このレポートは、2019〜2026年開催の「タレントマネジメント」に関連する講演をもとに作成されています。掲載講演の関心は、全従業員の活躍支援から人的資本経営を軸にした戦略人事、AIでつなぐ人材データ活用へと移っています。一貫しているのは、個人の能力や意向を可視化し、育成・配置・組織成果に結び付ける問題意識です。近年は特に、生成AI（文章や画像などを生成するAI）とスキルデータを用いた意思決定の議論が増えています。
2025〜2026年（AI・スキル基盤を経営判断へ接続）
労働人口の減少や事業環境の変化を背景に、採用だけで必要人材を確保するのではなく、既存人材の能力開発と適正配置を進める必要性が高まっていました。人的資本経営では、人事施策が経営戦略にどう寄与するかを示すことが課題となり、人材情報を部門別に管理するだけでは不十分になっています。生成AIの実用化が進む一方、データの分断、不備、判断への未接続は、人事領域でも活用の障壁でした。また、多様な人材の登用では、経験機会や配置に潜む偏りを把握し、公平性と事業成果を両立する視点が求められています。こうした背景のもと、ビズスタに掲載されている講演では、AIを含むデータ基盤を実際の人事判断へ結び付ける論調が中心です。那須大氏は第5回 HR Leaders 未来会議 2026 人財戦略編で、4,500社のタレントマネジメント支援から、データが「誰の判断にも繋がっていない」ことが変革停滞の原因になると提示しました。松山雄一郎氏はjinjer HR REVEAL 2026で、システム間の断絶を解消し、人事データとAIの価値を引き出すジンジャーのプロダクトビジョンを語っています。三菱重工業株式会社の堀内俊孝氏は「HR Innovation 2030」の下、人事組織再編とHRDX、人材公募の活性化、データに基づく適正配置を進める実践を紹介しました。株式会社日比谷花壇では中山真吾氏、向江正智氏らが、HRBrainとHRBrain採用ソリューションを用いて採用から人事戦略全体をカバーする構想を示しました。川口佳子氏はブックオフグループホールディングス株式会社における社員1,700名超の組織診断サーベイ活用を説明し、離職率5%の企業文化を基盤に、経営層から現場を巻き込む施策と戦略的人材データベースの構築を論点にしています。
2023〜2024年（人的資本開示から戦略運用へ）
人的資本に関する情報開示への対応が進む中、人材情報を集計・可視化するだけでなく、企業価値向上に向けた施策へ転換することが課題となっていました。雇用の流動化、スキル変化、リスキリングの必要性によって、画一的な育成や定期異動だけでは人材活用が難しくなっています。人事DXの普及によりデータ収集の手段は増えた一方、データ定義の不統一や運用定着の不足が、経営との対話を阻む要因になりました。生成AIへの関心も広がり始め、人事データ分析の高度化と、判断における倫理・偏見への配慮が並行して問われていました。こうした背景のもと、ビズスタに掲載されている講演では、人的資本経営を「可視化で終わらせない」ための配置、育成、エンゲージメント施策が繰り返し扱われました。鈴村賢治氏、望月一矢氏、山夲哲平氏ら株式会社プラスアルファ・コンサルティングはタレントパレットを軸に、スキル、業務経歴、人材ポートフォリオ、サクセッションプランを結び付ける科学的人事戦略を提示しています。特に石山恒貴氏、澤和宏氏、鈴村賢治氏によるカルチュア・コンビニエンス・クラブ株式会社の事例は、レンタル事業からBOOK & CAFÉやマーケティング事業へ軸足を移す変革と、人事データ活用を接続した点に特徴があります。中村政方氏は株式会社HRBrainの累計3,000社の導入支援実績を基に、人材育成と最適配置の手法を解説しました。株式会社カオナビの後藤秀臣氏、前田英俊氏、新田彩瑛氏は、エンゲージメント向上を人員配置や生産性向上へつなぐ運用を論点化しています。松原仁氏と山口周氏によるSmartHR Connect 2024では、採用やタレントマネジメントへのAI導入に伴うピープルアナリティクスの倫理も議論され、技術導入の効果だけを追わない論調が示されました。
2021〜2022年（人事DXと人的資本経営の立ち上がり）
