共に対談致します。
JR九州で信号通信設備設計、京セラのコンサルファームにて人事コンサルティング業務に携わるとともに部長として同事業部門を率いた後、新経営サービス及びPetrafに所属。EAPのVeap Japanの取締役会長も兼任。 国内外にて、十数名の中小企業から数万人の大企業まで様々な規模かつ、あらゆる業種業態への組織・人事・教育に関する支援実績。 理念に基づいた経営と人事の融合をメインテーマに、豊富な制度構築や実務経験があり、特に策定だけではなく、内部に入り込む実践的運用支援が強み。
マネジャーのアンラーニングに関する事例研究 ～マネジャーの役割に適応するまでの葛藤と成長のヒストリー～
近年「アンラーニング」は、マネジャー育成における重要課題の1つとなっています。我々は、アンラーニングを「環境の変化に合わせて、過去の成功体験を手放し、技術的課題と適応課題を克服することにより、ご自身の得意技や価値観をアップデートすること」と定義しています。 過去の成功体験から脱却し、新しい知見・ノウハウを取り入れ、成功を拡張するマネジャーが増えることにより、事業変革における実行力を高めることに貢献できると考えています。 約50名のマネジャーたちが、アンラーニングする過程のなかで、どのような葛藤（不安や恐れ）に向き合い、成長（適応課題の発見・克服）したのか、事例中心にご紹介します。
青山学院大学大学院経営学研究科卒/2007年に、アルー株式会社の新卒採用第1期生として入社/学生事業企画室室長、HRコンサルティング部（営業）マネジャーを経て、商品開発部に異動/現在は部門のマネジメントに加え、HR tech分野の新サービス開発、事業提携、管理職向けの内面の変容プログラム開発に従事。
ビッグデータから解明！アフターコロナのメンタルヘルス対策のポイント
欲しい人材を効率的に採用するタレント・セレクション・エコシステムズ ～アセスメントのプロが確立した採用のベストプラクティス～
大阪大学大学院経済学研究科博士課程修了。世界銀行や経済産業省勤務の後、株式会社リクルートのリクルートワークス研究所に勤務。2021年4月より東洋大学経済学部教授
ビッグデータから解明！アフターコロナのメンタルヘルス対策のポイント
4300社に導入されている無料ストレスチェックSAAS「ストレスチェッカー」のビッグデータ解析結果を、東洋大学教授の久米功一先生が解説いたします。その後、弊社チーフアナリスト兵藤郷を交えてアフターコロナでの従業員のメンタルヘルス対策のポイントについてディスカッションさせていただきます。
大阪大学大学院経済学研究科博士課程前期修了。株式会社リクルートのリクルートワークス研究所や三菱UFJリサーチ＆コンサルティング等にて、人事・キャリア・雇用に関する調査・分析やコンサルティングに取り組む。
ビッグデータから解明！アフターコロナのメンタルヘルス対策のポイント
4300社に導入されている無料ストレスチェックSAAS「ストレスチェッカー」のビッグデータ解析結果を、東洋大学教授の久米功一先生が解説いたします。その後、弊社チーフアナリスト兵藤郷を交えてアフターコロナでの従業員のメンタルヘルス対策のポイントについてディスカッションさせていただきます。
大阪大学工学部卒業。株式会社リクルートのHR領域でサービス企画等を担当した後、上場企業の取締役を15年務める。2017年HRデータラボ設立。代表取締役就任。
欲しい人材を効率的に採用するタレント・セレクション・エコシステムズ ～アセスメントのプロが確立した採用のベストプラクティス～
