このレポートは、2021〜2026年開催の「人的資本経営」に関連する講演をもとに作成されています。掲載講演の関心は、情報開示と概念整理から、経営戦略との連動、データ・AIを用いた現場実装へ移っています。一貫しているのは、人材を将来の企業価値を生む投資対象として捉え直す問題意識です。近年は特に、生成AIとスキルデータを活用した人材配置、育成、組織変革の議論が増えています。
2026年（AI時代の実装と現場浸透）
生成AIの利用が業務・意思決定・職務設計に影響を及ぼす中、人事には効率化だけでなく、人とAIの役割分担を再設計する役割が求められる時期です。人的資本情報の開示が進んだ後は、開示項目を整えるだけでは企業価値との関係を説明しにくく、戦略、人材、現場行動を結び付ける必要性が高まっています。人手不足や事業環境の変化を背景に、採用だけに依存せず、社内人材、外部人材、AIを組み合わせる発想も重要になっています。人事データについても、散在した情報を統合し、配置・育成・エンゲージメント施策の効果を検証できる基盤が課題です。こうした背景のもと、ビズスタに掲載されている講演では、人的資本経営を「制度」「開示」から「実装」「行動変容」へ進める論調が中心です。伊藤邦雄氏と長久良子氏による第5回 HR Leaders 未来会議 2026 人財戦略編では、（株）リコーが掲げる「”はたらく”に歓びを」を軸に、ジョブ型人事制度と自律カルチャーの醸成を扱います。富士通株式会社の平松浩樹氏は、2020年の人事OS刷新を起点に、「統制型」から「自律型」へ転換した人事の実装力を論じます。株式会社日比谷花壇の中山真吾氏、向江正智氏は、HRBrain採用ソリューションとタレントマネジメントを活用した人財戦略・採用戦略の連動を紹介します。データ活用では、冨永健氏がベルーナ社の事例を通じ、人事データの統合と数値化が施策の検討、実行、検証、経営との対話をどう変えるかを示します。AIの論点では、藤井雅徳氏がAI Ready組織、望月一矢氏がタレントパレットにおける生成AIと人材データの活用を取り上げ、AI導入を人材育成・組織設計と一体で進める必要性を提示しています。
2025年（開示後の成果化と戦略人事）
人的資本情報開示が定着する局面では、企業は開示内容と実際の人材投資・組織運営の整合性を問われるようになります。事業変革、DX、グローバル化への対応において、必要な人材像を定義し、育成・配置・後継者育成へつなげることが経営課題となります。雇用の流動化や多様な働き方の広がりは、社員のキャリア自律、対話、従業員体験を重視する動きを後押しします。一方で、サーベイや人事システムを導入しても、データ品質や現場利用が不十分で、施策が成果につながらないという課題も残ります。こうした背景のもと、ビズスタに掲載されている講演では、人的資本経営を企業価値、戦略実行力、次世代リーダー育成に接続する議論が目立ちます。Hondaの安田啓一氏は、事業戦略・人事戦略の連携、人材マテリアリティ、動的な人材ポートフォリオを含む人的資本経営・開示の3ヵ年計画を紹介します。東京ガス株式会社の斉藤彰浩氏は、「第3の創業」という転換期を踏まえ、「挑戦による成長」と「多様性を力に」を掲げた人材観を提示しています。エーザイ株式会社の真坂晃之氏、ポラス株式会社の石田茂氏は、キャリアオーナーシップを人的資本経営の具体策として扱い、個人の自律を経営に接続する論点を示しました。山中麻衣氏は、12,870社のデータを基に、エンゲージメントを成果と戦略実現へ結び付ける「戦略実行力」を論じます。jinjer株式会社の冨永健氏と万代恭弘氏は、正確な人事データの整備や、タレントマネジメントを機能させる「攻め」と「守り」のデータ活用を提起しました。日本経済新聞社の村山浩一氏、尾ケ井一樹氏による講演では、次代の経営を託せる人材が見えないという危機感を起点に、後継者育成計画を実践課題として位置付けています。
2024年（開示対応から戦略連動・データ活用へ）