コロナ禍を経た働き方の変化により、テレワーク下でも個人の状態、スキル、成果を把握し、組織運営へ生かす必要が生じていました。ジョブ型雇用、キャリア自律、リスキリングへの関心が高まり、企業主導の一律配置から個人の意思や職務を考慮する人材マネジメントへ目が向けられました。人事システムの導入は進んだものの、データ管理にとどまり、分析や育成・登用へ生かせないことが導入後の課題となっていました。人的資本経営の議論が本格化するにつれ、人事部門には管理機能に加えて経営のビジネスパートナーとしての役割が求められていました。こうした背景のもと、ビズスタに掲載されている講演では、タレントマネジメントを人事DXの次段階として定着させるための基礎設計と実践事例が語られています。佐藤寛之氏、藤井俊介氏、野田和也氏ら株式会社カオナビは、能力・スキルを経営資源として採用、配置、育成に使う考え方と、システム導入だけでは成功しない運用の重要性を示しました。鈴村賢治氏は株式会社プラスアルファ・コンサルティングのタレントパレットを通じ、ハイパフォーマー分析、最適配置、育成、エンゲージメント向上を含む科学的人事を提起しています。有沢正人氏はカゴメ株式会社におけるジョブ型人事とHRテックを基盤とした人事制度改革を紹介し、石山恒貴氏との対談では自社固有のタレントマネジメントを設計すべきだと論じました。野川真木子氏は三菱マテリアル株式会社のHRX、職務型人事制度、次世代経営人材育成、HRBP制を紹介しました。後藤裕子氏は転職サービス「doda」の170万件以上のデータを活用し、給与、経験、実績評価、スキル、エンゲージメントを一貫管理する日本的ジョブ型雇用の論点を示しています。
2019年（全従業員の活躍を競争力として捉える）
人材獲得競争が強まる中、限られた人材を採用するだけでなく、在籍する従業員の力を組織成果へつなげることが経営課題となっていました。人事領域では、一部の後継者や高業績者を対象とする管理から、従業員体験やエンゲージメントを含む幅広い人材活用への関心が広がっていました。デジタル技術の活用は進展途上であり、データ分析の高度化よりも、人を経営資源としてどう位置付けるかが主要な論点でした。組織開発では、個人の能力発揮を支える環境や文化を整えることが、定着と生産性の両面に関わると捉えられていました。こうした背景のもと、ビズスタに掲載されているNext Culture Summitの講演では、荒井一広氏、永島寛之氏、小林正忠氏が「全従業員の『できる化』」をテーマに議論しています。講演概要は2019年の有効求人倍率1.61倍を人材確保の厳しさを表す背景として挙げ、一部人材に限定した従来型タレントマネジメントではなく、全従業員のエンゲージメントとエンパワーメントを高めることを競争力の源泉として位置付けました。ワークデイ株式会社、株式会社ニトリホールディングス、楽天株式会社の登壇者が、人材領域のCxOや従業員体験を経営戦略に置く視点から、人への投資を組織の価値創出へつなぐ構図を提示した点が、その後の人的資本経営の議論につながっています。
全体を通じて、掲載講演では登場回数が最も多い株式会社カオナビに加え、株式会社プラスアルファ・コンサルティングのタレントパレット、株式会社HRBrainのHRBrain、株式会社SmartHRが、人材データを人事施策へ転換するプレイヤーとして繰り返し登場します。タレントマネジメントは一貫して、単なる人事システムではなく、個人の活躍、組織変革、経営戦略を接続する基盤として位置付けられ、近年はAIとスキルを取り込む段階へ移っています。
※登壇者の氏名・所属・役職は講演開催当時の情報です。現在の所属・役職とは異なる場合があります。
編集者：ビズスタAI編集チーム
データソース：ビズスタ掲載中のタレントマネジメントの調査レポート関連の講演情報
タレントマネジメントシステムを導入したが現場で使われずアナログに戻ってしまう、という課題に対し、製品開発の最前線に立つ責任者と人的資本経営に取り組む人事戦略責任者が集い、現行システムの課題とあるべき姿、経営判断に必要なデータについて徹底討論します。
多様なリーダーを輩出すべく、タレントマネジメントや育成方針を整えていても、配置や登用が従来のやり方に戻ってしまうことがあります。本講演では、その背景にある情報提供・経験・アサインの見えない偏りに着目し、機会格差を生む構造をデータから読み解きます。アンコンシャス・バイアスの影響を可視化し、施策の優先順位をどう見極めるべきか、現場から経営までを経験したゲストの視点も交えながらお伝えします。
