離職対策とは、社員が働き続けられる状態をつくり、組織の力を保つための取り組みです。人手不足が常態化し、採用だけでは欠員を埋めきれない状況が続くなかで、大企業でも定着とエンゲージメントの向上が経営課題として扱われるようになっています。掲載された講演では、従業員の声を施策に反映することや、キャリア形成、介護との両立支援などが取り上げられています。
このレポートは、2020〜2026年開催の「離職対策のセミナー登壇者ガイド」に関連する講演をもとに作成されています。離職対策に取り組む大企業のリーダーや人事担当者に向け、掲載された講演のテーマや登壇者を紹介します。
離職対策のセミナー登壇者ガイドについて、次の講演者がそれぞれの視点から語っています。掲載された講演の注目点は、離職を個人の退職意思だけで捉えるのではなく、従業員の声や組織データから背景要因を見つけ、制度や職場運営の改善につなげる方向へ広がっています。一貫しているのは、社員の不調や不満を早期に捉え、働き続けられる環境づくりに生かすという問題意識です。近年は特に、AI（人工知能）を使ったインタビューやデータ分析を通じて、従業員の声や離職リスクを把握し、具体的な対応につなげる議論が見られます。サーベイ（従業員の意識や状態を尋ねる調査）の結果を集めるだけでなく、現場や経営が改善に取り組む方法も焦点になっています。
古川天氏は、社会保険労務士法人TENcolorsの代表社員 / 特定社会保険労務士として、「組織は『可視化・共有化・脱属人化』でつよくなる」に登壇しています。
青木栄太氏は、日本ホテル株式会社のＪＲ東日本ホテルメッツ本部 人財Gとして、「日本ホテル様による事例のご紹介〜人事データを離職防止と育成の意思決定に活かす〜」に登壇しています。
山田博之氏は、株式会社フィールドマネージメント・ヒューマンリソースの執行役員として、「離職防止で終わらせない、自ら挑戦・成長する人が育つ組織へ ～人事コンサルティングのプロが語る、エンゲージメントを高める組織づくり～」に登壇しています。
道端慧氏は、株式会社HRBrainの事業統括本部 FieldSalesグループ ユニットリーダーとして、「1人の離職で採用費が水の泡に？最新調査から読み解く、「サイレント離職」防止策」に登壇しています。
武田晃氏は、jinjer株式会社のジェネラルマネージャー / 人事コンサルタントとして、「【人事コンサルが解説】離職率が下がらない組織の「3つの構造欠陥」とは」に登壇しています。
原陽輔氏は、株式会社リーディングマークの組織開発カンパニー マーケティング部 部長 / HRBP室 室長として、「エース社員の離職を防ぐ！「EX(従業員体験)」で捉える離職のメカニズム」に登壇しています。
松林義之氏は、株式会社シェイクのHRC部門 マネジャー/キャリアアドバイザー協議会 登録キャリアアドバイザーとして、「離職を減らし社員のキャリアの拡がりを作る育成と仕組み ～人を大切する会社の為のキャリア自律実践法～」に登壇しています。
上田真由美氏は、厚生労働省 雇用環境・均等局 職業生活両立課長として、「厚生労働省と考える「仕事と介護の両立支援」～社員のキャリアを継続するため、人事にできること～」に登壇しています。
小関貴志氏は、株式会社エデンレッドジャパンの常務執行役員 営業統括本部長として、「物価高の今、企業に求められる「第3の賃上げ」とは ～実質賃金を底上げし、人材を留める福利厚生の在り方～」に登壇しています。
飯田将央氏は、フリー（株）のエンパワーメントプロダクト事業部 プロダクトマーケティングマネージャーとして、「AI時代の人材定着ピラミッドとは？ 「情報を渡し、正しく任せる」仕組み作り」に登壇しています。
組織は『可視化・共有化・脱属人化』でつよくなる
開業以来、紹介で顧問先が増え続けた社労士事務所。 しかし「1社契約したら1人雇う」を繰り返し、チェックもミス対応も面談もすべて所長に集中する構造のまま拡大した結果、2021年に大量離職という危機を迎えました。本セミナーでは、その「属人化の代償」と、危機の翌月から着手した組織改革の実際をお話しします。 月の労働時間を職員自らが選ぶフルフレックス、3か月先までのシフト共有と進捗報告による働き方の「可視化」、地方の有資格者も活躍できるフルリモートの運用ルール、所長が口を出さない「決める場」としての全体会議、要員計画と休職時のバックアップ体制、Notionによるマニュアル・手続依頼の「共有化」――。人が辞めても仕事が止まらない「脱属人化」の仕組みを、実例を交えて具体的にご紹介します。
