このレポートは、2019〜2026年開催の「エンゲージメント」に関連する講演をもとに作成されています。掲載講演の関心は、働きがい・定着の促進から、人的資本経営とデータ活用、AIを用いた組織変革へ移っています。一貫しているのは、従業員や顧客との関係性を事業成果と企業価値につなげる問題意識です。近年は特に、エンゲージメントサーベイの測定後の実行、AIによる分析、従業員体験（EX）の設計が議論されています。
2026年（測定からAI・経営指標による実装へ）
AI活用が人事領域にも広がる中、従業員の状態を一律に把握するだけでなく、日常的な行動や対話から組織課題を把握する必要性が高まっています。人的資本経営では、人材施策を福利厚生や一過性のイベントに終わらせず、事業成果や企業価値との関係で説明することが課題です。働き方の選択肢が広がることで、オフィス、リモート、ハイブリッドのそれぞれで関係性を保つ設計も問われています。人材流動化や採用難を背景に、若手、中高年、管理職、内定者まで異なる層の体験を捉える視点も重要になっています。こうした背景のもと、ビズスタに掲載されている講演では、サーベイ結果を行動変容と経営判断につなぐ論調が中心です。仙石実氏と岸博幸氏はBtoB Growth EXPO for HRで、従業員同士のレコグニション（称賛）をデータ化し、AIで日々の行動を多角的に分析する次世代のエンゲージメント経営を扱いました。平松浩樹氏はU-ZERO DAY 2026で、従業員の本音を引き出して向き合い続けるCHROの役割を語り、武藤健一郎氏と大野道子氏は弥生株式会社における変革の背景から、サーベイの限界を超える選択を提示しています。株式会社ビットエー ourlyカンパニーは、坂本良介氏、髙橋新平氏、乗松諒氏、河野芳紀氏が、経営者の覚悟、成果への転化、サーベイの必要性をそれぞれ論点化しました。株式会社KAKEAIの皆川恵美氏は1on1関係性16段階、jinjer株式会社の武田晃氏はサーベイを起点とする組織変革設計、株式会社hootfolioの笠原健太氏は因果AIを用いた意思決定を扱い、「測る」ことから「説明可能な人事」へ進む姿を示しています。旭化成株式会社の三木祐史氏、青木栄介氏も、エンゲージメントを人的資本の実務と事業価値創出へ落とし込む意思決定プロセスを紹介しました。
2025年（人的資本経営を戦略実行力へ結び付ける）
人的資本の情報開示を契機に、人事施策と経営戦略の連動を求める流れが強まりました。企業文化、心理的安全性、ウェルビーイングは、従業員の定着だけでなく、変化への適応力や組織の実行力に関わるテーマとして位置付けられています。AIや動画などのデジタル技術は、研修、ナレッジ共有、対話を支える手段として活用範囲を広げています。一方、顧客接点でもデータ、SNS、生成AIを通じた顧客エンゲージメントの高度化が課題となっていました。こうした背景のもと、ビズスタに掲載されている講演では、エンゲージメントを人事の個別施策ではなく、戦略実行と組織文化の基盤として扱う議論が目立ちます。山中麻衣氏は第9回 戦略人事フォーラムと「職場の対話で紡ぎ続ける会社の新しい秩序」で、経営戦略と人材戦略を接続し、12,870社のデータを基に戦略実行力を高める方法を扱いました。伊藤邦雄氏はSPEAKS HRリーダーズサミットで、人材版伊藤レポート2.0を踏まえ、経営戦略と連動した人事戦略、心理的安全性、多様性、自律的キャリア形成を含む人的資本経営の「モデル3.0」を解説しています。中尾隆一郎氏、曽山哲人氏、森川智仁氏は従業員体験サミット2025で、経営の想いを組織に浸透させ、業績向上につながる従業員体験を議論しました。富士フイルムホールディングス株式会社の座間康氏は、写真フィルム事業の縮小という危機から新事業を開拓した企業カルチャーと成長支援を取り上げています。顧客領域では、赤尾敦義氏がデータに基づく企業活動の最適化と顧客エンゲージメントを、岩崎多聞氏がSprinklrを活用したSNSでのファンづくりとアクティブサポートを扱いました。
2024年（人的資本開示を契機に、サーベイ後の組織変革を問う）
人的資本の開示が上場企業を中心に始まり、人材を企業価値の源泉として管理・説明する必要性が高まりました。労働人口の減少、採用競争、人材流動化により、採用した人材の定着と自律的な成長は経営上の課題となっています。生成AI、タレントマネジメント、コミュニケーション基盤の普及は、人事データを可視化し施策へつなぐ可能性を広げました。しかし、サーベイを導入しても結果共有で止まり、現場の管理職や従業員の行動が変わらないという課題も顕在化していました。こうした背景のもと、ビズスタに掲載されている講演では、測定後の介入、対話、キャリア自律、ウェルビーイングを組み合わせる実装論が広がっています。前田英俊氏は株式会社カオナビの立場から、人的資本をデータ化し、生産性と組織エンゲージメントを高める戦略的タレントマネジメントを繰り返し扱いました。山中麻衣氏は株式会社リンクアンドモチベーションで、成果を出す組織の共通点、社員のチャレンジを促す組織風土、事業成果につながる人材戦略を論じています。