有価証券報告書における人的資本情報の開示義務化を受け、企業では非財務情報をどのように可視化し、投資家や従業員へ説明するかが大きな論点となった時期です。同時に、労働力不足、事業構造の転換、リスキリング需要に対応するため、人材の量と質を中長期で捉える必要性が強まりました。ジョブ型雇用、スキルベース組織、ウェルビーイング、DE&Iは、個別の人事施策ではなく、競争力や組織能力に関わるテーマとして扱われています。人材データ基盤やタレントマネジメントシステムへの期待が高まる一方、収集・可視化だけで終わらせず、現場の配置、育成、対話、行動変容へ落とし込むことが課題でした。こうした背景のもと、ビズスタに掲載されている講演では、伊藤邦雄氏が繰り返し登場し、開示元年後に求められる経営戦略と人材戦略の連動、「日本発の人的資本経営“モデル3.0”」、全社の同期を論じています。花田琢也氏は、日揮ホールディングス株式会社の長期経営計画“ビジョン2040”と人材ポートフォリオ、8つの重点プログラムから成る戦略人事“船中八策”を結び付けました。富士通株式会社の平松浩樹氏、住友商事株式会社の中澤佳子氏は、開示と実践を統合するCHROの取り組みを取り上げています。データ・HRテクノロジー領域では、株式会社プラスアルファ・コンサルティングの望月一矢氏、鈴村賢治氏がタレントパレットによる生成AI、人材ポートフォリオ、リスキリングの活用を提案し、株式会社カオナビの前田英俊氏も組織エンゲージメントを高める戦略的タレントマネジメントを解説しています。実践例では、三和建設株式会社の森本尚孝氏が「ひとづくり寮」により、2020年採用以降の新卒社員の入社3年以内離職率ゼロを継続している事例を紹介しました。NECの堀川大介氏は、2018年以降の人事制度改革と多様な人材のキーポジション登用を通じ、「人」が主役のカルチャーへの変革を示しています。
全体を通じて、掲載講演では伊藤邦雄氏、株式会社プラスアルファ・コンサルティングのタレントパレット、株式会社カオナビ、株式会社HRBrainが繰り返し登場し、人的資本経営を企業価値向上の基盤として位置付ける構図です。議論の中心は開示対応から、戦略と人材の連動、スキル・人事データ・生成AIの活用、そして現場の文化と行動の変革へ移っています。
※登壇者の氏名・所属・役職は講演開催当時の情報です。現在の所属・役職とは異なる場合があります。
編集者：ビズスタAI編集チーム
データソース：ビズスタ掲載中の人的資本経営の調査レポート関連の講演情報
今年、政府から人的資本開示の指針が出た事が、企業の人事部門では「開示できる」データを選択する技術論に議論に意識が集中してしてしまい、経営の効率や効果を示す「開示すべき」データは何かという本質的な議論に欠けている。そこで、このセッションでは、HRDXを活用する事で、経営に対するどの様な貢献が可能となるのかという本質的にな議論を行う。同時にHRDXを活用する前提に不可欠なHR データガバナンスについても理解を深めたい。
今年、政府から人的資本開示の指針が出た事が、企業の人事部門では「開示できる」データを選択する技術論に議論に意識が集中してしてしまい、経営の効率や効果を示す「開示すべき」データは何かという本質的な議論に欠けている。そこで、このセッションでは、HRDXを活用する事で、経営に対するどの様な貢献が可能となるのかという本質的にな議論を行う。同時にHRDXを活用する前提に不可欠なHR データガバナンスについても理解を深めたい。
人事実務に必要な知識は幅広く、また奥深いため、実務経験だけでは断片的な理解に留まるという限界がありました。そこで当協会では人事プロフェッショナルが身につけるべき知識の体系化を行い、人事の実務知識だけでなく、人事哲学や関連理論の知識まで含めた全体像を作成しました。 この知識大系をHRプロフェッショナルが成長するジャーニーの世界地図とすれば、「現在地（知）」の把握と「目的地（知）」へのルートが明らかになります。それが、JSHRMが提唱する「ザ・HRMナレッジ大系」です。
今、産業界では、企業の生産性と価値向上の源泉となる無形資産、とりわけ人的資本への投資の再考が今後の企業競争力を高める鍵として注目を集めています。 産業能率大学は、「人のもちまえ」である「知識、スキル、経験」を価値創造の資本ととらえ、人材育成を通じた長期的投資で人と組織の成長に寄与するご支援をさせていただいております。 今回、HR総研と共同で実施した『戦略的人材マネジメント実態調査2022』では、人的資本経営における経営戦略と人材戦略の連動はどのような意味を持っているのか、また、人材育成部門はどのような形で人的資本経営に貢献できるのか等について、示唆に富む結果を明示しています。 本セッションでは、教育工学の専門家を交え、具体例をご提案しながら皆さまと考えてまいります。