多様なリーダーを輩出すべく、タレントマネジメントや育成方針を整えていても、配置や登用が従来のやり方に戻ってしまうことがあります。本講演では、その背景にある情報提供・経験・アサインの見えない偏りに着目し、機会格差を生む構造をデータから読み解きます。アンコンシャス・バイアスの影響を可視化し、施策の優先順位をどう見極めるべきか、現場から経営までを経験したゲストの視点も交えながらお伝えします。
人的資本経営が進む中、タレマネには「キャリア・育成・配置」をシームレスに繋ぎ従業員のキャリア自律と企業の事業成果を同時に高める仕組みが求められています。本講演ではスキルを共通言語にAIを掛け合わせ、キャリア自律を後押ししながら自律的な学びを促す考え方と進め方を解説。キャリアやスキル可視化、スキルギャップを埋める最適な学習提案、事業成長に向けた配置まで、担当者が直面しやすいポイントをお伝えします。
人的資本経営が進む中、タレマネには「キャリア・育成・配置」をシームレスに繋ぎ従業員のキャリア自律と企業の事業成果を同時に高める仕組みが求められています。本講演ではスキルを共通言語にAIを掛け合わせ、キャリア自律を後押ししながら自律的な学びを促す考え方と進め方を解説。キャリアやスキル可視化、スキルギャップを埋める最適な学習提案、事業成長に向けた配置まで、担当者が直面しやすいポイントをお伝えします。
変化の激しい時代、人事は経営の伴走者として進化が問われています。しかし、経営戦略と人事施策の乖離に悩む企業は少なくありません。本セッションでは、2030年の経営戦略を見据えた新HR戦略「HR Innovation 2030」を掲げ、人事組織の再編やHRDXに取り組んだ三菱重工の事例を紹介。タレントマネジメントシステムを活用した人材公募の活性化やデータに基づく適正配置等、現場を動かす「仕組み」と「運用」の実践を議論します。 推奨: 経営戦略と人事施策の連動がうまくいっていない方へ。
変化の激しい時代、人事は経営の伴走者として進化が問われています。しかし、経営戦略と人事施策の乖離に悩む企業は少なくありません。本セッションでは、2030年の経営戦略を見据えた新HR戦略「HR Innovation 2030」を掲げ、人事組織の再編やHRDXに取り組んだ三菱重工の事例を紹介。タレントマネジメントシステムを活用した人材公募の活性化やデータに基づく適正配置等、現場を動かす「仕組み」と「運用」の実践を議論します。 推奨: 経営戦略と人事施策の連動がうまくいっていない方へ。
変化の激しい時代、人事は経営の伴走者として進化が問われています。しかし、経営戦略と人事施策の乖離に悩む企業は少なくありません。本セッションでは、2030年の経営戦略を見据えた新HR戦略「HR Innovation 2030」を掲げ、人事組織の再編やHRDXに取り組んだ三菱重工の事例を紹介。タレントマネジメントシステムを活用した人材公募の活性化やデータに基づく適正配置等、現場を動かす「仕組み」と「運用」の実践を議論します。 推奨: 経営戦略と人事施策の連動がうまくいっていない方へ。
現在の人事業務では採用・評価・配置・育成のあらゆる場面でデータを活用する時代になりました。しかし、ツールを導入してデータを可視化しても、データが繋がっていなければ人事の意志決定は「勘」から抜け出せないままです。本講演では、既存システムはそのままに、AIでデータを繋ぎ直すことで、採用・評価・配置・育成で活用しているデータを横断的に整理し、戦略として機能させる具体的なステップをお伝えします。 推奨: タレントマネジメントシステム導入したが、活用しきれていない方へ。
人的資本経営の重要性が高まる中、経営戦略と連動した人事施策の実行が急務となっています。人材情報の管理を超え、生成AIと蓄積された人材データを高度に掛け合わせることで、組織の潜在能力を最大限に引き出すことが可能です。本講演では、最新技術を駆使した人事戦略基盤の構築の構築と、先進企業における具体的な実践事例について詳しく解説いたします。 【こんな課題をお持ちの方にオススメ】 人材データを管理・活用を進めたい