小野寺慎平氏は株式会社NEWONEで、サーベイ結果を現場管理職へ伝えるだけで終えず、ワークショップや組織開発習慣によって改善を仕組み化する必要性を示しました。日本電気株式会社（NEC）の堀川大介氏は、2018年から進めた多様な人材の登用と人事制度改革を通じ、「人」が主役となるカルチャーへの変革を紹介しています。三菱重工業株式会社、パナソニック オペレーショナルエクセレンス株式会社の事例では、サーベイで判明した課題をどう解決するかが問われ、明治安田生命保険相互会社は数値評価から離れた管理職育成を論点にしました。さらに、株式会社日立ソリューションズ・クリエイトの神林春花氏は9年間の試行錯誤、PwCコンサルティング合同会社の三城雄児氏は従業員エンゲージメント調査結果80％超と離職率低下を示し、組織文化への継続的な介入を具体化しています。
全体を通じて、掲載講演では株式会社リンクアンドモチベーション、株式会社カオナビ、株式会社HRBrain、株式会社ビットエー ourlyカンパニーが繰り返し登場し、エンゲージメントを人的資本経営、組織開発、タレントマネジメントを結ぶ指標として位置付けています。議論はサーベイによる可視化から、対話・キャリア・健康・AI分析を通じて現場と経営の意思決定を変える段階へ移っています。
※登壇者の氏名・所属・役職は講演開催当時の情報です。現在の所属・役職とは異なる場合があります。
編集者：ビズスタAI編集チーム
データソース：ビズスタ掲載中のエンゲージメントの調査レポート関連の講演情報
誰もが、新戦力には活躍を期待している一方で、採用した人が「何か違ったな」「あの人会社に合わないね」と評価されることはよくある話です。本講演では、1億5千万人分のデータに基づき、入社後活躍できる人材採用の特徴を解説します。離職してしまう社員の因子はどのようなものか、逆にエンゲージメントを上げる因子はどのようなものかをひも解きながら、「書類選考や面接の際、気を付けるポイント」をお伝えします。
エンゲージメント向上のための施策は様々ありますが、中でも社員が自律性を持って働くことも重要な点の1つです。しかし、自信がない、出る杭になりたくないなど、主体性を発揮することに消極的な人も少なくありません。本講演では、これまで実践してきた研修プログラムの実践結果を基に、個人の主体性開発のブレーキ要因と「探索」「経験」「自己評価・受容」といった自律人材育成のポイントを具体的な事例を交えてお伝えします。
働き方が多様化している現代、「社員一人ひとりの声を効果的に組織全体に届け、社内のつながりを強化したい」という課題意識が高まっています。本講演では社員同士の共感と絆を深め、エンゲージメントを高める新たなコミュニケーション戦略を紹介します。感情や意図が直接的に伝わる「社内ラジオ」が、いかにエンゲージメント向上と成果へ結びつくのか。社内ラジオ実践企業のMeiji Seikaファルマ様とともに解説します。
人の価値観や働き方の多様化を前提とした人材価値向上の取り組みは、企業の価値向上においても非常に重要です。一見すると従業員のパフォーマンス向上につながる要因は個人ごとにバラバラですが、実はそれらには共通点があります。本講演では、エンゲージメントに影響を与える因子についての1億5千万件以上のサーベイデータ研究の結果共有と、それを踏まえた個人と組織全体を変えるスイッチの入れ方を解説します。
管理職がエンゲージメントについて正しく理解できていない結果、打ち手を講じたつもりが、かえって従業員の自発性を損ない、良い効果が表れていないケースが散見されています。本講演では、エンゲージメントの正体を明らかにしながら、チームへの効果性やリーダーの行動規範などを紐解いてまいります。そのうえで、自発的に行動する従業員を増やすための観点や仕掛けづくりについても説明いたします。
事業部間のコミュニケーション不足など課題がありました。これらの課題解決のために、「従業員同士の繋がりを実感し、安心して働ける職場づくり」に取り組み、一人ひとりの幸福度と、組織全体としてのエンゲージメントの向上に向けて、9年間試行錯誤してきました。本講演では、独自の取り組みを時系列で公開し、エンゲージメント向上のための試行錯誤をお伝えします。
エンゲージメント向上に取り組む企業が増える一方で、その効果を感じている企業は多くありません。背景の一つにあるのは、社員のエンゲージメント向上に管理職がうまく関われていないことです。明治安田では、これまでの数値評価を脱却し、管理職の日常的な関わりによって働きがいを高めることに取り組んでいます。本講演では明治安田が実践する管理職育成を通じたエンゲージメント向上施策のポイントを解説します。
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昨今、企業による従業員へのキャリア自律支援の必要性が高まっています。キャリア自律支援により転職を懸念する意見もよくいただきますが、実は仕事の意義を見直すことでエンゲージメントが向上して離職防止に繋がります。本講演では、従業員へのキャリア自律支援の意義を見直しながら制度設計の構築方法から現場のマネジメントでの運用方法、人事部のサポート方法などをご紹介します。