今、産業界では、企業の生産性と価値向上の源泉となる無形資産、とりわけ人的資本への投資の再考が今後の企業競争力を高める鍵として注目を集めています。 産業能率大学は、「人のもちまえ」である「知識、スキル、経験」を価値創造の資本ととらえ、人材育成を通じた長期的投資で人と組織の成長に寄与するご支援をさせていただいております。 今回、HR総研と共同で実施した『戦略的人材マネジメント実態調査2022』では、人的資本経営における経営戦略と人材戦略の連動はどのような意味を持っているのか、また、人材育成部門はどのような形で人的資本経営に貢献できるのか等について、示唆に富む結果を明示しています。 本セッションでは、教育工学の専門家を交え、具体例をご提案しながら皆さまと考えてまいります。
優秀人材の獲得・引き留めの必要性や人的資本経営への関心の高まりから従業員エンゲージメント向上が人事部門のみならず経営の重要課題のひとつとなっています。 このエンゲージメント向上につながるものとして従業員の経験・体験を指す概念であるエンプロイーエクスペリエンス（EX）が注目を集めています。EXは従業員の価値観の多様性にフォーカスし、従業員目線に立ってエンゲージメント低下の要因（ペインポイント）を明らかにするものです。 このセッションではEXについてPwCが例年実施している調査結果から日本企業の取り組み状況を紹介するとともにEX向上のために必要なステップを解説します。
優秀人材の獲得・引き留めの必要性や人的資本経営への関心の高まりから従業員エンゲージメント向上が人事部門のみならず経営の重要課題のひとつとなっています。 このエンゲージメント向上につながるものとして従業員の経験・体験を指す概念であるエンプロイーエクスペリエンス（EX）が注目を集めています。EXは従業員の価値観の多様性にフォーカスし、従業員目線に立ってエンゲージメント低下の要因（ペインポイント）を明らかにするものです。 このセッションではEXについてPwCが例年実施している調査結果から日本企業の取り組み状況を紹介するとともにEX向上のために必要なステップを解説します。
社員のエンゲージメントが高まり、企業の持続的な発展を実現するための自社の最重要課題は何か？ それは、「働く人＝社員」にフォーカスすることで、あぶり出されてくるものです。 人的資本経営の重要性が高まる今、企業の持続的な価値向上へと繋げるためには、人的資本である社員の価値を最大限に高めることが、必要不可欠となっています。 企業の持続的な価値向上に向け、「社員の声」を数値で評価し組織課題の発見と改善に繋げるために、社員向けサーベイの効果的な実施の仕方や、どのような企業方針や施策実践を行う企業で最重要課題が解決されているのか、HR総研で実施した調査結果を基に、解説いたします。
社員のエンゲージメントが高まり、企業の持続的な発展を実現するための自社の最重要課題は何か？ それは、「働く人＝社員」にフォーカスすることで、あぶり出されてくるものです。 人的資本経営の重要性が高まる今、企業の持続的な価値向上へと繋げるためには、人的資本である社員の価値を最大限に高めることが、必要不可欠となっています。 企業の持続的な価値向上に向け、「社員の声」を数値で評価し組織課題の発見と改善に繋げるために、社員向けサーベイの効果的な実施の仕方や、どのような企業方針や施策実践を行う企業で最重要課題が解決されているのか、HR総研で実施した調査結果を基に、解説いたします。
人材版伊藤レポートの発表から「人的資本経営」への注目度合いも高まっており、 新しい資本主義の中核にも「人への投資」が据えられるなど、 企業の生き残りをかけて必要なテーマとしての認識が高まっています。 一方で、その実践は難しく、お悩みの声を多く頂いています。 そこで本セミナーでは、世界で5番目、日本・アジアで初めて「ISO 30414」を認証取得した弊社が、 人的資本経営の実践に向けて最重要ポイントだった「従業員エンゲージメント」に関して、向上のポイントをお伝えいたします。 企業と従業員の相思相愛度合いを表す「従業員エンゲージメント」。 「従業員エンゲージメント」は、リンクアンドモチベーションと慶應義塾大学岩本研究室との共同研究結果より、 売上や純利益の伸長率との相関があることもわかっています。 また当社では、これまでに約8,740社、237万人に対してエンゲージメント調査を行ってきた国内最大級の実績やデータから、より普遍的に皆さまが陥りやすい壁、解決策を整理しお伝えできればと存じます。