人材の流動化が本格的に主流になりつつある今日の企業にとって、優秀でかつ行動力を併せ持った人材の獲得は今後の企業の明暗を分けていく重大な要素となっています。 また、採用の在り方も大きく変化しており、従来の汎用的コンピテンシーを基にした採用基準では変化のスピードに追いつかなくなっています。 さらに、「事業戦略と人材戦略」の連動は多くの企業において喫緊の課題であり、戦略を実行できる優れた人材をいかに獲得するかが成功の鍵を握ります。 本セミナーでは、採用関係者が直面している現実の課題を示しながら、アセスメントの専門家が50年以上のノウハウとデータを結集して確立した科学的な採用のベストプラクティスをご紹介いたします。 採用関係者が繰り返し変化する事業戦略に連動した人材要件を定め、効率的かつ正確に人材を見極める能力をもつことにより、採用のミスマッチを軽減させ、採用にかかる膨大な時間とコストを削減することが可能になります。 また、オンライン・アセスメントや能力開発のためのガイドを用いて、選考プロセスの効率化を図り、採用後のオンボーディングを改善することもできるようになります。 主な内容 ・人材採用における戦略人事の重要性と課題 ・科学的手法による採用プロセス「タレント・セレクション・エコシステムズ」 ＞Step 1：人材要件を定める - ビジネス戦略を実現する人材の採用基準を設定する ＞Step 2：インタビュースキルを学ぶ - 効果的な面接を実施するためのスキルを学ぶ ＞Step 3：インタビューの実施と評価 - ツールを使用して面接を実施、評価する ＞Step 4：オンボーディングと定着 - 採用された人材の定着と育成のための施策を実施する
大学卒業後、専門商社・ベンチャービジネスを経験後、2005年に当社入社。グローバル基準の人財マネジメントとリーダーシップ開発を目指し、顧客の人材戦略を様々な角度から支援する営業活動に従事する。現在は、ストラテジックパートナーズ部の責任者として、社内外のパートナーシップ戦略に従事する。
Z世代の育成・定着戦略 ~ テクノロジーを活用した「自社のコタエ」の見つけ方 ~ HRテクノロジー大賞６年連続受賞のセプテーニの実例から学ぶ３つのポイント
採用活動のオンライン化やテレワークの普及が進む中、採用時からのミスマッチによって新入社員の「早期離職・配置不振」に悩まれている企業様も多いのではないでしょうか。 本講演では、オンライン化のメリット/デメリットを改めて整理し、Z世代の特徴を踏まえた育成・定着戦略をお伝えいたします。 働きがいのある会社に10年連続選出されるセプテーニグループでの実例を基に「自社のコタエ」の見つけ方をご紹介します。
2011年に早稲田大学創造理工学部を卒業後、株式会社セプテーニ・ホールディングスに新卒入社。採用・育成・配置の分野にアナリティクスの技術支援を行う。グループ内研究機関である人的資産研究所の所長を経て、2021年よりHRテクノロジー事業を開始。セプテーニグループの研究成果の社会提供をミッションとして活動。一般社団法人ピープルアナリティクス＆HRテクノロジー協会 上席研究員 / 個人情報保護士。 - 資格・実績 - ・一般社団法人ピープルアナリティクス＆HRテクノロジー協会 上席研究員 ・個人情報保護士 ・人材育成学会第14回年次大会（東北大学）
人事が変わると現場が変わる！ワークスタイルイノベーションの進め方
時代とともに変化する技術や制度、さらに急速にワークスタイルも変化したことで企業スタイルの多様化が進む中、 当社では働き方を見える化して、組織のマネージメントに活用しています。 また自ら実践した働き方改革の取り組みをお客様の課題解決にも活かして参りました。 本講演では従業員が柔軟に働きがいをもって働ける環境作りに取り組んだ先進企業様の取組を、課題解決に向けてどのようなポイントを重視して取り組まれたのか、お客様の事例を元に詳しくご紹介いたします。
1996年、日立システムエンジニアリング(株)(現 日立ソリューションズ)に入社。入社後、一貫して自社パッケージソリューション『リシテア』の導入コンサル、プリセールスに従事し、１００社を超えるお客様のシステム導入を支援。2013年よりリシテア事業の責任者、2021年からはＨＲ事業全体の責任者として、お客様人事部門のＤＸ推進を支援する事業に携わっている。