所属 東京都社会保険労務士会中央支部 学歴 新潟県立新発田高等学校 大妻女子大学文学部 大学卒業後、地元新潟の一部上場企業（ホームセンター）に就職。 結婚後3年半の専業主婦を経て、社会保険労務士事務所に再就職。 平成18年 社会保険労務士資格取得 経理記帳代行、給与計算アウトソーシングの会社に転職、 業種を問わず300社以上の給与計算業務を行い、さまざまなケースに対応可能。 平成26年 特定社会保険労務士 付記 令和6年 キャリアコンサルタント 令和6年 日本ハラスメントリスク管理協会認定講師
※役職等は講演当時のものです
日本ホテル様による事例のご紹介〜人事データを離職防止と育成の意思決定に活かす〜
講演者の登壇内容は、下部の「主催社イベントはこちら」からご覧ください。
2009年入社。5つのホテルで現場経験を重ね、2019年に人事へ異動。入社時研修のプログラム一新を図るなど新卒社員のオンボーディングに注力し、定着率向上や即戦力化に貢献した。現在は人財G担当支配人として採用・研修・労務全般を統括。社員一人ひとりの成長促進と能力開発を軸に、組織のビジョン実現に向け真摯に向き合っている。
※役職等は講演当時のものです
サーベイ×AIインタビューで、スコアの真因を突き止める。プレミアグループが従業員の本音と向き合い、打ち手を決めるまで
エンゲージメントサーベイのスコアがなぜ高いのか、低いのか。 要因までは特定できず、効果的な打ち手は見えないままで止まってしまっている。そのような状態にある企業は多いのではないでしょうか。 プレミアグループは2026年6月、エンゲージメントサーベイと、従業員の声を集めるAIインタビューを全従業員に向けて実施。 集まった2,000件を超える声に向き合い、自分たちの強みと課題を本部ごとに特定しました。 結果を踏まえ、各本部の代表である経営陣と膝を突き合わせて何度も会話を重ね、優先課題について読み解き、打ち手を考えています。 本セッションでは、推進役を担う執行役員 CHROの近藤氏と、グループ人財部 副部長の阪脇氏が登壇。 従業員の声と向き合う難しさをどのように乗り越えたのか。組織課題の真因を見つけ出し、どう打ち手につなげているのかを、U-ZEROの担当コンサルタントが伺います。
※役職等は講演当時のものです
サーベイ×AIインタビューで、スコアの真因を突き止める。プレミアグループが従業員の本音と向き合い、打ち手を決めるまで
エンゲージメントサーベイのスコアがなぜ高いのか、低いのか。 要因までは特定できず、効果的な打ち手は見えないままで止まってしまっている。そのような状態にある企業は多いのではないでしょうか。 プレミアグループは2026年6月、エンゲージメントサーベイと、従業員の声を集めるAIインタビューを全従業員に向けて実施。 集まった2,000件を超える声に向き合い、自分たちの強みと課題を本部ごとに特定しました。 結果を踏まえ、各本部の代表である経営陣と膝を突き合わせて何度も会話を重ね、優先課題について読み解き、打ち手を考えています。 本セッションでは、推進役を担う執行役員 CHROの近藤氏と、グループ人財部 副部長の阪脇氏が登壇。 従業員の声と向き合う難しさをどのように乗り越えたのか。組織課題の真因を見つけ出し、どう打ち手につなげているのかを、U-ZEROの担当コンサルタントが伺います。
※役職等は講演当時のものです
従業員の「声なき声」を引き出し、読み解き、返す。味の素冷凍食品の、現場と経営をつなぐ仕組みづくり
「毎年サーベイに答えても、何も変わらない」。そう感じる従業員が増えると、回答は形だけのものになり、結果は報告書に載るだけの数字になっていきます。エンゲージメントを高めるために始めたはずのサーベイが、いつの間にか年に一度の恒例行事になっている。そんな企業は少なくないのではないでしょうか。 味の素冷凍食品は2026年3月、エンゲージメントサーベイの深掘り調査として、工場や営業拠点を含む従業員930名を対象にAIインタビューを実施しました。開始前に経営層と人事部が従業員に約束したのは、「結果は必ず返す」ことです。寄せられた約2,800件の声には役員が事前にすべて目を通し、社長を含む役員と人事部のワークショップで重点テーマを2つに絞りました。そして社長自らが、従業員の言葉を引きながら、今後の方針を全社員に伝えています。 本セッションでは、プロジェクトの推進役を担った人事部長の多田氏が登壇。高いエンゲージメントを保ってきた同社が、なぜ現状にとどまらず、従業員の声を聴くことから始めたのか。役員をどう巻き込み、「結果は必ず返す」という約束をどう果たしたのか。U-ZEROの担当コンサルタントが聞き手となり、多田氏に伺います。
※役職等は講演当時のものです
「フィードバック経営」で人的資本を企業価値へ。「沈黙の組織」から「高め合う組織」へ
人的資本の情報開示が求められるようになり、エンゲージメントスコアなどの指標を開示する企業が増えています。しかし、指標を並べるだけでは企業価値は上がりません。 現場の従業員が問題に気づいていても声を上げず、経営に届かない。そんな「沈黙の組織」のままでは、従業員の知恵や問題意識が経営判断に生かされないからです。 本講演では、前職のコンカーで「働きがいのある会社」ランキング7年連続第1位を実現した三村が、12年かけてたどり着いた経営モデル「フィードバック経営」をお話しします。 従業員の声を集め、経営が応え、現場の行動が変わる。この循環を回し、社員が互いに高め合う組織をつくることで、人的資本を企業価値に結びつけていく。その考え方と実践プロセスをご紹介します。
※役職等は講演当時のものです
講演者の探し方
離職対策の講演者選びは、次の手順で進めることをオススメしています。
1．イベント全体のテーマを決める
まず、イベントで取り上げるテーマを決めましょう。テーマが決まっていれば、具体的な講演内容は講演者と相談しながら詰めることができます。
2．講演の役割を決め、候補者を選ぶ
次に、イベント内における講演枠の位置づけを整理します。例えば、基調講演やクロージングセッションとしてイベントの中心を担っていただくのか、企業のキーパーソンに登壇いただき、業界の先進事例として社内の取り組みを紹介していただくのか、などを決めます。その役割に合う候補者を選び、イベントの概要と発信されたい依頼内容を伝えます。講演者によっては「未来のあるべき姿を話す」潜在層向けのコンテンツが得意な方や「現場向けのノウハウや最新トレンドなどを話す」顕在層向けのコンテンツが得意な方などタイプが分かれますので過去の登壇を参考いただくことがポイントです。
3．イベント参加対象者に合わせて、講演テーマを具体化する
講演者が決まったら、呼び込みたい参加者の層に合わせて、講演テーマや内容を調整します。大企業の経営層、部長・課長などのマネジメント層、現場の担当者では関心や課題が異なります。誰に、何の情報を伝えたいのかを明確にし、講演者と相談して仕上げましょう。
又、イベント開催日と講演者の予定が合わない場合もあるため、講演者の候補は事前に3〜5名ほどご用意しておくとスムーズです。
講演テーマの傾向
離職対策の講演テーマで各年の傾向を調査しています。
2025年
従業員の本音や組織の状態をデータで把握し、離職の予兆を早期に捉えるテーマが目立ちます。サーベイを活用した人材流出リスクの分析、心理的安全性の向上、性格特性を踏まえた人材配置など、現状把握から具体的な施策につなげる内容が見られます。飯島太斗氏はサーベイによる離職リスクの見極めを、表孝憲氏は性格特性の可視化とマッチングによる定着支援を取り上げています。
また、若手人材の育成や上司・部下の対話、従業員エンゲージメントを軸とした組織づくりも主要なテーマです。導入事例では、サーベイに寄せられた声への個別面談や経営層からの動画回答を行い、正社員の離職率が約18％から約13％に低下した事例が紹介されています。日比谷花壇の事例では、1on1の実施率が約40％から約80％に上がり、離職率が12.5％から8.0％へ改善しています。
2024年
若手・中堅社員の早期離職、Z世代の育成、オンボーディング、管理職のコミュニケーションなど、定着に関わる課題を幅広く扱っています。サーベイや調査データを活用して離職要因を把握し、人事制度や育成施策、職場環境の改善に結びつける内容も多く見られます。
具体的には、森本尚孝氏が新卒社員の入社3年以内の離職率ゼロを継続する「ひとづくり寮」の取り組みを紹介しています。上村紀夫氏は、早期離職やメンタル不調を防ぐ人材定着戦略を解説しています。介護と仕事の両立支援や福利厚生など、ライフイベントに伴う離職を防ぐテーマも取り上げられています。
2023年
Z世代や若手社員の定着を中心に、入社後のオンボーディング、キャリア開発、上司とのコミュニケーション、組織風土づくりに関する講演が目立ちます。早期離職を個人の問題として捉えるのではなく、受け入れ体制やマネジメント、エンゲージメントを含めて組織全体で改善する視点が広がっています。
山本寛氏は、若手社員の活躍と定着を促すリテンション・マネジメントを解説しています。また、中北朋宏氏は、若手育成における上司の関わり方や職場内の関係構築をテーマにしています。介護離職やメンタルヘルス、休職・離職の予兆を捉えるデータ活用も取り上げられました。
2022年
エンゲージメントを高める組織づくりに加えて、新入社員の受け入れ、Z世代の育成、採用時のミスマッチ防止など、入社前から定着までを一貫して考えるテーマが中心です。1on1や組織サーベイ、理念浸透といった施策を、導入して終わらせず組織の変化につなげる方法も紹介されています。
上村紀夫氏は、心理的安全性の観点から離職の背景と予防策を解説しています。和氣美枝氏や吉井しのぶ氏は、従業員の介護状況の把握や相談体制づくりなど、介護離職防止に必要な取り組みを取り上げています。
2021年
リモートワークやコロナ禍によるコミュニケーションの変化を背景に、組織と個人の信頼関係づくりや、離職を防ぐオンボーディングがテーマとなっています。従業員エンゲージメントの可視化、若手社員へのキャリア支援、データに基づく人事施策なども扱われています。
講演では、離職が続いたリモート組織のマネジメントを見直した事例や、共感を軸にしたオンボーディングで離職率を改善した事例が紹介されています。従業員の状態を把握し、対話や支援を通して働きやすい環境をつくる考え方が見られます。
2020年
カスタマーサポートのオペレーターの離職率や、現場の疲弊、応対品質の維持といった職種・業務に即した課題が取り上げられています。有人チャットとAIを組み合わせて対応時間を短縮し、顧客満足度や業務効率の向上を図る事例が紹介されています。
離職対策を人事制度や組織全体のテーマとして扱うだけでなく、業務プロセスや現場の働きやすさを改善する視点が特徴です。
離職対策の講演者まとめ
事業内容や置かれた環境によって有効な打ち手は異なりますが、本レポートをアイデアのヒントとして、貴社ビジネスイベントの事業拡大を成功させる一助としていただけますと幸いです。
離職対策の講演では、離職の背景を捉える調査・分析から、若手社員の育成、管理職のコミュニケーション、心理的安全性やエンゲージメントの向上まで、幅広いテーマが扱われています。講演者を選ぶ際は、自社が解決したい課題に合わせて、実践事例に詳しい企業の人事責任者、研究者、組織開発や人材育成の専門家などから候補を検討するとよいでしょう。
本ガイドで注目したい講演者には、離職の要因や人材定着戦略を解説する古川天氏、上村紀夫氏、入社3年以内の離職率ゼロを続ける取り組みを紹介した森本尚孝氏、若手社員の定着を促すリテンション・マネジメントを扱う山本寛氏、介護離職を防ぐ相談体制や支援策に詳しい和氣美枝氏がいます。講演の目的や参加者層に応じて、候補者の過去の登壇内容や実践経験を確認し、テーマとの適合性を見極めることが大切です。
※登壇者の氏名・所属・役職は講演開催当時の情報です。現在の所属・役職とは異なる場合があります。
※本レポートは、ビズスタに掲載された「離職対策のセミナー登壇者ガイドの成功事例」をテーマにした講演情報と、各社が公開している導入事例を元に傾向を分析しています。
編集者：ビズスタ市場調査チーム
